组织人员配置——招募、选拔和雇佣（第7版）(人力资源管理译丛) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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赫伯特·赫尼曼，蒂莫西·贾奇，约翰·卡迈尔 著

图书标签:

• 人力资源管理
• 招聘
• 选拔
• 雇佣
• 人才配置
• 组织行为学
• 人才管理
• 人力资源
• 第七版
• 译丛

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300238432

版次：1

商品编码：12067281

包装：平装

丛书名： 人力资源管理译丛

开本：16开

出版时间：2017-01-01

页数：524

内容简介

本书是一本经典的人员配置教材，书中创建了一个组织人员配置的模型，基于这个模型构建了本书的框架。全书共分6篇14章。
第Ⅰ篇对人员配置给出了明确的定义，即人员配置是一项涉及获取、安置和保留劳动力的关键组织职能，对组织整体的效能具有十分重要的作用。
第Ⅱ篇论述了法律遵从、规划和工作分析等与人员配置有关的支持性活动。
第Ⅲ～Ⅴ篇是全书的重点，论述了人员配置的三大核心活动，包括人员招募、选拔和雇用。
第Ⅵ篇论述人员配置系统和员工保留管理。
本书特别设计了一个贯穿全书的案例，各章末设有小结、讨论题、伦理议题、应用与案例以及丰富的参考文献，方便读者复习、练习和做进一步的研究。
本书非常适合用作高校本科生、研究生教材，也适合研究者及其他感兴趣的读者阅读参考。

作者简介

赫伯特?赫尼曼（HerbertG. HenemanⅢ），美国威斯康星大学麦迪逊分校商学院管理与人力资源系荣誉退休教授，威斯康星教育研究中心资深研究员。华盛顿大学和佛罗里达大学访问教授，俄亥俄州立大学杰出访问教授。美国工业与心理学会、美国心理学会、美国管理学会等学会会士。研究领域包括人员配置、绩效管理、薪酬和工作动机等。
蒂莫西?贾奇（Timothy A. Judge），美国圣母大学门多萨商学院管理系讲座教授。在伊利诺伊大学获得博士学位。教学与研究兴趣为人格、领导与影响行为、人员配置与工作态度等。
约翰?卡迈尔–米勒（John D. Kammeyer-Mueller），美国佛罗里达大学工商管理学院管理系副教授。在明尼苏达大学获得博士学位。主要研究兴趣包括组织社会化与员工调适、人格与压力过程、长期研究方法等。

