现货 医院绩效变革 : 工作量效能积分法绩效管理模式实操 【带光盘】 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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秦永方 著

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店铺： 社科教育图书专营店

出版社： 中国发展出版社

ISBN：9787517704744

版次：1

商品编码：10266127679

开本：16

书名 医院绩效变革 : 工作量效能积分法绩效管理模式实操 【带光盘】

作者 秦永方著

中国版本图书馆CIP数据核字(2016)第033184号

印张：18.75

字数：280千字

页码；280

开本；16

出版时间 2016年3月

ISBN 9787517704744

定价：88.00元

电商网一句话广告语：

前瞻性：适应医改要求，符合行业特征 

合理性：建立标杆绩效，分配公平合理 

实用性：实操案例互动，通俗易懂实用

实效性：效果立竿见影，绩效迅速提升

内容简介：

作者在医院第一线工作了36年，自2009年新医改以来，全身心投入医院运营绩效管理实践和研究和活动，深入各级各类医院，脚踏实地广泛深入调查研究，访谈调研医院管理者及医务人员近万余人，从实践中汲取管理营养，认真研究医改新政，探索出与社会和谐互动的《工作量效能积分法绩效管理模式》，本书稿就是实践探索的升华，且更加侧重实操的研究成果。

作者简介：  

秦永方。男，1964年出生，高级会计师，国际高级财务管理师，上海交大安泰管理学院《医院管理》EMHA，中国卫生经济学会财会分会会员，医院成本核算与绩效管理理论研究与实践实务工作者。在乡镇卫生院、县中医院（二级甲等）、上海建安医院投资管理有限公司从事财务工作30余年。现任上海誉方企业管理有限公司首席医院管理咨询师，北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问，受聘北京中欧国际医院管理技术研究院特聘教授，担任多家医院绩效管理常年顾问，专注医院成本核算与绩效管理培训，曾成功为多家医院进行绩效管理咨询及软件系统实施。推崇诚信至上、大道至简、行知合一、实效方略的职业操守，在业界受到一致好评。

