将培训转化为商业结果实践手册：学习发展项目6Ds法则实施案例、工具、方法（修订本） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] Roy，Pollock（罗伊?波洛克），Andrew，Jefferson（安德鲁?杰斐逊），Calhoun ... 著，本书翻组 译

图书标签:

• 培训转化
• 商业结果
• 学习发展
• 6D法则
• 绩效提升
• 组织发展
• 人才发展
• 实战指南
• 案例分析
• 方法工具

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121337338

版次：1

商品编码：12335430

包装：平装

开本：16开

出版时间：2018-03-01

用纸：轻型纸

页数：492

字数：455000

正文语种：中文

内容简介

6Ds?法则为众多企业和组织的学习发展项目带来了丰厚回报。对于尚未学习6Ds?法则的读者来说，本书是对《将培训转化为商业结果》的完美解读，帮你快速掌握6Ds?法则的基本内容。对于已经熟悉6Ds?法则的读者来说，本书中的丰富案例、实用工具、行动指南，将进一步加深你对6Ds?法则的认识和理解，让你可以根据自身的情况选择合适的解决方案。本书内容全面、易于理解、使用方便，任何人都能从中获益，确保培训为学习者、培训者和组织带来**价值。

作者简介

罗伊?波洛克，兽医临床医师，6Ds?公司首席学习官和联合创始人，同时是《将培训转化为商业结果》《将培训转化为商业结果实践手册》和《Getting Your Money’s Worth from Training and Development》三部著作的联合作者之一。罗伊一直致力于帮助个人和团队获得成功。他既是一位广受追捧的演说家，也是一名改善培训和发展项目成效的专业顾问。安德鲁?杰斐逊，法律博士，6Ds?公司首席执行官和联合创始人，同时是《将培训转化为商业结果》、《将培训转化为商业结果实践手册》和《Getting Your Money’s Worth from Training and Development》三部著作的联合作者之一。安德鲁是一名深受大家欢迎的演讲者和顾问。卡尔霍恩?威克，硕士，Fort Hill Company创始人，《将培训转化为商业结果》的联合作者之一及《Learning Edge: How Smart Managers and Smart Companies Stay Ahead》的作者。卡尔霍恩因其关于改善管理者和企业绩效的著作而享誉全球。2006年，Association of Learning Providers授予卡尔霍恩“年度思想领袖”称号。
罗伊?波洛克，兽医临床医师，6Ds?公司首席学习官和联合创始人，同时是《将培训转化为商业结果》《将培训转化为商业结果实践手册》和《Getting Your Money’s Worth from Training and Development》三部著作的联合作者之一。罗伊一直致力于帮助个人和团队获得成功。他既是一位广受追捧的演说家，也是一名改善培训和发展项目成效的专业顾问。

