组织设计杠杆：管理者如何利用责任体系增进绩效和奉献精神 [Levers of Organization Design How Managers Use Accountability Systems for Greater Performance and Commitment] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 西蒙斯 著，革和，吴雯芳 译

图书标签:

• 组织设计
• 责任体系
• 绩效管理
• 员工敬业度
• 管理学
• 领导力
• 组织行为学
• 战略管理
• 人力资源
• 企业文化

出版社： 商务印书馆

ISBN：9787100062299

版次：1

商品编码：10053845

品牌：商务印书馆（The Commercial Press）

包装：平装

外文名称：Levers of Organization Design How Managers Use Accountability Systems for Greater Performan

编辑推荐

　　哈佛经管图书简体中文版，全球少数授权。

内容简介

　　在考虑影响企业成功的因素时，像战略、技术、领导力这样的一些主题都受到管理人员的高度重视。然而，组织设计这个界定整个企业的权利、角色以及义务的责任体系却往往被忽视，而没有得到有意识的规划。
　　罗伯特·西蒙斯认为，这是一个非常关键的错误，长此以往，它必然导致绩效降低、竞争力削弱。事实上，组织设计影响着企业中每个人的绩效。这种影响包括员工所得到的各种信息，他们如何安排工作任务的优先顺序，以及他们如何对工作结果承担责任。同样，西蒙斯认为，组织设计实际上对任何大型企业战略成功实施具有极其重要的决定性作用。
　　在《组织设计杠杆:管理者如何利用责任体系增进绩效和奉献精神》中，西蒙斯提出了一种新的动态组织设计理论。它清晰地说明如何创建一种能积极影响人们的工作方式、注意力焦点，以及将人们的活动与为整个战略目标做贡献结合起来的组织结构和责任体系。基于五年多的研究，西蒙斯确定了四个影响组织设计决策的关键因素：顾客定义、关键绩效变量、创新压力以及为他人承担责任。而且，他还阐明了管理者如何能以确保战略执行成功的方式利用这些因素去调节组织设计的四个杠杆并使之协调一致。
　　组织设计的四个杠杆是：
　　◆单位结构：将个人进行分组并以便于为主要顾客提供服务的方式设计他们的工作任务
　　◆诊断控制系统：利用评价和激励系统去管理责任制
　　◆互动网络：促进人际互动和信息流动
　　◆共同责任：保证适当的人在适当的职位
　　西蒙斯用具体的案例研究说明了这个模式的运行状态，并且用一览表和行动步骤指导管理者根据这个框架定制适应企业特点的组织设计模式。
　　对负责绩效评价和绩效管理的人来说，该书说明了一个好的组织设计如何能成为一个组织走向成功的路标。

作者简介

　　罗伯特·西蒙斯，哈佛商学院会计学与控制系Charles M.Williams工商管理教授。他在那里教授有关战略实施、管理控制以及组织设计的课程。西蒙斯担任该学院会计与控制系负责人和研究部主任。他是针对高级管理人员的高级管理教育计划现任主席。西蒙斯的第一部著作——《控制的杠杆》（哈佛商学院出版社，1995年）荣获管理会计学文献突出贡献奖。

内页插图

精彩书评

　　本书是企业中不同层级领导者的必备参考书。西蒙斯提供了一种动态的、经得起实践考验的方法，这种方法可以组织企业中有益的并能够获得持续增长的珍贵资源。我已经开始使用他的这种创意。
　　——Becton，Dlckfnson and company公司董事会主席、总裁和CEO爱德华·J.路德维希
　　本书向经理人说明了为什么明智的组织设计对一个商业公司长期多方面的成功是有好处的。本书提供了能够带来战略收益的买践操作步骤。这种方法通过将单元结构和诊断控制与支持和综合系统结合起采，代

