人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版） pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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李常仓赵实著

图书标签:

人才管理
人才盘点
组织发展
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人才驱动
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出版社：机械工业出版社

ISBN：9787111594864

版次：2

商品编码：12348035

品牌：机工出版

包装：平装

开本：16开

出版时间：2018-05-01

用纸：胶版纸

页数：256

具体描述

编辑推荐

适读人群：HR、管理者

本书阐释了组织与人才盘点的基本理念和知识技能。介绍了联想集团、长安汽车、强生、IBM等知名企业人才盘点的具体方法。帮助企业突破人力资源管理2.0时代（人岗匹配），迈过3.0时代（人才管理），跨向4.0时代（数据智能）。

内容简介

在未来的数十年中，中国必须完成从人力资源大国向人才大国的转型，这场转型深刻而艰难，却是中国能否取得国家竞争优势的关键，也是中国企业能否取得全球竞争优势的核心。因此，越来越多的中国企业意识到，企业仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的转型，还需要建立完善的人才管理体系。

人才盘点是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮，一方面人才盘点在流程和技术上能够有效地识别人才，使得选拔、使用、培养人才的效率得到提升，让人才管理的各个模块得到很好的衔接；另一方面，人才盘点以管理团队面对面交流的形式，统一对人才的看法、对文化的理解，甚至对组织战略的认知，在此基础上，人才盘点能有效驱动人才管理的各项工作的进行。在人才管理的各个模块中，除了人才盘点会议，可能没有其他哪一项工作可以像战略会议那样将所有的管理团队聚到一起，废寝忘食地讨论和反思。

由于人才盘点对于企业业务发展有着重要意义，因此它已经成为GE、IBM、福特、强生、联想集团、阿里巴巴、长安汽车、京东等一大批全球优秀企业的*佳实践。

本书是《人才盘点》的第2版。新版的《人才盘点》更加关注战略-组织-人才的一致性，除了保留上一版中较为实操的部分之外，对于如何更加有效地评价人才、人才盘点结果的应用、如何以人才盘点推动组织变革这些在实践中非常重要的话题也进行了阐述，同时，补充了我们最近五年来在咨询中的实践案例与经验总结。我们希望这些调整能够让人力资源同行和各级管理者对人才盘点工作有更深入的思考和理解。在内容调整比例上，新版的《人才盘点》与上一版相比，有超过60%的内容是全新的。

作者简介

李常仓

禾思咨询创始人兼总经理，国内知名领导力测评和组织发展专家。在过去的十余年间，李先生主持或参与了近百个人才测评、人才盘点与人才培养咨询项目，长期为长安汽车、越秀地产、大众中国、国航、金山软件、联想集团等企业提供深度人才管理咨询服务。

赵实

长期从事人才管理、领导力发展和教育行业组织变革等咨询工作，译著《卓越领导者》《高管继任》等。最近专注于系统思考在学校教育和父母教育领域的应用与推广。

精彩书评

《人才盘点》（第2版）不但架构了一套专业而成熟的理论体系，从观念意识、工具方法到运营操作，为我们全面而系统地介绍了组织与人才盘点的基本理念和知识技能；还从实践者的角度，为我们详细说明了在GE、联想集团、长安汽车、强生、IBM这些知名企业中，那些经过时间考验的完善的人才盘点的具体操作方法。以上这些，正是我们中国企业可以突破人力资源管理2.0时代（人岗匹配），迈过人力资源管理3.0时代（人才管理），跨向人力资源管理4.0时代（数据智能）的基础。

--郑晓明　清华大学经济管理学院副教授

李常仓和赵实是典型的咨询顾问：专业、前瞻、务实。两位对世界级企业的领先实践有持续的研究，同时又立足于中国企业的现实挑战和问题解决。几年前阅读《人才盘点》第1版即受益良多，第2版则基于*新的研究和咨询实践，对理念、工具都做了细致的更新和完善。期待本书的面世，能够帮助更多的组织、领导者和HR打赢人才经营战。

