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胡大平 著

图书标签:

• 领导力
• 授权
• 高效
• 管理
• 团队
• 沟通
• 职场
• 个人成长
• 影响力
• 目标管理

出版社： 广东旅游出版社

ISBN：9787557001308

版次：1

商品编码：11767891

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-09-01

用纸：轻型纸

页数：268

字数：223000

正文语种：中文

编辑推荐

　　领导紧张忙碌，员工被动
　　组织效能低下，缺乏创新
　　都是因为不能有效授权。
　　胡大平老师是一位良医，通过有效授权这剂良药，帮助领导者快速解放自我、恢复精力，做到智慧管理、从容领导。

内容简介

　　胡大平老师有着二十多年教学和管理实践经验，尤其对领导艺术与授权管理有着独到的见解和方法。本书是他多年理论和实践的沉淀与升华。
　　如果说胡大平老师是一位良医，有效授权就是一剂良药，能够帮助领导者快速解放自我、恢复精力，做到智慧管理、从容领导。

作者简介

　　胡大平，国际职业培训师协会专家团委员、中国管理科学专家工作委员会专家、中国雇主评选专家团成员，加拿大皇家大学管理学博士、南京大学法学硕士，时代光华管理培训网特聘讲师、香港光华管理学院特聘讲师、全球500强企业商学院深受认可的培训专家之凤凰网“企业管理精英导师”。
　　曾任君安国际（香港）证券公司副总经理、深圳凌空广告公司总经理、国泰君安证券培训中心主任，具有7年大学教学经验、20年企业管理咨询从业经历，是深受中国总裁喜爱的十大总裁教练之一。
　　主讲课程：授权经营、企业经营三大秘籍、高效领导力、高效执行力、变革管理、第五项修炼、企业文化与团队建设、心灵之旅、企业禅等。
　　已出版著作：《隐形财富》《财富无形》《滴水录》《精华思想》上、下册等。

精彩书评

　　★胡大平的培训工作很有效，他不仅懂企业管理，还把经济、文化等理念融入其中，得到了公司上下的一致认可。
　　——证监会副主席国泰君安证券原总裁姚刚

　　★福耀是一个善于创新学习的企业，胡老师给我们带来了观念的冲击和行为的改变，相信将对我们日后发展产生积极的影响。
　　——福耀集团董事长曹德旺

　　★胡老师谦虚好学的精神给我留下很深的印象。我非常认同胡老师的观点，隆力奇就是依靠勇气、坚持、谦虚发展到今天的。
　　——隆力奇董事长徐之伟

目录

自序
前言
道篇
第一章　为什么要授权经营
一、授权经营有助于整合资源
二、授权经营有助于分担责任
三、授权经营有助于开发人才
四、授权经营有助于规避风险
第二章　已经来临的授权时代
一、不可逆转的世界分权大趋势
二、新时代的权力本质
第三章　授权经营的三大基础
一、文化领导
二、制度建设
三、流程建设
第四章　授权经营的金字塔
一、价值观
二、使命
三、愿景
第五章　从管理者到领导者
一、管理者和领导者的区别
二、授权经营的三境界

术篇
第六章　选择合适的被授权人
一、选人
二、育人
三、用人
四、留人
第七章　有效授权经营的关键
一、授权经营需要“三心”
二、授权者的修炼——戒、定、慧
三、授权“四边形”保证授权不失控
四、授权经营的四种层次
第八章　授权经营后的权力监控
一、监控的两大层次
二、监控的六种手段
第九章　授权经营出现问题要及时调整
一、调整观念
二、调整制度
三、调整流程
四、调整人员
第十章　如何突破授权经营的障碍
一、授权经营存在三种障碍
二、不宜授权的四大事项
三、走出授权经营的常见误区
附录　授权经营的常用工具与理念

