你还在用错误的方式管人：一步一步教你做个员工需要的管理者 [It's Okay to Be the Boss: The StepbyStep Guide to] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 布鲁斯·塔尔根 著，赵众一，刘爽 译

图书标签:

• 管理
• 领导力
• 团队建设
• 员工激励
• 职场技能
• 沟通技巧
• 高效工作
• 个人成长
• 企业文化
• 人才管理

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111537397

版次：1

商品编码：11957788

品牌：机工出版

包装：平装

外文名称：It's Okay to Be the Boss: The StepbyStep Guide to

开本：16开

出版时间：2016-06-01

用纸：胶版纸

页数：190

字数：141146

产品特色

编辑推荐

　　互联网时代，授权赋能正在被滥用，放牛吃草的管理方式正在摧毁我们的组织，管理者必须要学会管人，向普遍蔓延的管理乏力开战。

内容简介

　　管理的五个基本面是清晰表述对每个员工的期许，明确而可衡量的目标与期限，对每个人工作的细致评估，明确的反馈，以及公正的奖赏。结果看来，没有人持续关注这五个方面。只有10%的经理能够做到至少每周一次提交出包括以上五个方面的报告。只有25%的人能做到至少每月一次，而大约有三分之一的经理似乎一年也不曾做过一次。随着就业市场的终复苏，现在应该是关心你手下员工的好时机。塔尔根的建议是:“你必须每天抽时间关注你的得力干将，每次关注一个人。帮那个人找到所需的东西，确保他不会产生异心、考虑去别处寻觅。只有亲力亲为、注重结果的经理才能够做到。”

作者简介

　　布鲁斯·塔尔根，为全球商业领袖提供顾问服务，是广受欢迎的主讲嘉宾以及论坛领袖。他是Rainmaker Thinking 有限公司及相应网络培训公司的创立者和首席执行官。该公司从事管理研究，同时提供培训服务。他的著作颇丰，知名的有《管理X一代》（1995）、《快速反馈》（1999）、《主流青年一代》（2009）。他的书享誉世界。他同时为很多期刊杂志撰写文章，包括《纽约时报》《今日美国》《哈佛商业评论》《培训》以及《人力资源》。他是冲绳上地流空手道黑带五级。

　　赵众一，1999年中国人民大学劳动人事学院硕士毕业，进入某大型国有银行从事人力资源管理工作，2003年外派该行新加坡分行工作，2006年回国工作至今，与刘爽合译《我心所属：一位成功HR的职业生涯自述》等。

　　刘爽，1997年上海医科大学本科毕业，进入国家卫生行政部门从事医学教育与科研管理工作，2002年赴哈佛大学进修一年，2014年进入某医学科技工作者法人社团工作至今。

精彩书评

　　谈到管理和领导力，人人都在寻找"灵丹妙药"。但很多人给出的答案都只是金玉其外，没有触及本质。关于管理和领导力，重要的是：管理者必须要承担起领导的责任。作者返璞归真，在《你还在用错误的方式管人》一书中重拾并呈现了这种责任。
　　TED SUNDQUIST　丹佛野马橄榄球队总经理（2002~2008年）
　　——《如何建立强大团队》作者

　　言简意赅，十分有用，佳作！ 作者提供了如何做好领导的真知灼见，是非常有效的工具。
　　——JON MORRISON　Meritor WABCO公司总裁兼总经理

　　管好员工是技术，不是艺术。如何成为有效管理者，作者提供了所有关键技术。
　　——PETER CAPPELLI　沃顿商学院乔治 W. 泰勒管理学教授

　　我是作者及其作品的超级粉丝。如果你想成功，我强烈建议你按"塔尔根方式"做事。如果你是一名管理者，这本书是必读书。
　　——DENNIS J. REIMER　将军(退休) ，美国陆军参谋长（1995~1999年）

　　当今时代，很多商学教育把焦点放在了领导力方面，但作者让我们重新领悟到参与式管理的重要性。《你还在用错误的方式管人》可以帮你成为一名带领团队走向兴旺的管理者。
　　——MIKE ARCHER　Applebee's Services公司总裁兼首席运营官