医院绩效变革：工作量效能积分法绩效管理模式实操 前言 在当前医疗行业深化改革、追求高质量发展的时代背景下，医院作为提供核心医疗服务的机构，其内部管理效能的提升直接关系到服务质量、患者满意度以及整体竞争力。传统的绩效管理模式往往面临着激励不足、评价不公、动力缺失等诸多挑战，难以适应新形势下对效率和质量的双重需求。尤其是在工作量日益增加、医疗技术不断进步、医务人员积极性面临考验的当下，如何构建一套科学、公平、有效且具有操作性的绩效管理体系，成为摆在每一位医院管理者面前的紧迫课题。 本书聚焦于医院绩效管理的核心痛点，深入探讨并提出了一套行之有效的解决方案——工作量效能积分法绩效管理模式。这并非一个空中楼阁般的理论构想，而是建立在对大量临床实践、管理经验以及国内外先进绩效管理理念深入研究的基础之上，旨在为医院管理者提供一套可落地、可复制、可推广的实操指南。我们希望通过本书，能够帮助广大医院从业者，尤其是那些致力于推动医院管理变革、提升运营效能的领导者和人力资源管理者，找到一把开启绩效管理新篇章的金钥匙。 第一章 医院绩效管理面临的挑战与变革的必然性 在展开工作量效能积分法的具体介绍之前，有必要先深入剖析当前医院绩效管理普遍存在的困境。这些困境不仅阻碍了医院自身的发展，也可能间接影响到医疗服务的可及性和质量。 1. 传统绩效模式的局限性： 长期以来，许多医院沿用着基于岗位职责、行政指令或简单数量指标的传统绩效考核方式。这种模式往往存在以下弊端： 激励机制单一，难以激发深层动力： 考核结果多与基本工资挂钩，对于超额付出、创新性工作、团队协作等难以有效体现和奖励，难以真正点燃医务人员的职业热情。 评价标准模糊，主观性强： 缺乏量化、客观的评价指标，容易受到人情关系、主观偏见的影响，导致评价结果的公正性受到质疑，甚至引发医患矛盾。 “平均主义”倾向，抑制优秀人才： 过度强调平均化，对于表现突出的个人和团队的奖励不足，容易让高绩效人才感到“出力不讨好”，不利于优秀人才的留存和培养。 忽略工作过程与质量： 过于关注结果的数量，而忽略了工作过程的规范性、操作的精细度以及服务质量的提升，可能导致“唯数量论”的倾向。 部门壁垒森严，协作效率低下： 考核指标多以部门为单位，不利于跨部门协作，形成“各自为政”的局面，影响整体服务流程的顺畅。 对新形势下医疗需求的适应性差： 随着医疗模式的转变（如日间手术、精准医疗、MDT诊疗等）以及医保支付方式的改革（如DRG/DIP），传统模式难以有效衡量和激励与新模式相匹配的工作行为和成效。 2. 医疗行业变革的新趋势与新要求： 当前，医疗行业正经历着前所未有的深刻变革，这要求绩效管理模式必须随之创新： “以人民健康为中心”的发展理念： 强调医疗服务的人文关怀、患者体验以及全生命周期的健康管理，绩效考核应体现对这些方面的重视。 精细化管理与成本控制： 在医保控费、集采等政策压力下，医院需要更精细地核算成本，提升资源利用效率，绩效管理应支持成本节约和效率提升。 技术驱动与数字化转型： 电子病历、人工智能辅助诊断、远程医疗等新技术的应用，对医务人员的工作方式和能力提出了新要求，绩效管理需要适应并激励这些新技能的应用。 医务人员职业发展与自我实现： 医务人员不仅是劳动者，更是专业技术人员，他们渴望在职业生涯中不断成长，实现个人价值。有效的绩效管理应有助于支持他们的学习、发展和成就感。 等级医院评审与质量评价体系的升级： 国家对医院评审评价标准日益严苛，对临床质量、患者安全、科研教学等方面提出了更高要求，绩效管理应成为支撑这些评价体系的重要工具。 3. 绩效变革的必然性： 面对上述挑战与新趋势，医院绩效管理的变革已不再是“可选项”，而是“必选项”。 提升医疗服务质量与安全： 通过科学的绩效评价，引导医务人员更加关注服务质量和患者安全，减少医疗差错。 优化资源配置，提高运营效率： 合理的绩效体系能引导资源向高价值、高效率的医疗服务倾斜，提升医院整体运营水平。 增强医务人员的积极性与满意度： 公平、有效的激励机制能够激发医务人员的内在动力，提升其工作满意度和归属感。 促进学科发展与技术创新： 针对性地设置科研、教学、新技术应用等绩效指标，能够有力推动医院的学科建设和技术进步。 构建医院核心竞争力： 良好的绩效管理是医院可持续发展的基石，是构建核心竞争力的重要组成部分。 第二章 工作量效能积分法：核心理念与理论基础 在认识到变革的必要性后，本书将重点介绍“工作量效能积分法”这一创新性的绩效管理模式。它旨在克服传统模式的不足，构建一个更科学、公平、可操作的绩效评价和激励体系。 1. 核心理念： 工作量效能积分法，顾名思义，是将医务人员的“工作量”与“工作效能”相结合，通过积分的方式进行量化评价。其核心理念在于： “多劳多得”与“优劳优得”的统一： 既要承认和奖励付出多、承担重体力劳动的工作者，也要充分肯定和激励那些付出不多但技术精湛、效率高、质量优的工作者。 