--康至军　《HR转型突破》《事业合伙人》作者

《人才盘点》的再版，通过大量真实的企业实践案例，深入浅出地阐释了如何建立从战略管理、组织管理到关键岗位人岗匹配的管理体系。本书还结合中国本土实践，把述能会应用于人才盘点，这在人才管理上是一大创新。

--张瑾　新奥集团常务副总裁

人是执行的主体，战略确定后，如何顺利落地执行？人才盘点是链接战略和执行的利器。从这一点上看，人才盘点不仅是HR从业者的工作任务，更是业务管理者不可或缺的能力要求。

--贺亚敏　中国金茂人力资源总监

前言/序言

前言

五年前，国内很多企业的人力资源体系处于转型期，即从非体系化转向体系化，从人力资源管理转向人才资本管理，从产品或流程驱动型的组织转向人才驱动型的组织，这样的转变很大程度上来自企业的创始人和管理团队对人才重要性的重新认知，他们逐渐意识到未来的竞争优势取决于组织中的人，并愿意为"人"的因素投入时间和资源，但回到实践中，他们又缺乏一套体系来支持他们的想法落地。

当我们越来越频繁地被邀请去与这些企业讨论人才管理的话题时，当我们越来越多地感知到他们面对人才问题的困扰和忧虑时，我们决定写一本关于人才的书，尽可能地将我们在人才管理咨询中的经验、工具和方法总结出来，分享给读者，于是有了第1版的《人才盘点》。

之所以用"人才盘点"这个话题作为人才管理体系的切入点，是因为在我们看来，人才盘点是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮，一方面，人才盘点在流程和技术上能够有效地识别人才，使选拔、使用、培养人才的效率得到提升，让人才管理的各个模块得到很好的衔接；另一方面，人才盘点以管理团队面对面交流的形式，统一对人才的看法、对文化的理解，甚至对组织战略的认知，在此基础上，人才盘点能有效驱动人才管理各项工作的进行。在人才管理的各个模块中，除了人才盘点会议，可能没有其他哪一项工作可以像战略会议那样将所有的管理团队聚到一起，废寝忘食地讨论和反思。

《人才盘点》出版五年以来，我们受到很多企业的邀请去交流或提供人才盘点的咨询服务，在这个过程中，我们看到越来越多的中国企业将人才盘点作为人才管理的核心流程引入企业的组织管理体系之中，并结合中国企业管理的独特模式做了很多值得借鉴的创新。例如，京东集团建立了无纸化、标签化、自助化、灵活化的高效人才盘点在线系统；长安汽车借鉴联想集团的"述能会"，将其作为人才盘点的核心流程，并有所突破，推动干部任用实现"干部能上能下、能进能出，干部队伍能增能减，以及干部的收入能高能低"等。但在为企业提供咨询服务的过程中，我们仍然感觉到企业在进行人才盘点时常常出现以下三方面的问题，我们也试图在第2版中给出一些回应。

第一，如何更准确地评价人才。有的企业在人才盘点中使用多个测评工具作为主要评价依据，而有的企业则很大程度上依赖盘点会上的讨论来进行人才决策。如何平衡主观评价与客观评价？如何更智慧地对待人才讨论中的不同观点？如何更有效地形成组织中对人才标准的统一认知？这些冲突如果没有得到很好的转化，有可能致使人才盘点工作难以获得广泛的认可。对于以上问题，我们在第2版中用一整章（第4章）的内容为大家解读主流的测评工具应该如何与人才盘点活动有效结合。

第二，人才盘点结束之后，对结果的应用也是难点之一。人才盘点之后，优秀的高潜力人才常常会得到更多升迁、发展的机会，皆大欢喜，容易执行；而对于那些处于关键岗位上的不胜任者，如何安置、降职或离开岗位才是最难以处理的部分。要想解决这个问题，需要将组织发展与人才发展相结合进行思考。在第2版中，我们在第2章讲述了如何更有效地进行人岗匹配；在第二部分的最佳实践中，以长安汽车为例讲述了如何通过建立体系化的人才盘点机制，建立管理者能上能下的文化和机制，这些内容或许对该问题的回答有所帮助。

