留住人才：薪酬与股权激励技巧 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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徐芳 著

图书标签:

• 薪酬
• 股权激励
• 人才管理
• 人才留存
• 激励机制
• 人力资源
• 企业管理
• 员工福利
• 绩效管理
• 组织发展

出版社： 中国铁道出版社

ISBN：9787113239336

版次：1

商品编码：12302792

包装：平装

开本：16开

出版时间：2018-03-01

用纸：胶版纸

页数：304

字数：234

产品特色

编辑推荐

◆激励方式分门别类，详细而不冗杂
主讲多类激励员工的方式，内容详细而不繁琐，技法精炼，招招点中激励要害，指导性、实用性和可操作性结合。

◆经验丰富的企业管理者执笔，内容贴合实际
由经验丰富的企业管理者执笔，分享了众多激励员工的经验，不仅旨在教会读者更灵活地使用薪酬激励和层级激励，还旨在让读者真正了解和学会股权激励手法。

◆全程图解＋案例，兼顾观赏性
将知识点和操作步骤等以大量图表和个案例的形式呈现，方便读者理解学习，案例选择具有较强代表性，配图讲究，让读者不仅能“看”，还能“观”，从中学到切实有用的员工激励方法。

内容简介

本书是一本介绍薪酬激励与股权激励的综合性书籍，书中针对中小型公司薪酬与股权激励介绍了大量实用的妙招。

本书采用图文结合的方式进行全方位的讲解，并选取了各个行业的典型案例与书中知识相结合，涉及的内容包括薪酬激励，绩效考核，福利，层级激励，股权激励的设计、布局、风险控制以及拓展等多方面。

本书适合于大众创业者、企业经营者、企业高管以及希望学习企业管理知识的社会人士。

目录

PART 01 薪酬激励，企业最简单实用的激励法
薪酬激励，从“薪”开始 /2
将“薪”比心，留住人心 /2
薪资差异体现员工的价值 /5
让在职员工看到希望 /7
让外部人才加入企业 /9
薪酬激励，从章法开始 /11
薪酬计算不能只看盈亏 /11
薪酬不仅仅是工资 /14
薪酬发放形式也要多元化 /17
薪资升降严格按照公司章程 /20
员工底薪不要太低 /22
员工绩效不设上限 /24
薪酬激励，从竞争开始 /25
竞争营造出危机感 /25
竞争让员工化“心动”为“行动” /27
公平的竞争造就人才 /27
个人竞争升华到团体竞争 /29
确保良性竞争 /30

PART 02 全方位管理，确保薪酬激励有依有据
激励前，管理者需要准备的事情 /32
让员工熟悉基本薪酬制度 /32
帮助员工开展职业规划 /33
分解目标，让员工感受到自己的进步 /36
不能忽视团体能力而盲目加薪 /40
根据岗位特殊性实施弹性薪酬制 /41
激励中，管理者需要做好的事情 /42
巧用加薪绝招留住核心人才 /42
软硬兼施才能管理好团队 /45
加强管理者与员工的沟通 /46
营造积极的薪酬激励氛围 /47
激励后，管理者需要改善的事情 /49
放下身段，了解员工的心声 /49
召开会议，总结工作的得失 /51
未雨绸缪，将问题扼杀在摇篮 /52
成本控制，让数据管理薪酬 /54
根据薪酬费用比率推算出薪酬费用总额 /54
根据盈亏平衡点推算出薪酬费用比率 /55
根据劳动分配率推算出薪酬费用总额 /57

PART 03 绩效考核，让薪酬激励更加科学化
绩效考核与薪酬挂钩 /60
建立人性化的薪酬体系 /60
各个层级员工的考核有侧重点 /62
考核指标要量化 /66
考核方法是实时变化的 /69
管理者必知的绩效考核方法 /71
提炼关键绩效指标——KPI 绩效考核法 /71
考核任务完成情况——目标管理法 /73
多维度考核——平衡记分卡法 /75
专职考核人员监督——主管述职评价法 /77
全方位的考核——360°反馈法 /79
闭环循环考核——PDCA 管理循环法 /80
薪酬绩效考核实施的困扰 /82
绩效考核缺失公平性打击员工积极性 /82
管理者是考核的制定者和参与者 /84
员工拼命加班，高管坐享其成 /85
同行竞争激烈，开启“抢人”模式 /86
国家政策法律的宏观调控 /87