目录

第一部分 6Ds?法则 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1
第一法则 界定业务结果 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2
第二法则 设计完整体验 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 17
第三法则 引导学以致用 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 31
第四法则 推动学习转化 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 47
第五法则 实施绩效支持 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 61
第六法则 总结培训效果 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 73
柯达 物有所值 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 88
第二部分 工具：流程图、规划表、评分表和检查清单 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 91
工具I．1 6Ds?法则计分卡 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 93
工具I．2 6Ds?法则引导表 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 95
工具I．3 6Ds?法则流程图 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 100
工具I．4 实践出真知 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 107
工具D1．1 6Ds?法则结果规划轮 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 120
工具D1．2 流程图：培训是否必要 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 121
工具D1．3 第一法则检查清单 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 124
工具D2．1 致管理者：培训前沟通指南 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 125
工具D2．2 学习合约模板 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 128
工具D2．3 阶段一的学习流程图（应用前） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 130
工具D2．4 阶段一的学习目标和示例（应用前） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 132
工具D2．5 致管理者：培训后沟通指南 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 134
工具D2．6 第二法则检查清单 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 137
工具D3．1 幻灯片信噪比测试 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 138
工具D3．2 价值链计划表 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 139
工具D3．3 第三法则检查清单 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 141
工具D4．1 学习转化氛围评分表 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 143
工具D4．2 学习转化氛围改善计划表 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 146
工具D4．3 第四法则检查清单 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 148
工具D5．1 绩效支持规划表 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 149
工具D5．2 不同类型的绩效支持及其应用 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 151
工具D5．3 第五法则检查清单 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 153
工具D6．1 评估可信度检查清单 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 154
工具D6．2 评估规划表 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 155
工具D6．3 第六法则检查清单 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 157
工具C．1 6Ds?法则个人行动规划表 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 158
第三部分 案例回顾（怎样做） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 165
案例I．1 如何把大家的关注点转移到结果上 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 172
案例I．2 如何使用6Ds?法则划分服务 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 175
案例I．3 如何使用6Ds?法则框架设计提案和流程 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 178
案例I．4 如何对六西格玛绿带精益生产项目实施持续改善 ．．．．．．．．．．．．．．．．．． 183
案例I．5 如何使用6Ds?法则框架重新构建销售领导课程 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 192
案例I．6 如何向团队介绍6Ds?法则 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 196
案例D1．1 如何从“接单员”变成“业务伙伴” ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 198
案例D1．2 如何把华而不实的培训项目转化为成功的业务转型 ．．．．．．．．．． 201
案例D1．3 如何界定业务结果和学习序列 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 207
案例D1．4 如何通过深入分析设计企业需要的培训项目 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 211
案例D1．5 如何把6Ds?法则添加到我们的学习服务工具箱 ．．．．．．．．．．．．．．．．． 216
案例D2．1 如何用更少的时间增加学习解决方案的数量和种类 ．．．．．．．．．． 220
案例D2．2 如何利用往期学员帮助新学员及其领导设立预期目标 ．．．．．． 227
案例D2．3 如何为企业构建精英库 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 231
案例D2．4 如何重新界定领导力发展项目的终点线 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 237
案例D2．5 如何强化和扩展初级经理的学习体验 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 240
案例D2．6 如何通过学习路径法让员工在规定时间内获得进步 ．．．．．．．．．． 245
案例D2．7 如何为“SteerIn”项目设计完整体验 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 251
案例D2．8 如何建立学习与业务影响之间的联系 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 257
案例D3．1 如何通过体验式学习获得学员的感性和理性关注 ．．．．．．．．．．．．．． 261
案例D3．2 如何通过改善信噪比实现报告文化的变革 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 267
案例D3．3 如何通过完整体验获得商业成果 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 278
案例D3．4 如何通过学以致用提升领导力效能．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 287
案例D3．5 如何将一线主管转化为安全领导 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 294
案例D3．6 如何在领导发展项目中发挥主动性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 297
案例D4．1 如何利用即时应用清单保证学习转化 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 301
案例D4．2 如何通过学习转化改善精益生产 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 306
案例D4．3 如何设计出低成本、易操作的跟进项目 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 312
案例D4．4 如何利用间隔学习法和游戏学习法让产品发布培训
更有成效 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 315
案例D4．5 如何利用管理者推动学习转化 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 321
案例D4．6 如何让管理者对学员的成就表示认可 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 325
案例D4．7 如何持续改善优先级管理培训 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 328
案例D4．8 如何将学习转化为行动 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 333
案例D5．1 如何利用主要决策者传播企业文化．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 341
案例D5．2 如何通过胜任教练改善绩效 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 345
案例D5．3 如何推动学员实现最优学习转化 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 349
案例D5．4 如何为技术能力培训项目实施绩效支持 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 355
案例D6．1 如何引导客户做到以终为始 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 360
案例D6．2 如何通过评估实现巅峰服务 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 367
案例D6．3 如何利用NPS 追踪和改善领导力影响 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 374
案例D6．4 如何利用成功案例证明培训的价值 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 379
案例D6．5 如何提升玛氏大学的品牌影响力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 382
案例C．1 如何将6Ds?法则逐步融入组织文化 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 385
第四部分 行动指南 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 389
行动D1．1 如何使用结果规划轮确定业务目标 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 391
行动D1．2 如何确定是否有必要进行培训 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 395
行动D1．3 如何使用（和避免使用）学习目标 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 397
行动D2．1 如何提升员工的学习动机 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 401
行动D2．2 如何培养结果意向 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 405
行动D2．3 如何通过课前准备改善培训的效果 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 409
行动D2．4 如何重新定义学习的终点线 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 412
行动D3．1 如何使用（和避免滥用）幻灯片 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 415
行动D3．2 如何吸引和维持学员的注意力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 418
行动D3．3 如何在课间休息之后重新集中学员的注意力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 421
行动D3．4 如何构建支架式教学（Scaffolding） ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 425
行动D3．5 如何构建学习的价值链 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 428
行动D3．6 如何引入练习 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 431
行动D3．7 如何完善预测值评估 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 434
行动D4．1 如何提醒学员应用所学知识 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 438
行动D4．2 如何推动学员制定行动规划 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 441
行动D4．3 如何通过商业论证推动学习转化 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 445
行动D5．1 如何为管理者和教练提供绩效支持．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 448
行动D5．2 如何发挥同级教练的作用 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 450
行动D5．3 如何设计高效的绩效支持 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 452
行动D6．1 如何保证评估的相关性 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 455
行动D6．2 如何改善评估的可信度 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 457
行动D6．3 如何让评估更加令人信服 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 461
行动D6．4 如何使用成功案例评估法 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 464
行动D6．5 如何设计优秀的调查 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 467