目录

目录
第Ⅰ篇人员配置的性质
第1章人员配置模型与战略
1��1学习目标和导言
1��2人员配置的性质
1��3人员配置模型
1��4人员配置战略
1��5人员配置中的伦理问题
1��6本书计划
第Ⅱ篇支持性活动
第2章法律法规
2��1学习目标和导言
2��2雇佣关系
2��3法律法规
2��4平等就业机会/平权行动法案：总则和法律执行
2��5平等就业机会/平权行动法案：人员配置的具体规章条款
2��6其他的人事法律
2��7本书其他部分的法律问题
第3章规划
3��1学习目标和导言
3��2外部影响
3��3人力资源规划
3��4人员配置规划
3��5多元化的人员配置规划
3��6法律问题
第4章工作分析与报酬
4��1学习目标和导言
4��2不断变化的工作本质
4��3基于工作要求的工作分析
4��4基于素质的工作分析
4��5团队的工作分析
4��6法律问题
第Ⅲ篇人员配置活动：招募
第5章外部招募
5��1学习目标和导言
5��2招募计划
5��3策略制定
5��4搜寻
5��5申请者反应
5��6从招募过渡到选拔
5��7法律问题
第6章内部招募
6��1学习目标和导言
6��2招募计划
6��3战略开发
6��4沟通信息和媒介
6��5申请者反应
6��6向选拔过渡
6��7法律问题
第Ⅳ篇人员配置活动：选拔
第7章测量
7��1学习目标和导言
7��2测量的重要性和应用
7��3关键内容
7��4测量的质量
7��5评估数据的收集
7��6法律问题
第8章外部选拔Ⅰ
8��1学习目标和导言
8��2基础性问题
8��3初始性评估方法
8��4法律问题
第9章外部选拔Ⅱ
9��1学习目标和导言
9��2实质性评估方法
9��3选择性评估方法
9��4权变性评估方法
9��5法律问题
第10章内部选拔
10��1学习目标和导言
10��2基础性问题
10��3初始性评估方法
10��4实质性评估方法
10��5选择性评估方法
10��6法律问题
第Ⅴ篇人员配置活动：雇用
第11章决策制定
11��1学习目标和导言
11��2测评方法的选取
11��3测评成绩的确定
11��4录用标准和分数线
11��5制定最终决策的方法
11��6决策制定者
11��7法律问题
第12章最终匹配
12��1学习目标和导言
12��2雇佣合同
12��3工作录用函
12��4工作录用过程
12��5新员工培训和社会化
12��6法律问题
第Ⅵ篇人员配置系统与员工保留管理
第13章人员配置系统管理
13��1学习目标和导言
13��2人员配置系统的管理
13��3人员配置系统的评估
13��4法律问题
第14章员工保留管理
14��1学习目标和导言
14��2流动及其原因
14��3员工流动分析
14��4保留方案：自愿流动
14��5保留方案：解雇
14��6保留方案：组织精简
14��7法律问题

精彩书摘

市面上关于人力资源管理的书，无论是翻译的还是自编的，已经不少了。为什么还要花力气翻译这样一本书呢？
首先，这本书是关于人员配置的。人员配置这个概念对我国读者而言并不陌生，上网一查就可以找到很多定义。最普通的定义是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学合理的配备。这样听起来有点过于抽象，好像很简单，其实不然。