目录

前言和致谢
第一章 组织设计的对立平衡关系
无所作为的风险
组织设计的四种对立平衡关系
其他各章 的写作结构

第二章 使关注跨度协调一致
组织设计的四个C
使关注跨度协调一致
以往有关组织设计的主题

第三章 单位结构
谁是你的顾客？
杠杆一：单位结构
五种单位结构原型
循环往复战略
委托人的情况
利用信息技术手段去平衡响应速度与效率
保证财务管理组织的完整性

第四章 诊断控制系统
选择绩效评价指标
杠杆二：诊断控制系统
确定关键绩效变量
责任跨度介绍
将员工培养成企业家
操作标准化
调整责任跨度以便执行战略
激活系统
克服绩效评价的阻力
保证适当控制

第五章 互动网络
创新压力
影响跨度
杠杆三：互动网络
集中关注战略的不确定因素
用激励手段支持互动网络
回访策略
避免破坏性压力
支撑互动网络的技术-

第六章 共同责任
为他人承担责任
支持跨度
杠杆四：共同责任
领导力的重要性
共同责任与战略
克服阻力

第七章 调节杠杆：三个案例
案例一：Redux矩阵结构
案例二：围绕客户的环状结构
案例三：工商管理研究生院
共同调节杠杆

第八章 为优化绩效而进行组织设计
跨度协调一致
在生命周期变化中调节跨度
IBM公司重新调整使跨度协调一致
两种类型的设计干预
矩阵的诱惑
承认人的需求
领导者的责任
注释
作者简介

精彩书摘

　　第一章 组织设计的对立平衡关系
　　我们每个人都在医院里出生，在学校和大学里学习，在工商企业和政府部门里工作，参加教堂和教会的活动，隶属于社交俱乐部和自愿者团体。但是，我们不知道这些对生活具有深刻影响的组织设计得是否合适?我们应当用什么样的测试去保证它们尽可能有效地运行呢？
　　与以往相比，在我们踏进21世纪的时候，对组织具有影响力的因素已经发生了重大变化。新技术已经提高了生产能力，市场已经变成全球化的市场，竞争速度已经加快，工作也变得更加复杂，工人的能力也已经得到了提高。信息技术、外包以及联盟已经改变了传统企业的边界。
　　然而，在世纪之交的时刻，面对所有这些变化，管理者必须作出同样重要的决策。管理者仍然必须设计(Design)所领导的组织。与任何设计活动一样，组织设计也是一种创造性的练习。必须使强烈对立的因素达到平衡才能创造出理想的结果。管理者必须选择如何将个人组织起来和安排他们的工作任务。他们必须给单位取名字、挑选领导人以及规定工作责任。虽然可以考虑多种选择方案，但是，最终只能确定一种组织设计方案。

前言/序言

　　在本书中，我强调的观点是，组织设计对大型组织成功地实现战略具有极其重要的决定性作用。我知道要为证实自己的观点而进行艰苦奋斗。你可能会不由自主地联想到管理者在组织结构图上机械地拖动框图的样子。你也可能想知道，这个主题是不是只能引起公司高层管理者或管理顾问的注意。你可能会问，难道我不能更有效地将时间用于关注更为重要（和有意义）的主题（比如战略、技术、领导力）吗？
　　但是，如果你想了解有效的管理者是如何年复一年取得卓越成果的，你就必须精通组织设计。所有那些给下属分配资源并要求下属对绩效负责的管理者，都应当知道如何有效地进行组织，无论他们所领导的组织是参谋支持小组、一个军事战术团队、一个业务单位还是一个完整的公司。
　　毋庸讳言，这个主题是个难题。两年前我在哈佛商学院开设了一门新的选修课。直到那时，我们MBA计划的毕业生还没有接受过有关如何进行组织设计的培训。而且，这种现象也不是哈佛独有的。极少有商学院教学生如何有效地进行组织设计。原因何在呢？因为这个主题跨越了不同学科的界限：要有效地进行组织设计，你必须了解企业战略、市场、组织行为、信息技术、会计学以及领导学。