前言/序言

新千年伊始，我们便着手研究如何让培训和发展创造更多价值。在当今的商业环境里，竞争日趋激烈，全球化程度逐渐加深，对专业知识的要求也越来越高。因此，学习速度和学习效率的重要性不容小觑。我们相信，有效的培训是提升竞争优势的重要手段；我们更坚信，培训可以带来并且应该带来比现在更多的投资回报。

我们发现，培训价值取决于它的转化和应用情况，以及它对绩效的改善情况（见图I.1）。大量证据表明，转化是学习价值链上最薄弱的环节，所以我们把重心放在了改善学习转化上。

图I.1 在培训创造商业价值的过程中，转化是一个关键步骤在多数情况下，培训都可以完成学习目标；培训成功地将新技能和新知识传授给了学员，但是也仅此而已。学员无法在工作中转化新技能和新知识，或者应用它们改善绩效。我们用“学习废品”（Learning Scrap）来指那些培训后却无法应用的知识，即浪费的时间、精力和机会。这一比喻就像生产废品产生的成本——生产的产品不能满足客户的期望，浪费了材料、劳动力、资本和机会等成本。生产废品和学习废品的代价很高，而且会对企业的竞争力造成负面影响。

起初，我们一直把重点放在培训后阶段，因为在这一阶段出现了剧烈下降。以往，将培训转化为商业结果这一过程并没有得到人们的足够重视。我们与Fort Hill Company 的同事们合作，设计出了一款针对学习转化的软件系统（ResultsEngine?）。这一系统大大改善了转化和结果，但是仅适用于某些项目。这一缺陷令我们寝食难安。大家用的软件和方法都是一样的，所以一定有其他因素的干扰，让组织的培训效果呈现出不同水平。我们决定找出其中的原因。

? 6Ds?法则的起源

通过研究客户的培训效果，阅读文献，与学习管理者交流，以及对多个企业、领域和行业的项目进行观察，我们发现，在培训前、培训中和培训后阶段，都存在许多影响因素，这些因素决定了学习是转化为业务收益还是成为废品。虽然我们早就应该想到这一点，但是这些因素并不属于培训部门的常规责任，这着实出人意料。例如，如果在培训开始时没有明确说明此次培训的业务目标，那么大家就不会重视这个目标。同样，无论培训的构思有多巧妙、过程有多精彩，如果没有得到学员上司的认同和积极支持，就注定是一场失败。

? 关键时刻

我们发现，人们投入培训分析、设计、发展、执行和评估中的所有精力，其价值都是由“关键时刻”（Moment of Truth）决定的。“关键时刻”是指员工在培训后回到工作岗位时，（有意或无意）决定如何完成任务的那一刻。他们此时会面临两个选择：使用刚刚学到的新方法，或者采用惯常的旧方法（可能什么改变也没有）（见图I.2）。

图I.2 决定学习创造价值还是成为废品的“关键时刻”

员工选择哪条路，取决于以下两个问题：

? 我是否能够学以致用？

? 我是否愿意付出努力？

只有两个问题都得到了肯定的回答，员工才会选择使用新方法。在图I.2中，“新方法”处于较高的位置，因为改变行为需要付出额外的努力。整个学习体验，包括招生、培训及培训后的工作环境，都必须确保员工在行动那一刻自信地说出“我能”和“我愿意”。只有肯定回答了这两个问题，员工才不会妥协于旧方法，培训才能发挥应有的价值（见图I.3）。我们会在后面的讨论中反复提到这两个问题。

