具体描述
编辑推荐
战略执行不到位是许多企业的共同困扰。企业的壮大和员工的个人发展都离不开高度的执行能力。《说到做到——团队执行到位的五大关键》以具体有效的实际方法帮助员工提升执行力，使得企业战略目标能够有效实施，从而获得快速发展的机会，同时员工个人的能力也会得到显著提升。《说到做到：团队执行到位的五大关键》主要围绕以下五个方面：
职业理念：拥有一流的职业理念，成为企业看重的人才。
目标计划：以科学的方式进行工作，使得预定目标能够高效实现。
沟通协作：掌握有效沟通的原理和技能，建立良好的上下级关系，打造紧密协作的工作团队。
时间效率：有效利用时间是职场的核心理念之一。
创造性思维：创新是通向成功的天梯，只有创新者才真正拥有未来。
内容简介
好的战略只有落实到每个细节的执行上，才能真正地发挥作用。执行不到位，一切都是空想！对于企业来说，能否将既定战略执行到位是决定其成败的关键因素之一。《说到做到：团队执行到位的五大关键》结合成功企业的经典案例，从职业理念、目标计划、沟通协作、时间效率、创造性思维这五个方面入手，帮助员工提升执行到位的能力，为企业培训员工执行能力提供了实用、高效的解决方案。既能使企业战略真正地发挥作用，同时又能帮助员工实现个人能力的快速提升，拥有更大的发展空间。
作者简介
张锡民，著名管理专家，中国实战派“咨询式培训、执行式咨询”的创立者，历任多家知名企业高管，现任北京绿洲源管理顾问有限公司首席顾问，兼任清华、北大等数十所高校和培训机构的客座教授或特聘讲师，具有深厚的专业理论修养与丰富的管理咨询实践经验，广受业界好评。已出版专著：《中层执行力训练》等；已出版光盘：《领导力提升与沟通技巧》《金牌销售技巧》《企业如何有效激励员工》等。
目录
第一章 职业理念——有效执行之基石企业喜欢什么样的人才
人才的真义
人才评价标准
人才坐标系：人才，人财，人材，人裁
一流职业理念的特点
敬业
拥有良好的心态和信念
做事先做人
制定工作目标导向，认真负责
注重潜能开发
专注
提前行动，主动承担责任
终生学习
对自己的职业忠诚
自律
善于控制情绪，不断提高情商
第二章 目标计划——有效执行之前提
以科学的方式进行工作
企业和员工的目标管理
PDCA法
科学工作方法之六大步骤
员工的自我目标计划管理
目标设立的要求
设定目标的原则
确定目标的行动计划
实践目标，解决问题
目标执行的反馈方法
第三章 沟通协作——有效执行之保障
掌握有效沟通的原理和技能
沟通的实质
遵从有效沟通的六个特性
有效沟通的障碍
提高沟通的影响力
增强沟通中的说服力
沟通中交谈的技巧
对有效沟通的深入认识
怎样与上级沟通
与上司沟通的总原则
与上司沟通的一般技巧
向领导请示与汇报的程序
向领导请示与汇报的基本态度
与各种性格的领导沟通的技巧
说服领导的技巧
怎样与平级沟通
平级之间沟通相对较难的原因
平级之间沟通的三种形式
平级之间如何积极地沟通
对同级沟通的建议
团队协作
团队良好协作的优势
团队协作失败的原因
应当克服的痼疾与习惯
员工协作执行的境界
第四章 时间效率——有效执行之关键
时间管理的必要性
时间利用问题
时间的独特性
时间管理概念
有碍时间管理的四种观念
正确的时间观念
时间管理的核心
习惯管理
价值管理
时间管理的原则
效率与效果
二八法则
工作价值矩阵
有效时间管理的四个步骤
行事月历
待办单
时间管理的方法和技巧
将注意力集中于M2类事务上
减少无谓的时间浪费
根据工作性质安排时间
使用个人管理手册
学会拒绝，说“不”
断然击退盗取时间者
克服拖延
克服“文件满桌病”
善于运用空档时间
充分运用现代管理工具
拨快你的时钟
了解自己的注意力周期
避免参加无效率、无结果的会议
时间管理的误区
因欠缺计划而导致时间浪费
因不好意思拒绝他人而导致时间浪费
因拖延而导致时间浪费
因不速之客的干扰而导致时间浪费
因电话干扰而导致时间浪费
因会议过多过长而导致时间浪费
因文件满桌而导致时间浪费
由交通而导致的时间浪费
因午餐所导致的时间浪费
因“事必躬亲”而导致时间浪费
第五章 创造性思维——有效执行之利器
什么是创造性思维
具有创造性思维人士的特征
提高员工创造性思维的能力
系统思维
逆向思维
九大简易创新性思维路径
团队创造性思维的开发方法——头脑风暴法
什么是头脑风暴法
运用头脑风暴法的原则
头脑风暴法的优点
创造性思维是对传统思维的突破
创新是通向成功的天梯
精彩书摘