　　我们有时会忘记，简单的理念难施行。作者为新老领导提供了一个非常棒的工具。
　　——WILLIAM S. THOMPSON　PIMCO公司首席执行官

目录

再版序言
第1章　随处可见的管理乏力 001
你还在用错误的方式管人：阻碍管理绩效提升的七大误区
第2章　养成每天管理的好习惯 033
每天，第一个要管的人就是你自己；第二个要管的人是除了你之外的其他所有人
第3章　学会像绩效辅导教练那样与员工交谈 045
谈、谈、谈，只谈工作；不要等问题出现了再辅导；让平凡人产出不平凡的绩效
第4章　每次一人 055
管理要因人而异：管理客户化的6个关键问题
第5章　让问责落地 075
问责不是口号：要把奖惩和员工绩效捆在一起
第6章　告诉员工做什么，怎么做 091
没有明确的期望，问责无从谈起；授权赋能的真谛：授权
第7章　一路追踪、把握绩效 107
知道就是力量；监控员工具体行为的五大途径；设计一个你能坚持做下去的简单流程
第8章　为之于未有，治之于未乱 125
一次解决一个小绩效问题；如果一路上持续、进取地解决绩效问题，解雇就很可能派不上用场
第9章　因材施管 143
真正的公平；真正的杠杆；慷慨、灵活；帮助员工获得所需
第10章　出发 163
准备工作；和你的领导谈谈；告诉自己的团队成员；开始管理……每天必谈，每次一人
致谢 187

前言/序言

　　再版序言

　　我写作此书的目的很明确：与随处可见的管理乏力问题做斗争。

　　直至今日，上述使命依然迫切而艰巨。

　　上述使命已经获得许多人的认同，即便如此，管理乏力问题蔓延依旧。

　　这本书能够再版的原因就是很多高层管理者已经认同上述使命，加入了与管理乏力的战斗，并四处求医问药。商业领袖告诉我，他们反复阅读这本著作，以提醒自己时刻保持警惕；检讨自己的管理实践；激发他们同自己或团队中的管理乏力做斗争；学习其中的工具、方法和技术，使自己更加强势和投入。很多商业领袖告诉我，他们为自己的每名下级管理者都买了这本书。

　　但是，"管理乏力"还没能像它的对立面"显微管理"那样流行。其实，相对管理乏力，显微管理在现实中更少见，危害性也更小。

　　多年以来，我一直专注于把当代管理思潮、传统管理智慧与"伪授权赋能"思想区分开。正是这些伪授权赋能思想导致了管理乏力。我竭尽全力鼓舞管理者走出"灭火队式管理"的恶性循环。正是这种"灭火队式管理"让管理乏力问题不可避免。

　　我每天都向中高层管理者传授本书中的最佳实践：

　　与每位下属建立结构性的、定期的、一对一的谈话制度，并形成习惯。

　　清清楚楚、直截了当地说出你的期望与要求。

　　用文字记录下属的绩效表现。

　　在小问题变成大问题前就解决掉它。

　　开除冥顽不化的低绩效员工。

　　奖励高绩效员工（记住，只有值得奖励时才奖励）。

　　我深知自己在对抗一个非常强大的浪潮。事实上，管理乏力依然是职场中最常见的皇帝的新装，大家都看到了，却又都不愿去谈。

　　自1993年开始，我们持续深入地进行了相关职场调查。结果显示，管理乏力顽固地存在于整个职场。在各级管理者中，绝大多数管理者都没能做到持续地与直接下属进行一对一的沟通，他们在这个事情上没有花足够多的时间，没能为下属指明方向、提供指导；没有协助员工做好项目计划与资源规划，没能提供坦诚的反馈，没有帮助员工解决问题，没能定期纠正偏差。这种错误弥漫于组织的各个层面，充斥于各行各业。

　　本书第1版面世后，整个经济起起伏伏，但有一件事没有变化：管理乏力依旧耗费着各类组织的巨额财富。

　　出现本不必要出现的问题。

　　本来可以很容易解决的问题失控。

　　资源被挥霍，浪费掉。

　　错误地做事（不是难事，是日常基础工作）却毫无觉察。

　　低绩效员工滥竽充数，工资照领。

　　中等绩效的员工自认为是高绩效员工。

　　高绩效员工备感挫折，打算离职。

　　管理者做着本应授权给他人的事。

　　当今世界联系日益紧密，竞争日趋激烈，信息科技蓬勃发展，全球化浪潮汹涌。世界局势，包括地缘政治、环境、市场、政策、资源等诸多问题都在变得愈发复杂而不可预测。雇主比以往任何时候都更加关注生产率、质量、运营成本与组织弹性问题。相应地，为了更好、更快地完成工作，为了生存，为了成功，为了可以养家糊口，员工的压力也越来越大，而管理者则一如既往地被夹在了两者的中间。

