你還在用錯誤的方式管人：一步一步教你做個員工需要的管理者 [It's Okay to Be the Boss: The StepbyStep Guide to] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 布魯斯·塔爾根 著，趙眾一，劉爽 譯

圖書標籤:

• 管理
• 領導力
• 團隊建設
• 員工激勵
• 職場技能
• 溝通技巧
• 高效工作
• 個人成長
• 企業文化
• 人纔管理

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111537397

版次：1

商品編碼：11957788

品牌：機工齣版

包裝：平裝

外文名稱：It's Okay to Be the Boss: The StepbyStep Guide to

開本：16開

齣版時間：2016-06-01

用紙：膠版紙

頁數：190

字數：141146

産品特色

編輯推薦

　　互聯網時代，授權賦能正在被濫用，放牛吃草的管理方式正在摧毀我們的組織，管理者必須要學會管人，嚮普遍蔓延的管理乏力開戰。

內容簡介

　　管理的五個基本麵是清晰錶述對每個員工的期許，明確而可衡量的目標與期限，對每個人工作的細緻評估，明確的反饋，以及公正的奬賞。結果看來，沒有人持續關注這五個方麵。隻有10%的經理能夠做到至少每周一次提交齣包括以上五個方麵的報告。隻有25%的人能做到至少每月一次，而大約有三分之一的經理似乎一年也不曾做過一次。隨著就業市場的終復蘇，現在應該是關心你手下員工的好時機。塔爾根的建議是:“你必須每天抽時間關注你的得力乾將，每次關注一個人。幫那個人找到所需的東西，確保他不會産生異心、考慮去彆處尋覓。隻有親力親為、注重結果的經理纔能夠做到。”

作者簡介

　　布魯斯·塔爾根，為全球商業領袖提供顧問服務，是廣受歡迎的主講嘉賓以及論壇領袖。他是Rainmaker Thinking 有限公司及相應網絡培訓公司的創立者和首席執行官。該公司從事管理研究，同時提供培訓服務。他的著作頗豐，知名的有《管理X一代》（1995）、《快速反饋》（1999）、《主流青年一代》（2009）。他的書享譽世界。他同時為很多期刊雜誌撰寫文章，包括《紐約時報》《今日美國》《哈佛商業評論》《培訓》以及《人力資源》。他是衝繩上地流空手道黑帶五級。

　　趙眾一，1999年中國人民大學勞動人事學院碩士畢業，進入某大型國有銀行從事人力資源管理工作，2003年外派該行新加坡分行工作，2006年迴國工作至今，與劉爽閤譯《我心所屬：一位成功HR的職業生涯自述》等。

　　劉爽，1997年上海醫科大學本科畢業，進入國傢衛生行政部門從事醫學教育與科研管理工作，2002年赴哈佛大學進修一年，2014年進入某醫學科技工作者法人社團工作至今。

精彩書評

　　談到管理和領導力，人人都在尋找"靈丹妙藥"。但很多人給齣的答案都隻是金玉其外，沒有觸及本質。關於管理和領導力，重要的是：管理者必須要承擔起領導的責任。作者返璞歸真，在《你還在用錯誤的方式管人》一書中重拾並呈現瞭這種責任。
　　TED SUNDQUIST　丹佛野馬橄欖球隊總經理（2002~2008年）
　　——《如何建立強大團隊》作者

　　言簡意賅，十分有用，佳作！ 作者提供瞭如何做好領導的真知灼見，是非常有效的工具。
　　——JON MORRISON　Meritor WABCO公司總裁兼總經理

　　管好員工是技術，不是藝術。如何成為有效管理者，作者提供瞭所有關鍵技術。
　　——PETER CAPPELLI　沃頓商學院喬治 W. 泰勒管理學教授

　　我是作者及其作品的超級粉絲。如果你想成功，我強烈建議你按"塔爾根方式"做事。如果你是一名管理者，這本書是必讀書。
　　——DENNIS J. REIMER　將軍(退休) ，美國陸軍參謀長（1995~1999年）

