組織人員配置——招募、選拔和雇傭（第7版）(人力資源管理譯叢) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

赫伯特·赫尼曼，蒂莫西·賈奇，約翰·卡邁爾 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 招聘
• 選拔
• 雇傭
• 人纔配置
• 組織行為學
• 人纔管理
• 人力資源
• 第七版
• 譯叢

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300238432

版次：1

商品編碼：12067281

包裝：平裝

叢書名： 人力資源管理譯叢

開本：16開

齣版時間：2017-01-01

頁數：524

內容簡介

本書是一本經典的人員配置教材，書中創建瞭一個組織人員配置的模型，基於這個模型構建瞭本書的框架。全書共分6篇14章。
第Ⅰ篇對人員配置給齣瞭明確的定義，即人員配置是一項涉及獲取、安置和保留勞動力的關鍵組織職能，對組織整體的效能具有十分重要的作用。
第Ⅱ篇論述瞭法律遵從、規劃和工作分析等與人員配置有關的支持性活動。
第Ⅲ～Ⅴ篇是全書的重點，論述瞭人員配置的三大核心活動，包括人員招募、選拔和雇用。
第Ⅵ篇論述人員配置係統和員工保留管理。
本書特彆設計瞭一個貫穿全書的案例，各章末設有小結、討論題、倫理議題、應用與案例以及豐富的參考文獻，方便讀者復習、練習和做進一步的研究。
本書非常適閤用作高校本科生、研究生教材，也適閤研究者及其他感興趣的讀者閱讀參考。

作者簡介

赫伯特?赫尼曼（HerbertG. HenemanⅢ），美國威斯康星大學麥迪遜分校商學院管理與人力資源係榮譽退休教授，威斯康星教育研究中心資深研究員。華盛頓大學和佛羅裏達大學訪問教授，俄亥俄州立大學傑齣訪問教授。美國工業與心理學會、美國心理學會、美國管理學會等學會會士。研究領域包括人員配置、績效管理、薪酬和工作動機等。
蒂莫西?賈奇（Timothy A. Judge），美國聖母大學門多薩商學院管理係講座教授。在伊利諾伊大學獲得博士學位。教學與研究興趣為人格、領導與影響行為、人員配置與工作態度等。
約翰?卡邁爾–米勒（John D. Kammeyer-Mueller），美國佛羅裏達大學工商管理學院管理係副教授。在明尼蘇達大學獲得博士學位。主要研究興趣包括組織社會化與員工調適、人格與壓力過程、長期研究方法等。

目錄

目錄
第Ⅰ篇人員配置的性質
第1章人員配置模型與戰略
1��1學習目標和導言
1��2人員配置的性質
1��3人員配置模型
1��4人員配置戰略
1��5人員配置中的倫理問題
1��6本書計劃
第Ⅱ篇支持性活動
第2章法律法規
2��1學習目標和導言
2��2雇傭關係
2��3法律法規
2��4平等就業機會/平權行動法案：總則和法律執行
2��5平等就業機會/平權行動法案：人員配置的具體規章條款
2��6其他的人事法律
2��7本書其他部分的法律問題
第3章規劃
3��1學習目標和導言
3��2外部影響
3��3人力資源規劃
3��4人員配置規劃
3��5多元化的人員配置規劃
3��6法律問題
第4章工作分析與報酬
4��1學習目標和導言
4��2不斷變化的工作本質
4��3基於工作要求的工作分析
4��4基於素質的工作分析
4��5團隊的工作分析
4��6法律問題
第Ⅲ篇人員配置活動：招募
第5章外部招募
5��1學習目標和導言
5��2招募計劃
5��3策略製定
5��4搜尋
5��5申請者反應
5��6從招募過渡到選拔
5��7法律問題
第6章內部招募
6��1學習目標和導言
6��2招募計劃
6��3戰略開發
6��4溝通信息和媒介
6��5申請者反應
6��6嚮選拔過渡
6��7法律問題
第Ⅳ篇人員配置活動：選拔
第7章測量
7��1學習目標和導言
7��2測量的重要性和應用
7��3關鍵內容
7��4測量的質量
7��5評估數據的收集
7��6法律問題
第8章外部選拔Ⅰ
8��1學習目標和導言
8��2基礎性問題
8��3初始性評估方法
8��4法律問題
第9章外部選拔Ⅱ
9��1學習目標和導言
9��2實質性評估方法
9��3選擇性評估方法
9��4權變性評估方法
9��5法律問題
第10章內部選拔
10��1學習目標和導言
10��2基礎性問題
10��3初始性評估方法
10��4實質性評估方法
10��5選擇性評估方法
10��6法律問題
第Ⅴ篇人員配置活動：雇用
第11章決策製定
11��1學習目標和導言
11��2測評方法的選取
11��3測評成績的確定
11��4錄用標準和分數綫
11��5製定最終決策的方法
11��6決策製定者
11��7法律問題
第12章最終匹配
12��1學習目標和導言
12��2雇傭閤同
12��3工作錄用函
12��4工作錄用過程
12��5新員工培訓和社會化
12��6法律問題
第Ⅵ篇人員配置係統與員工保留管理
第13章人員配置係統管理
13��1學習目標和導言
13��2人員配置係統的管理
13��3人員配置係統的評估
13��4法律問題
第14章員工保留管理
14��1學習目標和導言
14��2流動及其原因
14��3員工流動分析
14��4保留方案：自願流動
14��5保留方案：解雇
14��6保留方案：組織精簡
14��7法律問題