第三，如何通过人才盘点推动组织的变革。商业世界越来越多地呈现出动态复杂性，有更多的生成性和不可预测性，企业已经很难提前很长时间做出非常准确的决策，而是更加需要领导者以智慧的方式，创造性地解决问题。如果企业固守传统的人才标准、组织运营模式、人才使用流程，不仅商业机会稍纵即逝，甚至连企业自身的生存也会受到极大影响。作为组织管理中的两大重要会议之一（另一个是战略会议），人才盘点会议是感受企业内在活力的最好时机，虽然它以企业内部人才为核心盘点对象，但那些智慧的领导者也能看到组织与外部的互动方式和潜在危机，并帮助领导者不仅仅看到自己的下属，还看到外部的竞争对手、合作伙伴、客户、用户，以及他自己，并以此推动组织变革。在VUCA时代，我们相信，企业中人的差异最终会成为企业竞争优势中的唯一因素，如何培养能够适应VUCA环境的领导者变得格外重要。这样的领导者需要什么样的领导力呢？对此，在第2版中，我们增加了一章的内容来谈论个人领导力和组织领导力的话题。

除了回应人才盘点中出现的问题而做出的调整之外，第2版保留了第1版中较为实操的部分，并进行了内容更新，这也是人力资源领域的很多朋友积极反馈的部分，同时，我们也试图从战略-组织-人才的关联性上进行梳理，希望能够帮助人力资源从业者对人才盘点工作有更深入的思考和理解。第2版与第1版相比，有超过70%的内容是全新的。

本书所依据的很多素材源于禾思咨询同事的咨询实践，在这里，对他们表示感谢：夏勇军、姜英男、李玉静、徐静。本书是我们持续10年在人才盘点咨询和实践领域的经验所得，在这条实践和创新之路的探索中，也非常需要来自各方面的反馈和意见，我们很愿意以此书为缘，与更多的人力资源工作者、咨询同行、企业管理者共同交流，取长补短，欢迎大家批评指正。