广义地讲，人员配置是分析和决定一个组织对人力资源的需求和保证足够的符合标准或要求的人来满足这些需求的一系列活动。实际的人员配置远不是给个定义这么简单，而是包含很多复杂的任务和程序，从组织的人力资源规划到绩效考核，从职位分析到培训项目的设计，从招聘录用到终止合同或解聘裁员，几乎涵盖了人力资源管理的全部职能。
狭义地，我们也可以具体地把人员配置定义为一个管理过程，通过这个过程，组织可以保证无论何时何地，无论对于什么工作（当然是指组织内设置的工作），都有适当数量并具备相应技能的员工可以帮助组织实现既定目标。
配置的目标是保证组织持续不断地拥有合适数量和质量的人才，在正确的时间和正确的地点，高质量地完成工作任务。国内叫做人尽其才，才尽其用，给每个人找到合适的工作，给每份工作找到合适的人。无论是从成本控制的角度还是从人力资本投资的角度，无论是从人尽其才的角度还是从人力资源开发的角度，无论是为了组织目标的实现还是为了员工个人的职业生涯，人员配置都是一个组织至关重要的综合职能，是对人力资源管理的一个侧面的解读。
看起来目标很简单，但要实现却不是轻而易举的事情。如果每个组织都能把人员配置做到位的话，目前我们所面临的诸多困难和挑战就不复存在了。首先，承担人员配置的人，要想有效地完成这项工作，就必须熟悉有关劳动和雇佣的法律法规、心理学，以及经济和社会大背景，同时还要了解组织的需求。
人员配置一定是针对两个对象而言的，一个是人，一个是工作或组织。这两种思路演变成了人力资源管理中两种既相关又有区别的分析视角，也可以叫做理论，一个视角强调人与组织或环境的匹配，一个视角突出人与工作或岗位的匹配。无论是哪种匹配，都必须合规，既符合人力资源本身成长发展的规律，又遵守有关的法律法规。俗话说没有规矩不成方圆，人力资源管理制度也需要有规矩，而这个规矩就是建立在法律法规基础上的科学实践。
本书是全球范围内分析和讨论人员配置的经典著作，不是一般的教科书（当然可以作为教科书使用）。一本讨论人员配置的书能在十几年的时间内出版到第7版，可见其影响力之大。本书的三位作者都是学术研究和教学领域的佼佼者。第一位作者是人力资源管理和组织行为领域的导师级人物。第二位作者大家肯定不陌生，他参与编写的《组织行为学》已经是第16版了。第三位作者是年轻的后起之秀，值得大家关注。
如本书题目所展示的，主要内容是招募、选拔和雇用（包括员工流动、组织精简等）。其中所涉及的内容，不仅具有坚实的理论基础和实证研究证据，而且有很强的可操作性。例如，第1章的人员/组织匹配的判断模型、人员配置系统的组成要素模型，第13章的人员配置流程、人员配置结果的评估，第14章的员工流动的类型及其成本收益分析等，不胜枚举。
为了保持原书的学术特点，我们保留了每章后面的参考文献，以便有兴趣的读者进一步阅读。
本书的翻译，是集体劳动的结晶。四位译者都是人力资源管理或组织行为领域有成就的学者，他们的翻译完全保证了在忠实原文基础上的可读性。在此感谢他们的工作。我作为校译者，通读了全稿，对专业词汇作了统一。参与本书翻译的还有孙明珍、王静、孟冉、闻婧、牟小凡、邢丽、李益瑶、段佳利、鱼姝娟、郭靖圆、陈乐妮。
尽管努力，但纰漏在所难免。作为组织者和校译者，我愿意和译者一起接受大家的建议。请各位读者不吝赐教。