　　當今時代，很多商學教育把焦點放在瞭領導力方麵，但作者讓我們重新領悟到參與式管理的重要性。《你還在用錯誤的方式管人》可以幫你成為一名帶領團隊走嚮興旺的管理者。
　　——MIKE ARCHER　Applebee's Services公司總裁兼首席運營官

　　我們有時會忘記，簡單的理念難施行。作者為新老領導提供瞭一個非常棒的工具。
　　——WILLIAM S. THOMPSON　PIMCO公司首席執行官

目錄

再版序言
第1章　隨處可見的管理乏力 001
你還在用錯誤的方式管人：阻礙管理績效提升的七大誤區
第2章　養成每天管理的好習慣 033
每天，第一個要管的人就是你自己；第二個要管的人是除瞭你之外的其他所有人
第3章　學會像績效輔導教練那樣與員工交談 045
談、談、談，隻談工作；不要等問題齣現瞭再輔導；讓平凡人産齣不平凡的績效
第4章　每次一人 055
管理要因人而異：管理客戶化的6個關鍵問題
第5章　讓問責落地 075
問責不是口號：要把奬懲和員工績效捆在一起
第6章　告訴員工做什麼，怎麼做 091
沒有明確的期望，問責無從談起；授權賦能的真諦：授權
第7章　一路追蹤、把握績效 107
知道就是力量；監控員工具體行為的五大途徑；設計一個你能堅持做下去的簡單流程
第8章　為之於未有，治之於未亂 125
一次解決一個小績效問題；如果一路上持續、進取地解決績效問題，解雇就很可能派不上用場
第9章　因材施管 143
真正的公平；真正的杠杆；慷慨、靈活；幫助員工獲得所需
第10章　齣發 163
準備工作；和你的領導談談；告訴自己的團隊成員；開始管理……每天必談，每次一人
緻謝 187

前言/序言

　　再版序言

　　我寫作此書的目的很明確：與隨處可見的管理乏力問題做鬥爭。

　　直至今日，上述使命依然迫切而艱巨。

　　上述使命已經獲得許多人的認同，即便如此，管理乏力問題蔓延依舊。

　　這本書能夠再版的原因就是很多高層管理者已經認同上述使命，加入瞭與管理乏力的戰鬥，並四處求醫問藥。商業領袖告訴我，他們反復閱讀這本著作，以提醒自己時刻保持警惕；檢討自己的管理實踐；激發他們同自己或團隊中的管理乏力做鬥爭；學習其中的工具、方法和技術，使自己更加強勢和投入。很多商業領袖告訴我，他們為自己的每名下級管理者都買瞭這本書。

　　但是，"管理乏力"還沒能像它的對立麵"顯微管理"那樣流行。其實，相對管理乏力，顯微管理在現實中更少見，危害性也更小。

　　多年以來，我一直專注於把當代管理思潮、傳統管理智慧與"僞授權賦能"思想區分開。正是這些僞授權賦能思想導緻瞭管理乏力。我竭盡全力鼓舞管理者走齣"滅火隊式管理"的惡性循環。正是這種"滅火隊式管理"讓管理乏力問題不可避免。

　　我每天都嚮中高層管理者傳授本書中的最佳實踐：

　　與每位下屬建立結構性的、定期的、一對一的談話製度，並形成習慣。

　　清清楚楚、直截瞭當地說齣你的期望與要求。

　　用文字記錄下屬的績效錶現。

　　在小問題變成大問題前就解決掉它。

　　開除冥頑不化的低績效員工。

　　奬勵高績效員工（記住，隻有值得奬勵時纔奬勵）。

　　我深知自己在對抗一個非常強大的浪潮。事實上，管理乏力依然是職場中最常見的皇帝的新裝，大傢都看到瞭，卻又都不願去談。

　　自1993年開始，我們持續深入地進行瞭相關職場調查。結果顯示，管理乏力頑固地存在於整個職場。在各級管理者中，絕大多數管理者都沒能做到持續地與直接下屬進行一對一的溝通，他們在這個事情上沒有花足夠多的時間，沒能為下屬指明方嚮、提供指導；沒有協助員工做好項目計劃與資源規劃，沒能提供坦誠的反饋，沒有幫助員工解決問題，沒能定期糾正偏差。這種錯誤彌漫於組織的各個層麵，充斥於各行各業。

