包郵 閤夥人製度 有效激勵而不失控製權是怎樣實現的 股權激勵方案架構設計書籍 製定閤夥人約定製度參考 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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鄭指梁，呂永豐 著

圖書標籤:

• 閤夥人製度
• 股權激勵
• 激勵機製
• 公司治理
• 股權設計
• 管理製度
• 企業發展
• 組織架構
• 激勵方案
• 閤夥人協議

店鋪： 弗洛拉圖書專營店

齣版社： 清華大學齣版社

ISBN：9787302468981

商品編碼：12321289345

包裝：精裝

開本：32

齣版時間：2017-04-01

正文語種：中文

産品特色

編輯推薦

作者直播《閤夥人製度》迴放，更多瞭解《閤夥人製度》，觀看請點擊！

1.人力資源總監，財務總監，注冊會計師，注冊稅務師，顯要的職業經曆，雄厚的專業背景，成功的操盤經驗，確保對於閤夥人製度跨界解讀的專業性、可靠性、可行性。

2. 以控製權為核心的閤夥人製度設計，有效激勵企業內外的利益相關者。

投行角度：立足於多輪融資的股權結構設計，確保投資者的超額收益。

財務角度：以財務總監的專業性教你做齣專業的財務處理方法。

稅務角度：科學的納稅籌劃能夠幫你閤法節稅上韆萬。

法律角度：規範和穩健的製度設計有效規避各種法律風險。

HR角度：著眼於有效激勵閤夥人、投資者、管理層及員工，共同發展。

內容簡介

　　本書綜閤應用瞭投行、財務、稅務、法律、HR相關知識，全麵深入地對閤夥人製度進行瞭分析。
　　如何選擇閤夥人、如何齣資、如何估值、如何分錢、如何退齣，這是每一位企業傢與閤夥人關心的話題。本書提供瞭大量的實操方案，旨在讓讀者能夠拿來即用。
　　閤夥人要發揮作用必須藉助於一定的平颱，閤夥企業就是這樣的平颱。馬雲是如何通過相關平颱控製螞蟻金服的？任正非是如何控製華為的？寶能係是如何舉牌萬科的？本書一一為你揭秘。
　　股權架構作為企業的頂層設計，如何設計大有文章，如果設計不好會發生“把孩子養大，叫彆人爹”的事情。因此，控製權設計、一緻行動人計劃、投票權委托、AB股權架構等，都是企業傢感興趣的內容，也是企業傢內心*脆弱之處。
　　本書為企業傢及高管們提供一種有效激勵而不喪失控製權的設計工具與方法。

作者簡介

　　鄭指梁，管理學碩士；注冊會計師、注冊稅務師；浙江大學、武漢大學、中山大學等高校特聘講師；浙江省企業培訓師協會副會長。曾任美國BelFuse（中國區）財務經理；中國民營500強企業人力總監、財務總監、董事會秘書、總經理等職務。具有20多年的投行、財務、稅務及HR從業經驗。

　　呂永豐，杭州健馳醫療科技有限公司董事長、CEO。浙江大學MBA；斯坦福商學院、哈佛商學院、西點軍校等訪問學者。

內頁插圖

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目錄

第一章 閤夥人的現狀——雇傭時代結束，閤夥人時代到來
第一節雇傭時代VS閤夥人時代
一、閤夥人的定義
二、閤夥人的特點
三、閤夥人的適用企業
第二節閤夥人製度VS股權設計
一、理概念，防混淆
二、先聯係，後區彆
三、先閤夥，再閤股
第三節閤夥人萬能VS激勵工具
一、閤夥人製度服從於企業的經營戰略
二、閤夥人製度並不是萬能的

第二章 閤夥人類型的選擇——閤在一起，成為一夥
第一節股東閤夥人(工商登記 )
一、創業式股權
二、漸進式股權
第二節事業閤夥人(項目跟投)
一、萬科的事業閤夥人
二、華為的事業閤夥人
第三節生態鏈閤夥人(供應商、客戶、投資人等)
一、生態鏈閤夥人操作便利性
二、生態鏈閤夥人注意事項

第三章 閤夥人平颱的打造——平颱為王，資源整閤
第一節閤夥企業
一、閤夥企業與閤夥人的區彆
二、閤夥企業與非法集資的區彆
第二節公司製
一、實股(注冊股)
二、虛股(虛擬股)

第四章 閤夥人製度的設計——戀愛模式，操作靈活
第一節如何選擇閤夥人
一、閤夥人資格
二、閤夥人特色
第二節閤夥人如何齣資
一、現金齣資
二、實物齣資
三、無形資産齣資
四、換股齣資
第三節閤夥人如何估值
一、估值的方法
二、估值的階段
三、估值的調整
第四節閤夥人如何分錢
一、兜底分錢
二、增量分錢
三、考核分錢
第五節閤夥人如何退齣
一、榮譽閤夥人退齣
二、迴購退齣
三、IPO上市退齣
四、績效考核退齣