PART 04 福利，薪酬的另一种发放形式
企业薪酬福利普遍存在的问题 /90
福利分配不合理影响激励的实施 /90
薪酬福利与企业总体战略相违背 /92
福利和绩效表现关联性不强 /93
员工缺乏基本的选择权 /94
全方位的福利环绕让员工感受到温暖 /95
最基本的医疗保障——社会保险 /95
为员工健康加锁——年度体检 /97
营造良好的阅读环境——小型阅览室 /99
缓解繁重的工作压力——下午茶 /101
认同员工的额外付出——加班补贴 /103
彰显企业的贴心——员工生日会 /105
增强员工凝聚力——舒心团队旅游 /107
核心老员工专属福利——子女教育经费补贴 /109
其他形式的福利激励 /111
提升员工个人形象——赠送形象礼仪课程 /111
主打感情牌——举行家庭亲子活动 /113
提升员工内在修养——让员工不断学习和深造 /115

PART 05 层级激励，提升企业的整体战斗力
企业内部的薪酬激励 /118
战略性地规划薪酬激励 /118
建立科学的薪酬绩效评估体系 /120
战略性薪酬激励规划要符合企业的发展趋势 /122
企业团队的薪酬激励方案设计要点 /123
销售部的薪酬激励重点：降低人员流动性 /123
人事部的薪酬激励关键：保证人事管理正常化 /126
技术部的薪酬激励核心：稳住企业核心骨架 /128
客服部的薪酬激励要点：提升企业的服务质量 /130
企业管理层的薪酬激励方案设计要点 /132
营销总监进行薪酬激励：留住企业营销一把手 /132
人事总监进行薪酬激励：防止企业员工被挖墙脚 /135
技术总监进行薪酬激励：确保技术团队有领路人 /137
客服经理进行薪酬激励：防止出现群龙无首的局面 /139

PART 06 股权激励，企业创新型的薪酬激励机制
股权激励让企业管理更顺利 /142
让员工从“逼我干活”变成“我愿意干活” /142
股权激励避免被竞争对手“挖墙脚” /143
股权激励降低企业“走后门”现象 /145
老板把权分出去，员工把钱赚回来 /145
股权激励的设计和实施 /147
多元化激励工具任意挑选 /147
明确股权激励的对象才有针对性 /151
解决高管与普通员工间的矛盾 /152
股权激励应该坚持的原则 /154
同层级股权激励的对象公平而不公开 /154
激励期限有把握 /155
激励和约束是共存 /156
激励体现人性化管理 /160
股权激励的经典案例 /165
阿里巴巴用股权激励留住人才 /165
伊利集团股权激励为何亏损连连 /167
万科——股权激励的祭者 /170

PART 07 股权设计，四部曲彰显威力
股权激励设计第一部曲——内部团队组建 /174
董事会是最高的执行决策机构 /174
股东大会保障股东的基本权益 /177
人才是企业发展的动力机 /179
成立专业的法律顾问团队 /181
股权激励设计第二部曲——实施股权激励 /186
董事会起草股权激励计划方案 /186
独立董事协助董事开展股权激励 /190
薪酬委员会制定股权激励计划的分配计划 /192
监事会监督股权激励计划的执行 /192
股权激励设计第三部曲——制定配套文件 /195
股权激励协议书是基础性文件 /195
股权激励变更和丧失的法律文件 /198
商业保密书保护企业商业机密 /200
股权激励设计第四部曲——修改公司章程 /203
依据《公司法》修改公司章程 /203
公司章程的一般修改流程 /204
改修公司章程决议范本 /205

PART 08 股权布局，不同时期的股权激励
种子期，股权激励是一颗定心丸 /208
捆绑员工和企业的利益 /208
股权激励实现人力资源最大化利用 /212
股权激励能够实现员工的财富梦 /214
股权激励能够实现老板的创业梦 /215
成长期，股权是留人才的神器 /217
虚拟股票分离权利和分红 /217
股权+ 高薪，双倍发力留高管 /220
股权激励汇聚外部优秀人才 /221
成熟期，股权是聚人聚财的工具 /223
135 渐进式激励培养人才 /223
股权转让成就功臣 /225
“金色降落伞”激励让老员工功成身退 /227