开启组织效能新纪元：一本洞悉人才力量的进阶指南在瞬息万变的商业格局中，组织的持续成功不再仅仅依赖于精明的战略和雄厚的资本，其核心竞争力正日益聚焦于人——那些驱动创新、执行战略、塑造企业文化的关键个体。然而，如何真正发掘、培养、保留并最大化每一位人才的潜能，将个体优势转化为组织整体的强大力量，一直是困扰企业界的核心难题。本书并非浅尝辄止地介绍人力资源管理的皮毛，而是深入探索一个更为根本且极具前瞻性的议题：如何通过系统性的人才盘点，构建一个真正以人才为驱动力的组织，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续的增长与卓越。本书将带领读者踏上一场深度挖掘组织人才潜力的实践之旅，揭示那些决定企业成败的关键人才洞察。我们不再满足于简单的员工绩效评估，而是致力于构建一套科学、严谨、富有远见的“人才盘点”体系。这不仅仅是一项行政管理流程，更是一项战略性业务活动，它要求我们从组织的战略目标出发，清晰地识别出支撑这些目标所需的核心能力和关键岗位，并在此基础上，对现有员工的潜力和表现进行全面、客观、前瞻性的评估。第一部分：战略根基——为何要进行人才盘点？在正式启动人才盘点之前，我们必须首先建立清晰的战略共识。这一部分将深入剖析人才盘点对企业发展的核心价值，帮助管理者们深刻理解为何将人才盘点置于组织战略的核心位置。战略目标与人才需求的高度契合：任何一项战略的落地，最终都依赖于人才的执行。本书将引导读者思考，我们现有的战略目标需要哪些具体的能力和特质？哪些岗位是承载战略的关键？缺乏这些清晰的连接，人才盘点将如同无的放矢，无法真正服务于业务发展。我们将探讨如何将组织的愿景、使命、核心价值观转化为人才评估的基石，确保盘点活动始终围绕着“为了实现什么目标而寻找和发展什么样的人才”这一根本问题展开。风险预警与人才断层规避：企业的持续经营需要稳定的“人才输血”和“人才储备”。关键岗位的空缺、核心人才的流失，都可能给企业带来难以估量的损失。本书将详细阐述如何通过人才盘点，识别潜在的人才断层风险，提前布局，制定有效的继任者计划，确保组织在面对人才流失或市场变化时，能够迅速、平稳地过渡。驱动组织文化与绩效的良性循环：一个优秀的人才盘点体系，本身就是一种价值导向。它能够明确企业所推崇的能力和行为，引导员工朝着正确的方向发展，从而塑造积极向上、持续创新的组织文化。同时，通过识别和赋能高绩效人才，进一步巩固和提升整体绩效水平，形成一个正向反馈的循环。投资回报的最大化：人力资源投入是企业成本的重要组成部分。如何确保每一分人力资源投入都花在刀刃上，产生最大的价值？人才盘点提供了一个科学的决策依据，帮助企业将资源（如培训、晋升、薪酬激励）优先配置给最有潜力和价值的人才，从而实现人力资源投资回报的最大化。第二部分：体系构建——如何进行系统化人才盘点？有了战略共识，接下来便是搭建一套可执行、可操作的人才盘点体系。这一部分将提供详尽的方法论和工具，指导读者如何一步步构建自己的人才盘点框架。明确盘点维度与评估标准：成功的盘点，在于其评估标准的科学性与全面性。我们将深入探讨，除了传统的绩效评估，还应关注哪些关键维度，例如：核心能力（Core Competencies）：支撑组织战略和文化所需的普遍性能力，如沟通、协作、解决问题等。领导力特质（Leadership Traits）：针对不同层级的领导岗位，需要评估的特质，如愿景设定、团队激励、战略思维等。发展潜能（Potential）：识别员工学习能力、适应性、成长意愿，为未来承担更重要职责做好准备。敬业度与稳定性（Engagement & Retention）：评估员工的工作投入程度、对组织的认同感以及离职风险。文化契合度（Cultural Fit）：考察员工的行为、价值观是否与组织文化相符。我们将强调，这些维度并非孤立存在，而是相互关联，共同构成对人才的立体画像。