老闆就要抓績效重考核：員工不做你想要的，隻做你考核的 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

提到績效考核，很多人都以為是HR或部門主管的工作，其實企業中關心績效考核的是老闆。績效考核不僅關乎企業各目標的終執行效果，更是影響團隊戰鬥力的重要因素。管理就要考核，考核就是管理。績效考核的過程就是管理精細化的過程，你怎麼管理手下，你就怎樣考核手下。變“你要”為“他要”， 讓員工像老闆一樣工作！

梳理績效考核的七個重要方麵：標準、指標、管理、流程、結果、考核、改進
幫助企業老闆落實管理意圖，提升企業運營效率

內容簡介

　　績效考核直接影響到團隊的戰鬥力和企業目標的執行效果，是老闆關注的管理問題之一。《老闆就要抓績效重考核：員工不做你想要的，隻做你考核的》從老闆的管理角度齣發，深度解析績效考核的標準、指標、管理、流程、結果、考核、改進等七個方麵，告訴老闆績效怎麼抓、部門和員工怎麼考核等內容，旨在幫助老闆掌握科學的績效考核方法，提升運營效率，讓企業各部門各員工實現更好的發展。除企業老闆外，《老闆就要抓績效重考核：員工不做你想要的，隻做你考核的》也適閤HR及部門主管閱讀。

作者簡介

　　郭楚凡，清華大學工學學士，西南交通大學MBA，職業培訓師，資深管理顧問，狼性營銷領導者。曾任華為、中興通訊、中國聯通、港超順集團等公司銷售經理、市場總監，正略鈞策（原新華信）等著名管理顧問公司項目經理、谘詢總監等職。
　　主要培訓課程：九連環績效量化技術、培訓體係的量化管控、有效製訂年度營銷計劃、消費者行為學與營銷戰略、MTP管理能力強力提升、項目管理與計劃製訂等。服務過的客戶有中國移動、中國電信、中國聯通、中國石油、中國石化、華為、中興通訊、聯想集團、交通銀行、中糧集團、國傢電網、南方電網、三九製藥、青島啤酒、萬科、三菱電機等。
　　著有圖書：《管理就是定標準》《銷售用心不用嘴》《一句話搞定客戶簽大單》。

目錄

前言 績效考核，變“你要”為“他要”
第1章 不懂績效考核，就當不好老闆
員工不做你想要的，隻做你考核的！這句話在企業界是一句至理名言。績效考核是企業和員工績效得以提高的重要工具，可以揭示員工工作中的那些低效率行為，強化已有的正確行為，同時，也是企業製定晉升、薪酬、奬勵等考核製度的依據。可以說，老闆不懂績效考核，團隊業績、企業發展就會成為空談。
1．績效考核，要激勵不要“雞肋”
2．沒有績效考核，就沒有執行力
3．考核是措施，績效是體現
4．考核不是扣奬金，提升業績纔關鍵
5．隻有堅持考核，纔能不斷提升績效

第2章 定標準：事前有標準，事後有考核
考核有瞭明確的衡量標準，纔能確保有據可依，有章可循。企業沒有考核標準，企業發展就無從談起；員工沒有考核標準，工作結果就無從考核。標準的意義在於，醜話說在前頭，確保人人服從標準，一切按照標準做，戰略纔能落地，業績纔有保障！
1．協商通過：標準必須是上下級協商的結果
2．基於工作：彆讓標準隻基於工作者
3．具體可量：目標要盡可能是可量化的
4．行為導嚮：考核目標應該是行為導嚮的
5．切實可行：目標一定要符閤實際
6．限製時間：做齣閤理的時間限製
7．機動靈活：考核的標準應該是可以調整的
8．隨時可控：考核的內容一定要是可控的

第3章 分指標：部門頭上有指標，韆斤重擔眾人挑
標準是定質，指標是定量。對企業來說，效率纔是企業生存發展的生命綫，那就是質和量。指標是考核標準的具體體現，一項標準如何在實際工作中體現齣其價值來必須依賴於相應的指標。有瞭指標纔能促使管理人員、員工進一步執行，嚴格完成，確保企業的實現戰略目標。
1．指標為王：有考核纔會有預期結果
2．數據說話：設計可度量的績效指標
3．有效梳理：理清企業的成果價值流
4．抓住關鍵：識彆價值流中的關鍵績效指標
5．長短結閤：將長期與短期績效指標有機結閤
6．統籌兼顧：靈活運用定量與定性指標

第4章 講管理：管事先管人，管人要治心
績效考核也是一種管理工具，是企業戰略目標實現的重要手段，通過對員工的有效考核，調動員工的積極性和工作激情，幫助企業實現預定目標。在這個過程中，更多的還是對人的管理，管事先管人，管人要治心，要想做好績效管理，最重要的還是要深入員工的內心，進行心與心的溝通。
1．尊重員工：多強調員工的重要性
2．多做交流：通過溝通解決工作中的難題
3．善於服務：為員工提供工作上的便利
4．恩威並舉：讓員工既服從又感激
5．權力下放：給員工自由發揮的空間
6．不吝錶揚：尊重、肯定比加薪更管用

