敏捷文化：如何打造優秀的高效能團隊 [The Agile Culture: Leading through Trust and Owner] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] Pollyanna Pixton，[美] Paul Gibson，[美] Niel Nickolaisen 著，方敏 譯

圖書標籤:

• 敏捷文化
• 敏捷團隊
• 高效團隊
• 領導力
• 信任
• 主人翁精神
• 團隊協作
• 組織文化
• 敏捷方法
• 企業管理

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302414698

版次：1

商品編碼：11783204

品牌：清華大學

包裝：平裝

外文名稱：The Agile Culture: Leading through Trust and Owner

開本：16開

齣版時間：2015-10-01

用紙：膠版紙

頁數：242

正文語種：中文

産品特色

內容簡介

　　敏捷開發的興起，迫切需要企業文化進行相應的變革和升級。本書重點描述如何利用信任與責任模型來重構敏捷文化，使企業恢復活力和創新，創造更多利潤。
　 本書共10章5個附錄，首先介紹信任與責任模型，然後介紹如何通過適當的工具來增強信任和責任意識，如何清除障礙，如何量化企業文化變革。本書條理清楚，有理有據，深刻揭示瞭變則通的道理，強調瞭活力與創新文化纔是齣色企業賴以生存的基石，是卓越企業的核心價值。

作者簡介

　　波麗安娜·皮剋斯頓（Pollyanna Pixton），國際知名的閤作型領導力專傢，從業38年，開發瞭閤作和閤作型領導的概念，主要嚮企業和機構提供谘詢服務。她幫助企業創建工作環境，激發人纔和創新的潛能，使團隊更具有生産力，更有效率，更有盈利能力。波麗安娜是Accelinnova的聯閤創始人。她的研究主題包括打造以信任、責任/所有權、閤作和商業敏捷力引導為核心的文化。

　　保羅·吉布森（Paul Gibson），知名電子工程師，在IBM工作38年後最近剛剛退休。他在英國和美國等地擔任過很多不同的角色，為IBM的産品和過程做齣瞭偉大的貢獻。在IBM的最後十年，除瞭本職工作之外，保羅還參加瞭一個由董事會指定的指導小組，負責IBM的跨組織項目，幫助IBM近35 000名軟件工程師提升開發效率和質量。在過去4年，保羅作為領導小組成員，負責領導全公司的敏捷、精益與閤作等方法，他幾乎負責過IBM全球所有主要的實驗室，為員工提供培訓課程，與企業和團體流程負責人協作，幫助他們采用現代方法以提升效率。退休之後，保羅也一直為美國、歐洲和印度的客戶提供服務，針對如何提升績效、敏捷力、質量和閤作式領導提供獨立谘詢服務。

　　尼爾·尼剋萊森（Niel Nickolaisen），O. C.Tanner公司首席技術官，該公司主要負責基於雲計算的創新軟件、奬勵、教育和識彆解決方案，為全球8 000多傢公司提供谘詢服務。激發人纔，推動企業目標，提升業績，該公司設計的解決方案結閤瞭全球化SaaS（軟件即服務）程序的強大功能和有意義的綫下識彆經驗。尼爾擁有MIT工程碩士學位、猶他州立大學物理學學士學位和工商管理學碩士學位。尼爾在其職業生涯中執著於快速、務實的流程、團隊和成果改善方式。他熱心於IT和領導力轉型，並為普及相關應用積極發錶演講、著書立說和開設培訓。

　　方敏（Min Fang），在美國微軟公司工作25年，退休前為知名軟件架構師。他對許多微軟産品和服務的技術開發和測試做齣瞭重要的貢獻，包括Bing搜索、Cortana、中國創新項目、Windows、Windows Server、Exchange Server、SQLServer、COM+服務，MSN和IT等。他具有相當豐富的工程技術團隊和項目的管理經驗，熟悉軟件敏捷開發和經典的軟件管理，注重發揮團隊的優勢和創新，不斷地追求用戶滿意度，提高産品質量和效率。方敏是微軟美國華人協會的早期創始人之一，該協會已有幾韆名會員。他長期熱心於華人協會的活動和幫助員工成長，主講過很多次職業發展講座。赴美之前，他在中國航天部部直計算中心從事微機開發。他擁有清華大學電子工程學士和碩士學位以及美國新墨西哥州礦業技術學院計算機碩士學位。方敏與清華大學齣版社閤作多年，曾經組織微軟員工利用業餘時間將多本英文版好書翻譯成中文，包括經典名著《Windows 程序設計》、《探索式軟件測試》和《遊戲風暴進行時：創新、變革和非凡思維訓練》等。他希望與廣大讀者分享自己的經驗和體會，繼續把有突齣價值的軟件書籍介紹給大傢。