精彩书摘

　　总经理不宜授权的四大事项
　　（一）战略规划
　　战略规划是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制订的。战略规划的制订是一个漫长的过程，企业领导必须从企业、行业、国家、国际等多个角度考虑，还要与各方面的专家切磋。如果企业的战略规划出现问题，很有可能会给企业带来灭顶之灾。
　　企业领导可以在一定范围内授权，但绝对不要授权他人关于全局和方向性的战略制定。我认为，企业领导不能将战略规划授权给员工、客户或其他外部人员。
　　我也不赞成将企业的战略规划授权给一些咨询公司。有些咨询公司并不了解企业的情况，它们也不能从企业的实际情况出发。
　　（二）人才培养
　　人才是企业成功的基础，人才培养和企业的存在价值密切相关，也是企业的一项长远战略投资。因此，人才培养必须由企业领导掌握和推动。
　　杰克？韦尔奇曾经这样说过：“这是一家由众多杰出人物管理的公司，我最大的功劳莫过于物色这些杰出人物，他们比大多数公司的总裁要来得精明。他们非常杰出，在这里成长起来。”凡是成功的组织，一定非常注重后备人才的培养，也唯有后备人才充足的企业才可能持续发展。
　　联合利华通过建立全球化的HR数据库，开展广泛的人才库系统以储备和遴选人才。联合利华有五级“人才库”，贯穿了从单个公司到海外分公司直到全球公司总部的各个层级。这个全球化的HR数据库，从职位描述和一系列的人员档案开始，档案中提出的问题涉及经理人的课外活动、主要文化关系、语言技能、去过的国家、兴趣爱好等，并且覆盖从高层到分布于全球的基层管理人员和高潜质明星等。
　　优秀的企业至少会拿出30%的时间培养人才。但是，目前大部分中小企业宁愿花钱去其他公司挖人才，也不愿意自己培养人才，它们对人才投入的认识还不够。这也是当今很多企业无法强大的重要原因。
　　企业领导是首席文化执行官和首席培训官，如果领导只忙于事务型工作，没有时间培养人才，最终企业会出现人才不足的情况，领导就会更忙、更辛苦，由此企业会走向恶性循环。优秀的企业都知道投资并培养人才，毕竟，优秀人才价值链有助于提高企业的竞争优势，为企业的长远发展创造共同成长的基础。
　　一些跨国公司的领导者就非常注重人才培养，通用电器有三百多位优秀的职业经理人，杰克？韦尔奇曾经每个月都给他们讲课。一位丰田的主管也说：“我的团队成员是我唯一拥有的能够增值的财富，其他的一切在我们买到手之后就开始贬值了。”
　　（三）制度建设
　　制度建设是企业的基础设施，主要用来约束和规范企业的行为，它是企业的保险杠。制度建设包括制度制定、制度管理、制度宣传和推广、制度执行与考核、制度调整等一系列流程。制度建设的内容如此庞大和复杂，显然领导人不可能事事亲力亲为，但是，制度建设不能授权给他人，企业领导必须为制度建设确定指导性的框架，以保证制度建设循环在企业内部的良好运行。
　　华为的“基本法”篇幅并不长，总共四个章节，包括企业宗旨、基本经营政策、基本组织政策和基本人力资源政策。领导者把握的就是方向。这个基本法解决了“为什么”的问题——企业宗旨，解决了如何做的方向——基本的经营和组织政策，解决了靠谁做——基本人力资源政策。这个基本法并没有具体的制度，却指明了制度应该如何制定和执行。
　　制度建设的主要内容就是规范和约束企业各主体的行为，尤其是规定什么事情不可以做。在授权经营中，个人与制度的博弈往往是一个至关重要的问题，尤其是领导者——作为制度的制定者，其所拥有的权力与作为遵守制度的表率而承担的责任，决定了制度的命运。
　　（四）危机处理
　　当企业出现危机时，企业领导必须在第一时间亲自处理危机，不能将危机处理交给其他人。
　　三株口服液在出现危机事件时，企业负责人并没有主动处理、承担责任，而是选择与客户打官司，这种不负责任的危机处理意识最终导致三株口服液的毁灭。
　　相反，美国强生公司在处理药物中毒人员死亡事件时，董事长首先在媒体承担责任，赔付家属，然后才对事件展开调查，这种举动最终化解了危机。
　　出现危机不是该授权的时刻。危机往往是不可预测、不可避免的。如果真的出现危机了，企业领导应该肩挑重担，及时面对和处理，以找到解决方案。