同时，本书将提供清晰的评估标准和行为锚点，减少评估的主观性，提高评估的客观度和一致性。设计科学的评估工具与方法：评估手段的多样性能够提高盘点的准确性。本书将介绍多种行之有效的评估工具，并详细讲解其应用场景和操作要领： 360度反馈（360-Degree Feedback）：收集来自上级、同事、下属、甚至客户的多角度评价，提供全面洞察。行为事件访谈（Behavioral Event Interviews - BEI）：通过深入的结构化访谈，挖掘员工过往的行为表现，预测未来潜力。能力评估中心（Assessment Centers）：设计情景模拟、案例分析、小组讨论等活动，在动态环境中观察和评估候选人。职业性格与能力测评（Psychometric Assessments）：利用科学的测评工具，量化评估员工的性格特质、认知能力、动机倾向等。绩效数据分析（Performance Data Analysis）：结合历史绩效数据，进行纵向和横向对比分析。我们将强调，没有任何单一的工具是万能的，关键在于根据盘点目的和岗位特点，组合运用多种评估方式，形成交叉验证。建立公正、透明的评估流程：公信力是人才盘点体系成功的基石。本书将指导读者如何设计一个公平、公正、透明的盘点流程：明确的沟通机制：在盘点开始前，清晰地向所有相关方（管理层、HR、员工）沟通盘点的目的、流程、标准和预期结果。评估者的培训与校准：确保所有参与评估的管理者都经过充分培训，理解评估标准，并进行必要的校准，以减小评估误差。数据保密与反馈：严格保护盘点数据的隐私，并以建设性的方式向员工提供反馈，引导其发展。申诉与复核机制：建立有效的申诉和复核渠道，保障员工的权益，同时不断优化盘点流程。第三部分：赋能发展——将盘点结果转化为组织动力人才盘点并非终点，而是新征程的起点。如何将盘点中获得的宝贵洞察转化为实实在在的组织效能提升，是本书的重中之重。精准的继任者规划与人才储备：基于盘点结果，识别具备领导潜力的员工，并为其量身定制发展计划，建立清晰的继任者梯队。本书将详细介绍如何构建一个动态的继任者名单，并辅以跨部门轮岗、导师制、项目锻炼等多种方式，加速人才的成长。个性化的职业发展路径设计：每个人才都有独特的成长轨迹。通过盘点，我们可以为员工绘制个性化的职业发展蓝图，明确其短期和长期的发展目标，并提供必要的资源和支持，使其在组织内部找到最适合自己的发展空间。高效的绩效管理与激励体系优化：人才盘点结果能够为绩效管理和激励体系提供精准的数据支持。哪些员工是关键绩效贡献者？哪些是潜力股？如何设计更具针对性的激励方案，既能留住核心人才，又能激发广大员工的积极性？本书将提供实操性的建议。持续优化组织结构与人才配置：在宏观层面，人才盘点有助于管理者审视组织的整体人才结构是否与战略相匹配。是否存在能力短板？是否存在冗余人才？是否存在人才结构性失衡？通过持续盘点，可以为组织结构调整、关键岗位人员优化提供依据，确保人才资源配置的最优化。构建学习型组织的文化：最终，人才盘点不仅仅是识别和发展少数精英，更是要将“持续学习、自我提升”的理念植根于整个组织。通过开放的沟通、鼓励试错的氛围，以及为员工提供充足的学习资源，打造一个能够不断自我更新和进化的学习型组织。本书的价值在于：本书并非空谈理论，而是以大量的真实案例和实践经验为支撑，为读者提供一套完整、可复制的“人才驱动型组织”创建方法论。它将帮助您：从战略高度重新认识人才的价值。掌握系统化、科学化的人才盘点方法。建立一套行之有效的人才识别、评估与发展体系。将人才盘点成果转化为实实在在的组织绩效提升。为组织的长期可持续发展奠定坚实的人才基础。无论您是企业高管、人力资源负责人，还是部门经理，本书都将为您提供宝贵的洞察和实用的工具，助您在构建人才驱动型组织的道路上，迈出坚实而有力的一步。现在，就让我们一起开启这场深度挖掘人才潜力的变革之旅，让您的组织在未来的竞争中，拥有无可匹敌的人才优势！

