不懂分蛋糕，当不了好领导 中信出版社 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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武帅 著

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• 案例分析
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出版社： 中信出版集团

ISBN：9787508678139

商品编码：16636170720

品牌：中信出版（Citic Press）

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-09-01

用纸：纯质纸

页数：366

正文语种：中文

创业容易守业难。 
掌握权责利的分配法则，就掌握了守业的关键。 
分蛋糕分的是：权、责、利！ 
马云、刘强东、雷军、王石、任正非、周鸿祎、俞敏洪…… 
127位企业管理者现身说法！

权责利的分配，是所有管理者面对的难题：分好了，人心齐泰山移；分不好，团队立即分崩离析，企业陷入发展泥潭。 
那么，这个蛋糕究竟应该怎样分才更合理？ 
这就需要高超的管理智慧和领导技巧。 
资深企业观察家、管理咨询导师武帅，通过对大量企业进行细致入微的观察，深刻剖析分蛋糕的本质与核心，为管理者提供真实可行的分蛋糕策略。 
在《不懂分蛋糕，当不了好领导》中，武帅详细解读了小米、万科、华为等127个真实企业背后的股权分配、薪酬体制、人才管理、权责制度、公私原则等方面的真实案例，反复打磨，前后修改两年累计11次，为管理者真正掌握股权、工资、奖金、职位、职责等方面的权责利分配法则提供一次有用的升级指导。

序 分蛋糕需要智慧和技巧 / Ⅴ 
第1 章 好领导都深刻理解“分蛋糕” 
分蛋糕：企业永远绕不过的话题 / 003 
为什么分：想要做大，先要分好 / 010 
分什么：股权、利润、工资、奖金、职位 / 015 
分给谁：分蛋糕的背后是如何“搭班子” / 021 
怎么分：制度、流程、机制 / 027 
按什么分：分有所依，而不是拍脑袋 / 035 
第2 章 这样分蛋糕，团队散，公司倒 
股权均分：平等对待就是抹杀所有人的干劲 / 043 
头重脚轻：早期“贵人”也不能“涌泉相报” / 047 
江山易主：让天使投资人或者他人轻易控股 / 052 
情义为先：“好兄弟，一切等以后再说” / 058 
定权不定责：前期权责不清，后期分配不明 / 064 
职位分配不当：“萝卜”和“坑”的匹配度 / 069 
薪酬不合理：薪酬是分蛋糕中最重要的一环 / 074 
激励过度：员工一夜暴富无心工作 / 081 
无效考核：不懂绩效考核，就分不好蛋糕 / 087 
第3 章 分蛋糕原则：权责利分配与管理模式的顶层设计 
做实事原则：只有打下天下，分天下才有意义 / 095 
找对人原则：不见兔子不撒鹰 / 102 
公平原则：公平比拥有更有价值 / 109 
股权绑定原则：长期强关系的深度绑定 / 115 
职位设置原则：降低不必要的管理成本 / 121 
舍得原则：该给的一定不能吝啬 / 126 
长远原则：留一部分好处给未来 / 132 
区别对待原则：分钱可以大方，分股份要谨慎 / 137 
第4 章 制度，让分蛋糕变成一种常态机制 
制度规范：永远不要相信道德的力量和人的誓言 / 145 
流程保障：分利不是老板“拍脑袋”就能决定的事 / 152 
薪酬设计：企业薪酬战略的六大要点 / 160 
明确权责：分蛋糕和绩效考核的基础 / 169 
绩效考核：没有绩效考核，分利便没有了依据 / 175 
人才晋升：打通人才的上升通道 / 185 
淘汰机制：蛋糕不是一定要分给所有人 / 190 
第5 章 人性化设计：利润分配之外的分蛋糕原则 
利润分配之外的情感认同 / 201 
制度与人情，如何兼顾 / 212 
让共苦者能够同甘 / 219 
特殊贡献，特殊奖励 / 223 
公司福利制度的设计 / 231 
勿让分蛋糕者逼走做蛋糕者 / 237 
……

武帅 ，资深企业观察家，管理咨询导师。常年在数十家媒体开设管理咨询专栏，解读当下*前沿的企业成败案例，提供合伙方案、股权分配、利益分割、资本运营、经营理念、团队建设、管理培训等专业指导。著有企业合伙人常备书《不懂合伙，必定散伙》。