《驱动变革：如何构建高效团队与组织》 核心要义： 在瞬息万变的商业环境中，组织的成功与否，往往取决于其能否有效地激发员工潜能、优化流程以及构建稳固的团队合作。本书《驱动变革：如何构建高效团队与组织》旨在为管理者提供一套系统性的方法论，帮助他们深入理解并运用驱动组织绩效和提升员工奉献精神的关键要素。我们将聚焦于如何在组织的各个层面，从个体到团队，再到整个企业，建立起一套行之有效的运作机制，从而应对挑战，抓住机遇，实现可持续的增长。 引言：变革时代的管理挑战 当今世界，技术革新日新月异，市场竞争日益激烈，消费者需求也变得更加复杂和个性化。传统的管理模式和僵化的组织结构，已难以适应这种快速变化。管理者们面临着前所未有的挑战：如何在不确定的环境中保持组织的灵活性？如何吸引并留住高素质人才？如何激发员工的内在驱动力，让他们不仅仅是完成任务，更能为组织的愿景贡献力量？《驱动变革》正是为解答这些疑问而生。本书认为，成功的组织并非偶然，而是源于管理者对组织设计要素的深刻洞察和精妙运用。它强调，真正的变革并非仅仅是战略的调整或技术的升级，而是根植于组织内部的运作逻辑和人际互动模式的根本性重塑。 第一部分：透视组织设计：绩效与奉献的内在联系 在这一部分，我们将深入剖析组织设计的核心理念，并揭示绩效与奉献精神之间密不可分的联系。 何谓组织设计？ 我们将从宏观视角审视组织设计的定义，它并非仅仅是部门的划分或层级的设定，而是一个系统性的工程，关乎资源的配置、权责的分配、信息的流动以及决策的机制。一个精心设计的组织，能够最大化地利用其内部资源，最小化运营成本，并快速响应外部变化。本书将强调，组织设计是一个动态的过程，需要管理者持续地审视和调整，以适应不断演变的商业环境。 绩效的驱动力：从“为什么”到“如何做”。 绩效是衡量组织健康与活力的重要指标。然而，绩效的提升并非总是源于外部的激励，更多时候，它来自于组织内部的设计。我们将探讨，如何通过优化职责分工，明确各层级、各部门的角色和目标，从而避免资源的重叠或遗漏。同时，我们将深入分析，有效的绩效管理体系，不仅仅是简单的目标设定和考核，而是包含清晰的期望、定期的反馈、持续的辅导以及公正的评估。本书将引导读者思考，如何设计一套既能激励个体卓越表现，又能促进团队协同作战的绩效机制。 奉献精神的基石：信任、意义与归属感。 员工的奉献精神，是组织最宝贵的财富。它体现在员工对工作的热情、对组织的忠诚、以及愿意为组织付出超出预期的努力。奉献精神的产生，并非源于强制，而是基于内在的认同。我们将解析，如何通过建立清晰的组织愿景和核心价值观，让员工理解工作的意义和价值，从而产生使命感。同时，我们会探讨，如何通过营造开放、包容的文化，鼓励员工参与决策，赋予他们自主权，从而增强他们的归属感和主人翁意识。信任是奉献的土壤，而信任的建立，离不开管理者在日常工作中的言行一致和公平对待。 第二部分：责任体系的构建：赋能个体，驱动团队 在这一部分，我们将重点探讨“责任体系”这一核心概念，并详细阐述如何将其有效地应用于组织管理中。 理解责任体系：不仅仅是“谁负责”。 “责任体系”并非仅仅是层层加码的责任追究，而是一个动态的、相互关联的系统，它定义了在特定情境下，谁应该对什么结果负责，以及如何支持他们承担这些责任。我们将深入剖析责任体系的构成要素，包括： 明确的职责界定： 确保每个岗位、每个团队都有清晰的职责范围，避免模糊地带和推诿扯皮。 授权与支持： 在明确职责的同时，赋予个体必要的权力和资源，并提供必要的培训和支持，使他们能够有效地履行职责。 问责与反馈： 建立公平、透明的问责机制，对结果负责，并提供建设性的反馈，帮助个体从中学习和成长。 