? 6Ds?法则

经过提炼，我们总结出了六项法则，这些法则得到了培训组织的实践检验。为了便于记忆，我们称之为6Ds?法则（见图I.4）。之所以称为“法则”，是因为这些内容并不新鲜，甚至可以说是常识。但是这些常识却并未得到普遍应用。培训机构能否获得有效的结果，关键不在于他们对这些法则的掌握程度，而在于他们执行法则时的彻底性、连贯性和严格性。

图I.3 只有肯定回答了两个关键问题，培训才能创造价值

图I.4 将学习转化为商业结果的6Ds?法则

6Ds?法则的核心理念认为，在组织里，培训是一种商业功能。它是达到目的——改善绩效的一种手段，其本身并非我们的目的。培训部门越重视绩效，他们在业务伙伴眼中越有价值。6Ds?法则给培训组织创造的价值远超ADDIE。通过运用6Ds?法则，组织收获了更┫教学设计的重要性有一点需要注意，6Ds?法则并不能替代教学设计的相关内容。这些法则更像教学设计模型的延伸和补充，如ADDIE 侧重于教学本身。而6Ds?法则则是一种完整的过程研究法，既能加强前端的业务连接，又可以推动并评估后端的学习转化（见图I.5）。

图I.5 6Ds?法则延伸和补充了其他课程设计模型（如ADDIE 模型）

┫效果证明

自从我们开始教授和出版6Ds?法则相关理论以来，越来越多的培训组织将这些法则视为经营理念。这本手册（“怎样做”部分）收录了来自世界各地的43 个案例，是6Ds?法则价值的有力证明。

6Ds?法则不仅适用于内部培训部门，也适用于外部顾问和培训机构。在案例I.1 中，来自凯撒医学集团的高级电子课程设计师索娜尔·卡纳讲述了在6Ds?法则的帮助下，前台运营改善部门运用点对点的方法，将重点转移到了绩效上。在案例I.2 中，来自新加坡环球培训公司的首席顾问Cheryl Ong 介绍了她如何运用6Ds?法则更好地满足客户需求，为她的培训和咨询工作创造更多竞

争优势。在案例I.3 中，来自悉尼的独立绩效顾问罗伊斯·艾萨考维兹以6Ds?法则为提纲，向客户介绍和传递了他的价值主张。在案例I.4 中，来自UL 的艾伯托·马萨切西和一支精英团队讲述了他们运用6Ds?流程持续改善一项国际性培训项目的故事，而该项目的主题就是持续改善。

6Ds?法则不仅可以用于设计和执行项目，也可以用于全局思考，如涵盖众多课程的整体课程设计或完整的职业规划。在案例I.5 中，来自杨森制药的管理发展总监塞西尔·约翰逊分享了他和团队运用6Ds?框架重新设计整个销售领导课程的经历。

? 做好准备

本书的目标是为6Ds?法则设计一部易读易用的指南。你可以从头开始读完整本书，但是真正的实践手册并不需要你从头读到尾，而是在你需要的时候就能派上用场。所以，你可以直接跳到感兴趣的部分，或者先浏览一遍。

书中的每章、每个案例都是独立的。

如果你不清楚该从哪里开始，你可以利用6Ds?法则计分卡（见工具I.1）来确定你最需要改善的地方。然后使用6Ds?法则引导表（见工具I.2）找到相关章节、案例研究、工具和行动指南。

还有一种办法是利用6Ds?法则流程图（见工具I.3）确定最佳流程。

如果你喜欢，你也可以直接翻到实践建议汇总部分（见工具I.4），从最适合你的内容开始。

无论你选择哪种方法，你都会有所收获。在实践中，这些收获可以提升培训和发展的价值，巩固你作为战略伙伴的地位，帮你获得事业成功。

? 介绍6Ds?法则

实践6Ds?法则的最佳方式是“团队合作”，也就是说，组织中的所有学习专家以6Ds?法则理念和理论为基础，将6Ds?法则应用到培训设计和执行过程中。在案例I.6 中，泰德·乔伊斯讲述了他是如何创造性地把6Ds?法则介绍给德勤学习团队的。