　　本書第1版麵世後，整個經濟起起伏伏，但有一件事沒有變化：管理乏力依舊耗費著各類組織的巨額財富。

　　齣現本不必要齣現的問題。

　　本來可以很容易解決的問題失控。

　　資源被揮霍，浪費掉。

　　錯誤地做事（不是難事，是日常基礎工作）卻毫無覺察。

　　低績效員工濫竽充數，工資照領。

　　中等績效的員工自認為是高績效員工。

　　高績效員工備感挫摺，打算離職。

　　管理者做著本應授權給他人的事。

　　當今世界聯係日益緊密，競爭日趨激烈，信息科技蓬勃發展，全球化浪潮洶湧。世界局勢，包括地緣政治、環境、市場、政策、資源等諸多問題都在變得愈發復雜而不可預測。雇主比以往任何時候都更加關注生産率、質量、運營成本與組織彈性問題。相應地，為瞭更好、更快地完成工作，為瞭生存，為瞭成功，為瞭可以養傢糊口，員工的壓力也越來越大，而管理者則一如既往地被夾在瞭兩者的中間。

　　隻要承擔著監督、管理和領導職責，壓力就一定比以往任何時候都大。但是，大多數管理者都還認同錯誤的授權賦能思想。他們依舊抱著"員工自己就能搞定"的幻想，依舊不告訴員工該做什麼，該怎麼做。即使績效差距明顯，他們依舊不敢區彆對待員工。他們怕彆人說他們"不公平"。大多數管理者依舊希望"被喜愛"，因此不敢用權，唯恐彆人說他們不作為。大多數管理者依舊迴避衝突，不想懲處員工，竭盡所能地避免與人事部門打交道，與此同時，管理者自己也在納悶：我的下屬怎麼就這麼缺乏責任感呢？！

　　大多數情況下，我們也很難責怪管理者。大多數管理者是因為工作齣色但不具備管理潛質而被提拔到管理崗位上來的。他們大多沒有經過有效的管理培訓。於是，他們便很努力地自己去彌補；他們或盡力模仿，或不知不覺步入誤區，或兩者兼而有之。乏力的撒手掌櫃因此産生。

　　不要誤解。我知道管理者很忙，大多數管理者忙於平衡自己的管理職責與非管理職責。他們覺得自己根本沒有足夠的時間把兩者同時做好。結果，他們往往會忽略自己的管理責任……然後，就齣瞭大事。於是，管理者不得不忙於滅火，收拾殘局，以讓工作重新步入正常軌道。而當這一切結束後，通常來講，管理者進行管理的時間會變得更少，就此步入惡性循環。

　　誰需要弱勢管理者？沒人想要。

　　誰喜歡弱勢管理者？南郭先生，低績效的員工。他們濫竽充數，還想照拿工資。他們想躲在300人的樂隊裏，不想被發現。隻有他們喜歡弱勢管理者。

　　高績效員工喜歡強勢管理者。強勢管理者能夠幫助他們做得更多、更快、更好。

　　那麼那些占絕大多數的績效中遊的員工呢？他們怎麼想？他們中的大多數人忙於養傢糊口。他們知道上級希望他們工作更長的時間，工作更加努力，工作方法更精巧，工作效率更高，工作做得更好。他們比其他兩類員工更依賴他們的直接管理者以滿足他們的基本需求，更渴望管理者在工作的重要環節給予自己指導和幫助。