分蛋糕：企业永远绕不过的话题 
企业度过了艰难的创业初期，终于赢利了，这本来是再好不过的事情。但对于企业创始人或者核心领导来说，这不是创业过程的结束，而恰恰是开始，这个时候的一些不当处理，同样会让前期所有努力毁于一旦。老话讲，“打江山容易，守江山难”，说的就是这个道理。 
那么这个时期，企业创始人的工作重点是什么呢？或许答案有很多，但在我看来利益分配是绕不过的首要问题，这也是每个企业领导者都会面临的巨大考验——既要平衡各方利益，又要促进企业的长远发展，就像走钢丝一样，稍有不慎，就有可能陷入万劫不复的境地。 
对于企业的每一个人，无论是合伙创始人、股东，还是核心管理者，抑或是基层员工，利润都是充满诱惑的，大家都想从中分一杯羹。分多少，怎么分，分配是否合理，这直接决定了企业的成败。现实中，因为蛋糕没分好而使合伙人之间产生分歧矛盾、员工怨声载道之事并不少见，导致企业散伙、倒闭的案例更是比比皆是。 
1983 年，刘氏四兄弟刘永言、刘永行、陈育新（即刘永美，从小过继给陈家）、刘永好凑了1 000 元开始创业。俗话说：“打虎亲兄弟，上阵父子兵。”在四兄弟亲密无间的合作下，最初的1 000 元像滚雪球般越滚越大。1994 年，他们成立了中国第一家民营企业集团——希望集团。在四兄弟的共同努力下，公司很快成了国内饲料行业的百强之首。 
但是，在那个商业知识相对贫乏的年代，四兄弟最初只是抱着一起凑钱做生意的尝试心理，因此根本没有进行产权上的划分，甚至早已忘记当初的1 000 元创业资金各自投入了多少。创业初期，没有人计较名和利， 公司产权一直处于一个模糊的状态。而在公司成立之初，本着利益均衡的宗旨，兄弟四个人都是公司的一把手，股权均分。 
随着公司的逐步扩大，四人的发展理念开始出现了分歧，但是由于股权的平均分配，没有人享有最终决定权，这使得公司发展受到了极大的限制。考虑到公司已经拥有足够大的规模，最终兄弟四人决定对公司进行调整和划分。1995 年3 月，希望集团召开董事会，对公司进行了明确的划分。四兄弟分别创建了大陆希望公司、东方希望公司、华西希望公司、南方希望公司，人各一块，分头布点。 
尽管名义上希望集团并未真正分家，但实际上四兄弟已经采用划片经营、各自分管的方式分道扬镳，只是相较于那些硝烟弥漫的分家之争，四兄弟本着亲情为首的原则，以和平方式给企业进行了一次特殊的分家。四兄弟本着共同的理想一起创业，然而由于产权分配的不合理，在公司走向正轨之后，不可避免地出现了权力之争，每个人都认为自己付出得最多，应该掌有公司决定权。最终以和平方式分家，对于希望集团来说，也许是最好的结局。可见蛋糕分不好，企业在发展过程中必然会出大麻烦。如果公司在成立之初就建立一个明确的产权分配制度，也许今天的希望集团还是四人共治的局面。 
我曾深入接触过各行各业的创业者，经常和他们交流，他们中的很多人凭借勤奋、勇气和创意等优秀特质，创业的第一步走得都还不错。但是光有勤奋和勇气远远不够，好多人都是打得了江山，却守不住江山。很多时候，失败并不是因为你不够努力，也不是你的项目没有赢利模式，而是你不知道企业的盈利该怎么用。 
其实，静下心来想一想，这些不懂得分蛋糕的领导者不外乎如下两种。 
1．不愿意分 
汉语言文化博大精深，有一个词用来形容这种情况再贴切不过，叫作“吃独食”。但是，“吃独食”肯定无法“吃”出事业。一个成功的企业领导者从来不会“吃独食”。作为创业者， 更要懂得与他人分享，善于分享创业蛋糕。只有这样，这块蛋糕才会越做越大。一个不愿意与他人分享的创业者是不可能成就大事业的。 