你可以像泰德一样，先让大家去读《将培训转化为商业结果》，然后讨论其中的想法和应用。此外，6Ds?公司及其认证机构也可以为学习团队及其商业伙伴提供定制的6Ds?法则工作坊。Wiley、ATD 和其他机构也开设了对外的工作坊。这些互动、现场和在线工作坊可以带领学员深入探索6Ds?法则，然后在自己的项目中加以实践。有关工作坊的开课日期和地点，请浏览6Ds?法

则网站（www.the6Ds.com）。

《绩效驱动力：将学习投资转化为切实的商业增长》 在当今瞬息万变的商业环境中，企业对人才培养的投入已不再仅仅是为了提升员工的知识和技能，而是越来越聚焦于其能否直接转化为可衡量的商业成果。然而，无数的培训项目在执行过程中，往往陷入“落地难”的困境，投入了大量资源，却未能激起组织绩效的显著提升。许多企业管理者和学习发展（L&D）专业人士深感困惑：如何才能打破这种“投入与产出不成正比”的怪圈？如何确保学习活动不再是成本中心，而是能够为企业带来切实体现在收入、效率、客户满意度乃至市场份额上的增长引擎？ 《绩效驱动力：将学习投资转化为切实的商业增长》正是为解答这一核心挑战而生。本书并非简单罗列培训技巧或学习理论，而是以一种高度务实、结果导向的视角，深入剖析了如何系统性地将“学习”这一过程，无缝地转化为“商业结果”这一目标。它聚焦于 L&D 项目从概念设计到落地实施，再到最终价值评估的每一个关键环节，为企业提供了一套兼具理论深度和实践指导的解决方案。 本书的核心理念在于，学习发展工作必须从一开始就与企业的战略目标和业务需求紧密对接。它强调，任何培训项目的设计，都应以“最终想要达成的商业成果”为起点，反向推导出所需的学习内容、学习方式以及衡量成功的标准。这意味着，L&D 专业人士需要跳出“教什么”的思维定势，转向“学了之后能做什么，并且最终能为企业带来什么”的根本问题。 本书的结构设计，旨在引导读者构建一套完整的“绩效驱动学习”体系： 第一部分：重塑 L&D 战略思维——从成本中心到价值引擎 本部分将从战略层面破冰，帮助读者重新认识学习发展在企业整体价值链中的定位。我们将深入探讨： 商业成果的本质与L&D的连接点： 明确企业追求的商业成果通常体现在哪些具体指标上（如收入增长、成本降低、生产效率提升、客户留存率、创新能力、风险控制等），并分析 L&D 项目如何能够直接或间接影响这些指标。 战略性L&D规划： 如何将L&D规划融入企业整体战略，确保学习项目的优先级与业务战略的紧迫性相符。这包括理解业务挑战、识别关键绩效差距、以及将L&D目标分解为可执行的项目。 构建“绩效导向”的L&D文化： 探讨如何通过高层领导的支持、跨部门协作以及 L&D 团队自身能力的提升，在组织内部建立起一种普遍认可的学习是为了驱动绩效的共识。 衡量L&D投资回报（ROI）： 详细介绍超越传统满意度调查的 L&D 衡量模型，如柯克帕特里克四级评估模型、布鲁克菲尔德的评估模型，以及更侧重商业影响的评估框架，强调如何量化 L&D 项目的直接和间接经济效益。 第二部分：精准诊断与需求分析——发掘真正的学习需求 在确定了战略方向后，精准的需求分析是确保学习项目靶向性的关键。本部分将深入探讨： 业务诊断方法： 教授如何运用多种工具和技巧，深入了解业务流程、市场趋势、竞争对手策略以及组织内部的瓶颈，从而识别出真正阻碍绩效提升的根本原因。 绩效差距分析： 如何区分“知道但没做”和“不知道”的差距，理解绩效差距的成因，包括技能、知识、态度、流程、工具、环境等多个维度。 识别关键能力与知识： 基于业务诊断和绩效差距，精准定位组织最需要发展哪些关键能力和知识，以及这些能力和知识将如何转化为可衡量的商业成果。 利益相关者访谈与调研： 设计有效的访谈和问卷，与业务部门领导、一线员工、客户等关键利益相关者沟通，获取对学习需求最真实、最全面的反馈。 第三部分：设计卓越的学习体验——让学习“发生”并“驱动” 本部分将聚焦于学习项目的实际设计，强调如何将“学习”转化为“行动”和“结果”。我们将探讨： 学习目标设定： 如何将商业成果目标转化为清晰、可衡量、可达成、相关且有时间限制（SMART）的学习目标，并确保这些学习目标与最终的商业目标一致。 学习内容开发策略： 如何设计能够直接支持学习目标、解决绩效差距的定制化学习内容。这包括内容的深度、广度、案例的时效性，以及与业务场景的契合度。 