组织人员配置——招募、选拔和雇佣（第7版）(人力资源管理译丛) 内容详尽解读：洞察人才战略的基石 本书《组织人员配置——招募、选拔和雇佣（第7版）》作为“人力资源管理译丛”中的重要一环，深刻剖析了现代组织在人才获取与配置方面的核心议题。它并非一本浅尝辄止的入门读物，而是旨在为人力资源管理者、企业决策者以及所有关注组织效能提升的专业人士提供一套系统、深入且极具实践指导意义的理论框架与操作指南。本书第七版在继承前几版经典理论的基础上，紧密结合当前瞬息万变的商业环境与新兴技术对人员配置工作提出的新挑战与新机遇，对原有内容进行了全面更新与深化，力求呈现最前沿的知识与最有效的策略。 第一部分：人员配置的战略性定位 本书的开篇，便将读者引入一个更为宏观的视角——理解人员配置（Staffing）在整个组织战略中的关键地位。作者强调，人员配置绝非仅仅是简单地填补职位空缺，而是组织实现其战略目标、保持竞争优势的根本性手段。 人员配置的战略意义： 详细阐述了人员配置如何与组织的业务战略、竞争战略以及企业文化深度融合。它解释了为何优秀的人才在任何行业、任何时期都是组织最宝贵的资产，以及如何通过精心设计的人员配置流程，为组织注入持续发展的动力。本书深入探讨了将人员配置职能从传统的支持性部门转变为战略性伙伴的关键转变过程。 法律与合规考量： 在全球化和多元文化交织的当下，法律法规对人员配置的影响愈发显著。本书专门辟出章节，系统梳理了与招聘、选拔和雇佣相关的各类法律法规，包括但不限于反歧视法、平等就业机会、数据隐私保护（如GDPR的影响）等。它强调了在整个人员配置过程中，必须始终遵守法律框架，以规避潜在的法律风险，维护组织的声誉和合法权益。这部分内容旨在帮助读者建立起“合规先行”的理念，将法律风险防范融入日常操作。 人员配置流程的构成要素： 作者详细描绘了人员配置的完整链条，从最初的职位分析与设计，到需求预测，再到最终的雇佣决策，每一步都环环相扣。本书深入剖析了每个环节的关键目标、潜在挑战以及可行的解决方案，为读者构建了一个清晰的流程图，帮助他们理解人员配置工作的系统性和连续性。 第二部分：人才需求的规划与预测 在明确人员配置的战略定位后，本书进入了对人才需求进行科学规划与精准预测的探讨。 工作分析与工作设计： 本部分是人员配置的基础。作者详细介绍了如何进行科学的工作分析，包括收集信息的方法（如访谈、问卷、观察等），以及如何基于工作分析结果，合理地设计工作职责、任职资格和工作条件。这不仅是制定招聘广告的基础，更是后续选拔标准制定的关键依据。本书还探讨了如何在动态环境中，对现有工作进行优化与重塑，以适应组织变革和技术进步的需求。 人力资源规划： 预测未来的劳动力需求是人力资源规划的核心。本书介绍了多种定量和定性的人力资源规划方法，例如趋势分析、回归分析、情景规划等，并结合实际案例，指导读者如何根据组织的战略目标、市场环境变化以及内部因素（如离职率、技术升级）来预测不同类型的人才需求。这部分内容旨在帮助管理者从宏观层面把握人才供需动态，提前布局。 劳动力市场分析： 了解外部劳动力市场的供给情况同样至关重要。本书指导读者如何分析劳动力市场的供需状况、关键技能的可用性、人才流动的趋势以及薪酬水平等信息。这有助于组织在制定招聘策略时，更有针对性地选择渠道，吸引所需人才，并能提供具有竞争力的薪酬福利。 第三部分：招募策略与渠道 本书的重点之一在于系统地阐述如何有效地吸引和招募潜在候选人。 招募策略的制定： 作者强调，有效的招募并非盲目撒网，而是需要基于工作分析、人才预测以及市场分析，制定出具有针对性的招募策略。这包括确定招募目标群体、设定招募优先级、明确传播信息以及选择合适的招募渠道。 内部招募： 挖掘和培养内部人才，不仅能提高员工的忠诚度和敬业度，还能降低招聘成本和时间。本书详细介绍了内部招募的优势、方法（如内部公告、人才盘点、发展计划）以及潜在的挑战与应对策略。 外部招募： 随着数字化浪潮的推进，外部招募的渠道日益多样化。本书深入探讨了各种外部招募渠道的特点、适用场景与最佳实践，包括： 传统渠道： 报纸、行业刊物、招聘会等。 在线渠道： 招聘网站（综合性与专业性）、社交媒体（LinkedIn、微信公众号、微博等）的运用，如何利用其特点精准触达目标人群，构建品牌雇主形象。 人才搜寻（猎头）： 在寻找高端或稀缺人才时，专业猎头的价值与合作方式。 