　　只要承担着监督、管理和领导职责，压力就一定比以往任何时候都大。但是，大多数管理者都还认同错误的授权赋能思想。他们依旧抱着"员工自己就能搞定"的幻想，依旧不告诉员工该做什么，该怎么做。即使绩效差距明显，他们依旧不敢区别对待员工。他们怕别人说他们"不公平"。大多数管理者依旧希望"被喜爱"，因此不敢用权，唯恐别人说他们不作为。大多数管理者依旧回避冲突，不想惩处员工，竭尽所能地避免与人事部门打交道，与此同时，管理者自己也在纳闷：我的下属怎么就这么缺乏责任感呢？！

　　大多数情况下，我们也很难责怪管理者。大多数管理者是因为工作出色但不具备管理潜质而被提拔到管理岗位上来的。他们大多没有经过有效的管理培训。于是，他们便很努力地自己去弥补；他们或尽力模仿，或不知不觉步入误区，或两者兼而有之。乏力的撒手掌柜因此产生。

　　不要误解。我知道管理者很忙，大多数管理者忙于平衡自己的管理职责与非管理职责。他们觉得自己根本没有足够的时间把两者同时做好。结果，他们往往会忽略自己的管理责任……然后，就出了大事。于是，管理者不得不忙于灭火，收拾残局，以让工作重新步入正常轨道。而当这一切结束后，通常来讲，管理者进行管理的时间会变得更少，就此步入恶性循环。

　　谁需要弱势管理者？没人想要。

　　谁喜欢弱势管理者？南郭先生，低绩效的员工。他们滥竽充数，还想照拿工资。他们想躲在300人的乐队里，不想被发现。只有他们喜欢弱势管理者。

　　高绩效员工喜欢强势管理者。强势管理者能够帮助他们做得更多、更快、更好。

　　那么那些占绝大多数的绩效中游的员工呢？他们怎么想？他们中的大多数人忙于养家糊口。他们知道上级希望他们工作更长的时间，工作更加努力，工作方法更精巧，工作效率更高，工作做得更好。他们比其他两类员工更依赖他们的直接管理者以满足他们的基本需求，更渴望管理者在工作的重要环节给予自己指导和帮助。

　　在本书中我都竭力规劝管理者要承担起管理职责，做一个强势、自律、以工作为中心的管理者。规劝他们要让下属负起责任，帮助下属更加努力地工作以赚取自己的衣食与未来。

　　遵循本书的建议，你就会开始一步步地练习一些返璞归真的管理技巧。这些管理技巧是强势、参与式管理的必然要求。

　　不过，很不好意思，本书没有提供一套简易的解决方案。但是，此书确实提供了许多颇具难度的部分解决方案。我曾经通过研讨班把这些方案教授给数以万计的管理者。不像那些简易的解决方案，这些颇具难度的部分解决方案的最大好处是：在现实世界中真正管用。

　　好消息是，经过时间和实践的检验，各级管理者在管理方面回到本原、返璞归真后，管理效果就会变好。当各级管理者开始花时间每天与他们的员工进行单独沟通，提供指导，阐明期望，共同谋划，记录绩效，定期反馈后，生产率、工作质量都会有所提升。只要各级管理者做这些管理的基本动作，事情就会变好：不必要发生的问题基本被杜绝了；即使问题发生了，也很可能被快速地消灭在萌芽状态；资源浪费减少；人事问题被快速高效解决；低效员工想离职；高效员工想留下来更努力地工作。大多数员工的士气、绩效得到提升。

　　记住……如果你是某个人的上级，你就拥有了影响这个人生活和事业的权力。他们的工作是他们所在家庭的饭碗，是他们追求梦想的重要渠道，是他们服务客户、实现组织承诺与使命的舞台。你是他们的领导，这种责任无比巨大，你绝不可以小看。