据统计，在世界500强企业的高层管理者中，从西点军校毕业的董事长有1000多名，副董事长有200多名，总经理及董事以上的高层管理者有5000多名，这是任何一个商学院都无法企及的。西点军校之所以能培养出这么多世界级的企业家，正是因为其对学生的严格要求，包括对学生准时、守纪、严格、正直、刚毅等基本素质的要求，而这些也正是企业优秀员工必备的素质。这种严格的要求可以从西点军校的格言中更深刻地反映出来。把信送给加西亚
这是一个简单平凡的故事。美西战争爆发后，美国需要立即与西班牙的反抗军首领加西亚取得联系，以获得他的支持。加西亚在古巴丛林的山里——没有人知道确切的地点，所以无法带信给他，而美国总统必须尽快地获得他的支持。
有人对总统说：“有一个名叫罗文的人有办法找到加西亚，也只有他才找得到。”
他们把罗文找来，交给他一封写给加西亚的信。罗文拿了信，把它装进一个油纸袋里，封好，吊在胸口。三个星期之后，他徒步走过危机四伏的国家，把那封信交给了加西亚。
讲到这里，要强调的重点是，美国总统把一封写给加西亚的信交给罗文，而罗文接过信之后，并没有问：“他在什么地方？”
是的，罗文没有提问，其实他也不知道加西亚在什么地方。但是在他接过这封信的时候，他就以一个军人的高度责任感接过了一项神圣的任务，也许他会因为这项任务付出生命。但他什么也没有说，他所想到的只是如何把信送给加西亚。
当企业员工对工作的难易程度、待遇的高低、工作环境的好坏等斤斤计较、怨声载道的时候，他们有没有经常自我反省：与社会提供给我的回报相比，我是否付出了足够的努力？我足够敬业吗？如果让我把信带给加西亚，我能吗？
像罗文这样的人，我们的确应该为他塑造一座不朽的精神雕像，永远存放在心中。想要取得成功的员工所需要的不仅仅是书本上的知识和他人的种种教导，更需要一种孜孜不倦的敬业精神，而这种精神就源于一个人对工作的忠诚的信念。
GE成功的故事
在美国《财富》杂志的评选中，GE（通用电气公司）连续四年高居“全球最受赞赏的公司”排行榜上的第一位，比第二位的微软公司的得票率高出50%，其市值连续多年以20%以上的增长率居于榜首，并成为令公众最有信心的企业，GE的首席执行官韦尔奇由此被誉为20世纪最成功的首席执行官。
GE之所以取得如此辉煌的成功，关键在于其无边界的流程制度体系及员工的高效执行。GE用人有如下“四个E”的原则，其中最重要的是高效执行。
企业喜欢什么样的人才
现代企业的竞争首先是人才的竞争，人才是企业最宝贵的智力资本。国际上的知名企业在人力资源的使用上各具特色，但又有相似之处。
诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的：一是硬件系统，包括专业水平、业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。
摩托罗拉用5个E作为衡量人才的标准：第一个E——Envision（远见卓识）：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个E——Energy（活力）：要有创造力，并且能灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个E——Execution（执行力）：不能光说不做，要行动迅速，且有步骤、有条理、有系统；第四个E——Edge（果断）：有判断力，是非分明，敢于并且能够做出正确的决定；第五个E——Ethics（道德）：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。
壳牌公司招聘人才主要是着眼于未来的需要，所以十分看重人的发展潜质。公司把发展潜质定义为“CAR”，即：分析力（Capacity）：能够迅速分析数据，在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题，分析外部环境的约束，分析潜在影响和联系，在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案；成就力（Achievement）：给自己和他人有挑战性的目标，并能做出成果，百折不挠，能够权衡轻重缓急和不断变化的要求，有勇气处理不熟悉的问题；关系力（Relation）：尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见，表现诚实和正直，有能力感染和激励他人，能坦率、直接和清晰地沟通，能和他人建立富有成效的工作关系。