员工推荐计划： 如何设计和实施有效的员工推荐计划， leveraging 现有员工的网络资源。 校园招聘： 针对高校应届毕业生的招聘策略、流程与技巧。 雇主品牌建设： 在日益激烈的“人才争夺战”中，强大的雇主品牌是吸引顶尖人才的有力武器。本书详细阐述了如何通过清晰的价值观、良好的工作环境、有吸引力的职业发展机会以及积极的员工体验，塑造和传播独特的雇主品牌形象，使组织成为求职者心目中的首选。 第四部分：选拔方法与工具 招募吸引了大量候选人，接下来便是如何从中甄选出最适合组织岗位的人才。本书对此进行了极为详尽的论述。 选拔的原则与目标： 明确选拔的核心目标是预测候选人的未来绩效，并确保选拔过程的公平性、客观性与有效性。本书强调了基于岗位需求进行选拔的重要性，避免“凭感觉”或“个人偏好”。 选拔工具的介绍与评估： 本书系统地介绍了各种常用的选拔工具，并对其有效性、可靠性、成本效益和法律合规性进行了深入分析： 简历与申请表的筛选： 如何快速有效地从大量简历中识别出符合基本要求的候选人。 面试技术： 结构化面试： 详解结构化面试的优点、设计方法（行为事件访谈-BEI、情境性面试）以及如何提高面试官的评估能力。 非结构化面试与半结构化面试： 对比其优劣，并指导如何在特定情况下合理使用。 电话面试与视频面试： 探讨其在初筛和后续环节中的应用。 笔试与能力测试： 包括认知能力测试、性格测试、职业兴趣测试、岗位技能测试等，并分析其在评估候选人特定素质方面的作用。 工作样本与模拟练习： 模拟真实工作场景，让候选人展现其解决问题的能力和实际操作技能。 评估中心（Assessment Center）： 详细介绍评估中心的设计、实施过程，以及如何通过多种评估技术（如小组讨论、角色扮演、案例分析）全面评估候选人的领导潜力、团队合作能力和决策能力。 背景调查与推荐信： 验证候选人信息，了解其过往表现，并分析其价值与局限性。 选拔决策的制定： 在收集了各种选拔信息后，如何科学地整合这些信息，做出最终的录用决策。本书指导读者如何运用决策矩阵、加权平均法等工具，提高决策的客观性和准确性。 新兴选拔技术： 随着科技发展，人工智能、大数据分析等技术也开始应用于选拔过程。本书探讨了这些新兴技术在简历筛选、能力评估、甚至预测候选人满意度方面的潜力与应用前景，同时也提醒读者注意其潜在的偏见和伦理问题。 第五部分：雇佣决策与入职 将合适的人才引入组织，并帮助他们顺利融入，是人员配置工作的最终环节。 雇佣决策的确认与通知： 如何在做出录用决定后，向候选人发出正式的录用通知，并进行必要的薪酬谈判。 背景调查与药物测试（如适用）： 在发出录用通知后，进行必要的背景调查和药物测试，以确保录用决策的准确性和安全性。 入职流程（Onboarding）： 本书强调了入职流程的重要性，它不仅仅是完成行政手续，更是帮助新员工了解组织文化、工作职责、团队成员以及预期目标的关键时期。本书详细介绍了设计和实施一个有效的入职计划的步骤，包括岗前培训、企业文化融入、导师制度等，旨在帮助新员工快速适应新环境，提升工作效率和留存率。 人才数据库的管理： 对于未被录用的优秀候选人，以及现有员工的人才信息，进行有效的管理，为未来的人才需求做好储备。 第六部分：人员配置的绩效管理与持续改进 人员配置并非一次性活动，而是需要持续评估与改进的过程。 人员配置策略的评估： 本书指导读者如何利用关键绩效指标（KPIs）来评估人员配置策略的有效性，例如招聘周期、招聘成本、新员工留任率、新员工绩效表现等。 人员配置流程的优化： 基于评估结果，分析流程中的瓶颈与不足，并提出持续改进的建议。 人力资源信息系统（HRIS）的应用： 探讨如何利用HRIS等技术工具，提升人员配置工作的效率、数据分析能力和战略支持水平。 总结： 《组织人员配置——招募、选拔和雇佣（第7版）》凭借其前瞻性的视角、严谨的学术理论、丰富的实践案例以及对最新发展趋势的深入解读，为读者提供了一本不可多得的权威性参考书。它不仅能够帮助读者掌握人员配置的核心技能与策略，更能引导他们将人才配置上升到战略层面，从而为组织的持续成功奠定坚实的人才基础。本书是一部关于如何“找到对的人、放到对的位置、在对的时间”的全面指南，对于任何致力于构建高绩效组织、实现可持续发展的机构而言，都具有极其重要的价值。