目錄

01 釋放潛能
誰動瞭我們的世界/2
信任與責任的威力/3
信任與責任/10
本書約定/12
02 信任和責任
有些團隊做得更好一些/16
信任與責任模型/18
失敗象限/21
命令與控製象限/22
衝突象限/27
活力與創新象限/28
為什麼目標很重要/31
無法抗拒的地心引力/35
認瞭吧，現實總是不確定的/37
凡事都要考慮模糊性/38
且行且學習/38
坦誠應對模糊性/39
領導的作用/40
正直和誠信是基礎/41
小 結/43
03 建立信任和責任
達到“綠色狀態”/46
信任和責任狀態評估/46
評估問題/47
信任和責任模型/50
走齣失敗象限/52
走齣衝突象限/55
走齣命令與控製象限/58
撞牆/60
小 結/61
04 信任工具
為什麼說信任攸關重要/64
缺乏信任的代價/64
信任評估/65
信任是被破壞瞭還是本身就缺乏/67
打造信任文化/69
消除病態的恐懼/71
以團隊為基礎進行業績考核/72
要求短期迭代，多交付産品交付周期/72
期待成功，允許試錯/72
消除不正常的行為/73
你的領導角色/73
當變則變，不要猶豫/74
決策過濾器/75
小 結/76
05 所有權工具
所有權，放還是取/80
取得所有權/81
不要拿走所有權/81
不要給答案，要善於提問/82
不要利用職位得到自己想聽的東西/83
不要糾正錯誤，要提齣問題/84
幫助團隊取得所有權/85
創建失敗後的安全著陸點/86
放手讓團隊做決定/87
信任第一，要值得信任/87
大力宣傳願景/88
建立客戶和團隊的聯係/88
其他所有權工具/89
宏觀領導立方體/90
小 結/96
06 商業目標校準工具
是否滿足公司的商業目標/98
以目標為基礎的一緻性模型/99
四個問題/101
廣告牌測試方法/102
商業價值模型/105
目的/106
成本和收益/107
其他考慮因素/107
産品／項目啓動規劃/111
我們從哪裏開始/112
我們為什麼要做這個産品/113
體驗之旅/114
靠什麼取悅客戶/116
保持專注/117
首先做什麼/118
概要性綫框圖/118
故事情節畫闆/119
最小可行性産品/119
項目管理/120
責任到人/120
會議物料準備/120
啓動計劃決策過濾器/120
小 結/120
07 正視模糊性
不要刻意追求確定性/124
主動風險管理/125
看見具體進展/140
模糊性和迭代方法/143
小 結/144
08 障礙排除工具
與人鬥，不容易/146
這天之前我就要！記住，全部/147
嚮上管理/150
生成數據/151
“按我的方式做”/151
展示進展情況/151
經常通報項目更新/152
與不閤作者閤作/153
想一想不閤作者/154
評估/155
不閤作者的特點/155
不閤作者的類型/156
不閤作者為什麼會覺得不爽/158
為什麼要和對方閤作/158
你會有哪些風險/159
你會怎麼做/160
與不閤作者閤作的通用技巧/160
溝通/160
內容/161
傳達信息/163
對待不閤作者的具體技巧/165
過程不閤作/168
團隊協作/169
避開不閤作者/170
小 結/170
09 度量指標
為什麼度量指標很重要/174
誠實正直/176
結果比過程更重要/177
學習比處罰更重要/179
度量文化變革/180
度量/180
領導力效能指標/181
信任/183
所有權/184
正視模糊性/184
指標牆/185
我們的指標有用嗎/186
隻保留有用的指標/187
我們試圖達到什麼目的/187
指標對團隊有用嗎/188
指標的適用期限/189
什麼是行動周期時間/189
備用指標是否與業務要求實際一緻/189
指標是加強還是削弱瞭團隊的所有權/190
收集和分析數據的實際成本/191
使用指標有哪些副作用/192
指標如何被誤用進而破壞我們對價值交付的
專注力/192
度量指標體係/193
為什麼度量指標體係會失敗/194
開始行動/194
小結/195
10 案例迴放
附錄A 快速參考指南/217
附錄B 信任與責任評估/218
附錄C 協作過程/223
附錄D 與不閤作者進行閤作/225
附錄E 度量指標的用處/229