曾经有个发展还不错的企业突然出现大量员工离职的现象，尤以骨干员工最多。该企业给员工的薪资略高于业内平均水平，因此老板百思不得其解，找到我寻求帮助。听了他的叙述，我调侃道：“言而无信，还小气， 遇到这样的老板，我也会辞职不干的。”

序　分蛋糕需要智慧和技巧 
我相信，很多人都与我一样，有这样的经历：在公司中，被领导带过管过，也慢慢带人管人。这个过程充满酸甜苦辣，自身的感悟和眼界也在发生着深刻变化。原来从下属的角度观察领导，现在从领导的角度打量下属。原来的领导管理不力、办事不公、才能不高、魅力不强，现在我们做了领导之后，想要吸取经验教训，努力做一个好的管理者。 
但是，好的管理者到底该怎样做呢？需要什么样的素质呢？我觉得除了品行之外，应该有更明确、更落地的管理智慧和技巧。
由于工作关系，我曾与近千位企业创始人、高层管理者、创业新星有过交流。我自己的切身经验，以及从与他人交谈中获得的认识，都让我意识到一个关于企业管理最重要的问题——如何分蛋糕，即如何做好权责利的分配。 
有人说创业起步最难，要我说，创业起步并不难。到底什么最难？我认为，对于企业领导者，企业的带头大哥而言，创业不难，赚钱不难，怎么分权、分责、分利才是最难的事。分得好， 创始人尽心，员工用心，可谓上下同心也，企业想不成功都难； 分得不好，创始人、员工离心离德，夫妻反目，兄弟阋墙，企业前进一步后退十步，再多积累也经不起内耗。 
打江山容易，守江山难！ 
开始合伙创业的时候，很多人想得都比较简单，大家一起干，不分主次、不分岗位和职责，有钱一起赚。等真正赚钱了， 创业者才发现根本没那么简单。很多企业领导者都具备创业的胆识和能力，却常常在分蛋糕时栽了跟头，因为不懂分蛋糕，最终导致团队解散、公司倒闭。所以，如果你的企业已经从0 到1 做起来了，接下来不要急着发展壮大，而应首先考虑企业已经获得的“1”该怎么分，分不好，很可能连“1”都没有了，重新归零；分好了，才能从1 发展到100。 
上海火遇风品牌管理有限公司是一家专注于品牌和管理研究的内容公司，在之前我们成功合作的《不懂合伙，必定散伙》中，我详细列举了合伙创业初期最容易出现纠纷的环节，并对合伙“打江山”给出了详尽且有针对性的解决办法。之后，我和火遇风品牌管理团队一致认为，针对企业如何“守江山”，更需要一套系统性的前沿知识来为大家解决问题。于是就有了这本《不懂分蛋糕，当不了好领导》。 
创业不是一朝一夕的事，企业成立了，这只是开始，后面还会有更多的问题、更多的陷阱。特别是在企业步入正轨、赢利之后，作为企业领导者该如何分蛋糕，成了整个进程之中的重中之重，并将贯穿整个企业生命周期的始终。基于此，我和火遇风品牌管理团队调查、走访了多家企业，研究、整理了多家企业分蛋糕的案例，结合自己所思、所得，创作了这本书。书中涉及大到股权再分配、吸纳新投资、全体分红，小到工资分发及变动、聘用、升调及解聘员工等各种管理细节，为踏上正轨的企业提供如何进行权责利分配的指导，以及相应的模式、案例分析。希望通过这本书可以帮助企业领导者在赚到钱之后，成为打得了天下也守得住天下的最终赢家。 
无疑，分蛋糕是一个十分复杂的实操性问题，需要领导者结合企业实际情况展开运用。如果通过阅读本书，为您在企业经营管理中带来一些真实有效的指导，那将是我最大的荣耀。 
武帅 
2017 年6 月于北京