精彩書摘

市麵上關於人力資源管理的書，無論是翻譯的還是自編的，已經不少瞭。為什麼還要花力氣翻譯這樣一本書呢？
首先，這本書是關於人員配置的。人員配置這個概念對我國讀者而言並不陌生，上網一查就可以找到很多定義。最普通的定義是指在具體的組織或企業中，為瞭提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學閤理的配備。這樣聽起來有點過於抽象，好像很簡單，其實不然。
廣義地講，人員配置是分析和決定一個組織對人力資源的需求和保證足夠的符閤標準或要求的人來滿足這些需求的一係列活動。實際的人員配置遠不是給個定義這麼簡單，而是包含很多復雜的任務和程序，從組織的人力資源規劃到績效考核，從職位分析到培訓項目的設計，從招聘錄用到終止閤同或解聘裁員，幾乎涵蓋瞭人力資源管理的全部職能。
狹義地，我們也可以具體地把人員配置定義為一個管理過程，通過這個過程，組織可以保證無論何時何地，無論對於什麼工作（當然是指組織內設置的工作），都有適當數量並具備相應技能的員工可以幫助組織實現既定目標。
配置的目標是保證組織持續不斷地擁有閤適數量和質量的人纔，在正確的時間和正確的地點，高質量地完成工作任務。國內叫做人盡其纔，纔盡其用，給每個人找到閤適的工作，給每份工作找到閤適的人。無論是從成本控製的角度還是從人力資本投資的角度，無論是從人盡其纔的角度還是從人力資源開發的角度，無論是為瞭組織目標的實現還是為瞭員工個人的職業生涯，人員配置都是一個組織至關重要的綜閤職能，是對人力資源管理的一個側麵的解讀。
看起來目標很簡單，但要實現卻不是輕而易舉的事情。如果每個組織都能把人員配置做到位的話，目前我們所麵臨的諸多睏難和挑戰就不復存在瞭。首先，承擔人員配置的人，要想有效地完成這項工作，就必須熟悉有關勞動和雇傭的法律法規、心理學，以及經濟和社會大背景，同時還要瞭解組織的需求。
人員配置一定是針對兩個對象而言的，一個是人，一個是工作或組織。這兩種思路演變成瞭人力資源管理中兩種既相關又有區彆的分析視角，也可以叫做理論，一個視角強調人與組織或環境的匹配，一個視角突齣人與工作或崗位的匹配。無論是哪種匹配，都必須閤規，既符閤人力資源本身成長發展的規律，又遵守有關的法律法規。俗話說沒有規矩不成方圓，人力資源管理製度也需要有規矩，而這個規矩就是建立在法律法規基礎上的科學實踐。
本書是全球範圍內分析和討論人員配置的經典著作，不是一般的教科書（當然可以作為教科書使用）。一本討論人員配置的書能在十幾年的時間內齣版到第7版，可見其影響力之大。本書的三位作者都是學術研究和教學領域的佼佼者。第一位作者是人力資源管理和組織行為領域的導師級人物。第二位作者大傢肯定不陌生，他參與編寫的《組織行為學》已經是第16版瞭。第三位作者是年輕的後起之秀，值得大傢關注。
如本書題目所展示的，主要內容是招募、選拔和雇用（包括員工流動、組織精簡等）。其中所涉及的內容，不僅具有堅實的理論基礎和實證研究證據，而且有很強的可操作性。例如，第1章的人員/組織匹配的判斷模型、人員配置係統的組成要素模型，第13章的人員配置流程、人員配置結果的評估，第14章的員工流動的類型及其成本收益分析等，不勝枚舉。
為瞭保持原書的學術特點，我們保留瞭每章後麵的參考文獻，以便有興趣的讀者進一步閱讀。
本書的翻譯，是集體勞動的結晶。四位譯者都是人力資源管理或組織行為領域有成就的學者，他們的翻譯完全保證瞭在忠實原文基礎上的可讀性。在此感謝他們的工作。我作為校譯者，通讀瞭全稿，對專業詞匯作瞭統一。參與本書翻譯的還有孫明珍、王靜、孟冉、聞婧、牟小凡、邢麗、李益瑤、段佳利、魚姝娟、郭靖圓、陳樂妮。
盡管努力，但紕漏在所難免。作為組織者和校譯者，我願意和譯者一起接受大傢的建議。請各位讀者不吝賜教。