PART 09 股权风控，避免企业陷入股权激励陷阱
正向激励与反向激励仅一线之隔 /230
员工埋头苦干，管理者“不劳而获” /230
激励对象认为股权激励完全免费 /232
企业内部为争夺股权“大打出手” /234
一碗水端不平让股权激励失去公信力 /236
股权激励制度不明确终成绊脚石 /238
企业高管利用职权私自操控 /238
股权沦为员工套现的工具 /240
股权易放难收，离职员工引发股权纠纷 /242
股权激励与风投起冲突，管理权被四分五裂 /245
股权激励也会涉及法律问题 /248
股权激励牵涉到的税务问题 /248
证监会明确规定不能成为激励对象的人 /251
股份支付的风险 /254
劳动合同纠纷 /255
创始股东未履行出资义务 /257

PART 10 股权拓展，组合工具彰显激励效果
股权组合，为企业创造更多利润 /260
让员工以企业发展为重：股票期权+ 超额利润分红 /260
股权带给员工额外的收益：干股+ 实股 /264
解决股权激励量化的问题：海氏岗位价值评估 /268
用股权激励来培养人才：虚拟股权+ 延迟支付 /271
股权入道，无限放大股权激励效果 /274
让激励更加具有长期性：完善股权激励治理结构 /274
岗位价值价值判断：因人而异制定考核标准 /277
增强股权激励的科学性：五步连贯激励法 /280
防御型股权激励：股票增值权是不二选择 /287

前言/序言

近年来，许多企业管理者都陷入了人力资源短缺的困境中。尽管花费了大量的招聘成本，也招聘到了优秀人才，但是人才的离职率始终居高不下。为了发展，企业不得不花钱重复招聘工作，导致企业一年四季都在招聘，但是岗位却又始终不足的尴尬局面。

为了解决这一现状，帮助企业留住内部的骨干人才，吸引外部的优秀人才，提升生产力，企业可以考虑实施薪酬激励和股权激励。首先，薪酬激励是一种非常简单、实用的激励制度，比较适合于初创型企业和成长期企业；其次，股权激励作为一种创新型的激励机制，可供企业选择的激励工具较多，企业可根据自身的情况来实施股权激励计划。

所以，本书在这样的市场环境下和经济形势下编写的，旨在帮助广大的中小型企业管理者轻松地管理企业，激励员工的工作积极性，提升企业的生成力和竞争力，轻松实现创业梦想。

本书包括10 章内容，具体章节的内容如下。

◎ 第一部分：一～二章

本部分主要介绍了薪酬激励的基础知识，包括薪酬激励的规章制度，薪酬激励前、中、后期的准备工作以及薪酬激励的成本控制等内容，让读者快速认识薪酬激励。

◎ 第二部分：三～五章

本部分主要介绍了薪酬激励的考核方式，包括薪酬绩效考核、六种实用的绩效考核方法、福利激励以及层级激励等内容，重点讲解了薪酬绩效考核方案的设计。

◎ 第三部分：六～七章

本部分讲解了股权激励的基础知识，包括股权激励实施的必要性、股权激励坚持的原则以及股权激励方案的设计流程等内容。股权激励方案设计流程是重中之重。

◎ 第四部分：八～十章

本部分讲述了股权激励计划的布局、风控和拓展，重点介绍了不同时期的股权激励方案、股权激励陷阱的解决方法和充分挖掘股权激励的作用，放大股权激励的效果。

本书语言严谨，以深入浅出的讲解方式全面地介绍了薪酬激励和股权激励的绝招，采用理论知识与案例操作相结合的学习方式，帮助读者更好地理解薪酬激励和股权激励，避免陷入理论与实操相脱离的尴尬局面。本书中采用丰富的图示，让读者更加清晰地掌握不同激励方法的设计原理和流程，同时，书中也使用了小贴士作为补充说明，拓展读者的阅读层面，帮助读者了解更多的知识。