　　因此……你要成为一个什么样的领导？决定权就在你自己。

《你的管理，真的管对了吗？—— 别让“好意”变成“负担”，重塑高效团队的实操指南》 在瞬息万变的职场丛林中，管理者扮演着至关重要的角色。他们是团队的领航员，是绩效的驱动者，更是员工成长道路上的引路人。然而，令人扼腕的是，许多管理者在日复一日的工作中，不自觉地陷入了思维定势，沿用了看似“正确”实则可能无效的管理方式。他们可能满怀善意，希望帮助员工成长，提升团队效率，但结果却往往适得其反：员工感到被过度干预，压力山大，积极性受挫；团队士气低迷，协作不畅，最终影响了业务目标的达成。 你是否也曾有过这样的困惑： 明明给了很多指导，为什么员工还是做不好，或者总是需要反复请示？ 团队成员之间总是存在摩擦，沟通不畅，难以形成合力？ 你投入了大量时间和精力，但团队的整体绩效似乎没有显著提升？ 员工在你面前总是小心翼翼，不敢表达真实想法，甚至隐藏问题？ 你觉得员工不够主动，总需要你来“推着走”，让你精疲力尽？ 如果这些问题触动了你的内心，那么，是时候审视一下你的管理方式了。本书旨在打破那些根深蒂固、却可能阻碍团队进步的陈旧管理理念，提供一套全新的、以人为本、结果导向的实操方法。我们不卖弄空洞的理论，而是聚焦于管理者在日常工作中会遇到的实际问题，提供一步一步、切实可行的解决方案。 本书核心理念：从“管事”到“理事”的转变，从“控制”到“赋能”的升华 传统的管理模式常常倾向于“管事”，即关注任务的执行过程，对员工的一举一动进行细致的监督和控制。这种模式在某些简单、重复性的工作中或许有效，但对于需要创造力、主动性和解决复杂问题的现代职场而言，弊端丛生。它扼杀了员工的自主性，打击了他们的积极性，让管理者自己也背负了过重的“监工”压力。 本书将引导你完成一次深刻的管理理念转变： 1. 从“事必躬亲”到“授权赋能”： 别以为只有自己才能把事情做好。真正的高效管理者，懂得如何识别员工的潜力，给予他们充分的信任和必要的支持，让他们有机会独立承担责任，从而获得成长。这并非放任不管，而是有策略的放手。 2. 从“指令式”到“教练式”： 管理者不应仅仅是发号施令者，更应是帮助员工发现问题、解决问题的教练。通过提问、引导，激发员工的思考，让他们自己找到最佳的解决方案，这种方式培养出的员工，不仅能力更强，也更具归属感。 3. 从“关注错误”到“关注成长”： 犯错是学习过程的一部分。过度的惩罚或指责，只会让员工变得畏首畏尾。本书强调，管理者应该营造一个鼓励尝试、允许犯错的学习型环境，并在错误中帮助员工总结经验，实现个人和团队的共同进步。 4. 从“个人英雄主义”到“团队协作主义”： 任何伟大的成就，都离不开一个高效协作的团队。本书将教你如何构建强大的团队凝聚力，如何处理团队内部的冲突，如何激发团队成员之间的合作精神，让整个团队成为一个比个体总和更强大的整体。 5. 从“管理情绪”到“理解人性”： 员工是活生生的人，有自己的情感、需求和动机。管理者不应回避员工的情绪，而应尝试去理解，并以积极的方式回应。这包括如何进行有效的沟通，如何建立信任，如何激励人心。 本书内容亮点：直击痛点，提供实战工具 本书的内容经过精心设计，旨在为你提供一套完整、易于理解且高度实用的管理工具箱。它不是理论的堆砌，而是大量实践经验的提炼，并结合了心理学、行为经济学等前沿研究成果。 第一部分：诊断你的管理“症结”—— 为什么你的管理“不那么管用”？ 