用户评价

评分☆☆☆☆☆

这本《人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）》的封面设计给我留下了深刻印象，它选用了一种沉稳而富有力量感的蓝色作为主色调，搭配烫金的字体，显得专业且不失格调。书名清晰地传达了核心主题，而“第2版”的字样也暗示了内容的更新与深化，让我对其中可能包含的最新理论和实践案例充满了期待。我尤其关注这本书是否能提供一套系统性的框架，帮助企业识别、发展和留住关键人才，构建一个真正以人为核心的组织文化。在当前竞争日益激烈的商业环境中，人才的重要性不言而喻，而如何有效地进行人才盘点，将“人”的潜力最大化地转化为组织的竞争优势，是许多企业面临的重大课题。我希望这本书能够深入浅出地解答这些疑问，提供可操作的工具和方法，让我在实际工作中能够有所借鉴和应用。尤其是我所在的行业，人才的流动性较高，如何识别那些真正具有潜力和价值的员工，并为他们创造适宜的成长空间，避免“人才流失”的困境，是长期以来困扰我的难题。这本书的出现，或许能为我提供新的思路和解决方案，让我对未来的人才管理工作充满信心。

评分☆☆☆☆☆

关于人才盘点，我一直认为它是一个复杂且精细化的过程，需要系统性的方法和工具。我希望这本《人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）》能够提供一套完整且可行的操作指南，涵盖从人才识别、评估到发展、激励的各个环节。我特别希望能看到书中对不同类型人才（例如，技术专家、管理人才、创新人才等）的盘点方法和发展路径的差异化探讨。在我的印象中，很多企业在进行人才盘点时，往往采用“一刀切”的方式，忽略了不同岗位和不同能力层级人才的独特性。这种方式不仅效率低下，而且可能导致评估失真，甚至引发不必要的内部矛盾。我希望这本书能够提供更具针对性和差异化的视角，指导读者如何根据企业的实际需求和人才特点，设计出最适合自己的盘点模型。同时，我也关注书中对“人才发展”的论述，毕竟，盘点只是起点，如何有效地培养和发展人才，使其能力与组织需求同步增长，才是人才管理的最终目标。我希望书中能有一些关于导师制度、轮岗机制、在职培训等方面的具体建议，帮助企业建立起持续的人才培养体系，为组织的长期发展奠定坚实基础。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我对“人才驱动型组织”这个概念一直有很深的兴趣。在我看来，一个真正“人才驱动”的组织，不仅仅是拥有优秀的人才，更重要的是能够充分发挥这些人才的潜能，让他们在组织中感受到价值和归属感，并与组织的愿景和目标保持高度一致。这本书的书名直接点明了这个主题，让我对它的内容充满好奇。我尤其关注书中是否会探讨如何构建一种鼓励创新、容忍试错的组织文化，以及如何通过有效的沟通和反馈机制，建立起管理者与员工之间互信互助的关系。在我以往的工作经历中，我曾遇到过一些非常优秀的员工，但由于组织内部的僵化机制或沟通不畅，他们的才华未能得到充分施展，最终选择了离开。这不仅是组织的损失，也是对人才的辜负。我希望这本书能够提供一些关于如何打破僵局、激发组织活力的具体方法和策略，帮助企业真正实现“以人为本”的管理理念，让每一个员工都能成为组织发展的强大驱动力。我一直认为，一个成功的企业，其最宝贵的财富永远是人，而如何将这笔财富管理好，发挥出最大价值，是每一位管理者都应该深入思考的问题。

评分☆☆☆☆☆

在阅读之前，我尝试从网上搜集了一些关于这本书的评论和介绍，但坦白说，很多信息都比较零散，难以形成一个完整的认知。我特别留意那些提到书中“案例分析”和“实践经验”的部分，因为理论的讲解固然重要，但如果没有实际应用的支撑，就显得有些空洞。我希望这本书能够包含一些来自不同行业、不同规模企业的真实案例，并且能够深入剖析这些案例背后的思考过程和操作细节。我理解人才盘点并非一成不变的公式，而是需要根据企业的具体情况进行调整和优化。因此，如果书中能够提供一些“通用性”的原则，同时又能够指导读者如何“因地制宜”地运用这些原则，那将是非常有价值的。我也很期待书中能够探讨人才盘点在组织发展战略中的地位，以及如何将人才盘点的结果与绩效考核、薪酬激励、职业发展规划等环节紧密结合起来，形成一个良性的循环。我曾经参与过一些公司的人才评估项目，但往往发现评估结果与实际的岗位需求以及员工的职业发展路径之间存在脱节，导致评估的有效性大打折扣。我希望这本书能够弥合这样的鸿沟。

评分☆☆☆☆☆

我对人才盘点以及构建人才驱动型组织这个话题的兴趣，很大程度上源于我在实践中遇到的挑战。我常常在想，一个组织想要持续创新和保持竞争力，其核心竞争力究竟是什么？经过多年的观察和思考，我越来越确信，答案就在于“人”。然而，如何将“人”这个概念具体化，如何科学地识别、评估、发展和留住那些真正能为组织带来价值的人才，却是一个巨大的课题。我希望这本《人才盘点：创建人才驱动型组织（第2版）》能够为我提供一套清晰的路线图。我尤其关注书中是否会探讨如何将人才盘点的结果与组织的战略目标相结合，确保人才的培养和发展方向与企业的发展方向保持一致。在我看来，如果人才盘点仅仅停留在人事部门内部的“游戏”，而无法真正影响到组织的战略决策和业务发展，那么它的价值将大打折扣。我希望这本书能够提供一些关于如何将人才盘点融入到组织战略规划、业务流程设计等方面的实践指导，让“人才”真正成为驱动组织发展的核心引擎，而不仅仅是一个被动的管理对象。我期待这本书能给我带来启发，让我能更好地理解和实践“以人为本”的管理理念。

评分☆☆☆☆☆

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还不错还不错还不错还不错还不错还不错还不错还不错还不错还不错还不错还不错还不错

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很多干货，涉及的面非常广，对工作很有参考意义

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