价值导向： 绩效评价应聚焦于那些真正为医院创造价值、为患者带来效益的工作，而非仅仅是完成任务。 客观量化： 尽可能地将工作成果、技术难度、风险系数、服务质量等转化为可衡量的积分，减少主观评价成分。 动态调整： 绩效评价体系应具有一定的灵活性，能够根据医院发展战略、政策变化、技术进步等因素进行适时调整。 全员覆盖与差异化管理： 适用于医院内的各类岗位（临床、医技、护理、行政、后勤等），并能针对不同岗位特点设置差异化的评价维度和积分权重。 2. 理论基础： 工作量效能积分法借鉴并融合了多方面的管理学理论： 效用理论/边际效用递减： 认识到无限度的工作量增加并不一定带来无限度的效用提升，需要在工作量和效能之间找到平衡点。 公平理论（Equity Theory）： 强调付出与回报的公平性，医务人员的付出（投入）应与其获得的报酬（产出）相匹配，积分体系旨在实现这种相对公平。 期望理论（Expectancy Theory）： 认为个体的工作积极性取决于对努力-绩效-奖励之间联系的期望。积分法明确了努力（工作行为）如何转化为绩效（积分）以及积分如何转化为奖励，增强了医务人员的动机。 目标管理理论（Management by Objectives, MBO）： 虽然积分法本身不是MBO，但其目标设置的科学性、过程的监控以及结果的评价，都与MBO的精神相契合，有助于实现医院整体目标。 量化管理与数据驱动决策： 积分法强调使用数据来衡量绩效，是实现医院精细化管理和数据驱动决策的重要手段。 3. 积分法的核心构成要素： 基础工作量积分： 对医生、护士、技师等一线人员，基于其完成的诊疗项目、手术、护理操作、检查检验等，按照预设的标准给予基本积分。这些标准需考虑工作强度、时间投入、技术复杂性等。 效能附加积分： 对工作量给予附加分，以体现工作效率、技术水平、服务质量、患者满意度、创新性等。例如，提高治愈率、降低并发症发生率、缩短住院时间、获得患者好评、参与新技术研发等。 风险系数与难度系数： 对于高风险、高难度、高复杂性的医疗行为，在基础工作量积分的基础上给予系数加成，体现其价值与贡献。 质量与安全评分： 将医疗质量、患者安全、规范操作等作为重要的评价维度，与工作量直接挂钩，甚至直接影响基础工作量的有效性。 非临床贡献积分： 对于科研、教学、管理、培训、科室建设、团队协作、成本控制、医保政策解读与执行等方面的贡献，也纳入积分体系，体现全员、全方位贡献。 扣分项： 对于违反规章制度、出现医疗差错、服务态度差、投诉等情况，进行相应的积分扣除。 第三章 工作量效能积分法的具体构建步骤与操作要点 本章将深入讲解如何将工作量效能积分法的理念转化为可执行的落地实践，提供详细的步骤和关键操作技巧。 1. 明确绩效导向与目标： 医院战略对接： 积分法的构建必须与医院的整体发展战略、年度工作重点紧密结合。例如，如果医院重点发展某项优势学科，则该学科相关的工作量与效能积分应有更高的权重。 部门与岗位职责梳理： 详细梳理各部门、各岗位的核心职责、工作流程、预期产出，为后续指标设定奠定基础。 2. 设计积分体系的框架： 确定评价维度： 结合岗位特点，科学设置评价维度，如：工作量（完成量）、工作质量、工作效率、技术难度、风险系数、患者满意度、科研教学、团队协作、成本控制、合规性等。 设定积分值与权重： 对每个维度下的具体指标，设定相应的积分值。不同维度的重要性需要通过权重来体现，例如，临床一线岗位可能更侧重工作量与质量，而科研岗则更侧重科研产出。 构建激励层级： 设定不同积分段对应的奖励等级，形成清晰的激励层级，使医务人员明确努力方向。 3. 量化具体工作内容与效能指标： 工作量量化： 临床科室： 按照医疗服务项目（如手术、门诊、住院、检查、治疗等）进行分类，并根据其技术复杂程度、操作时间、消耗资源等因素，给予不同的基础积分。例如，一个大型手术可以比一个小型门诊操作获得更高的基础积分。 医技科室： 依据检查、检验的种类，根据其难易程度、设备消耗、操作复杂度赋予积分。 护理部： 结合患者病情等级、护理操作的复杂性、责任床位数、执行医嘱的准确性等，设定基础积分。 效能指标量化： 工作质量： 如并发症率、感染率、复治率、诊断准确率、护理差错发生率等，可以通过设置质量红线，达标者获得积分，超标者扣分。 工作效率： 如平均住院日、门诊平均就诊时间、手术平均占用时间、检查报告发出及时率等。 技术难度/风险： 针对复杂手术、危重症抢救、新技术应用等，设定风险系数或难度系数，在基础积分上进行加权。 患者满意度： 可以通过患者满意度调查问卷、线上评价等方式进行量化，与积分挂钩。 科研教学： 论文发表、项目获奖、专利申请、带教学生、新知识培训等，可设定具体的积分标准。 成本控制： 节约耗材、优化药品使用、减少不必要的检查等，也可通过量化指标进行考核。 4. 建立数据采集与计算系统： 信息系统支撑： 充分利用医院现有信息系统（如HIS、PACS、LIS、EMR等），建立数据接口，自动抓取相关数据，减少人工录入。 