《不问自取，何以为鉴》 内容梗概 本书是一部关于领导力与团队协作的深度探讨。作者以其多年的管理经验和对人性洞察为基石，剖析了“不问自取”这一看似微小却极易被忽视的领导者行为模式，以及它对团队士气、工作效率和组织文化产生的深远负面影响。全书分为三个主要部分： 第一部分：洞察“不问自取”的根源与危害 本部分旨在揭示“不问自取”这一行为的深层原因，并阐述其对个人、团队乃至整个组织的破坏力。 第一章：从“例行公事”到“理所当然”——“不问自取”的萌芽 探讨领导者为何会不自觉地“不问自取”。这并非源于恶意，而是源于长期以来形成的习惯、对自身权威的过度自信，以及对流程和沟通重要性的认知不足。 分析“不问自取”的常见表现：例如，在分配任务时，未与团队成员充分沟通，直接指定；在做出决策时，未征询关键人员意见，直接发布；在获取资源时，未按规章办理，直接挪用。 强调“不问自取”的惯性：一旦形成，这种行为模式便会像滚雪球一样，逐渐侵蚀团队的信任基础，让员工感到被忽视和不被尊重。 第二章：信任的裂痕——“不问自取”如何侵蚀团队凝聚力 深入剖析“不问自取”对团队信任造成的直接伤害。当领导者绕过正常流程，自行其是时，团队成员会产生疑问：“我的意见重要吗？我的能力被认可吗？” 探讨由此引发的连锁反应：士气低落、工作积极性下降、信息传递不畅、合作意愿减弱。 举例说明：一个团队在面对项目挑战时，如果领导者在未与团队成员深入讨论，就直接安排任务，并且事后也未听取反馈，那么下次遇到困难时，团队成员可能就不会主动提出解决方案，而是等待指令。 第三章：效率的黑洞——“不问自取”如何扭曲资源分配与决策过程 分析“不问自取”如何导致资源错配和浪费。领导者在不了解实际情况的前提下，凭个人好恶或片面信息做出资源分配决定，往往会低估或高估需求，导致效率低下。 探讨“不问自取”对决策质量的影响。真正的有效决策是基于充分的信息收集、多方位的考量以及开放的讨论。而“不问自取”则剥夺了这些关键环节，使决策变得武断和不可持续。 案例分析：一个部门的领导者，在未经部门内部讨论，就直接从某个项目组抽调了核心人员去支援另一个项目，而未考虑到原项目组的实际困难，这不仅影响了两个项目的进度，也让被抽调人员感到职业发展受阻。 第四章：文化的侵蚀——“不问自取”如何扼杀创新与成长 阐述“不问自取”如何扼杀组织的创新活力。当员工的意见和建议不被重视，甚至在提出之前就被领导者否定或无视时，他们将失去创新和尝试的动力。 探讨“不问自取”如何阻碍个人成长。员工在缺乏自主权和参与感的情况下，难以获得成长的机会，也难以发现和发挥自身潜力。 强调“不问自取”对组织文化的负面塑造：官僚主义、消极怠工、缺乏责任感等不良习气的滋生。 第二部分：重塑“问询之道”——构建健康信任的领导力实践 本部分将提供一套系统性的方法论，指导领导者如何摒弃“不问自取”的陋习，建立起以“问询”为核心的领导力模式。 第五章：从“我想”到“我们怎样”——转变领导者心态 强调领导者需要进行深刻的自我反思，认识到领导力的本质是服务和赋能，而非控制和命令。 提出“赋能式领导”的理念：信任团队成员的能力，鼓励他们承担责任，并为他们的成功提供支持。 讲解如何培养“成长型思维”，认识到自己的局限性，并愿意通过学习和沟通来弥补。 