本书的读者群体定位于创业者、企业经营者和管理者、行业专业人士以及想要学习更多关于薪酬激励和股权激励的人士。

《人才之锚：构建可持续吸引与保留的激励体系》 引言： 在当今快速变化的商业环境中，人才已成为企业最宝贵的资产。一个企业的兴衰，很大程度上取决于它能否吸引、发展并留住那些具备关键技能和创新精神的员工。然而，仅仅提供一份体面的薪资已不足以在激烈的竞争中脱颖而出。如何构建一套行之有效的激励体系，让员工感受到被重视、被认可，并与企业共同成长，是每一位管理者和人力资源专业人士面临的严峻挑战。 《人才之锚：构建可持续吸引与保留的激励体系》并非一本简单的薪酬手册，也不是股权激励的教条式解读。它是一套深度洞察人本心理与组织行为的激励哲学与实践指南，旨在帮助企业从根本上理解人才需求的本质，并以此为基础，设计一套既能满足当下需求，又能激发未来潜能的多元化激励策略。本书将带领读者穿越纷繁复杂的激励工具，直击核心，探索如何打造一个让优秀人才“锚定”在企业、为企业持续创造价值的生态系统。 第一部分：解码人才心智——理解激励的深层驱动力 在设计任何激励体系之前，我们必须先深入理解“为什么”人们会为之工作，以及“什么”能真正驱动他们的投入和忠诚。本部分将抛开表面化的物质奖励，转向对人才深层需求的挖掘。 超越“钱”景：马斯洛需求层次理论在现代职场的再解读 我们不仅探讨生理和安全需求（如薪资、福利、工作稳定），更将重点放在更高层次的需求：归属感（团队协作、公司文化）、尊重（认可、晋升、自主权）以及自我实现（挑战性工作、个人成长、贡献价值）。本书将提供具体的案例分析，展示企业如何通过非物质激励来满足这些高级需求，从而建立更深厚的人才连接。 内在动机的力量：当工作本身成为最好的奖励 本书将深入探讨内在动机的五大关键要素：自主性（掌控感）、胜任感（能力施展）、目的感（工作的意义）、成长性（持续学习）和连接感（社会性）。我们将提供一系列实用技巧，帮助管理者识别和培养员工的内在动机，让他们从工作中获得成就感和满足感，从而自发地投入更多热情和创造力。 公平感知与相对剥夺：塑造公正的激励环境 无论激励措施多么丰富，不公平的感知都会成为人才流失的导火索。本部分将探讨如何建立清晰、透明、公正的薪酬与激励评估体系，如何有效管理员工的“相对剥夺感”，以及如何通过沟通和反馈，让员工理解激励机制的合理性，从而提升整体的组织公平感。 代际差异与个性化激励：拥抱多元化的需求 不同代际的员工（如Z世代、千禧一代）在价值观、职业期望和激励偏好上存在显著差异。本书将分析这些差异，并提供如何设计兼顾不同世代需求的激励策略，以及如何根据个体员工的特质和职业发展阶段，提供更具个性化的激励方案。 第二部分：构建多元激励的“工具箱”——超越薪酬的策略组合 薪酬是激励的基础，但绝非全部。本部分将带领读者构建一个更广阔的激励“工具箱”，将各种非物质激励与灵活的薪酬结构相结合，形成一股强大的合力。 绩效激励的精细化设计：从“一刀切”到“精准打击” 我们将详细解析各种绩效评估方法，并重点探讨如何设计更具激励性的绩效考核指标，使其与企业战略紧密挂钩，并能够清晰地反映员工的贡献。本书将提供如何设计不同类型的绩效奖金，如即时奖励、项目奖、团队奖等，确保奖励能够及时、准确地触达有贡献的员工。 