　　……

前言/序言

领导力的艺术：洞察人心，驱动增长 本书并非一本关于官僚流程、规章制度或是冰冷指令集的教条手册。它是一次深入企业灵魂的探索，一次对人性底层驱动力的精妙剖析，一次关于如何真正激活团队潜能，将个体力量汇聚成磅礴势能的实践指南。在这里，我们将一同卸下“管理”二字沉重的外壳，触碰领导力的本质——那是一种超越职权的凝聚力，一种激发内在驱动的艺术，一种在复杂环境中引领方向，实现价值最大化的智慧。 我们生活在一个瞬息万变的时代，技术革新、市场波动、消费者需求的多样化，都对传统的领导模式提出了严峻的挑战。僵化的层级、机械的执行，早已无法适应快速迭代的商业现实。企业需要的，不再是简单的“服从者”，而是能够独立思考、勇于担当、充满创造力的“同行者”。而这一切的实现，都离不开一位真正懂得如何“赋能”而非“控制”的领导者。 本书旨在揭示领导力中那些被忽视但至关重要的维度。我们将从“理解个体”这一最根本的出发点开始。每个人都是一个独一无二的个体，拥有不同的价值观、动机、天赋与局限。优秀的领导者，如同技艺精湛的工匠，懂得如何识别并发挥每个人的独特价值。我们不会告诉你如何制定一套放之四海而皆准的激励方案，因为那往往是徒劳的。相反，我们将带领你深入探究“内在激励”的奥秘。是什么让一个人甘愿为工作付出额外的努力？是什么让团队在面对困难时依然保持昂扬斗志？答案往往隐藏在对个体需求的深刻洞察中，隐藏在对成就感、归属感、自主性以及个人成长的尊重与满足之中。 我们将深入剖析“信任”这一领导力最坚实的基石。没有信任，一切的激励手段都将沦为空谈。信任的建立并非一蹴而就，它需要领导者用言行去浇灌，用真诚去守护。我们将探讨如何通过透明的沟通、一致的价值观、以及对团队成员的尊重和支持，来营造一个充满信任的工作环境。一个被信任的团队，能够更愿意冒险，更敢于表达不同意见，更积极地寻求解决方案，因为他们知道，即使犯错，也会得到理解和支持，而非严厉的指责。 本书还将重点关注“清晰的目标与愿景”。一个缺乏方向的团队，如同在大海中漂泊的孤舟，容易迷失方向，消耗宝贵的能量。伟大的领导者，能够为团队描绘出一幅引人入胜的未来蓝图，让他们看到工作的意义所在，感受到自己工作的价值与重要性。我们不会提供一套模板式的愿景构建公式，因为真正的愿景，源于对企业使命的深刻理解，源于对未来趋势的敏锐洞察，更源于与团队成员共同的梦想。我们将教你如何将宏大的愿景拆解为可执行的步骤，如何让团队成员清晰地理解自己的角色与贡献，从而激发他们为共同目标而奋斗的热情。 “赋能”是本书的核心理念之一。它意味着给予团队成员更多的自主权，让他们有机会独立思考、决策，并为自己的工作成果负责。这并非意味着放任不管，而是要提供必要的支持、资源和指导，帮助他们成长，让他们敢于承担责任，并且在承担责任的过程中不断学习和进步。我们将探讨如何识别团队成员的潜力，如何分配恰当的任务，如何提供建设性的反馈，从而让他们在挑战中淬炼，在成功中成长。一个被充分赋能的团队，其创造力和解决问题的能力将是无限的。 我们还会深入探讨“沟通的艺术”。沟通并非简单的信息传递，而是一种连接人心的桥梁，一种化解冲突的良药，一种激发灵感的催化剂。本书将教你如何进行富有同理心的倾听，如何清晰而有说服力地表达自己的观点，如何在复杂的人际关系中保持开放和尊重的态度。我们将关注那些常常被忽视的沟通细节，例如非语言信号的解读，以及在不同文化背景下沟通的有效策略。 此外，本书还将触及“持续学习与适应”的重要性。在快速变化的环境中，领导者和团队都必须保持学习的状态，不断更新知识和技能，才能保持竞争力。我们将探讨如何构建一个学习型组织，如何鼓励团队成员分享知识和经验，以及如何将失败视为宝贵的学习机会，而不是阻碍前进的绊脚石。 本书并非一本理论著作，而是充满了实践性的洞察和可操作的建议。它鼓励读者从自身出发，反思自己的领导风格，审视自己的行为模式。我们不会强迫你遵循任何固定的模式，而是希望通过提供多角度的思考框架，帮助你找到最适合自己的领导方式。每位领导者都是独一无二的，他们的成功也必然源于对自身特质的深刻理解和充分发挥。 我们将一同审视那些成功的企业案例，不仅仅是它们的光鲜业绩，更重要的是它们背后所蕴含的领导力智慧。我们会剥开成功的表象，探究那些引领企业穿越风雨、实现持续增长的领导者是如何做到的。同时，我们也不会回避那些失败的案例，从中汲取教训，警示我们在领导过程中可能遇到的陷阱。 这是一次关于如何成为一个真正有影响力、有魄力、能够激发他人潜能的领导者的旅程。它关乎如何建立一个充满活力、高效协作、能够应对挑战并拥抱机遇的团队。它关乎如何在复杂的商业世界中，找到属于自己的独特领导之道，并以此引领企业走向更加辉煌的未来。 无论你是初出茅庐的管理者，还是身经百战的企业领袖，本书都将为你提供宝贵的启示和实用的工具。它将帮助你理解，真正的领导力并非源于头衔或权力，而是源于你对人性的深刻洞察，源于你对团队的真诚付出，源于你为实现共同目标而展现出的坚定决心和卓越智慧。 现在，让我们一起翻开这扇通往高效领导力世界的大门，探索那片充满无限可能性的广阔天地。