精彩書摘

02 chapter 信任與責任

● 為瞭最大化生産力，領導需要確立團隊所有權，充當賦能者而非控製者

● 為瞭激發團隊的活力與能力，領導必須信任自己的團隊，建立信任文化

● 當個人和團隊知道行事目的之後，就會充分做到人盡其纔，各顯神通

● 正視不確定性纔能建立團隊的“信任與責任”，提升團隊的生産力

大理念

16

第 2 章

TRUST AND OWNERSHIP

有些團隊做得更好一些

我 1 ①總以為自己是一位值得信賴的學院派領導，但後來人事部門針對

我的領導風格對我的團隊成員做瞭一個問捲調查，他們一緻認為我的風

格更接近於匈奴王阿提拉 2 ②。

我和我的程序開發團隊多年以來一起都緻力於提升工作效率，我們

總是想方設法為客戶交付更多的價值。我很快意識到，在指導熱情高漲

並被充分賦能的團隊時，使用迭代方法比命令與控製式方法更加有效，

多年以來我一直使用命令與控製式方法，效果還不錯。我在思考這個問

題時，實在不理解自己以前為什麼沒有意識到這一點。很難理解為什麼

我就不明白早就應該在我的團隊建立起完整的責任製。

我先琢磨自己都有哪些顧慮，為什麼不放手讓團隊做好他們的本職

工作。答案馬上就齣來瞭，我隻是擔心如果我太放手，他們可能無法完

成任務。我很害怕發生這種情況。命令與控製式工作流程對我來說已經

得心應手，為什麼要放棄不用呢？事實上，我之所以考慮是因為團隊成

員曾經多次推薦並提供瞭許多好的機會。

我想起以前那些優秀的老領導，他們相信我，支持我。我是這樣假

設的：他們之所以相信我，是因為他可能知道所有權在我，我有責任心，

知道我有權做齣決定。如果我不這樣，他們會怎樣看我呢？

①　需要提醒的是，如果一個故事或經驗所涉及的所有三位作者，我們行文中就使用“我們”。

如果參與者隻有我們中間的一個人，例如保羅，行文中就用“我”。

②　Attila(406-453)，史稱“上帝之鞭”，匈奴帝國的締造者，他一生之中徵戰無數，隻失

敗過一次。他有雄心壯誌，纔智超群，更有過人的政治外交纔能。

我想起瞭傑奧夫（Geoff），他將我提升為高級經理，管理他的實驗室。

他說：“保羅，你隻需要做三件事：1）建立一個優秀的團隊；2）給他們

講清楚你要他們做什麼；3）為他們煮咖啡（給他們工作提供必需品）。”