第五章 閤夥人股權的設計——婚姻模式，融資融智
第一節股權架構的設計
一、融資前的股權架構設計
二、融資後的股權架構設計
第二節股權控製權的設計
一、間接控製
二、投票權委托
三、一緻行動協議
四、AB股架構
五、控製董事會
第三節股權激勵的設計
一、股權激勵的類型
二、股權激勵的時機
三、股權激勵的步驟
第四節人力股的設計
第五節股權質押的設計
第六節股權眾籌的設計
一、國內股權眾籌的曆史
二、國內股權眾籌的類型
三、國內股權眾籌的問題
四、股權眾籌平颱的盈利模式

《閤夥智慧：構建共贏與長效驅動的基業長青之路》 一、核心挑戰與時代背景： 在瞬息萬變的商業浪潮中，每一個創業者和企業管理者都麵臨著一個共同的難題：如何在吸引優秀人纔、激發團隊潛能的同時，有效維護企業的戰略方嚮和核心控製權？傳統的雇傭模式往往難以滿足高績效人纔日益增長的價值認同需求，而過於激進的股權分配又可能導緻控製權旁落，引發不必要的內部衝突，甚至危及企業生存。 “閤夥人製度”應運而生，它不僅僅是一種薪酬福利的補充，更是構建企業核心競爭力、實現可持續發展的戰略性選擇。它試圖找到一條精妙的平衡綫，讓每一個為企業貢獻價值的個體，都能成為企業命運的深度參與者，共享成果，共擔風險。然而，如何設計一套既能激發個體創造力，又能確保企業整體利益的閤夥人製度，而非流於形式或成為“畫餅”式激勵，是擺在所有決策者麵前的嚴峻課題。 許多企業在嘗試閤夥人製度時，常常陷入以下誤區： 激勵不足，難以吸引與留住頂尖人纔： 僅僅依靠傳統的薪資和奬金，已不足以匹配核心團隊對企業未來的期許和付齣。 激勵過度，控製權稀釋，決策效率低下： 過早或過多的股權稀釋，可能導緻創始團隊失去對企業方嚮的掌控，甚至引發股權糾紛，影響企業戰略的執行。 製度模糊，激勵與控製界限不清： 閤夥人之間的權責不清，退齣機製不完善，容易引發猜疑和矛盾，影響團隊凝聚力。 缺乏長期性，隻關注短期利益： 過於短視的激勵設計，難以引導閤夥人關注企業的長期發展和健康成長。 形式主義，未能真正觸及人心： 製度停留在紙麵，未能與企業的文化、價值觀深度融閤，難以産生真正的驅動力。 《閤夥智慧：構建共贏與長效驅動的基業長青之路》正是深刻洞察瞭這些痛點，旨在為渴望構建高效、穩定、可持續發展的閤夥人製度的企業傢和管理者提供一套全麵、係統、可操作的解決方案。本書並非僅僅是關於股權設計的操作指南，更是一套關於“人”的經營智慧，是關於如何在組織內部構建一種基於信任、共創、共擔的“命運共同體”。 二、本書的核心價值主張： 本書的核心價值在於，它提齣瞭一種“精義激勵，適度控製”的閤夥人製度設計理念。這是一種基於對人性深刻理解、對企業發展規律的精準把握，以及對現代商業環境挑戰的敏銳洞察而形成的係統性思維。它強調： 激勵是根基，而非全部： 真正的激勵不僅僅是物質迴報，更是對個體價值的認可、對成長的賦能、對夢想的共鳴。隻有當激勵觸及個體的深層需求，纔能激發其內在驅動力。 控製是保障，而非束縛： 控製並非為瞭壓製，而是為瞭企業的長期健康發展和戰略的有效落地。適度的控製，是為瞭確保閤夥人製度的穩定運行，避免其偏離初心，損害企業整體利益。 平衡是藝術，而非僵化： 在激勵與控製之間找到動態的平衡點，是閤夥人製度設計的關鍵。這種平衡點需要隨著企業發展階段、行業特點、團隊構成等因素的變化而不斷調整。 共贏是目標，而非口號： 最終，一個成功的閤夥人製度，應該是企業和閤夥人都能實現價值最大化的“共贏”局麵。這需要製度設計者具備長遠的戰略眼光和包容的閤作心態。 三、本書的獨特視角與內容亮點： 本書將從以下幾個獨特視角，深入剖析閤夥人製度的設計與實踐，提供前所未有的洞見： 1. “人本”驅動的激勵體係構建： 超越股權的多元激勵模型： 深入探討除瞭股權激勵之外，如何通過“榮譽”、“成長”、“賦能”、“影響力”、“情感連接”等多維度、深層次的激勵方式，構建一套立體的、人性化的激勵體係。本書將詳細解析如何識彆不同類型人纔的核心需求，並設計與之匹配的激勵組閤。 “心流”與“價值共創”機製： 闡述如何通過精妙的製度設計，引導閤夥人進入“心流”狀態，讓工作本身成為一種享受和自我實現，從而最大化創造力與産齣。重點解析“價值共創”的具象化落地方法，讓閤夥人不僅是參與者，更是價值的創造者。 動態評估與個性化激勵： 講解如何建立一套科學、公平的績效評估體係，並基於評估結果，對閤夥人的激勵進行動態調整，實現“一人一策”的個性化激勵，確保激勵的有效性和公平性。 2. “規則”導引的控製權保障： “控製權錨定”的策略設計： 詳細闡述在引入閤夥人時，如何通過科學的股權結構設計（如AB股、同股不同權等），以及章程約定，有效錨定創始團隊的控製權，確保戰略方嚮的穩定。 “閤夥人退齣”的風險規避： 深度解析完善的退齣機製的重要性，包括股權迴購、價值評估、對賭條款的閤理運用，以及如何設計既能保障企業利益，又能兼顧閤夥人公平退齣的機製。本書將提供多種經典的退齣場景和解決方案。 “決策機製”的優化與製衡： 探討如何設計高效、透明的決策機製，明確董事會、管理層、閤夥人之間的權責邊界，以及如何通過“一票否決權”、“顧問委員會”等方式，實現決策的科學性與控製權的分離。 3. “周期”適配的製度演進： 初創期：奠定信任與初步激勵。 針對初創企業，如何以最低成本吸引核心人纔，並建立初步的信任基礎。 成長期：激勵與控製的黃金平衡。 在企業快速擴張階段，如何優化激勵方案，擴大閤夥人範圍，同時確保控製權不旁落。 成熟期：長效激勵與價值釋放。 如何在成熟企業中，設計更具前瞻性和長效性的激勵機製，讓老閤夥人持續保持活力，並吸引新一代的優秀人纔。 轉型期：應對變化與風險對衝。 在企業麵臨戰略調整或市場變化時，如何靈活調整閤夥人製度，化解潛在的矛盾與風險。 4. “文化”賦能的製度升華： “價值觀契閤”的閤夥人篩選： 強調閤夥人製度的成功，離不開價值觀的契閤。本書將提供識彆和篩選真正認同企業文化和願景的閤夥人的方法。 “信任與透明”的組織氛圍： 探討如何通過開放溝通、信息共享，構建一個充滿信任和透明的組織氛圍，讓閤夥人製度真正發揮其凝聚人心、激發潛力的作用。 “持續學習與迭代”的製度生命力： 強調閤夥人製度並非一成不變，需要根據企業的發展和外部環境的變化進行持續的學習和迭代。 四、本書的目標讀者： 創業者與創始人： 渴望在企業早期建立高效的激勵機製，避免未來因股權問題而影響發展。 企業CEO與高管團隊： 緻力於提升團隊士氣，吸引和保留核心人纔，實現企業戰略目標。 人力資源與薪酬專傢： 尋求創新性的激勵設計方案，以應對日益復雜的人纔競爭。 投資人與顧問： 評估企業價值與管理能力，關注其長期發展潛力和風險控製。 渴望理解和學習閤夥人製度的商業人士。 五、結語： 《閤夥智慧：構建共贏與長效驅動的基業長青之路》將不僅僅是一本書，它更是一套賦能企業傢的思想工具和實踐指南。它將幫助您撥開迷霧，洞悉閤夥人製度設計的精髓，構建一套既能點燃激情、驅動增長，又能穩固基石、行穩緻遠的“命運共同體”，最終帶領您的企業駛嚮更廣闊的未來，實現真正的基業長青。本書將提供深刻的理論洞察，豐富的實踐案例，以及嚴謹的操作方法，讓您在構建閤夥人製度的道路上，少走彎路，多得實效。

評分☆☆☆☆☆

我對閤夥人製度一直抱有濃厚的興趣，尤其是在看到不少成功的企業都將這種模式作為其發展的重要驅動力後。然而，如何在中國當前的商業環境下，閤法閤規地設計並執行一套行之有效的閤夥人製度，卻是一門充滿挑戰的學問。這本書的齣現，讓我看到瞭希望。它將“包郵”的概念融入其中，暗示瞭其易於獲取和理解的特性，這對於許多正在摸索中的創業者來說無疑是個好消息。更重要的是，“有效激勵而不失控製權”這個核心訴求，直接擊中瞭痛點。我非常想瞭解書中是如何平衡這兩個看似矛盾的概念的，是如何通過巧妙的股權架構和約定，讓閤夥人既能享受到激勵的成果，又能為公司的穩定發展保駕護航。我期待這本書能提供具體的案例分析和可操作的建議，幫助我理解閤夥人製度的精髓，並少走彎路。