评分☆☆☆☆☆

《有效授权：做一个高效的领导者》这个书名，立刻吸引了我，因为“高效”这两个字，对我这种每天都在跟时间赛跑的职场人来说，简直就是金字招牌。我一直觉得自己是一个很努力的领导者，但总感觉效率不高，很多时候是被迫陷入一些低价值的重复性工作中，而真正能带来长期价值的战略思考和团队发展，却无暇顾及。我猜这本书会为我提供一套系统性的解决方案，帮助我理清思路，把精力真正地用在刀刃上。我想象中，它会详细讲解如何识别哪些任务可以被授权，哪些不适合，以及如何根据团队成员的特长和发展需求来分配任务。更重要的是，我希望它能教我如何与团队进行有效的沟通，让他们理解授权的意义，并且能够主动承担责任，而不是仅仅把授权看作是一种“分配”或者“推卸”。书中会不会包含一些案例分析，让我能更直观地理解授权的实际操作？我还在琢磨，这本书是否会触及到建立一个支持性、激励性的团队环境，让团队成员在被授权的同时，也能感受到被信任和被重视？我期待它能给我带来一些实实在在的方法论，让我能够真正地从“事必躬亲”的泥潭中解脱出来。

评分☆☆☆☆☆

从我个人的领导经历来看，授权这件事，说起来容易，做起来难。我以前也尝试过，结果往往是“费力不讨好”。要么就是交给下属的任务，最后还是我得返工；要么就是分配任务时，下属一脸茫然，不知道从何下手。这让我一度怀疑，是不是我的团队能力不行，或者是我自己要求太高。但《有效授权：做一个高效的领导者》这个名字，让我看到了另一种可能性。它似乎在暗示，问题可能不在于“能不能”，而在于“怎么做”。我猜想，这本书里应该会深入剖析授权的本质，以及它对于领导者个人成长和团队发展的真正价值。我特别希望能看到一些关于如何建立清晰的目标和期望，以及如何设计一套有效的反馈和评估机制的内容。我始终觉得，授权不是一发完事，而是贯穿始终的一个过程。这本书会不会提供一些关于如何在授权后，依然能够保持必要的监督和支持，同时又能给予团队足够的自主权的方法？我还会关注，书中会不会探讨如何应对授权过程中可能出现的风险，比如下属犯错、工作拖延等，并且提供应对策略？我已经迫不及待地想找到答案，看看这本书能否帮助我真正掌握“放权”这门艺术。