傑奧夫本身就是這樣做的，在他手下工作的人都非常愉快。

我從人事部門拿迴團隊的反饋意見，重新考慮我對團隊的信任以及

團隊對於産品交付所具有的所有權。用信任 - 責任 / 所有權模型錶示這

種關係就一目瞭然。下麵讓我們對這個概念做更深入的探討。

在幫助大大小小的公司改進業務效率的過程中，我們為許多團隊和

幾百位經理做過自由形式的頭腦風暴會議，他們的職位從一綫員工到公

司高層領導都有。我們的問題有“在他們眼中什麼樣的領導風格最受歡

迎且能夠最有效地支持他們的工作？”標準化的統計結果如錶 2.1 所示。

錶 2.1 頭腦風暴會議得到的標準化結果

類彆 權重

信任 100

願景和策略 50

明確 32

交流 28

承擔風險 25

支持 24

有重點 22

協作 21

反饋 19

決策力 18

投入 / 資源 / 錢 18

授權（賦能） 16

領導力 16

為瞭更有效率地工作，團隊需要領導怎麼做？顯然，信任是第一位的，

其權重是第二位“願景和策略”的兩倍。雖然問捲調查是在不同領導層

做的，但是調查結果沒有什麼區彆，每一個人都希望得到自己上司的信任。

前言/序言

　　如今，商業周期迅速變化，作為領導，最重要的任務之一就是帶領團隊轉嚮以價值為導嚮、以責任為擔當、以敏捷為生存的團隊文化。在推進敏捷的過程中，最大的障礙是沒有人知道如何進行文化變革纔能促使員工孜孜以求，專研和滿足客戶的想法與需要。這本書的精華是嚮領導介紹與解釋敏捷工具和模型，幫助他們創建具體的願景，進而順利實現企業文化的轉變。
　　從以時間為導嚮、內部為焦點的規範文化（對客戶的瞭解甚微）轉嚮以價值為導嚮、以客戶為焦點的敏捷應變文化，期間睏難重重。在轉型過程中，許多人會感到驚恐，覺得不適應。在需要做齣選擇時，大多數人都會選擇保持現狀，有些人或有些企業甚至根本沒有想過必須應需而變。在高科技公司（例如，IBM、必能寶和其他公司）推行敏捷的實際過程中，我們開發瞭一套行之有效的工具，可以用來幫助各個級彆的企業成員樹立良好的企業文化，接受和掌握敏捷開發，開發和生産深受客戶喜愛的産品。這些工具幫助創造瞭一種全新的文化：持續創新、透明、誠信、適應不確定性、主動風險管理以及改進決策過程。
　　這本書是一本手冊，它用於創建、遷移和保持活力與創新文化，它包括以下四個方麵。
　　創建信任文化。
　　幫助團隊取得所有權而不是從他們那裏拿走所有權。
　　確保團隊的目標嚮企業的商業目標看齊。
　　坦誠應對工作中的模糊性和不確定性。
　　我們從第1章開始本書的討論：為什麼我們需要釋放企業中每一個人的潛能？為什麼活力與創新以及激勵的基礎需要信任文化，需要每個人都知道結果並對結果有所有權和責任意識？
　　在第2章中，我們將開始深度討論信任與所有權。在第3章中，我們將討論如何創建、維護和升級到高度信任和高度所有權的文化，其中包括商業模式的調整、模糊性和不確定性的處理等。有用的信任與所有權工具在第4章和第5章中討論。在第6章中，我們將討論一些工具，確保個人的目標能夠嚮團隊目標與企業商業目標看齊。第7章將介紹應對模糊性和不確定性的有效工具。
　　改變談何容易？許多人都不希望改變，認為如果一切都正常運行，哪裏還有必要改變行為做事方式？當齣現這種抵觸情況時，我們就稱為“撞牆”。這個術語用來描述人們在文化變革過程中所碰到的任何一種障礙和抵觸現象。我們將在第8章中討論在哪些情況下會齣現障礙，談談如何消除它們。
　　度量指標在評估和推動變革過程中起著非常重要的作用，如果指標隻是對老文化的因循守舊，不適閤新文化，也有可能變成障礙。我們特意在第9章專門討論最理想企業文化的指標以及這些指標的重要性。
　　最後，我們將在第10章提供廣泛的案例分析，包括本書討論過的所有原理，可以幫助你理解具體的用法。
　　有許多工具可以通過很多種方式幫助我們達到“活力與創新”這個最佳狀態，附錄A提供瞭一個快速的索引錶，可以根據自己感興趣的內容（例如，信任、責任/所有權、目標一緻性和模糊性等）找到對應的工具和相關的章節描述。附錄B～E提供瞭錶格、流程和指標，可以具體幫助我們奔嚮正確的前方。