开发绩效管理软件/模块： 考虑开发专门的绩效管理软件或模块，实现积分的自动计算、汇总、分析和报表生成。 明确数据采集标准与责任人： 确保数据的准确性、时效性和一致性，明确数据采集、审核、录入的责任人。 5. 推行与持续改进： 沟通与培训： 在实施前，对全体员工进行充分的沟通和培训，解释积分法的理念、规则、操作流程，争取理解和支持。 试点先行： 可以在部分科室或岗位进行试点，收集反馈，不断完善后再全面推广。 定期审议与调整： 绩效体系并非一成不变，应定期（如季度、年度）对积分规则、权重、指标进行审议，根据医院发展、政策变化、员工反馈等进行动态调整。 建立申诉与反馈机制： 建立公平合理的绩效申诉渠道，解决员工在绩效评价中遇到的问题。 积分结果的应用： 积分结果应与薪酬、奖金、职称晋升、评优评先、岗位调整等直接挂钩，确保激励的有效性。 第四章 工作量效能积分法在不同岗位的应用实践 本书将针对医院内不同类型的岗位，提供具体的积分法应用案例和指导。 1. 临床医生岗位： 工作量： 手术例数、门诊量、病床管理数、会诊次数、急诊抢救次数等，按手术分级、操作复杂性赋予基础积分。 效能： 质量： 治愈率、好转率、并发症率、复发率、诊断准确率、手术成功率、患者满意度（出院时评价）。 效率： 平均住院日、手术平均占用时间、病历书写规范及时率。 技术/风险： 复杂手术、危重症救治、新技术开展、MDT协作贡献。 科研教学： 论文、课题、专利、学术会议发言、指导进修/规培医生。 医保： 符合医保规定，控制不合理费用。 2. 护理岗位： 工作量： 责任床位数、护理操作执行数（如静脉输液、换药、吸痰）、基础护理执行率。 效能： 质量： 压疮发生率、跌倒发生率、院内感染率、用药差错率、病历书写质量、患者满意度（住院期间及出院后评价）。 效率： 护理文书完成及时率、患者等待时间。 技术/风险： 复杂护理操作、危重症患者护理、特殊技术应用（如PICC置管、伤口造口护理）。 教学/管理： 带教新护士/学生、参与护理科研、提出合理化建议、科室管理协助。 3. 医技科室（检验、影像、病理等）： 工作量： 检查/检验项目完成例数，按项目复杂性、设备消耗、操作难度赋予积分。 效能： 质量： 报告准确率、报告签发及时率、重复检查/检验率、仪器设备维护保养情况。 效率： 报告出具平均时间、标本周转时间。 技术/风险： 新技术、新方法应用，复杂标本处理，疑难病例诊断。 科研教学： 相关论文、课题，对临床科室的技术支持。 4. 行政管理岗位： 工作量： 按部门职责、审批事项、项目管理数、活动组织数等量化。 效能： 质量： 政策执行准确率、信息反馈及时率、审批环节效率、服务对象（内部部门、员工）满意度。 效率： 工作流程优化、报销/审批时长缩短、会议效率提升。 创新/贡献： 制度创新、管理工具开发、成本节约、风险防控成果。 合规性： 依法依规办事，风险隐患排查与整改。 第五章 积分法实施的保障措施与风险规避 成功的绩效管理离不开完善的保障机制和对潜在风险的预判与规避。 1. 领导的高度重视与持续推动： 一把手工程： 绩效改革必须得到医院主要领导的坚定支持和直接推动。 组织保障： 成立由高层领导牵头、相关部门负责人参与的绩效管理工作小组，负责顶层设计、方案审议、协调推进。 2. 财务与薪酬体系的配套改革： 薪酬结构优化： 将积分法的量化结果与绩效工资、奖金分配直接挂钩，实现“多劳多得、优劳优得”。 预算管理： 科学制定绩效工资总额预算，确保激励的兑现能力。 3. 信息化建设的支撑： 数据准确性： 确保数据来源的可靠性，防止数据造假。 系统稳定性： 绩效管理系统应稳定运行，支持高效的数据采集、计算与查询。 4. 建立持续改进与反馈机制： 定期评估： 定期对绩效管理体系的运行效果进行评估，识别存在的问题。 员工参与： 鼓励员工对绩效管理体系提出意见和建议，形成共建共享的氛围。 专家咨询： 必要时可引入外部专家进行指导和评估。 5. 风险规避与应对： 防止“唯积分论”： 积分法应与医院的文化建设、团队协作、人文关怀等软性指标相结合，避免过度量化带来的负面影响。 警惕指标“异化”： 关注指标设置是否合理，是否会引导员工过度追求指标而忽略更重要的价值。 数据安全与隐私保护： 确保员工绩效数据的安全，防止泄露。 公平性保障： 建立透明的规则，设置合理的申诉机制，回应员工的合理关切。 应对“磨洋工”现象： 细化对“无效劳动”的识别和扣分机制。 结语 医院绩效变革是一项复杂而系统的工程，工作量效能积分法绩效管理模式提供了一条可行的路径。本书旨在为广大医院管理者提供一套科学、全面、实用的操作指南。我们深信，通过科学的绩效管理，能够有效激发医务人员的积极性，提升医疗服务质量与效率，推动医院实现可持续发展，最终更好地服务于人民健康。 【本书附带光盘，内含工作量效能积分法构建的详细流程图、常用指标库、模板范例以及相关软件工具的演示，助力您快速落地实践。】