第六章：开启对话之门——建立有效的沟通机制 详细介绍多种有效的沟通技巧，包括积极倾听、提问的艺术、反馈的传递等。 指导领导者如何设计和运用各种沟通场合：一对一交流、团队会议、项目复盘等。 强调透明度和开放性在沟通中的重要性，鼓励团队成员随时表达想法和担忧。 第七章：分蛋糕的艺术——公平公正的决策与资源分配 系统性地阐述如何进行公平、公正的决策过程。这包括明确决策标准、公开决策信息、邀请相关人员参与讨论。 指导领导者如何进行科学的资源分配：基于数据分析、需求评估和战略目标，并确保过程的透明度。 强调“问询”在资源分配和决策中的作用：通过向团队成员了解情况，获取更准确的信息，做出更明智的判断。 第八章：授权的智慧——激发团队潜能，共创价值 阐述“授权”并非“放任”，而是基于信任的责任转移。 指导领导者如何识别合适的任务进行授权，如何设定明确的期望和目标，以及如何在授权过程中提供必要的支持和指导。 强调授权能够极大地激发团队成员的主动性、创造性和责任感，从而提升整体效率和产出。 第九章：构建学习型组织——从错误中汲取养分，持续改进 强调领导者需要营造一个鼓励试错、不怕失败的环境。 指导领导者如何通过有效的复盘机制，引导团队从项目经验、工作失误中总结教训，不断优化流程和方法。 将“问询”融入持续改进的循环：鼓励团队成员提出改进建议，并认真对待和评估。 第三部分：领导者的进阶之路——从“管理者”到“赋能者”的蜕变 本部分将进一步升华领导力的内涵，引导读者思考领导者如何在更宏观的层面影响组织，实现可持续的成功。 第十章：信任的循环——从“我”到“我们”的领导力升华 探讨领导者如何通过持续践行“问询之道”，构建一个正向的信任循环。当领导者表现出对团队的尊重和信任时，团队成员也会以更高的承诺和更积极的态度回应。 强调领导者榜样的力量：领导者自身的行为是塑造团队文化最直接、最有效的工具。 阐述“共创”的理念：领导者与团队成员不再是雇佣关系，而是共同为组织目标奋斗的伙伴。 第十一章：超越“分蛋糕”——构建共赢的组织生态 将视野从团队内部扩展到整个组织。探讨领导者如何通过“问询”的思维，与跨部门、合作伙伴建立良好的协作关系。 强调“共赢”思维的重要性：在解决问题的过程中，不仅仅考虑本部门的利益，更要寻求能够惠及各方的解决方案。 分析“问询”在组织变革中的作用：通过广泛的意见征询，可以降低变革的阻力，提高变革的成功率。 第十二章：智慧的传承——赋能下一代领导者 探讨领导者如何通过言传身教，将“问询之道”的理念和实践传承给团队中的潜在领导者。 强调培养具备独立思考能力、协作精神和责任感的下一代领导者的重要性。 最终目标：建立一个持续学习、不断进化的组织，无论领导者如何更迭，都能保持健康的发展态势。 本书特色 实操性强： 提供了大量具体的案例、沟通技巧和实践方法，读者可以立刻应用于工作实践。 思想深刻： 深入剖析了领导力背后的心理学、行为学和组织学原理，帮助读者理解“为什么”。 启发性高： 引导读者跳出固有的思维模式，重新审视领导者的角色和责任，激发内在的成长动力。 语言风格： 采用平实、真诚且富有洞察力的语言，力求与读者进行深入的交流，避免空洞的理论说教。 《不问自取，何以为鉴》旨在帮助每一位渴望成为优秀领导者的人，重新认识领导力的本质，掌握有效的领导方法，从而构建高效、和谐、充满活力的团队，实现个人与组织的共同成长。