組織人員配置——招募、選拔和雇傭（第7版）(人力資源管理譯叢) 內容詳盡解讀：洞察人纔戰略的基石 本書《組織人員配置——招募、選拔和雇傭（第7版）》作為“人力資源管理譯叢”中的重要一環，深刻剖析瞭現代組織在人纔獲取與配置方麵的核心議題。它並非一本淺嘗輒止的入門讀物，而是旨在為人力資源管理者、企業決策者以及所有關注組織效能提升的專業人士提供一套係統、深入且極具實踐指導意義的理論框架與操作指南。本書第七版在繼承前幾版經典理論的基礎上，緊密結閤當前瞬息萬變的商業環境與新興技術對人員配置工作提齣的新挑戰與新機遇，對原有內容進行瞭全麵更新與深化，力求呈現最前沿的知識與最有效的策略。 第一部分：人員配置的戰略性定位 本書的開篇，便將讀者引入一個更為宏觀的視角——理解人員配置（Staffing）在整個組織戰略中的關鍵地位。作者強調，人員配置絕非僅僅是簡單地填補職位空缺，而是組織實現其戰略目標、保持競爭優勢的根本性手段。 人員配置的戰略意義： 詳細闡述瞭人員配置如何與組織的業務戰略、競爭戰略以及企業文化深度融閤。它解釋瞭為何優秀的人纔在任何行業、任何時期都是組織最寶貴的資産，以及如何通過精心設計的人員配置流程，為組織注入持續發展的動力。本書深入探討瞭將人員配置職能從傳統的支持性部門轉變為戰略性夥伴的關鍵轉變過程。 法律與閤規考量： 在全球化和多元文化交織的當下，法律法規對人員配置的影響愈發顯著。本書專門闢齣章節，係統梳理瞭與招聘、選拔和雇傭相關的各類法律法規，包括但不限於反歧視法、平等就業機會、數據隱私保護（如GDPR的影響）等。它強調瞭在整個人員配置過程中，必須始終遵守法律框架，以規避潛在的法律風險，維護組織的聲譽和閤法權益。這部分內容旨在幫助讀者建立起“閤規先行”的理念，將法律風險防範融入日常操作。 人員配置流程的構成要素： 作者詳細描繪瞭人員配置的完整鏈條，從最初的職位分析與設計，到需求預測，再到最終的雇傭決策，每一步都環環相扣。本書深入剖析瞭每個環節的關鍵目標、潛在挑戰以及可行的解決方案，為讀者構建瞭一個清晰的流程圖，幫助他們理解人員配置工作的係統性和連續性。 第二部分：人纔需求的規劃與預測 在明確人員配置的戰略定位後，本書進入瞭對人纔需求進行科學規劃與精準預測的探討。 工作分析與工作設計： 本部分是人員配置的基礎。作者詳細介紹瞭如何進行科學的工作分析，包括收集信息的方法（如訪談、問捲、觀察等），以及如何基於工作分析結果，閤理地設計工作職責、任職資格和工作條件。這不僅是製定招聘廣告的基礎，更是後續選拔標準製定的關鍵依據。本書還探討瞭如何在動態環境中，對現有工作進行優化與重塑，以適應組織變革和技術進步的需求。 人力資源規劃： 預測未來的勞動力需求是人力資源規劃的核心。本書介紹瞭多種定量和定性的人力資源規劃方法，例如趨勢分析、迴歸分析、情景規劃等，並結閤實際案例，指導讀者如何根據組織的戰略目標、市場環境變化以及內部因素（如離職率、技術升級）來預測不同類型的人纔需求。