学习方式的创新与选择： 探讨多种学习方式的优劣及其适用场景，如课堂培训、在线课程、混合式学习、岗位实践、导师制、行动学习、游戏化学习等。重点是如何根据目标受众、学习内容和期望成果，选择最有效的学习模式。 融入“六步法”（6Ds）的学习设计理念： 详细介绍和阐释“六步法”的学习设计理念，这是一种从需求分析、学习设计、学习实施到成果评估的全流程优化框架。本书将结合大量实际案例，演示如何将“六步法”中的六个维度（如 Define, Design, Develop, Deliver, Drive, Demonstrate）贯穿于整个学习项目生命周期，确保学习的有效性和最终的商业影响。 打造引人入胜的学习体验： 探讨如何通过互动性、参与感、情境化等设计元素，提升学习者的学习动机和投入度，使其更愿意将所学知识应用于实际工作中。 第四部分：落地与实施——将学习成果转化为工作实践 学习设计再好，如果不能有效落地，一切都是空谈。本部分将重点关注实施过程中的挑战与策略： 克服组织惯性与变革阻力： 分析在组织中推广新的学习方法和实践可能遇到的阻力，并提供应对策略，如沟通、试点、激励等。 管理者在学习中的角色： 强调管理者作为学习支持者、榜样和辅导者的关键作用，以及如何赋能管理者，使其成为推动员工学习和绩效改进的有效力量。 学习平台与技术赋能： 探讨如何利用现代学习管理系统（LMS）、学习体验平台（LXP）以及其他数字工具，支持学习的传递、跟踪和管理，提升学习效率和效果。 持续学习与知识管理： 如何建立组织内的知识共享机制，鼓励员工在工作中不断学习、分享经验，形成持续改进的文化，让学习成果得以沉淀和放大。 “驱动”学习的策略： 深入探讨“驱动”学习在“六步法”中的重要性，包括如何设计机制促使学习者主动应用所学，如何在工作场景中提供支持和反馈，以及如何奖励和认可学习成果的转化。 第五部分：评估与优化——量化成果，驱动迭代 最后，本部分将聚焦于学习项目的评估与持续优化，确保 L&D 投资的价值最大化。 学习成果的量化评估： 结合“六步法”中的“Demonstrate”维度，详细介绍如何设计和执行有效的评估方案，以量化的方式衡量学习项目对个人、团队乃至组织商业成果的具体影响。 建立反馈与改进机制： 如何收集学习过程和成果评估中的数据，分析评估结果，识别项目中的不足之处，并据此进行持续的迭代和优化。 ROI 计算与价值呈现： 如何科学地计算 L&D 项目的投资回报率，并以清晰、有说服力的方式向企业高层呈现 L&D 的价值，争取更多的支持和资源。 构建可复制的 L&D 成功模型： 总结本书所介绍的框架和方法，帮助读者构建一套可复制、可扩展的 L&D 体系，使 L&D 工作能够持续有效地为企业创造商业价值。 《绩效驱动力：将学习投资转化为切实的商业增长》不仅是一本理论指南，更是一本操作手册。书中将穿插大量的真实世界案例研究，涵盖不同行业、不同规模的企业，生动展示了如何将本书的理念和工具应用于实践，并取得显著的商业成效。读者将能够从中学习到具体的行动步骤、实用的工具模板，以及解决常见问题的策略。 如果您是人力资源总监、学习发展经理、培训负责人，或是任何希望提升组织绩效、最大化人才投资回报的管理者，本书将是您不可或缺的宝贵资源。它将帮助您从根本上改变对学习发展的认知，使其真正成为企业实现持续增长和竞争优势的关键驱动力。阅读本书，您将学会如何将每一次培训投入，都转化为实实在在的商业成功。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我一开始对这本书的标题有些犹豫，感觉它可能过于理论化，不接地气。但当我浏览了部分内容后，我发现我的顾虑是多余的。它并没有停留在空泛的理论层面，而是非常务实地聚焦于“将培训转化为商业结果”。我特别欣赏书中提到“6Ds法则”，这是一种非常清晰且有逻辑性的方法论，能够帮助我们系统地规划和执行学习发展项目。我尤其感兴趣的是，书中会提供哪些具体的“工具”和“方法”，能够帮助我们落地这6个D。是流程图？是问卷？是评估表格？还是其他什么？我希望能从中获得一套完整的方法论，以便在未来设计和评估培训项目时，能够更有条理、更有效率。我已经准备好将书中的内容与我目前正在负责的项目相结合，看看能否找到突破口，提升培训项目的整体价值。