协作与沟通： 强调责任体系中的协作与沟通，理解个人责任如何与团队及组织整体目标相连接。 构建层层递进的责任链条： 本书将引导管理者设计一条从高层到基层，从战略到执行的责任链条。 高层战略责任： 组织领导者如何为组织的整体愿景、战略方向和核心价值观负责，并将其有效传达和落实。 部门及团队责任： 各部门和团队如何将战略目标转化为具体的执行计划，并为达成预期结果负责。 个体岗位责任： 每一位员工如何理解自己的岗位职责，并为完成个人任务、贡献团队目标负责。 跨部门协作责任： 如何在跨部门合作中，建立清晰的责任分工和协同机制，确保信息的顺畅流动和任务的有效推进。 将责任转化为动能：赋能的艺术。 成功的责任体系，并非仅仅是命令和控制，而是赋能。我们将探讨如何通过以下方式，将责任转化为员工的内在驱动力： 提供清晰的目标和期望： 让员工清楚地知道他们需要达成什么，以及成功的标准是什么。 赋予自主权和决策权： 在适当的范围内，给予员工自主选择工作方式和解决问题的空间，增强他们的掌控感。 提供必要的资源和支持： 确保员工拥有完成任务所需的工具、信息、培训和时间。 建立有效的反馈和辅导机制： 定期提供建设性的反馈，帮助员工识别优势和改进领域，并提供持续的辅导和发展机会。 认可和奖励： 公平地认可和奖励那些承担责任并取得成果的个人和团队。 第三部分：应用与实践：将理论转化为行动 在这一部分，我们将聚焦于如何在实际工作中应用责任体系，以及如何通过它来提升绩效和奉献精神。 设计与实施案例分析： 本书将通过丰富的真实案例，展示不同行业、不同规模的企业是如何设计和实施有效的责任体系的。这些案例将涵盖： 初创企业的敏捷责任： 如何在资源有限的情况下，快速建立起鼓励创新和承担风险的责任模式。 大型企业的层级责任： 如何在复杂的组织结构中，确保战略的贯彻和执行的协同。 跨国公司的文化适应性责任： 如何在多元文化背景下，建立普适又具有本地特色的责任体系。 项目制组织的动态责任： 如何在项目团队中，灵活地调整职责和问责机制。 提升绩效的实操技巧： 目标对齐与分解： 如何将组织的战略目标，层层分解为可执行的个人目标。 绩效评估与反馈： 设计一套科学、公正的绩效评估体系，并提供及时、有效的反馈。 问题导向的改进： 如何通过责任追究，识别系统性问题，并推动持续改进。 赋能式领导： 学习如何通过授权和支持，激发团队的潜能。 激发奉献精神的策略： 建立清晰的愿景和使命： 让员工理解他们的工作是如何为更宏大的目标做出贡献的。 促进开放的沟通和参与： 鼓励员工表达意见，参与决策，营造主人翁意识。 培养学习型组织文化： 鼓励员工不断学习新知识、新技能，并从错误中成长。 识别和发展人才： 关注员工的职业发展，提供成长机会，让他们感受到被重视。 构建信任与尊重： 建立基于信任和尊重的关系，让员工感受到安全和归属。 持续改进与变革管理： 组织设计是一个持续演进的过程。本书将指导管理者如何： 定期审视和评估责任体系的有效性。 收集员工反馈，识别改进机会。 根据外部环境和内部需求，灵活调整组织设计。 有效地管理变革，克服阻力，确保新体系的顺利落地。 结论：迈向卓越的组织未来 《驱动变革：如何构建高效团队与组织》并非一本枯燥的管理理论书，它是一本实用的操作指南，旨在帮助管理者们真正掌握驱动组织成功的核心能力。通过深入理解和巧妙运用责任体系，管理者可以有效地激发员工的内在潜力，构建高效协作的团队，最终实现组织绩效的持续提升和员工奉献精神的高度激发。本书相信，每一个组织都有潜力变得更加卓越，而这份潜力，就蕴藏在对组织设计及其关键要素——责任体系的深刻洞察与精湛运用之中。愿本书成为您在变革时代，引领组织走向成功的智慧之光。