职业发展路径与学习激励：投资员工的未来 对于许多优秀人才而言，职业成长比眼前的薪资更具吸引力。本部分将阐述如何构建清晰、可持续的职业发展通道，如何通过提供内外部培训、导师制度、轮岗机会、知识分享平台等方式，支持员工的学习与成长。我们将展示如何将学习成果与激励挂钩，形成“学有所成，奖有所得”的良性循环。 认可与尊重：打造强大的精神激励场 言语的肯定、公开的表彰、承担重要项目、给予更多自主权，这些看似“免费”的激励，其力量往往不亚于金钱。本书将提供一套体系化的认可与尊重方案，包括： 即时认可文化： 如何让赞赏与感谢成为日常工作的一部分。 公开表彰机制： 如何设计有影响力的表彰活动，突出优秀事迹。 赋权与信任： 如何通过给予员工更多自主权来激发其责任感和主人翁意识。 职业发展机会： 如何将晋升和承担更具挑战性的岗位视为一种重要的认可。 弹性福利与个性化关怀：展现企业的人文关怀 本书将探讨如何设计更具弹性、更能满足员工个性化需求的福利体系，例如： 健康与福祉： 除了基础医保，如何提供心理健康支持、健身补贴、健康讲座等。 工作与生活平衡： 弹性工作时间、居家办公选项、家庭支持福利（如育儿假、陪产假）、带薪年假的设计优化。 个性化选择： 允许员工在一定范围内自主选择适合自己的福利项目，增强福利的吸引力。 股权激励的策略性应用（非直接详述，而是将其视为激励体系的一部分）： 本书将不直接深入讲解股权激励的具体操作细节，但会强调股权激励作为一种长期激励工具，在吸引和保留高层和核心人才方面的独特作用。它将放在整个激励体系的宏观视角下，讨论如何将其与其他激励手段协同作用，共同服务于企业长期发展和人才留存的目标。强调股权激励的“锚定”效应，如何通过设定合理的股权授予和成熟机制，与员工的长期贡献和公司价值增长挂钩。 第三部分：实施与优化——让激励体系落地生根 再好的策略，也需要有效的落地执行和持续的优化。本部分将聚焦于激励体系的实施过程，以及如何确保其长期有效性。 沟通的艺术：让激励规则深入人心 透明、有效的沟通是激励成功的基石。本书将提供如何清晰地向员工传达激励政策、评估标准和预期收益的沟通策略，以及如何处理员工的疑问和反馈，建立互信。 数据驱动的激励决策：用科学衡量激励效果 我们将介绍如何收集和分析激励相关数据，如人才流失率、关键岗位人员保留率、员工敬业度、绩效达成率等，以评估激励体系的有效性，并为后续的优化提供数据支持。 持续的评估与迭代：适应变化的激励需求 市场在变，人才需求也在变。本书将强调建立一套持续的激励体系评估和迭代机制，定期审视现有策略，根据内外部环境的变化进行调整和优化，确保激励体系始终保持活力和竞争力。 管理者在激励中的角色：赋能与领导力 激励不仅仅是人力资源部门的责任，更是每一位管理者的核心职责。本书将深入探讨管理者如何在日常工作中，通过有效的指导、反馈、认可和支持，成为激励体系的积极推动者和实践者。 结语： 《人才之锚：构建可持续吸引与保留的激励体系》旨在为企业提供一套系统化、人性化、长效化的人才激励解决方案。它不是追求一蹴而就的“灵丹妙药”，而是强调通过深刻理解人才需求，构建多元化的激励组合，并辅以科学的实施与持续的优化，最终帮助企业打造一个能够真正吸引、激励并留住顶尖人才的卓越工作场所。让优秀人才的智慧和力量，成为企业持续发展的坚实“锚点”。