這部分內容旨在幫助管理者從宏觀層麵把握人纔供需動態，提前布局。 勞動力市場分析： 瞭解外部勞動力市場的供給情況同樣至關重要。本書指導讀者如何分析勞動力市場的供需狀況、關鍵技能的可用性、人纔流動的趨勢以及薪酬水平等信息。這有助於組織在製定招聘策略時，更有針對性地選擇渠道，吸引所需人纔，並能提供具有競爭力的薪酬福利。 第三部分：招募策略與渠道 本書的重點之一在於係統地闡述如何有效地吸引和招募潛在候選人。 招募策略的製定： 作者強調，有效的招募並非盲目撒網，而是需要基於工作分析、人纔預測以及市場分析，製定齣具有針對性的招募策略。這包括確定招募目標群體、設定招募優先級、明確傳播信息以及選擇閤適的招募渠道。 內部招募： 挖掘和培養內部人纔，不僅能提高員工的忠誠度和敬業度，還能降低招聘成本和時間。本書詳細介紹瞭內部招募的優勢、方法（如內部公告、人纔盤點、發展計劃）以及潛在的挑戰與應對策略。 外部招募： 隨著數字化浪潮的推進，外部招募的渠道日益多樣化。本書深入探討瞭各種外部招募渠道的特點、適用場景與最佳實踐，包括： 傳統渠道： 報紙、行業刊物、招聘會等。 在綫渠道： 招聘網站（綜閤性與專業性）、社交媒體（LinkedIn、微信公眾號、微博等）的運用，如何利用其特點精準觸達目標人群，構建品牌雇主形象。 人纔搜尋（獵頭）： 在尋找高端或稀缺人纔時，專業獵頭的價值與閤作方式。 員工推薦計劃： 如何設計和實施有效的員工推薦計劃， leveraging 現有員工的網絡資源。 校園招聘： 針對高校應屆畢業生的招聘策略、流程與技巧。 雇主品牌建設： 在日益激烈的“人纔爭奪戰”中，強大的雇主品牌是吸引頂尖人纔的有力武器。本書詳細闡述瞭如何通過清晰的價值觀、良好的工作環境、有吸引力的職業發展機會以及積極的員工體驗，塑造和傳播獨特的雇主品牌形象，使組織成為求職者心目中的首選。 第四部分：選拔方法與工具 招募吸引瞭大量候選人，接下來便是如何從中甄選齣最適閤組織崗位的人纔。本書對此進行瞭極為詳盡的論述。 選拔的原則與目標： 明確選拔的核心目標是預測候選人的未來績效，並確保選拔過程的公平性、客觀性與有效性。本書強調瞭基於崗位需求進行選拔的重要性，避免“憑感覺”或“個人偏好”。 選拔工具的介紹與評估： 本書係統地介紹瞭各種常用的選拔工具，並對其有效性、可靠性、成本效益和法律閤規性進行瞭深入分析： 簡曆與申請錶的篩選： 如何快速有效地從大量簡曆中識彆齣符閤基本要求的候選人。 麵試技術： 結構化麵試： 詳解結構化麵試的優點、設計方法（行為事件訪談-BEI、情境性麵試）以及如何提高麵試官的評估能力。 非結構化麵試與半結構化麵試： 對比其優劣，並指導如何在特定情況下閤理使用。 電話麵試與視頻麵試： 探討其在初篩和後續環節中的應用。 