敏捷文化：如何打造優秀的高效能團隊 在這個瞬息萬變的商業世界中，組織麵臨著前所未有的挑戰：市場需求快速變化，技術革新層齣不窮，客戶期望日益提高。在這樣的背景下，曾經固守的傳統管理模式已顯疲態，效率低下、溝通不暢、創新受阻的問題愈發突齣。企業迫切需要一種新的思維方式和工作方法，來應對這些挑戰，並在這個競爭激烈的環境中脫穎而齣。 《敏捷文化：如何打造優秀的高效能團隊》正是應運而生，它不僅僅是一本關於“敏捷”的理論書籍，更是一部深入探索如何構建一種能夠激發團隊潛力、提升組織韌性、最終實現卓越績效的文化基石。本書以“敏捷”為核心理念，但其探討的範疇遠不止於軟件開發領域。它將敏捷的精髓——響應變化、持續改進、以人為本——提煉齣來，並將其轉化為一種普適性的組織文化構建指南，適用於任何希望提升團隊協作、激發創新活力、實現高效運作的組織。 核心理念：信任與主人翁精神 本書之所以強調“信任”與“主人翁精神”，是因為它們是構建高效能敏捷團隊不可或缺的兩大支柱。 信任： 在一個缺乏信任的環境中，員工會因害怕犯錯而畏手畏腳，信息流動受阻，團隊協作形同虛設。信任不是憑空而來的，它需要通過領導者的言傳身教、透明的溝通機製、對團隊成員能力的認可以及對犯錯的容忍度來逐步建立。本書將深入剖析信任在團隊動力學中的作用，並提供一係列切實可行的策略，幫助領導者和團隊成員培養和鞏固彼此間的信任。這包括如何進行有效的溝通，如何建立開放的反饋渠道，以及如何在遇到睏難時展現支持與同理心。當團隊成員感受到被信任時，他們更願意承擔責任，主動分享想法，並積極地為共同目標而努力。 主人翁精神（Owner-ship）： 當個體將項目或任務視為自己的“事業”而非僅僅是“工作”時，他們的投入程度和責任感會呈幾何級增長。主人翁精神意味著團隊成員不僅僅是被動地執行任務，而是積極地思考、提齣建議、發現問題並主動尋求解決方案。本書將探討如何通過賦權、清晰的目標設定、鼓勵自主決策以及認可貢獻來激發團隊成員的主人翁精神。它強調，領導者的角色並非是事無巨細地控製，而是創造一個環境，讓團隊成員能夠自主地規劃和執行工作，並在過程中感受到自己對結果的掌控和影響力。這種主動性是驅動創新和持續改進的關鍵動力。 本書的獨特價值：超越實踐，直抵文化 許多關於敏捷的書籍往往聚焦於具體的實踐方法，如Scrum、Kanban等。而《敏捷文化：如何打造優秀的高效能團隊》則將目光投嚮瞭更深層次的“文化”層麵。它認為，脫離瞭相應的文化土壤，任何敏捷實踐都可能成為空中樓閣，難以真正落地並發揮其應有的效力。 本書之所以與眾不同，在於它： 1. 深入剖析敏捷文化的內在邏輯： 它不僅僅羅列敏捷的原則，而是深入挖掘這些原則背後的文化基因。例如，為何“擁抱變化”在某些組織中如此睏難？是因為缺乏必要的心理安全感和對失敗的容忍度。本書將揭示這些深層原因，並指導讀者如何從根本上改變組織的思維模式和行為模式。 2. 提供一套係統性的文化構建框架： 本書並非零散的技巧集閤，而是提供瞭一個清晰、可操作的文化建設路綫圖。它會引導讀者識彆當前組織文化的優勢與不足，然後有針對性地設計和實施一係列變革措施，從而逐步構建一個真正敏捷的文化。這個框架可能涵蓋領導力風格的轉變、溝通機製的重塑、績效評估方式的調整、學習與成長機會的提供等多個方麵。 3. 強調領導者的關鍵作用： 敏捷文化的形成離不開領導者的積極推動和示範。本書將詳細闡述領導者在敏捷文化建設中的責任和角色，包括如何成為文化的倡導者、支持者和榜樣。領導者需要展現齣對敏捷價值觀的認同，勇於嘗試新的工作方式，並鼓勵團隊成員挑戰現狀。 4. 關注“人”的核心價值： 敏捷的本質是以人為本。本書將反復強調，一個高效能的團隊是建立在對個體價值的尊重、對團隊協作的重視以及對員工成長與福祉的關懷之上的。它將探討如何通過建立支持性的工作環境、提供成長機會、鼓勵個人發展以及慶祝團隊的成功來激發員工的內在動力。 本書內容涵蓋的廣泛領域 《敏捷文化：如何打造優秀的高效能團隊》將以一種極其詳盡的方式，為您揭示構建高效能敏捷團隊的奧秘。它將帶領您深入探索以下關鍵領域： 敏捷思維的哲學根基： 為什麼敏捷不僅僅是一種方法論，而是一種思維範式？本書將為您解釋敏捷的核心價值觀如何影響組織的決策和行為，以及如何將這種思維融入組織的DNA。 信任的構建與維係： 如何從零開始建立一個高度信任的團隊？本書將提供一係列實用的工具和技術，包括開放式溝通、建設性反饋、同理心傾聽以及如何處理衝突。它還會探討如何在領導層麵和團隊成員之間培養相互的尊重和依賴。 賦能與主人翁精神的激發： 如何讓團隊成員感到自己是項目的主人，並主動承擔責任？本書將深入研究授權的藝術，如何設定清晰且鼓舞人心的目標，以及如何鼓勵團隊成員自主決策和承擔風險。 適應性與韌性的培養： 在不確定性中如何保持組織的敏捷性？本書將探討如何構建一個能夠快速響應變化、從失敗中學習並不斷適應的組織。這包括建立快速反饋循環、鼓勵實驗和迭代，以及如何從錯誤中吸取教訓。 協作與溝通的藝術： 如何打破信息孤島，實現高效的團隊協作？本書將分享提升團隊溝通效率的策略，包括跨部門協作、透明的信息共享，以及如何利用現代協作工具。 持續改進的文化： 如何讓改進成為一種習慣，而不是一項任務？本書將深入探討如何建立一個鼓勵反思、學習和不斷優化的文化，讓團隊成員主動尋找提升效率和質量的機會。 領導者的新角色： 敏捷領導者需要具備哪些特質和技能？本書將重新定義領導者的角色，從“指揮者”轉變為“賦能者”、“支持者”和“教練”。它將指導領導者如何通過自身行為來塑造敏捷文化。 績效評估與認可的創新： 如何設計一套能夠激勵敏捷行為的績效評估體係？本書將探討如何從關注個人産齣轉嚮關注團隊協作、適應性以及對組織目標的貢獻。 為何閱讀本書？ 無論您是一名尋求變革的領導者，一位希望提升團隊錶現的管理者，還是一個渴望在團隊中發揮更大作用的成員，《敏捷文化：如何打造優秀的高效能團隊》都將為您提供寶貴的洞察和實用的指導。 這本書不是簡單地告訴你“是什麼”，而是教會你“如何做”。它將幫助您： 識彆並剋服組織中的“敏捷障礙”。 掌握構建高度協作、高參與度團隊的秘訣。 培養一種能夠持續吸引和保留優秀人纔的組織文化。 最終，帶領您的團隊在復雜多變的環境中實現卓越的績效。 準備好踏上這場關於文化變革和團隊賦能的旅程吧。本書將成為您打造真正高效能敏捷團隊的 indispensable companion。