评分☆☆☆☆☆

这是一本我一直想读的书，书名就足够吸引人。“组织设计杠杆”——光是这几个字就让人联想到精密的工程，以及那种通过巧妙调整就能带来巨大改变的力量。而“管理者如何利用责任体系增进绩效和奉献精神”，则直接点出了这本书的核心价值。我迫不及待地想知道，书中会如何剖析责任体系这个看似寻常却又至关重要的管理工具。它是否能提供一套清晰的框架，帮助管理者理解责任的本质，以及如何有效地将其转化为驱动团队前进的动力？我特别好奇，作者是否会区分不同类型的责任，例如结果责任、过程责任，以及它们在不同情境下的应用。书中还会不会深入探讨，如何建立一个能够激励员工主动承担责任、并从中获得成就感的责任文化？我期待书中能够包含大量的案例研究，通过真实世界的例子来印证作者的理论，让我能够更直观地理解这些概念，并将它们应用到我自己的工作中。这本书的标题暗示着一种赋能，一种让管理者拥有更强大掌控力的方法，这正是许多管理者梦寐以求的。我希望它能提供切实可行的建议，而不是空泛的理论，能够帮助我设计出更有效的组织架构，从而提升团队的整体表现，并让成员们因为被赋予责任而更有归属感和价值感。

评分☆☆☆☆☆

我被这本书的题目深深吸引，它承诺了一种深度和广度的结合。 “组织设计杠杆”——这不仅仅是一个管理术语，它暗示了一种深刻的理解，即组织结构本身可以被视为一种强大的工具，通过精心的设计，可以优化资源配置，提升效率。而“责任体系”作为其中的关键组成部分，更是直接关系到团队的活力和成员的积极性。 我猜测，本书会深入探讨如何将责任体系从一种“被动执行”转变为一种“主动驱动”。 我对那些能够激发员工内在动力，让他们愿意主动承担责任，并在承担责任的过程中获得成长和满足的机制特别感兴趣。书中是否会提供具体的步骤和工具，来帮助管理者识别并构建这样的责任体系？ 例如，如何通过目标设定、沟通机制、反馈循环以及奖励机制的巧妙组合，来塑造一种鼓励责任感和奉献精神的组织文化？ 我还期待看到书中是否会探讨，在数字化时代，责任体系的演变趋势。 随着信息化的发展，工作模式的多元化，如何在这种背景下设计和维护有效的责任体系，以确保组织能够持续保持高绩效和团队成员的深度参与，是我非常关心的问题。 我希望这本书不仅仅是理论的堆砌，而是能够提供切实可行、可操作性强的建议，帮助管理者成为更优秀的组织设计师，利用责任体系的力量，创造更强大的团队和更成功的企业。

评分☆☆☆☆☆

《组织设计杠杆》这个书名本身就透露着一种力量感和深度。它不仅仅是告诉我“做什么”，更是告诉我“如何做”，以及“为什么这样做”能够产生显著的效果。 我猜想，这本书会深入到组织设计的底层逻辑，揭示责任体系作为一种核心的“设计要素”是如何影响着组织的整体运作效率和员工的内在驱动力的。 我非常想知道，作者是如何将“责任”这个词从一种潜在的负担，转变为一种能够激发员工潜能、提升团队士气的“杠杆”。 我期待书中能够提供一套清晰的理论框架，解释不同组织层级、不同职能部门的责任应该如何设计和匹配，以确保信息流通顺畅，决策高效，执行有力。 同时，我也对书中如何阐述“奉献精神”的培养感到好奇。 责任体系的设计，是否能够通过建立信任、公平和支持性的环境，来促进员工对组织的认同感和归属感，从而激发他们的主动性和奉献意愿？ 我希望这本书能够提供一些非常具体的、可复制的策略和案例，让我能够理解如何根据自己所处的具体情境，去设计和优化责任体系，最终实现组织绩效的显著提升，并让团队成员以更积极、更投入的状态为组织贡献力量。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名称《组织设计杠杆》给我一种宏大而精巧的感受。它不仅仅是关于“管理”，更是关于“设计”。 我想象着，作者将带领我走进一个精心构建的组织模型，在这个模型中，“责任体系”扮演着至关重要的角色，如同一个精密机械中的齿轮，驱动着整个系统的运转。 我渴望了解，作者是如何将“责任”这样一个相对抽象的概念，转化为一种可量化、可操作的管理“杠杆”的。 我期待书中会深入剖析，不同类型的责任，比如决策责任、执行责任、监督责任等，在组织设计中的不同作用和相互关系。 更重要的是，我好奇作者是如何解释，管理者如何通过对责任体系的调整，来影响团队的绩效和成员的奉献精神。 是否涉及如何清晰地分配任务，如何有效地进行授权，以及如何建立一套公正、透明的问责机制？ 我还对书中可能探讨的“负面杠杆”效应——即设计不当的责任体系可能带来的问题，例如责任不清、推诿扯皮、士气低落等，感到好奇。 我希望本书能够为我提供一套系统性的方法论，帮助我理解并掌握如何设计和运用责任体系，以最大化地发挥组织潜力，并让团队成员在承担责任的过程中，找到属于自己的价值和成就感，从而实现组织和个人的双赢。