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《医院绩效变革》这本书，特别是它提出的“工作量效能积分法”理念，给我留下了深刻的印象。在当前医疗改革的大背景下，如何构建一个既能体现医护人员价值，又能驱动医院高质量发展的绩效管理体系，是每个医院管理者都必须面对的问题。这本书提供了一个非常创新且具有操作性的解决方案。作者通过详实的案例和清晰的逻辑，阐述了如何将复杂的工作转化为可量化的积分，并在此基础上实现绩效的科学评估和管理。我尤其欣赏书中对于“效能”的深入挖掘，它不仅仅关注医护人员付出了多少，更关注他们付出了多少，获得了怎样的产出，以及这个产出的质量如何。这种 holistic 的视角，正是许多现有绩效模式所缺乏的。附带的光盘更是为读者提供了更为直观和多维度的学习体验，让我能够更深入地理解和掌握书中的精髓。这本书的出版，无疑为医院绩效管理的改革提供了一个极具价值的参考范例。

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我最近在阅读《医院绩效变革：工作量效能积分法绩效管理模式实操》这本书，感觉收获颇丰。一直以来，医院的绩效管理都面临着一个巨大的挑战：如何有效地衡量和激励那些隐性的、难以量化的工作价值。传统的KPI往往难以触及到这一点，而这本书提出的“工作量效能积分法”恰好弥补了这一短板。它不仅仅是简单地计算工作量，更重要的是强调了“效能”，也就是在单位时间内完成工作的质量和效率。我特别喜欢书中关于如何建立科学合理的积分权重以及如何通过积分的变化来指导管理决策的论述。这些内容非常具有启发性，让我对如何优化现有的绩效体系有了更清晰的思路。书中提供的实操案例也非常具有借鉴意义，从医院的实际情况出发，提供了切实可行的解决方案。附带的光盘也为我提供了更多的学习资源，使得整个学习过程更加生动和高效。这本书对于想要提升医院管理效能的同仁们来说，绝对是一笔宝贵的财富。