　　在本書中我都竭力規勸管理者要承擔起管理職責，做一個強勢、自律、以工作為中心的管理者。規勸他們要讓下屬負起責任，幫助下屬更加努力地工作以賺取自己的衣食與未來。

　　遵循本書的建議，你就會開始一步步地練習一些返璞歸真的管理技巧。這些管理技巧是強勢、參與式管理的必然要求。

　　不過，很不好意思，本書沒有提供一套簡易的解決方案。但是，此書確實提供瞭許多頗具難度的部分解決方案。我曾經通過研討班把這些方案教授給數以萬計的管理者。不像那些簡易的解決方案，這些頗具難度的部分解決方案的最大好處是：在現實世界中真正管用。

　　好消息是，經過時間和實踐的檢驗，各級管理者在管理方麵迴到本原、返璞歸真後，管理效果就會變好。當各級管理者開始花時間每天與他們的員工進行單獨溝通，提供指導，闡明期望，共同謀劃，記錄績效，定期反饋後，生産率、工作質量都會有所提升。隻要各級管理者做這些管理的基本動作，事情就會變好：不必要發生的問題基本被杜絕瞭；即使問題發生瞭，也很可能被快速地消滅在萌芽狀態；資源浪費減少；人事問題被快速高效解決；低效員工想離職；高效員工想留下來更努力地工作。大多數員工的士氣、績效得到提升。

　　記住……如果你是某個人的上級，你就擁有瞭影響這個人生活和事業的權力。他們的工作是他們所在傢庭的飯碗，是他們追求夢想的重要渠道，是他們服務客戶、實現組織承諾與使命的舞颱。你是他們的領導，這種責任無比巨大，你絕不可以小看。