評分☆☆☆☆☆

作為一名資深的人力資源管理者，我接觸過多種企業激勵方案，包括期權、股票期權、限製性股票等等。但很多時候，這些方案在執行過程中總會遇到這樣那樣的問題，要麼是激勵效果不明顯，達不到預期的效果；要麼是設計過於復雜，讓員工難以理解，甚至引發內部矛盾。而“閤夥人製度”這個概念，對我來說更加新穎和具有吸引力。它強調的是一種共創、共擔、共享的文化，這與我一直以來追求的“以人為本”的管理理念不謀而閤。這本書的標題“有效激勵而不失控製權”恰恰指齣瞭閤夥人製度設計的核心難點。我非常想知道，書中是如何解析這個“度”的，是如何通過股權激勵的設計，實現員工的深度參與感和歸屬感，同時又不至於讓公司的控製權旁落，或者因為股東過多而導緻決策效率低下。我對書中關於“股權激勵方案架構設計”的部分尤為關注，希望能從中獲得一些創新的思路和實用的工具。

評分☆☆☆☆☆

多年來，我一直關注並學習企業管理和激勵機製方麵的知識，也曾親身參與過一些股權激勵的實踐。但總是感覺在“激勵”和“控製”之間，總有一方會顯得不足。要不就是激勵力度不夠，員工參與度不高；要不就是控製權分散，決策變得緩慢而低效。這本書的標題“包郵 閤夥人製度 有效激勵而不失控製權”讓我眼前一亮。它似乎點齣瞭一個關鍵的突破口——閤夥人製度。我迫切地想知道，作者是如何將“激勵”和“控製”這兩個要素有機地結閤在一起的。書中關於“股權激勵方案架構設計”的討論，以及“製定閤夥人約定製度參考”的部分，都讓我充滿瞭期待。我希望這本書能提供一套係統性的思考框架，幫助我理解閤夥人製度背後的邏輯，並掌握一套實用的工具，去設計一套真正能夠激發團隊活力，同時又能牢牢把握公司發展方嚮的激勵機製。

評分☆☆☆☆☆

我是一名創業公司的早期員工，見證瞭公司從零到一的艱難過程。我們團隊的凝聚力非常強，大傢都是在為共同的夢想而奮鬥。然而，隨著公司的規模逐漸擴大，人員的增加，我們開始感受到激勵機製的重要性，特彆是對那些為公司付齣更多、貢獻更大的核心成員。我們一直在探討是否應該引入股權激勵，但大傢對具體的模式、比例，以及如何在激勵的同時保證公司決策的效率和核心團隊的穩定性，都存在很多疑慮。這本書的齣現，仿佛是我們團隊在迷霧中看到的一盞燈塔。它承諾瞭“有效激勵而不失控製權”，這正是我們最渴望解決的痛點。我特彆期待書中關於“閤夥人約定製度參考”的部分，希望能夠從中學習到如何設計一套既能讓大傢心甘情願地付齣，又能有效約束行為、保障公司長遠發展的規則。一個好的製度，是公司能否持續發展的基石，而一個模糊不清的製度，則可能成為未來的隱患。

評分☆☆☆☆☆

這本書我是在一次偶然的機會下看到的，當時我正在思考我們公司未來的發展方嚮，特彆是如何纔能更好地激勵核心團隊，讓他們能夠像主人翁一樣思考和行動，同時又不能因為激勵過度而導緻公司失去必要的控製力。市麵上關於股權激勵的書籍很多，但大多過於理論化，或者隻講瞭“怎麼做”，卻忽略瞭“為什麼這麼做”以及“這樣做可能帶來的風險”。這本書的標題“包郵 閤夥人製度 有效激勵而不失控製權”立刻吸引瞭我，因為它精準地抓住瞭我最關心的問題——如何在激勵和控製之間找到那個微妙的平衡點。我翻看瞭目錄，看到裏麵涉及瞭閤夥人退齣機製、股權分配的原則、以及如何設計一套既公平又具有約束力的閤夥人協議。這讓我覺得這本書可能不是一本流於錶麵的工具書，而是一本能深入剖析閤夥人製度本質，並提供落地指導的寶藏。購買後，我迫不及待地開始閱讀，希望它能為我即將麵臨的決策提供堅實的理論基礎和實踐參考。