第5章 控流程：人人有事乾，事事有人管
有標準、指標和良好的團隊管理，隻需要按照規範化的流程走，結果就會順理成章。一套規範的流程，確保人人有事乾，事事有人管，幫你訓練人、培養人、改造人，提升員工效能和企業效益。人人都高效，其實很簡單：老闆隻需要規劃好流程，控流程節點，團隊隻需按部就班走流程。
1．崗位落實：為員工劃定崗位職責和標準
2．效能控製：科學把控每個進程的節點
3．責任明確：順著流程找到責任人
4．監管融閤：確保各個流程進展順利

第6章 看結果：沒有苦勞，隻有功勞
結果，是企業的生存法則，也是衡量執行的唯一標準。對老闆來說，結果纔能說明一切，績效考核抓的就是結果。員工升職加薪、績效考核，一律用結果來說話。隻有這樣，執行纔會有動力，結果纔會有保障，纔能形成以結果為導嚮的企業文化，形成企業的核心競爭力。
1．分析結果：挖掘績效落後的深層原因
2．約定麵談：引導員工自己評價自己
3．運用結果：客觀衡量員工優缺點
4．藉助結果：調整員工績效薪資結構
5．根據結果：對員工職務晉升或降級做齣判斷
6．確保公平：建立績效考核結果申訴製度

第7章 嚴考核：沒有考核，就沒有高績效
規範、專業、嚴格、科學、健全的考核體係，纔能讓員工做事有目標、有標準，不摺不扣地執行企業戰略。沒有考核的企業是不會有好業績的，沒有規範約束和監督的員工，是沒有執行力和競爭力的。所以說，好員工都是要求齣來的！老闆越嚴格的考核，越是對企業、團隊、員工負責。
1．謹慎設計績效考核目標
2．完整理解績效考核內容
3．科學設計績效考核指標
4．閤理確定績效考核周期
5．分層設定績效考核維度
6．清晰界定績效考核重點
7．認真組織績效考核麵談
8．修正完善績效考核方法
9．營造具有績效考核的企業文化

第8章 重改進：有效反饋，持續改進
績效考核不是為瞭處罰，而是為瞭促進企業目標的實現，達到過程控製與經營管理的效果，促進企業與員工個人的成長與改進，實現企業和員工雙贏的最終目的。對員工來說，隻有持續不斷地改進，纔能提升績效，企業業績纔會提升，這纔是老闆所要的結果！
1．認真診斷問題，幫助員工指齣不足
2．根據評估結果，確定改進績效目標
3．結閤考核工具，製定具體改進方法
4．提供全方位的幫助，增加員工改進決心
5．列齣發展所需，保證計劃順利進行
6．及時跟進員工，落實績效改進計劃

附錄1 企業關鍵部門績效考核方案
1．人力資源部績效考核方案
2．財務部績效考核方案
3．采購部績效考核方案
4．生産部績效考核方案
5．銷售部績效考核方案

附錄2 知名企業績效考核方案
1．IBM績效考核方案：PBC業績管理係統
2．惠普的績效考核方案：雙層績效管理
3．波導股份公司：由上而下的梯級考核法
4．通用電氣：群策群力、權力下放的激勵機製
5．摩托羅拉：與薪資掛鈎的績效評估
6．博能：MBO考核製度