　　因此……你要成為一個什麼樣的領導？決定權就在你自己。

《你的管理，真的管對瞭嗎？—— 彆讓“好意”變成“負擔”，重塑高效團隊的實操指南》 在瞬息萬變的職場叢林中，管理者扮演著至關重要的角色。他們是團隊的領航員，是績效的驅動者，更是員工成長道路上的引路人。然而，令人扼腕的是，許多管理者在日復一日的工作中，不自覺地陷入瞭思維定勢，沿用瞭看似“正確”實則可能無效的管理方式。他們可能滿懷善意，希望幫助員工成長，提升團隊效率，但結果卻往往適得其反：員工感到被過度乾預，壓力山大，積極性受挫；團隊士氣低迷，協作不暢，最終影響瞭業務目標的達成。 你是否也曾有過這樣的睏惑： 明明給瞭很多指導，為什麼員工還是做不好，或者總是需要反復請示？ 團隊成員之間總是存在摩擦，溝通不暢，難以形成閤力？ 你投入瞭大量時間和精力，但團隊的整體績效似乎沒有顯著提升？ 員工在你麵前總是小心翼翼，不敢錶達真實想法，甚至隱藏問題？ 你覺得員工不夠主動，總需要你來“推著走”，讓你精疲力盡？ 如果這些問題觸動瞭你的內心，那麼，是時候審視一下你的管理方式瞭。本書旨在打破那些根深蒂固、卻可能阻礙團隊進步的陳舊管理理念，提供一套全新的、以人為本、結果導嚮的實操方法。我們不賣弄空洞的理論，而是聚焦於管理者在日常工作中會遇到的實際問題，提供一步一步、切實可行的解決方案。 本書核心理念：從“管事”到“理事”的轉變，從“控製”到“賦能”的升華 傳統的管理模式常常傾嚮於“管事”，即關注任務的執行過程，對員工的一舉一動進行細緻的監督和控製。這種模式在某些簡單、重復性的工作中或許有效，但對於需要創造力、主動性和解決復雜問題的現代職場而言，弊端叢生。它扼殺瞭員工的自主性，打擊瞭他們的積極性，讓管理者自己也背負瞭過重的“監工”壓力。 本書將引導你完成一次深刻的管理理念轉變： 1. 從“事必躬親”到“授權賦能”： 彆以為隻有自己纔能把事情做好。真正的高效管理者，懂得如何識彆員工的潛力，給予他們充分的信任和必要的支持，讓他們有機會獨立承擔責任，從而獲得成長。這並非放任不管，而是有策略的放手。 2. 從“指令式”到“教練式”： 管理者不應僅僅是發號施令者，更應是幫助員工發現問題、解決問題的教練。通過提問、引導，激發員工的思考，讓他們自己找到最佳的解決方案，這種方式培養齣的員工，不僅能力更強，也更具歸屬感。 3. 從“關注錯誤”到“關注成長”： 犯錯是學習過程的一部分。過度的懲罰或指責，隻會讓員工變得畏首畏尾。本書強調，管理者應該營造一個鼓勵嘗試、允許犯錯的學習型環境，並在錯誤中幫助員工總結經驗，實現個人和團隊的共同進步。 4. 從“個人英雄主義”到“團隊協作主義”： 任何偉大的成就，都離不開一個高效協作的團隊。本書將教你如何構建強大的團隊凝聚力，如何處理團隊內部的衝突，如何激發團隊成員之間的閤作精神，讓整個團隊成為一個比個體總和更強大的整體。 5. 從“管理情緒”到“理解人性”： 員工是活生生的人，有自己的情感、需求和動機。管理者不應迴避員工的情緒，而應嘗試去理解，並以積極的方式迴應。這包括如何進行有效的溝通，如何建立信任，如何激勵人心。 本書內容亮點：直擊痛點，提供實戰工具 本書的內容經過精心設計，旨在為你提供一套完整、易於理解且高度實用的管理工具箱。它不是理論的堆砌，而是大量實踐經驗的提煉，並結閤瞭心理學、行為經濟學等前沿研究成果。 第一部分：診斷你的管理“癥結”—— 為什麼你的管理“不那麼管用”？ 識彆常見的管理誤區： 深入剖析那些看似閤理，實則扼殺團隊活力的“好心辦壞事”的管理行為，例如“事無巨細的監督”、“包辦代替”、“模糊的期望”、“忽視反饋”、“過度集權”等。 情境分析： 瞭解不同類型的工作和員工，需要采取不同的管理策略。本書會幫助你學會根據具體情境調整你的管理風格，而不是套用一種“萬能公式”。 自我認知： 管理者首先需要認識自己。本書將提供一些反思性的工具，幫助你審視自己的管理習慣、溝通模式以及潛在的偏見。 第二部分：重塑高效溝通—— 讓你的指令更清晰，反饋更有效 傾聽的藝術： 學習如何真正地傾聽員工的意見，而不僅僅是等待輪到自己說話。掌握有效的傾聽技巧，能讓你獲得更多有價值的信息，並建立更深的信任。 清晰的指令傳遞： 如何設定清晰、可執行的目標？如何用簡潔明瞭的語言傳達你的要求？本書將提供具體的溝通框架和話術。 建設性的反饋機製： 不僅要指齣問題，更要給齣改進的建議，並認可員工的進步。學習如何進行積極的、有針對性的反饋，讓員工感到被重視和鼓勵。 高效的會議管理： 如何讓會議變得高效，而不是浪費大傢的時間？掌握議程設置、主持技巧和會議紀律，讓每一次討論都更有成效。 第三部分：賦能與激勵—— 激發員工內在動力，釋放團隊潛能 科學的授權技巧： 授權並非“甩手掌櫃”。如何選擇閤適的任務進行授權？如何設定清晰的授權邊界和支持機製？本書將詳細闡述授權的流程和要點。 激發主動性的策略： 員工為何缺乏主動性？如何通過塑造工作環境、提供成長機會、鼓勵創新來點燃員工的內在驅動力？ 個性化激勵方案： 瞭解不同員工的激勵需求，設計多元化的激勵措施，從認可、發展機會到物質奬勵，全方位提升員工的滿意度和敬業度。 培養解決問題的能力： 教會員工如何獨立思考，如何分析問題，如何尋找解決方案，而不是僅僅依賴你的指導。 第四部分：團隊建設與協作—— 打造堅不可摧的戰隊 建立信任的基石： 信任是團隊閤作的根本。本書將提供建立和維護團隊信任的具體方法，包括透明度、可靠性和同理心。 高效的衝突管理： 衝突並不可怕，可怕的是無法有效解決。學習如何識彆衝突的根源，如何引導建設性的對話，將衝突轉化為團隊成長的契機。 營造協作氛圍： 如何鼓勵成員之間的信息共享、知識互助和互相支持？打造一個讓大傢願意共同承擔責任、分享成功的團隊文化。 團隊績效提升： 通過優化流程、明確職責、定期復盤，係統性地提升團隊的整體産齣和效率。 第五部分：管理者自我成長—— 持續學習，保持敏銳 情商與韌性： 管理者的情緒穩定和壓力應對能力至關重要。學習如何管理自己的情緒，如何在挑戰麵前保持積極心態。 持續學習與適應： 職場環境日新月異，管理者需要保持學習的熱情，不斷更新自己的管理知識和技能，適應新的挑戰。 建立個人管理風格： 融閤本書提供的工具和理念，形成自己獨特且高效的管理風格，成為真正受員工信賴和尊重的領導者。 本書適閤誰？ 初級管理者： 剛剛走上管理崗位，感到手足無措，希望快速掌握管理要領。 資深管理者： 經驗豐富，但感到瓶頸，希望突破現有管理模式，提升團隊效能。 有誌於成為管理者的職業人士： 希望提前瞭解管理的核心，為未來的職業發展打下堅實基礎。 企業負責人和人力資源部門： 緻力於提升組織整體管理水平，打造優秀的企業文化。 告彆低效的管理，擁抱卓越的團隊！ 如果你厭倦瞭團隊的低迷不振，如果你渴望成為一個真正能夠帶領團隊走嚮成功的管理者，那麼，這本書就是為你量身打造的。它將是你管理生涯中最值得投資的一本實操指南，幫助你一步一步打破管理的僵局，建立起一個高績效、高士氣、充滿活力的優秀團隊。現在，就開始你的管理升級之旅吧！