评分☆☆☆☆☆

我购买《留住人才：薪酬与股权激励技巧》是带着一种非常明确的目标：希望它能提供一套系统性的解决方案，帮助我理解和掌握如何通过精妙的薪酬设计和富有吸引力的股权激励方案，将企业最宝贵的资产——人才——牢牢地吸引在公司。我非常期待这本书能够不仅仅停留在“做什么”的层面，更重要的是能够深入探讨“为什么这么做”和“如何做得更好”。比如，它是否会解释不同薪酬激励工具背后的心理学原理？为什么某些激励方式能有效激发员工的内在动力，而另一些则可能适得其反？同时，对于股权激励，我更想知道的是，如何设计一个既能激励员工，又能保护公司利益，同时还能体现股东价值的方案。书中是否有关于不同股权授予方式（如期权、股票增值权、虚拟股权等）的优劣势分析，以及在不同法律和税务环境下如何选择最合适的方案？我渴望获得的是一种能够转化为实际行动的智慧，而不仅仅是停留在理论层面。

评分☆☆☆☆☆

我抱有极高的期待来阅读《留住人才：薪酬与股权激励技巧》。我的工作性质经常需要与不同层级的员工打交道，我深切体会到，一个公司想要发展壮大，核心人才的稳定性至关重要。但我发现，很多时候，我们往往在人才流失后才开始反思激励机制的不足，这已经为时已晚。我希望这本书能够提供一些前瞻性的指导，帮助管理者们在人才问题出现之前就能够未雨绸缪。例如，书中是否会详细阐述如何根据员工的职业发展阶段和个人需求来定制个性化的薪酬和股权激励方案？年轻员工可能更看重快速成长和职业发展机会，而经验丰富的员工则可能更希望获得稳定性和长期的价值回报。此外，书中对于如何清晰地沟通激励政策，以及如何处理员工对薪酬和股权分配的疑虑，也希望能有深入的探讨。一个透明、公平的沟通机制，往往是激励方案成功实施的关键。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的第一印象是，它可能是一本能真正帮助企业解决“招人难、留人更难”这个痛点的宝典。我一直认为，薪酬和股权激励并非简单的数字游戏，而是企业文化、人才战略和商业模式的综合体现。我非常期待书中能够深入剖析不同类型的薪酬结构，比如固定薪资、浮动奖金、绩效奖金、年终奖等等，以及它们各自的适用场景和设计要点。对于股权激励，我尤其想了解的是，除了常见的期权、限制性股票，是否还有其他更具创新性的激励方式？更重要的是，书中是否会提供一些实用的工具和模板，例如薪酬调查的指南、股权激励方案的草案、以及绩效评估与激励挂钩的流程等，让我能够有章可循，事半功倍。我希望这本书不仅仅是理论的堆砌，而是能够提供一套完整的、可操作的体系，让我在实际工作中能够得心应手。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容感觉像是对人力资源管理领域一个极其重要且复杂的课题的一次深度挖掘。它不仅仅是关于“给多少钱”或者“分多少股份”，而是要探讨一种更深层次的、与企业文化和发展战略紧密结合的人才保留机制。我尤其感兴趣的是，书中是否会讨论如何平衡短期激励和长期激励？比如，短期奖金固然能刺激 immediate performance，但长期股权激励更能将员工的个人利益与公司的长远发展目标捆绑在一起。此外，书中是否会涉及如何对激励方案进行持续的评估和调整？市场在变，公司在变，员工的需求也在变，一个一成不变的激励方案注定会失效。我希望它能提供一些量化的指标和定性的分析工具，帮助管理者判断激励方案的有效性，并根据实际情况做出优化。同时，我也很好奇，在股权激励的设计中，如何才能做到公平公正，避免引发内部矛盾和不必要的猜忌？这方面的智慧，绝对是管理者的必修课。

评分☆☆☆☆☆

终于找到了这本《留住人才：薪酬与股权激励技巧》！我一直对如何让员工保持高昂的工作热情和对公司的忠诚度感到好奇。市面上相关的书籍不少，但很多要么过于理论化，要么只聚焦于单一的激励手段，读起来总觉得不够落地，不够全面。我特别希望这本书能够提供一些真正实操的、能够直接应用到日常管理中的方法。比如，它是否会深入剖析不同行业、不同规模的企业在薪酬设计上应该遵循的原则？对于新创公司和成熟企业，其股权激励的侧重点又有哪些不同？我更关心的是，这本书能否提供一些“硬核”的案例分析，让我看到别人是如何成功地通过薪酬和股权激励留住那些核心人才的，以及在实施过程中又会遇到哪些坑，又是如何巧妙地规避的。毕竟，理论知识固然重要，但鲜活的实践经验才是最宝贵的财富。我期待它能给我带来新的视角和灵感，帮助我更好地理解人才的价值，并找到与之匹配的激励之道。