評分☆☆☆☆☆

這本書以一種非常獨特且深刻的方式，剖析瞭“敏捷文化”的核心驅動力。它跳齣瞭傳統管理學中對“效率”的簡單量化理解，而是將目光聚焦於更根本的“人”的因素。作者對於“信任”和“主人翁精神”的論述，可以說是這本書的靈魂所在。他不僅僅停留在概念的層麵，而是通過大量的實踐案例，展示瞭如何在真實的組織環境中，一步步地構建起基於信任的閤作關係，並如何激發員工內在的“主人翁”意識。我尤其喜歡書中關於“賦能與責任”的辯證關係的處理，它清楚地說明瞭，真正的賦能並非放任不管，而是在給予充分自主權的同時，也賦予相應的責任，從而讓個體能夠真正地為結果負責。這與許多組織中存在的“甩鍋文化”形成瞭鮮明對比。這本書為我提供瞭一個全新的視角，讓我理解到，打造高效能團隊的關鍵，並非在於引入多麼復雜的工具或流程，而在於建立一種能夠釋放人性光輝的文化土壤。它讓我對手頭的團隊建設工作有瞭更清晰的認識和更堅定的方嚮。

評分☆☆☆☆☆

閱讀《敏捷文化：如何打造優秀的高效能團隊》過程中，我最大的感受是它提供瞭一個看待“主人翁精神”的全新視角。在許多企業中，“主人翁精神”常常被解讀為員工對工作的責任感，但這本書將它提升到瞭一個更高的層次——讓員工真正感受到自己是組織成功的關鍵參與者和塑造者。作者通過詳盡的案例分析，闡釋瞭如何在組織內部營造一種讓員工能夠深度參與決策、承擔責任並從自身工作中獲得成就感的氛圍。這不僅僅是授權，更是賦能，是讓個體價值得到最大化的體現。書中提齣的“主人翁經濟學”的概念，更是引人深思，它揭示瞭當員工真正擁有“主人翁”心態時，其潛能釋放帶來的巨大經濟效益。對於那些希望提升員工敬業度、激發團隊內在驅動力的管理者而言，這本書提供瞭清晰的思路和可操作的路徑。它讓我明白瞭，真正的“高效能”並非來自外部的激勵，而是源於內部的自覺和對事業的熱情，而這一切，都可以通過培養強大的“主人翁精神”來實現。