识别常见的管理误区： 深入剖析那些看似合理，实则扼杀团队活力的“好心办坏事”的管理行为，例如“事无巨细的监督”、“包办代替”、“模糊的期望”、“忽视反馈”、“过度集权”等。 情境分析： 了解不同类型的工作和员工，需要采取不同的管理策略。本书会帮助你学会根据具体情境调整你的管理风格，而不是套用一种“万能公式”。 自我认知： 管理者首先需要认识自己。本书将提供一些反思性的工具，帮助你审视自己的管理习惯、沟通模式以及潜在的偏见。 第二部分：重塑高效沟通—— 让你的指令更清晰，反馈更有效 倾听的艺术： 学习如何真正地倾听员工的意见，而不仅仅是等待轮到自己说话。掌握有效的倾听技巧，能让你获得更多有价值的信息，并建立更深的信任。 清晰的指令传递： 如何设定清晰、可执行的目标？如何用简洁明了的语言传达你的要求？本书将提供具体的沟通框架和话术。 建设性的反馈机制： 不仅要指出问题，更要给出改进的建议，并认可员工的进步。学习如何进行积极的、有针对性的反馈，让员工感到被重视和鼓励。 高效的会议管理： 如何让会议变得高效，而不是浪费大家的时间？掌握议程设置、主持技巧和会议纪律，让每一次讨论都更有成效。 第三部分：赋能与激励—— 激发员工内在动力，释放团队潜能 科学的授权技巧： 授权并非“甩手掌柜”。如何选择合适的任务进行授权？如何设定清晰的授权边界和支持机制？本书将详细阐述授权的流程和要点。 激发主动性的策略： 员工为何缺乏主动性？如何通过塑造工作环境、提供成长机会、鼓励创新来点燃员工的内在驱动力？ 个性化激励方案： 了解不同员工的激励需求，设计多元化的激励措施，从认可、发展机会到物质奖励，全方位提升员工的满意度和敬业度。 培养解决问题的能力： 教会员工如何独立思考，如何分析问题，如何寻找解决方案，而不是仅仅依赖你的指导。 第四部分：团队建设与协作—— 打造坚不可摧的战队 建立信任的基石： 信任是团队合作的根本。本书将提供建立和维护团队信任的具体方法，包括透明度、可靠性和同理心。 高效的冲突管理： 冲突并不可怕，可怕的是无法有效解决。学习如何识别冲突的根源，如何引导建设性的对话，将冲突转化为团队成长的契机。 营造协作氛围： 如何鼓励成员之间的信息共享、知识互助和互相支持？打造一个让大家愿意共同承担责任、分享成功的团队文化。 团队绩效提升： 通过优化流程、明确职责、定期复盘，系统性地提升团队的整体产出和效率。 第五部分：管理者自我成长—— 持续学习，保持敏锐 情商与韧性： 管理者的情绪稳定和压力应对能力至关重要。学习如何管理自己的情绪，如何在挑战面前保持积极心态。 持续学习与适应： 职场环境日新月异，管理者需要保持学习的热情，不断更新自己的管理知识和技能，适应新的挑战。 建立个人管理风格： 融合本书提供的工具和理念，形成自己独特且高效的管理风格，成为真正受员工信赖和尊重的领导者。 本书适合谁？ 初级管理者： 刚刚走上管理岗位，感到手足无措，希望快速掌握管理要领。 资深管理者： 经验丰富，但感到瓶颈，希望突破现有管理模式，提升团队效能。 有志于成为管理者的职业人士： 希望提前了解管理的核心，为未来的职业发展打下坚实基础。 企业负责人和人力资源部门： 致力于提升组织整体管理水平，打造优秀的企业文化。 告别低效的管理，拥抱卓越的团队！ 如果你厌倦了团队的低迷不振，如果你渴望成为一个真正能够带领团队走向成功的管理者，那么，这本书就是为你量身打造的。它将是你管理生涯中最值得投资的一本实操指南，帮助你一步一步打破管理的僵局，建立起一个高绩效、高士气、充满活力的优秀团队。现在，就开始你的管理升级之旅吧！