评分☆☆☆☆☆

我是一名初创公司的HR，在资源有限的情况下，如何高效且有策略地进行人员配置，一直是我面临的巨大挑战。这本书《组织人员配置——招募、选拔和雇佣（第7版）》为我提供了非常有价值的指导。它不仅教我如何“招”到人，更重要的是教会我如何“选”对人，以及如何“雇”得更聪明。 我特别喜欢书中关于“成本效益分析”的部分。对于初创公司来说，每一笔钱都必须花在刀刃上。这本书提供了多种评估不同招聘方法投资回报率的工具，让我能够更清晰地理解哪种招聘策略是最经济有效的。此外，书中关于“新兴技术在招聘中的应用”也让我大开眼界，了解如何利用AI辅助简历筛选，以及如何通过在线评估工具来提高选拔效率。

评分☆☆☆☆☆

作为一名资深猎头，我总是习惯性地在采购新书时，会优先关注那些能够提供全新视角和深度洞察的书籍。《组织人员配置——招募、选拔和雇佣（第7版）》完全满足了我的期待。这本书在传统的人才获取理论基础上，融入了最新的行业趋势和技术发展，例如利用大数据分析来优化招聘策略，以及如何运用社交媒体进行雇主品牌建设。 我尤其欣赏书中关于“候选人体验”的章节。在人才竞争日益激烈的当下，如何为候选人提供卓越的体验，已经成为企业吸引和留住顶尖人才的关键。本书提供了一系列量化指标和改进建议，帮助企业审视并优化从初次接触到最终入职的每一个触点。这对于我们这些需要向客户展示最新招聘理念的猎头来说，是极其宝贵的参考资料。

评分☆☆☆☆☆

阅读《组织人员配置——招募、选拔和雇佣（第7版）》的过程，对我而言更像是一次深刻的专业反思。这本书并没有简单地罗列招聘技巧，而是深入探讨了人员配置背后的战略意义和伦理考量。它促使我重新审视我们现有的招聘流程，思考在追求效率和数量的同时，是否忽略了人才的质量、多样性以及长期的组织发展。 我尤其被书中关于“员工留存”和“内部转岗”的内容所吸引。很多时候，招聘的终点不应该是新员工的入职，而应该是他们能够为组织持续创造价值。本书通过案例分析，展现了如何通过有效的入职引导、持续的职业发展规划以及内部人才盘点，来降低人员流失率，并充分挖掘组织内部的潜力。这对于我来说，是一种全新的、更具前瞻性的视角。

评分☆☆☆☆☆

我是一名初涉人力资源领域的职场新人，抱着学习和提升专业技能的目的购买了这本《组织人员配置》。坦白说，这本书的内容对我来说既新颖又具有挑战性，但也正是这种挑战让我学到了很多实用的知识。它从最基础的岗位分析和人员需求预测开始，循序渐进地引导我理解整个招聘流程的逻辑。 我尤其印象深刻的是关于“招聘渠道选择”的章节。作者不仅列举了各种传统和新兴的招聘渠道，还详细分析了不同渠道的优劣势以及适用场景，让我能够根据企业实际情况做出更明智的决策。书中还提供了很多实用的表格和模板，比如简历筛选标准、面试评估表等，这些工具大大简化了我的工作流程，让我能够更高效地完成招聘任务。

评分☆☆☆☆☆

这本《组织人员配置——招募、选拔和雇佣（第7版）》简直是人力资源管理领域的“圣经”！作为一名在行业内摸爬滚打多年的HR，我敢说，这本书的深度和广度是市面上其他同类书籍难以望其项背的。它不仅仅停留在理论层面，而是提供了大量实操性的案例和工具，让你能够立刻学以致用。从最初的招聘广告撰写，到复杂的候选人评估模型，再到最终的合同签订和入职培训，每一个环节都被剖析得淋漓尽致。 我特别喜欢它关于“隐性偏见”的探讨。在招募和选拔过程中，我们常常会不自觉地受到一些固有观念的影响，而这本书通过大量研究和数据，清晰地指出了这些偏见的表现形式，并提供了切实可行的纠正策略。比如，它详细讲解了如何设计结构化面试，如何运用行为事件访谈来预测未来表现，以及如何通过多元化的招聘渠道来吸引更广泛的人才。对于那些希望建立公平公正招聘体系的企业来说，这本书无疑是宝贵的指南。