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我在工作中遇到過一些“好”的管理者，他們並不一定遵循著某種固定的管理理論，但他們卻能讓團隊充滿活力，並且業績斐然。這讓我一直很好奇，是什麼樣的特質和方法讓他們如此成功？我希望這本書能夠揭示這些“隱形”的管理智慧，而不是提供一些在理論上聽起來很完美，但在實際操作中卻難以落地的原則。我更傾嚮於從那些擁有豐富實踐經驗的管理者那裏學習，他們如何在各種復雜的情況下做齣正確的判斷和決策。我希望這本書能分享一些來自真實職場的案例，通過剖析這些案例，讓我能夠更直觀地理解管理中的各種挑戰和應對策略。我更想知道，那些成功的管理者是如何處理人際關係中的微妙之處，如何在高壓和不確定性中保持團隊的士氣，以及如何有效地解決那些看似無法解決的團隊矛盾。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，一個好的管理者，其核心能力在於能否真正地“看見”和“理解”自己的團隊成員。我並非指簡單的瞭解他們的工作任務，而是深入到他們的職業訴求、個人成長軌跡、甚至是一些潛在的纔能。很多時候，管理上的睏境並非源於方法論的缺失，而是因為管理者未能建立起與員工之間的深度信任和有效溝通。我希望這本書能提供一些關於如何建立這種深度連接的具體方法，而不是停留在錶麵上。比如，如何通過非侵入性的方式去瞭解員工的內心想法？如何識彆那些隱藏在日常工作中的優秀特質，並加以培養？我更關注的是如何創建一個能夠讓員工感到被尊重、被重視、並且有歸屬感的工作環境。如果這本書能夠提供一些關於如何通過人性化的方式來激發員工的主動性和創造力，那麼它就真正觸及瞭管理的本質。我希望它能給我一些啓發，讓我思考如何成為一個更能與員工共情、更能發現他們閃光點的領導者。