评分☆☆☆☆☆

《组织设计杠杆》这本书给我的第一印象，是一种深邃的思考和精辟的洞察。书名就如同一个信号，预示着它将带我进入一个关于组织运作的全新视角。我脑海中浮现的，不仅仅是冰冷的流程和制度，而是那些能够真正触及人心的管理哲学。我希望这本书能让我明白，责任体系并非仅仅是一种约束，而是一种可以被精心设计和巧妙运用的“杠杆”，能够以最小的投入撬动最大的产出。作者是如何阐释这种“杠杆效应”的？是关于如何清晰界定每个岗位的职责，确保 no one falls through the cracks？还是关于如何建立一套透明而公平的评估机制，让员工的付出得到公正的回报？我还在猜想，书中是否会触及责任与激励之间的微妙关系，例如，如何让员工在承担责任的同时，也能感受到成长的机会和被认可的价值？我特别期待看到关于如何设计一套能够适应不同行业、不同规模组织的责任体系的指导。毕竟，一个初创企业和一个大型跨国公司的责任设置，其侧重点和实现方式必然有所不同。这本书能否为我提供一套通用的原则，同时又具备足够的灵活性，让我能够根据具体情况进行调整？我期待它能成为我手中一把锋利的“手术刀”，帮助我剖析组织中责任运作的症结，并给出精准的解决方案，最终实现绩效的飞跃和团队成员更深层次的投入。

评分☆☆☆☆☆

佐藤一斋先生认为，根据对一个人第一次见面时所得到的印象，然后判断这个人如何，这是最正确、最不会有差错的观察人物的方法。在其所著《言志录》中，有这样一句话：“初见时的观察，多半无误。”正如一斋先生所说，第一次见面时，好好观察这个人，多数不会有错。次数一多，因为有种种考虑，反易发生错误。初次相见之时，对一个人的判断，由于在感情中，没有各种考虑和夹杂私情在内，所以是极为纯净的。如果对方有所伪装，那么这种伪装在一见面时，就能完全反映在我们胸中这面镜子上，看得一清二楚。但是，见面的次数一多，就容易因听到他人种种不同的反映和自己从道理上的判断，以致因考虑过多，反而不能正确加以观察了。

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阿

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孟子也说过：“存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其恶。胸中正，则眸子嘹焉；胸中不正，则眸子眨焉。”（《孟子·离娄上》）这可以称之为孟子一派的观察人物的方法。也就是说，孟子看人是根据人的眼睛来鉴别的。心地不正，眼睛就会失神，而心地正，眼神就足，眼睛自然会清澈透明。孟子的这种观察人物的方法，也是相当准确的方法。只要仔细观察人的眼睛，大体上就能知道一个人的善恶正邪。

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好书啊好书啊好书啊好书啊好书啊好书啊好书啊好书啊

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第一章 组织设计的对立平衡关系

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书不错，送货也很快，赞一个。