评分☆☆☆☆☆

最近工作压力有点大，总觉得团队的士气不太高涨，大家好像对很多事情都提不起兴趣。我一直在反思，是不是我在管理上存在什么问题。偶然间看到了《不懂分蛋糕，当不了好领导》这本书，书名直接戳中了我的痛点。我开始想象，这本书会不会像一位经验丰富的导师，手把手地教我如何将有限的资源，比如项目机会、奖金、晋升名额等，更合理地分配给团队成员。我希望书中能够阐述一些关于“蛋糕”的定义，它不仅仅是物质奖励，可能还包括认可、发展机会、甚至是参与决策的权利。我特别关心的是，如何在不同情境下，对不同类型的员工进行差异化激励。毕竟，每个人的需求和动机都不尽相同，一刀切的分配方式往往适得其反。我渴望在书中找到一些关于如何建立透明、公正的评价体系的建议，让员工清楚地知道努力的方向，以及自己的付出将如何得到回报。如果这本书能提供一些实用的沟通技巧，教我如何清晰地向团队解释资源分配的原则和依据，那就太棒了，毕竟有效的沟通是减少误解和不满的关键。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，一个组织的核心竞争力，很大程度上取决于其内部的激励机制和资源分配的有效性。《不懂分蛋糕，当不了好领导》这本书的书名，让我感觉它可能是在探讨一种非常接地气的领导艺术。我猜想，作者可能会从人性的角度出发，剖析在资源分配过程中，人们的心理需求和行为模式。我希望书中能够提供一些具有前瞻性的视角，让我理解，如何通过更精妙的“分蛋糕”方式，来构建一个积极向上、富有创造力的团队文化。我特别想了解，在快速变化的商业环境中，领导者应该如何调整资源分配的策略，以应对新的挑战和机遇。这本书会不会涉及一些关于股权激励、期权分配等更深层次的讨论？我希望它能帮助我构建一个更具长期效应的激励体系，而不仅仅是眼前的利益分配。我觉得，这本书的价值在于，它能够帮助我提升格局，将“分蛋糕”这件看似日常的事情，提升到战略层面，从而更好地实现个人和组织的共同成长。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名真是太吸引人了，“不懂分蛋糕，当不了好领导”，瞬间就抓住了我的眼球。我一直觉得，作为一名领导，除了要有战略眼光和管理能力，如何有效地分配资源，让团队成员都感受到公平和被重视，是一门深奥的学问。这本书的出现，简直就像是在黑暗中点亮了一盏明灯，让我迫不及待地想一探究竟。我猜想，书中会深入探讨领导者在资源分配时可能遇到的各种挑战，比如如何平衡个人利益和集体利益，如何在激励和约束之间找到最佳点，又如何处理团队内部因分配不均而产生的矛盾。我特别期待能学习到一些具体的、可操作的方法和技巧，而不是空泛的理论。要知道，理论知识固然重要，但如果不能付诸实践，那就失去了它的意义。我希望能在这本书中找到一些成功的案例分析，看看那些优秀的领导者是如何巧妙地“分好蛋糕”的，他们的决策依据是什么，又是如何处理失败案例的。我相信，这本书一定会为我提供宝贵的启示，帮助我在未来的领导生涯中少走弯路，成为一名更受团队尊敬和信赖的好领导。

评分☆☆☆☆☆

我是一名刚刚晋升不久的管理层，对很多领导的管理艺术还处于摸索阶段。《不懂分蛋糕，当不了好领导》这本书的书名，让我觉得它直击了领导者在团队管理中的一个核心难题。我迫切地希望在这本书中找到一些能够帮助我解决实际管理问题的答案。我脑海中浮现出各种场景：项目组的激励机制如何设计？团队成员之间的绩效差异如何体现？晋升机会如何分配才能让大家心服口服？我希望这本书能够提供一些系统性的框架，帮助我理解资源分配的原则，并教会我如何根据不同的团队和业务目标，灵活运用这些原则。我尤其期待书中能够分享一些避免“平均主义”陷阱，同时又能兼顾团队公平的策略。我想知道，如何才能在有限的资源下，做到“激励到位，人心稳定”。这本书的出现，让我觉得，作为一名领导，确实需要掌握一套关于“分蛋糕”的“秘籍”，才能带领团队走向成功。

评分☆☆☆☆☆

对于“分蛋糕”这个概念，我一直觉得它带有一定的负面色彩，似乎与“平均主义”或者“拉关系”挂钩。但是，看到《不懂分蛋糕，当不了好领导》这个书名，我开始重新审视这个词的含义。我猜测，这本书并不是宣扬简单的平均分配，而是强调一种智慧的、策略性的资源配置。我期待书中能够颠覆我对“分蛋糕”的刻板印象，让我明白，一个优秀的领导者，恰恰需要具备“分好蛋糕”的能力，才能激发团队的潜能，实现整体利益的最大化。我特别感兴趣的是，书中会如何解析“蛋糕”的构成要素，以及如何在有限的“蛋糕”总量下，通过合理的分配，创造出更大的“蛋糕”。我希望能够学到如何识别团队中的关键人才，以及如何通过资源倾斜来培养和留住他们。同时，我也想了解，如何在不引起不公平感的前提下，对表现优异的团队成员进行重点奖励。这本书的出现，让我觉得，领导力并非遥不可及，而是在这些看似琐碎却至关重要的细节中体现出来的。