评分☆☆☆☆☆

《有效授权：做一个高效的领导者》这个书名，本身就充满了吸引力。作为一名管理者，我深知授权的重要性，但实践起来却总是有些磕磕绊绊。我曾经遇到过很多情况，比如，把任务分配下去了，但执行效果不尽如人意；或者，团队成员不敢承担责任，总是希望得到我的明确指示。这让我开始反思，是不是我的授权方式存在问题。这本书的出现，给我带来了一丝曙光。我希望它能深入浅出地讲解授权的理论基础，并且提供一套完整的授权模型，让我能够理解授权的“为什么”和“怎么做”。我尤其看重书中是否会提供一些关于如何建立团队成员的责任感和使命感的方法，让他们能够主动地去思考和解决问题，而不是被动地执行命令。我还在想，这本书会不会探讨如何通过授权来激发团队成员的潜能，提升他们的工作满意度和归属感？我期待这本书能够提供一些实用的工具和技巧，让我能够更加自信地进行授权，并且能够有效地衡量授权的效果，最终实现团队整体效率和个人领导力的双重提升。

评分☆☆☆☆☆

哇，这本书的标题《有效授权：做一个高效的领导者》一听就直击痛点！作为一名基层管理者，我每天都觉得自己像个陀螺，被各种琐事缠身，根本没时间思考战略，更别说提升团队效率了。我一直觉得，很多时候是我不够“能干”，所以事必躬亲。但其实，我内心深处知道，如果不能有效地把任务分配下去，让团队成员成长起来，我永远都会被困在原地。这本书的出现，简直像为我点亮了一盏明灯。我迫切地想知道，它到底是怎么帮我摆脱这种“一人承重”的困境的。是不是有具体的工具或者方法，能够让我真正放手，并且信任我的团队？我尤其关心的是，如何才能在授权的同时，又不失对工作质量的把控？这其中的度在哪里？会不会有关于如何识别合适的授权对象，以及如何根据不同员工的能力和意愿来分配任务的指导？我还在思考，很多时候团队成员不敢承担责任，是不是也是因为之前授权的方式有问题？这本书会不会提供一些沟通技巧，帮助我们建立一个更具责任感和主动性的团队文化？我已经迫不及待地想翻开它，看看这本书能否为我带来真正的改变。

评分☆☆☆☆☆

对于我这种刚从一线技术岗位晋升到管理岗位的来说，《有效授权：做一个高效的领导者》这本书的出现，简直是雪中送炭。我发现自己常常陷入一个误区：因为自己曾经是某个领域的专家，所以总觉得别人做不好，不如自己来。结果就是，我不仅累得够呛，团队成员也缺乏成长的机会，甚至对我的“大包大揽”感到不满。这本书的标题，让我看到了摆脱这种困境的希望。我非常好奇，这本书会不会从心理学和行为学的角度，来分析为什么很多领导者难以有效授权？它会不会提供一些心理建设的指导，帮助我克服对失控的恐惧，建立对团队的信任？我特别关注书中是否会提供一些具体的步骤和技巧，指导我如何根据不同的下属，采取不同的授权方式，比如是“指导式授权”、“参与式授权”，还是“委托式授权”？我还在思考，这本书会不会教我如何设定清晰的授权边界，以及如何通过有效的反馈机制，及时纠正错误，并肯定成绩，从而在授权中保持对结果的掌控？我希望这本书能够帮助我，从一个“能干的人”转变为一个“能让别人都能干的人”。