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这本《医院绩效变革》真的让我眼前一亮，尤其是它提到的“工作量效能积分法”。作为一名在医院工作多年的管理人员，我一直深感绩效考核的复杂性和挑战性。传统的KPI考核往往过于侧重数量，而忽略了工作的效率和质量，这不仅让一线医护人员感到疲惫，也难以真正激励他们提升服务水平。这本书的出现，就像是为我打开了一扇新的大门。它系统地阐述了如何将复杂的工作量转化为可量化的积分，并且强调了“效能”的重要性，这正是我们一直以来所缺失的。书中的案例分析详实，从理论的引入到实践的落地，都给出了清晰的指导。我特别喜欢它关于如何建立积分体系、如何进行数据收集和分析的详细步骤，这对于我们基层管理者来说，是非常实用的操作指南。更不用说，书中还附带了光盘，这对于学习者来说，无疑是如虎添翼。我迫不及待地想将书中的理念和方法应用到我所在的科室，希望能借此真正实现医院绩效的优化和变革。这本书不仅仅是一本理论书籍，更是一本能够指导实践的操作手册，对于任何希望提升医院管理水平的人来说，都具有极高的参考价值。

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说实话，最初拿到《医院绩效变革》这本书，我的期待并没有那么高，总觉得绩效管理这类主题的书籍大同小异。但是，当我翻开它，特别是看到“工作量效能积分法”这个概念时，我立刻被吸引住了。这本书的写作风格非常独特，它不是那种枯燥乏味的理论堆砌，而是通过大量的实例和生动的语言，将复杂的管理理念变得易于理解。我尤其欣赏作者在书中对于“效能”的深入剖析，这与我过去对绩效考核的理解有着很大的不同。书中详细解释了如何通过科学的积分方法，将医护人员的工作付出与工作产出、工作质量以及工作效率紧密结合起来，从而建立一个更加公平、科学、有效的绩效评价体系。这不仅仅是简单的数字游戏，更是一种对工作价值的重新定义和认可。这本书给了我很多启发，让我开始思考如何更有效地激励团队，如何让绩效管理真正服务于医院的核心目标——提升医疗质量和患者满意度。光盘的附赠更是锦上添花，让学习过程更加立体和生动。

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《医院绩效变革》这本书，特别是其核心的“工作量效能积分法”，为我提供了一个全新的视角来审视医院的绩效管理。长久以来，我们一直在探索如何让绩效考核更加人性化，同时又能保证效率。这本书在这方面做得非常出色，它没有回避现实的复杂性，而是用一种非常务实的方法，将抽象的概念具体化。作者深入浅出地讲解了积分法的构建逻辑，如何设计科学的评分标准，以及如何运用这些积分来评估和激励员工。我印象特别深刻的是书中关于如何处理不同科室、不同岗位的工作量差异，以及如何平衡医生的技术价值和服务的沟通价值的部分。这正是很多现有绩效体系难以解决的痛点。这本书不仅仅是理论的探讨，更侧重于“实操”，提供了许多可以直接借鉴的模板和方法。附带的光盘更是极大地提升了学习的便捷性和互动性，对于我这样时间宝贵的一线管理者来说，无疑是非常贴心的设计。我强烈推荐这本书给所有在医院管理领域工作的人。