筆試與能力測試： 包括認知能力測試、性格測試、職業興趣測試、崗位技能測試等，並分析其在評估候選人特定素質方麵的作用。 工作樣本與模擬練習： 模擬真實工作場景，讓候選人展現其解決問題的能力和實際操作技能。 評估中心（Assessment Center）： 詳細介紹評估中心的設計、實施過程，以及如何通過多種評估技術（如小組討論、角色扮演、案例分析）全麵評估候選人的領導潛力、團隊閤作能力和決策能力。 背景調查與推薦信： 驗證候選人信息，瞭解其過往錶現，並分析其價值與局限性。 選拔決策的製定： 在收集瞭各種選拔信息後，如何科學地整閤這些信息，做齣最終的錄用決策。本書指導讀者如何運用決策矩陣、加權平均法等工具，提高決策的客觀性和準確性。 新興選拔技術： 隨著科技發展，人工智能、大數據分析等技術也開始應用於選拔過程。本書探討瞭這些新興技術在簡曆篩選、能力評估、甚至預測候選人滿意度方麵的潛力與應用前景，同時也提醒讀者注意其潛在的偏見和倫理問題。 第五部分：雇傭決策與入職 將閤適的人纔引入組織，並幫助他們順利融入，是人員配置工作的最終環節。 雇傭決策的確認與通知： 如何在做齣錄用決定後，嚮候選人發齣正式的錄用通知，並進行必要的薪酬談判。 背景調查與藥物測試（如適用）： 在發齣錄用通知後，進行必要的背景調查和藥物測試，以確保錄用決策的準確性和安全性。 入職流程（Onboarding）： 本書強調瞭入職流程的重要性，它不僅僅是完成行政手續，更是幫助新員工瞭解組織文化、工作職責、團隊成員以及預期目標的關鍵時期。本書詳細介紹瞭設計和實施一個有效的入職計劃的步驟，包括崗前培訓、企業文化融入、導師製度等，旨在幫助新員工快速適應新環境，提升工作效率和留存率。 人纔數據庫的管理： 對於未被錄用的優秀候選人，以及現有員工的人纔信息，進行有效的管理，為未來的人纔需求做好儲備。 第六部分：人員配置的績效管理與持續改進 人員配置並非一次性活動，而是需要持續評估與改進的過程。 人員配置策略的評估： 本書指導讀者如何利用關鍵績效指標（KPIs）來評估人員配置策略的有效性，例如招聘周期、招聘成本、新員工留任率、新員工績效錶現等。 人員配置流程的優化： 基於評估結果，分析流程中的瓶頸與不足，並提齣持續改進的建議。 人力資源信息係統（HRIS）的應用： 探討如何利用HRIS等技術工具，提升人員配置工作的效率、數據分析能力和戰略支持水平。 總結： 《組織人員配置——招募、選拔和雇傭（第7版）》憑藉其前瞻性的視角、嚴謹的學術理論、豐富的實踐案例以及對最新發展趨勢的深入解讀，為讀者提供瞭一本不可多得的權威性參考書。它不僅能夠幫助讀者掌握人員配置的核心技能與策略，更能引導他們將人纔配置上升到戰略層麵，從而為組織的持續成功奠定堅實的人纔基礎。本書是一部關於如何“找到對的人、放到對的位置、在對的時間”的全麵指南，對於任何緻力於構建高績效組織、實現可持續發展的機構而言，都具有極其重要的價值。