评分☆☆☆☆☆

作为一名人力资源经理，我常常为培训项目的投入产出比而焦虑。我们花了不少钱在外部培训和内部课程上，但要清晰地证明这些投入带来了多少实际的业务价值，却是一项艰巨的任务。这本书的出现，就像在一片迷雾中看到了一束光。标题中的“商业结果”和“6Ds法则”让我眼前一亮，这似乎提供了一个系统性的解决方案，能够将原本抽象的学习活动与具体的商业目标联系起来。我非常好奇这本书会如何阐述这6个“D”，以及它们在实际应用中的逻辑顺序和相互关系。更重要的是，它承诺的“实施案例”是关键。我希望通过阅读这些真实的企业案例，能够理解不同行业、不同规模的公司是如何运用6Ds法则解决实际问题的，他们遇到的挑战是什么，又是如何克服的。如果书中能提供一些可以借鉴的衡量培训效果的指标和方法，那就更好了，这将大大减轻我目前的工作压力。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是为我量身定做的！作为一名负责企业培训的管理者，我最大的挑战是如何证明培训的价值，让它真正服务于业务增长。我一直在寻找一本能够提供系统性方法和具体落地指导的书籍，而《将培训转化为商业结果实践手册：学习发展项目6Ds法则实施案例、工具、方法（修订本）》恰好满足了我的需求。书中的“6Ds法则”听起来非常专业和严谨，我期待能够深入了解这套法则的具体内容，以及它如何帮助我们科学地设计、实施和评估培训项目。我尤其看重书中提到的“实践案例”，希望通过学习其他企业的成功经验，能够获得启发，解决我在培训效果评估和ROI计算方面遇到的困境。如果书中能提供一些可以直接使用的工具和方法，那就更好了，这将大大提升我的工作效率。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题很长，一开始有点被它的专业性吓到，但翻开目录和前言，瞬间觉得它简直是为我量身打造的。我一直在思考如何让公司投入的培训资源真正转化为看得见的业务增长，而不是流于形式或者仅仅是员工满意度的小幅提升。市面上有很多关于培训理论的书，但真正落地、有实际操作指导的却不多。这本书的“6Ds法则”听起来就很扎实，而且它承诺会包含“实践案例、工具、方法”，这正是我急需的。我特别期待看到那些成功的企业是如何一步步将学习成果转化为可衡量的业务指标的，以及他们运用了哪些具体的工具和方法来支持这一转化过程。希望这本书能够提供清晰的框架和可操作的步骤，让我能够将学到的知识应用到实际工作中，解决我目前面临的培训效果评估和ROI难题。我希望能从中找到一些可以立即借鉴的模板或清单，帮助我设计和实施更有效的学习发展项目，最终实现培训与业务目标的深度融合。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，培训不应该仅仅是为了“培训而培训”，而是要能够实实在在地为企业创造价值，解决实际业务问题。这本书的标题直击了这个痛点，让我觉得它非常有价值。我非常期待书中对“6Ds法则”的详细阐述，特别是它如何帮助我们从培训的策划、实施到评估，全程与商业目标紧密结合。我希望通过阅读这本书，能够学到一套行之有效的方法，来衡量培训项目的ROI，并且能够清晰地向管理层汇报培训的成果。书中提到的“实践案例”更是我非常看重的一部分，我想看看其他企业是如何克服培训效果评估的难点的，他们有哪些创新的做法。如果能提供一些实用的模板或者工具，那就更完美了，可以直接拿来用，省去我很多摸索的时间。