评分☆☆☆☆☆

作为一名管理者，我最常遇到的挑战是如何在追求效率和团队成员的个人成长之间找到一个平衡点。很多时候，为了达成短期目标，我们可能会牺牲掉一些长期的发展机会，而这又可能打击员工的积极性。我希望这本书能够提供一些切实可行的方法，来帮助我解决这个两难的困境。它是否能教我如何在高压环境下，依然能够为员工创造学习和进步的空间？是否能提供一些关于如何将团队的短期目标与个人的长期发展进行有效结合的策略？我希望这本书不仅仅是告诉我要“管好”人，更能教会我如何“成就”人。如果它能提供一些关于如何设计一个能够同时满足组织需求和个人发展的激励机制，或者是一些关于如何通过有效的反馈和辅导来促进员工成长的案例，那将是非常有价值的。我期待它能帮助我更好地理解，管理不仅仅是分配任务和监督执行，更是对人才的培养和赋能。

评分☆☆☆☆☆

我一直对“激励”这个概念感到既重要又难以捉摸。如何真正地激发员工的内在驱动力，让他们发自内心地想要做得更好，而不是仅仅因为外部的压力或奖励？这本书的标题提到了“管人”，但如果它能更侧重于“激发”，那我将非常感兴趣。我希望它能提供一些关于如何理解不同类型员工的激励需求，并且针对性地采取相应措施的方法。这是否包括了如何创造一个能够让员工发挥最大潜力的工作环境？是否包括了如何通过授权和信任来提升员工的责任感和主人翁意识？我更希望它能提供一些关于如何建立一种持续的、正向的激励机制，而不是依赖于一次性的奖金或表扬。我期待这本书能够帮助我更好地理解，真正的管理是通过激发员工的内在价值，让他们成为自己工作的主人，并在这个过程中实现自我价值。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我在工作中遇到过一些“好”的管理者，他们并不一定遵循着某种固定的管理理论，但他们却能让团队充满活力，并且业绩斐然。这让我一直很好奇，是什么样的特质和方法让他们如此成功？我希望这本书能够揭示这些“隐形”的管理智慧，而不是提供一些在理论上听起来很完美，但在实际操作中却难以落地的原则。我更倾向于从那些拥有丰富实践经验的管理者那里学习，他们如何在各种复杂的情况下做出正确的判断和决策。我希望这本书能分享一些来自真实职场的案例，通过剖析这些案例，让我能够更直观地理解管理中的各种挑战和应对策略。我更想知道，那些成功的管理者是如何处理人际关系中的微妙之处，如何在高压和不确定性中保持团队的士气，以及如何有效地解决那些看似无法解决的团队矛盾。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，一个好的管理者，其核心能力在于能否真正地“看见”和“理解”自己的团队成员。我并非指简单的了解他们的工作任务，而是深入到他们的职业诉求、个人成长轨迹、甚至是一些潜在的才能。很多时候，管理上的困境并非源于方法论的缺失，而是因为管理者未能建立起与员工之间的深度信任和有效沟通。我希望这本书能提供一些关于如何建立这种深度连接的具体方法，而不是停留在表面上。比如，如何通过非侵入性的方式去了解员工的内心想法？如何识别那些隐藏在日常工作中的优秀特质，并加以培养？我更关注的是如何创建一个能够让员工感到被尊重、被重视、并且有归属感的工作环境。如果这本书能够提供一些关于如何通过人性化的方式来激发员工的主动性和创造力，那么它就真正触及了管理的本质。我希望它能给我一些启发，让我思考如何成为一个更能与员工共情、更能发现他们闪光点的领导者。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题确实抓人眼球，但拿到手之后，我其实对“错误的方式”这个说法有些保留。在我的职业生涯中，我见过很多种不同的管理风格，有些看似“错误”，但从特定角度来看，却能激发员工的不同潜能。我更倾向于认为，管理本身就是一个不断探索和调整的过程，没有绝对的对错，只有是否适合当前团队和情境。这本书会不会过于简化这个问题，把复杂的管理艺术变成了一套标准化的流程？我有点担心它会忽略掉管理者与员工之间微妙的情感连接和个人风格的重要性。毕竟，人不是机器，不能用一成不变的公式去套。我希望这本书能提供一些更 nuanced 的见解，而不是仅仅给出“你应该这样做”的简单指令。我希望它能引导我思考，为什么某种方法在特定情况下有效，又在另一些情况下失效，而不是简单地告诉我“这样做就是对的”。我更期待的是一些能引发思考的案例分析，或者是一些关于如何在不同管理风格之间找到平衡的建议，而不是一套教条式的指导。

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管理真谛！多多学习！

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不错?值得一看

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买了5本送给了下属

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性价比不错，很好！很好！

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特好特好特好特好

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资深人事推荐的

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书买的有的多，还没来得及看。

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挺好的一本书，中央电视台2套节目推荐好书

评分☆☆☆☆☆

不得不说京东就是快，虽然书不是易碎品，但是包装太简陋了，就一个塑料袋，拆开就发现书有压痕了，对于爱书的人来说也是不能容忍的，这是我们最起码对知识的尊重。希望可以改善下包装。