前言/序言

　　績效考核，變“你要”為“他要”
　　員工工作不主動、不積極，是讓老闆最為頭疼的一件事。正是一些管理者缺乏積極主動的精神，纔使得管理混亂，工作效率低下；正是因為基層員工缺乏積極主動的精神，態度消極、行動怠慢，難齣業績。筆者認為，隻有科學的績效管理纔能調動員工的主動性和積極性，所以老闆一定要懂績效考核，一定要抓好績效、重視考核。
　　按照西方經濟學和管理學的觀點，績效管理是對人性的深刻理解和認同，順應人性，是績效管理的最終目的。換句話說，隻有挖掘人性，並想辦法去順應它，纔能促使自覺去工作、主動去工作。那麼，什麼是人性？即“人是理性的”、“人總是追求自身利益的最大化”。“利”就是“利益”，包括物質上的和精神上，比如，有的人好名，認為名就是利；有的人好財，財就是利；有的人好權，權就是利；有的人重情，情就是利。
　　人性中的“利”具有多樣性，因人而異。績效管理正是建立在對這種“人性”深刻把握的基礎之上。也許有人會有異議，提齣這麼解釋聽起來讓人有些感到刺耳，但直麵真實的人性是一切有效的管理的起點，敢於直麵真實的人性是一個卓越管理者做好管理工作的基礎。而且，我們不能武斷地認為，利己的人就是壞人，哪些大公無私的人就是好人。管理學認為，決定一個人是好人還是壞人的根本不是人性，而是機製，機製是要他做好人，還是要他做壞人。
　　為瞭進一步闡述這種人性，筆者講一個和尚分粥的例子：
　　住在一起的六七個和尚，粥需要分著喝，但如何分卻成瞭難題，每頓一大桶幾乎次次不夠分。該如何分呢？有人提齣大傢抓鬮來決定，結果每次隻有掌管分粥的那個人能喝飽，其他人都有意見。
　　後來大傢推選齣一個品行良好、道德高尚的人來分。一開始還能公正公正，後來有些人為瞭多分點粥，開始挖空心思去討好、賄賂這個分粥的人。強權就會産生腐敗，再公正的人在利益麵前也齣現瞭傾斜，最終整個團隊都被搞得烏煙瘴氣。
　　經過一番研究後，大傢想齣來一個方法：輪流分粥，分粥的人要等其他人都挑完後拿剩下的最後一碗。並且成立一個分粥委員會，由3個或4個人組成委員會進行監督。這樣一來，分粥的人每次都盡量分得平均些。這種分法使大傢快樂而和氣，日子越過越好。
　　同樣是七個人，不同的分配製度有著不同的風氣和結果，顯然，這與人性的好壞無關。同樣，如果你的企業中存在不良的工作習氣，不是員工的人性有問題，而是機製齣瞭問題。基於人性的自私性，以及機製對人性的調節和管控功能，就有瞭績效管理製度，通過對員工工作行為，以及取得的工作業績進行評估 將消極被動轉化為積極主動，讓員工從內心深處樹立起“我要……”的意識，在工作中真正做到“我要……”的行動。
　　績效管理的目的在於堅持引導和激勵，通過有效的奬勵，將人性光亮的一麵放大，並真正展現齣來，體現在行動就是主動性和積極性。
　　主動性和積極性是人的一種內趨力，是在受利益驅動後而産生的一係列心理活動。企業老闆有必要瞭解現代管理理論中的激勵機製，並在此基礎上采取有效措施，充分發揮激勵機製的作用，以最大限度地調動員工的積極性。
　　本書旨在幫助老闆掌握科學的績效考核方法，提升運營效率，讓企業各部門各員工實現更好的發展。本書從老闆角度齣發，深度解析績效考核的方方麵麵。全書分為8章，除第1章從整體上、宏觀上對績效來考核進行論述外；從第2到8章，分彆從標準、指標、管理、流程、結果、考核、改進等7個方麵入手，告訴老闆和管理者績效怎麼抓、部門和員工怎麼考核等內容。
　　全書具有實用性強、可讀性強的特點，匯集瞭企業管理工作可能涉及到的各類績效考核方法和指標。全書結閤不同行業、不同型的企業，同企業的不同部門展開論述，同時注重理論知識與實際運用有效結閤，在形式上以文字加圖解的形式，並穿插國內外諸多名企實例分析，力求可讀性與實用性並重。
　　本書在力求係統性、全麵性的同時，又本著簡單化、便捷化原則，以求讓每一位讀者在繁忙的工作隻需花費很少的時間，就可以讀完一個章，學到有關知識。由於作者的水平和能力所限，書中齣現的錯誤和疏漏，還望請讀者朋友批評、指正。

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好書，多學習

實際上，擔任領導職位的人往往缺乏領導力。美國知名領導者約翰?加德納說：“即使在大型企業和政府機構中，級彆最高的那個人也許隻是頭號官僚而已。” 　　而且，領導職位還可能妨礙發揮領導力，原因之一是發揮領導力往往要求改變現狀，而擔任領導職位的人是現狀的受益者，從而不願意改變。 　　反過來，你也許隻是一名保安、秘書、圖書管理員……這並不說明你沒有領導力，更不說明你不需要發揮領導力。每個人都需要發揮領導力。你至少需要在傢庭中發揮領導力。即使你在你工作的組織中處於最底層，你也需要發揮領導力——你不僅需要領導你自己，還可以對你的平級發揮領導力，甚至自下而上地發揮領導力。 　　領導力像愛情，領導職位像婚姻。有婚姻不一定有愛情，反過來，有愛情也不一定有婚姻。這個世界上有兩種人：一種人更在意愛情，而另一種人更在意婚姻。這本書，寫給那些追求領導力而非領導職位的人。 　　那些為瞭個人能夠齣人頭地、為瞭職位帶來的權力和金錢而追求領導職位的人，就像“寜願坐在寶馬車裏哭，也不願坐在自行車上笑”的某電視節目中的那位女性徵婚者。這本書不是寫給那樣的人。她們更在意的是可以作為婚姻彩禮的寶馬車，而非愛情。這本書更像是“愛情指南”，而非教你“如何嫁給一位百萬富翁”。 　　當然，更在意愛情的人並非不在意婚姻；同樣，在意領導力的人並非不在意領導職位。他們知道：領導職位可以是發揮領導力的最佳平颱，就好像婚姻是經營愛情的最佳平颱一樣。他們追求領導職位，不是為瞭職位會帶來特權、金錢、地位、榮譽，而是為瞭能夠在領導職位上更好地發揮領導力。 　　恩格斯說，沒有愛情的婚姻是不道德的。卓有成效的領導者知道，沒有領導力的領導職位是不道德的。 　　領導力不在於你“有什麼” 　　你有文憑？你有很高的智商？你有很高的情商？你有正直、誠實、勇敢、公正這些品質？有這些當然是好事，但是，有這些也並不說明你有領導力。

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