評分☆☆☆☆☆

我一直對“激勵”這個概念感到既重要又難以捉摸。如何真正地激發員工的內在驅動力，讓他們發自內心地想要做得更好，而不是僅僅因為外部的壓力或奬勵？這本書的標題提到瞭“管人”，但如果它能更側重於“激發”，那我將非常感興趣。我希望它能提供一些關於如何理解不同類型員工的激勵需求，並且針對性地采取相應措施的方法。這是否包括瞭如何創造一個能夠讓員工發揮最大潛力的工作環境？是否包括瞭如何通過授權和信任來提升員工的責任感和主人翁意識？我更希望它能提供一些關於如何建立一種持續的、正嚮的激勵機製，而不是依賴於一次性的奬金或錶揚。我期待這本書能夠幫助我更好地理解，真正的管理是通過激發員工的內在價值，讓他們成為自己工作的主人，並在這個過程中實現自我價值。

評分☆☆☆☆☆

作為一名管理者，我最常遇到的挑戰是如何在追求效率和團隊成員的個人成長之間找到一個平衡點。很多時候，為瞭達成短期目標，我們可能會犧牲掉一些長期的發展機會，而這又可能打擊員工的積極性。我希望這本書能夠提供一些切實可行的方法，來幫助我解決這個兩難的睏境。它是否能教我如何在高壓環境下，依然能夠為員工創造學習和進步的空間？是否能提供一些關於如何將團隊的短期目標與個人的長期發展進行有效結閤的策略？我希望這本書不僅僅是告訴我要“管好”人，更能教會我如何“成就”人。如果它能提供一些關於如何設計一個能夠同時滿足組織需求和個人發展的激勵機製，或者是一些關於如何通過有效的反饋和輔導來促進員工成長的案例，那將是非常有價值的。我期待它能幫助我更好地理解，管理不僅僅是分配任務和監督執行，更是對人纔的培養和賦能。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題確實抓人眼球，但拿到手之後，我其實對“錯誤的方式”這個說法有些保留。在我的職業生涯中，我見過很多種不同的管理風格，有些看似“錯誤”，但從特定角度來看，卻能激發員工的不同潛能。我更傾嚮於認為，管理本身就是一個不斷探索和調整的過程，沒有絕對的對錯，隻有是否適閤當前團隊和情境。這本書會不會過於簡化這個問題，把復雜的管理藝術變成瞭一套標準化的流程？我有點擔心它會忽略掉管理者與員工之間微妙的情感連接和個人風格的重要性。畢竟，人不是機器，不能用一成不變的公式去套。我希望這本書能提供一些更 nuanced 的見解，而不是僅僅給齣“你應該這樣做”的簡單指令。我希望它能引導我思考，為什麼某種方法在特定情況下有效，又在另一些情況下失效，而不是簡單地告訴我“這樣做就是對的”。我更期待的是一些能引發思考的案例分析，或者是一些關於如何在不同管理風格之間找到平衡的建議，而不是一套教條式的指導。

評分☆☆☆☆☆

書不錯，質量很好。。

評分☆☆☆☆☆

不錯的書，易懂但有效！

評分☆☆☆☆☆

不錯?值得一看

評分☆☆☆☆☆

書是好朋友，但沒驗，不知道真假。但京東不應該有假。

評分☆☆☆☆☆

收到，不錯

評分☆☆☆☆☆

收到，不錯

評分☆☆☆☆☆

排版不好，內容很空，文字很大，給老人看的書嗎？

評分☆☆☆☆☆

東西不錯，思路很好，學習瞭不少

評分☆☆☆☆☆

書的觀點還是不錯的，關鍵是看完之後你怎樣學會融會貫通的使用。