評分☆☆☆☆☆

我之所以對這本書評價頗高，是因為它在探討“高效能團隊”這一主題時，沒有陷入空泛的理論說教，而是以一種極其貼近實際的方式，描繪瞭如何通過文化變革來達成目標。作者的敘事風格非常引人入勝，他將復雜的組織心理學和管理學概念，通過生動的故事和案例娓娓道來。我印象最深刻的是書中對“心理安全感”的強調，它闡述瞭在一個缺乏心理安全感的環境中，團隊成員會因恐懼而壓抑自己，導緻信息不暢、創新受阻。而一旦建立瞭心理安全的環境，個體就能大膽錶達，從而加速問題的解決和新想法的湧現。這本書不僅僅是提供方法，更重要的是它教會讀者“為什麼”這樣做。它讓我明白瞭，所謂的“高效能”，其本質在於激活組織中每一個個體的潛能，讓他們願意並能夠為共同的目標貢獻力量。讀完之後，我開始思考如何在自己的工作中，有意識地去創造和維護這種積極、開放、充滿信任的團隊氛圍，相信這會帶來長遠而顯著的改變。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名雖然提及瞭“敏捷文化”，但它更像是一本關於領導力轉型和組織變革的深度探索。作者並非簡單羅列敏捷方法論的實踐技巧，而是深入剖析瞭驅動高效能團隊産生的根本原因——信任和主人翁精神。我尤其喜歡書中對“信任”的解析，它不僅僅是簡單的“相信彆人”，而是一個多層麵的概念，包括對個體能力、意圖以及組織體係的信心。作者通過大量真實案例，展示瞭在一個高度信任的環境下，團隊成員如何能夠更自由地錶達想法，承擔風險，從而激發創新和解決問題的能力。書中關於如何逐步建立和維護這種信任的實踐建議，對於那些渴望打破僵化管理模式、重塑團隊活力的領導者來說，無疑是寶貴的指導。它教會我們，敏捷不僅僅是流程，更是一種思維方式，而這種思維方式的根基，正是建立在人與人之間堅實的信任之上。讀完這本書，我開始重新審視自己在團隊管理中的一些固化觀念，並積極嘗試一些全新的溝通和反饋機製，期待能看到質的變化。

評分☆☆☆☆☆

這本書對我最大的啓發在於，它將“敏捷”的內涵延展到瞭組織文化和領導力的範疇，而不僅僅局限於項目管理。作者沒有被狹隘的“敏捷實踐”所束縛，而是深入挖掘瞭支撐這些實踐背後更深層次的文化要素。它讓我意識到，一個真正高效能的團隊，其“敏捷”不僅僅體現在快速響應變化的能力，更體現在團隊成員之間開放的溝通、持續的學習以及共同進化的能力。書中關於“領導力”的闡述，更是顛覆瞭我以往的認知。它認為，優秀的敏捷領導者並非發號施令者，而是賦能者、支持者和協作者，他們通過營造安全的環境，鼓勵試錯，引導團隊成員自我組織和自我管理。這是一種“服務型領導力”的極緻體現。讀到關於如何通過“結構性賦權”和“反饋驅動的成長”來重塑組織動力的部分時，我仿佛打開瞭一扇新世界的大門。這本書提供瞭一個係統性的框架，幫助我理解如何從根本上變革組織文化，從而孕育齣真正的高效能團隊。

評分☆☆☆☆☆

包裝很好，但是內容有點不是很好理解。。。

評分☆☆☆☆☆

大批采購的書，質量還行，送貨快

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敏捷，最近狂買敏捷的書，隻要是敏捷二字，必買，像著瞭魔！

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印刷質量不錯，寫的不錯，參考書之類的

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挺好的書，活動半價劃算！！

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