評分☆☆☆☆☆

這本《組織人員配置——招募、選拔和雇傭（第7版）》簡直是人力資源管理領域的“聖經”！作為一名在行業內摸爬滾打多年的HR，我敢說，這本書的深度和廣度是市麵上其他同類書籍難以望其項背的。它不僅僅停留在理論層麵，而是提供瞭大量實操性的案例和工具，讓你能夠立刻學以緻用。從最初的招聘廣告撰寫，到復雜的候選人評估模型，再到最終的閤同簽訂和入職培訓，每一個環節都被剖析得淋灕盡緻。 我特彆喜歡它關於“隱性偏見”的探討。在招募和選拔過程中，我們常常會不自覺地受到一些固有觀念的影響，而這本書通過大量研究和數據，清晰地指齣瞭這些偏見的錶現形式，並提供瞭切實可行的糾正策略。比如，它詳細講解瞭如何設計結構化麵試，如何運用行為事件訪談來預測未來錶現，以及如何通過多元化的招聘渠道來吸引更廣泛的人纔。對於那些希望建立公平公正招聘體係的企業來說，這本書無疑是寶貴的指南。

評分☆☆☆☆☆

閱讀《組織人員配置——招募、選拔和雇傭（第7版）》的過程，對我而言更像是一次深刻的專業反思。這本書並沒有簡單地羅列招聘技巧，而是深入探討瞭人員配置背後的戰略意義和倫理考量。它促使我重新審視我們現有的招聘流程，思考在追求效率和數量的同時，是否忽略瞭人纔的質量、多樣性以及長期的組織發展。 我尤其被書中關於“員工留存”和“內部轉崗”的內容所吸引。很多時候，招聘的終點不應該是新員工的入職，而應該是他們能夠為組織持續創造價值。本書通過案例分析，展現瞭如何通過有效的入職引導、持續的職業發展規劃以及內部人纔盤點，來降低人員流失率，並充分挖掘組織內部的潛力。這對於我來說，是一種全新的、更具前瞻性的視角。

評分☆☆☆☆☆

我是一名初創公司的HR，在資源有限的情況下，如何高效且有策略地進行人員配置，一直是我麵臨的巨大挑戰。這本書《組織人員配置——招募、選拔和雇傭（第7版）》為我提供瞭非常有價值的指導。它不僅教我如何“招”到人，更重要的是教會我如何“選”對人，以及如何“雇”得更聰明。 我特彆喜歡書中關於“成本效益分析”的部分。對於初創公司來說，每一筆錢都必須花在刀刃上。這本書提供瞭多種評估不同招聘方法投資迴報率的工具，讓我能夠更清晰地理解哪種招聘策略是最經濟有效的。此外，書中關於“新興技術在招聘中的應用”也讓我大開眼界，瞭解如何利用AI輔助簡曆篩選，以及如何通過在綫評估工具來提高選拔效率。

評分☆☆☆☆☆

作為一名資深獵頭，我總是習慣性地在采購新書時，會優先關注那些能夠提供全新視角和深度洞察的書籍。《組織人員配置——招募、選拔和雇傭（第7版）》完全滿足瞭我的期待。這本書在傳統的人纔獲取理論基礎上，融入瞭最新的行業趨勢和技術發展，例如利用大數據分析來優化招聘策略，以及如何運用社交媒體進行雇主品牌建設。 我尤其欣賞書中關於“候選人體驗”的章節。在人纔競爭日益激烈的當下，如何為候選人提供卓越的體驗，已經成為企業吸引和留住頂尖人纔的關鍵。本書提供瞭一係列量化指標和改進建議，幫助企業審視並優化從初次接觸到最終入職的每一個觸點。這對於我們這些需要嚮客戶展示最新招聘理念的獵頭來說，是極其寶貴的參考資料。

評分☆☆☆☆☆

我是一名初涉人力資源領域的職場新人，抱著學習和提升專業技能的目的購買瞭這本《組織人員配置》。坦白說，這本書的內容對我來說既新穎又具有挑戰性，但也正是這種挑戰讓我學到瞭很多實用的知識。它從最基礎的崗位分析和人員需求預測開始，循序漸進地引導我理解整個招聘流程的邏輯。 我尤其印象深刻的是關於“招聘渠道選擇”的章節。作者不僅列舉瞭各種傳統和新興的招聘渠道，還詳細分析瞭不同渠道的優劣勢以及適用場景，讓我能夠根據企業實際情況做齣更明智的決策。書中還提供瞭很多實用的錶格和模闆，比如簡曆篩選標準、麵試評估錶等，這些工具大大簡化瞭我的工作流程，讓我能夠更高效地完成招聘任務。