宝洁公司把对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、发展能力、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。需要指出的是这八个方面是并列的，没有先后顺序，“诚实正直”和“专业技能”一样重要。
以上各大公司选才的相似之处可以归结为以下几点——做事有勇气、诚实可靠、讲原则、敬业、合作。
人才的真义
人才评价标准
如何选人是令不少企业头疼的一项工作，企业要选人首先要明确人才的真义，对自己准确定位，了解自己需要什么样的人才，人才的标准是什么。
在成功学方面有所研究的陈安之先生就选人方面有如下观念，值得参考：
●领导的能力是选对人，而不是训练人；
●选择人才需要列出所有理想人才的具体标准；
●人才的态度、能力、忠诚度三者缺一不可；
●企业要成功，不要录取以赚钱为第一动机的人，而要录取一定会赢并有方法成为第一的人。
企业规模不同，用人标准会有一定的差异。但从根本上看，企业对人才的评价主要是从两个方面做出的：一是看其是否有胜任岗位的能力，二是看其是否有积极上进、严格要求自己的职业态度。
人才坐标系：人才，人财，人材，人裁
根据以上两个标准，可以画出下面的分析图。在图1-1中，横轴和纵轴分别代表态度和能力。按照能力的强弱、态度的积极与消极，可以得出四种类型的“人才”。
一流职业理念的特点
敬业
敬业是职场从业者基本的价值观和信条。所谓敬业，就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业、忠于职守、尽职尽责地从事工作。松下幸之助创业时目睹信徒在寺庙里虔诚而愉快地参加义务劳动时，感慨地说：“如果员工带着宗教般的虔诚参加工作，企业肯定会无往而不胜！”
敬业，是职业人的重要品格。美国有这样一位销售汽油的推销员，每走到一个地方，都要把他所销售汽油的品牌、价格写到留言簿、台历及其他很多能够记录的地方，同行们为此给他起了一个外号叫“每桶44美分”。这位推销员执著的行为感动了客户，也感动了总裁，经过几年时间的考察，他成为这家石油公司的总裁的接班人。在中国，敬业精神古已有之，中国古代思想家也非常提倡敬业精神，孔子称之为“执事敬”，意思是说对待事业要持尊敬、敬重的态度。古代思想家朱熹将“敬业”诠释为“专心致志，以事其业也”。敬业，就是要敬重并专心致力于自己从事的事业，千方百计将事情做好。中华民族历来有“敬业乐群”、“忠于职守”的传统。
自律
善于控制情绪，不断提高情商
敬业首先要爱岗，一个人一旦爱上自己的职业，他就会全身心地投到工作中，焕发出动力与热情。即使在平凡的岗位上，也能做出不平凡的事业。
敬业的实质是投入并快乐地工作，达到“不是要我做，而是我要做”的境界。
乐在工作是员工的大智慧，其深层原因如下：
●在一个人清醒的时间里，工作占据了一半的时间，如果你认为工作是痛苦的，那么，在你清醒的人生中有一半是痛苦的；
●工作是练习、发展及培训自己的能力的最好方法；
●学习不只为报酬而工作，最终的结果是能使你获得更多的报酬，这也正是对“一分耕耘，一分收获”的理解；
●为自己工作，工作是为了自身素质的提高，同时也提高了应对职场的能力。
乐在工作是为了成就事业，经常制定一些一般人难以逾越的标准，通过反复努力而最终达到，这是一种乐趣，会给你带来一种一般人永远无法体会到的幸福感，这时工作已经不是工作了，而是一个极为有趣的游戏，由你自己去操纵。
工作不要60分。在以结果为导向的工作环境中，是以你在多大程度上认同责任的价值理念，并身体力行为标准的，在每件工作的过程中都要求百分之百的努力，才能完成自身的责任目标。
工作没有100分。在现实的工作环境中，一切都在不断地变化，不求甚解与精益求精是两种不同的开展工作与处理问题的态度，会导致不同的结果。精益求精没有止境，责任心会促使你不断地攀登更高的目标，不断地超越平凡，创造卓越。比如，劳动模范张秉贵，他在售货员这一普通工作岗位上创造了奇迹，随手抓一把糖块就是标准的一斤，一小块都不差，因而成为商业战线的一面旗帜。
职业人对待工作要有热情，要全身心地投入，要努力干出不凡的业绩。每天上班都要有一种自豪感，将做好工作作为自己的人生追求。职业人的积极心态最终体现出的工作态度是：我要做，而不是要我做。
希望尽自身最大的努力将工作做到最好，这是职业人敬业的重要表现。比如美国大企业家艾柯卡，他从福特公司一个基层技术员成长为总裁。在成长中的每一个岗位上，他都兢兢业业，成绩优秀，永远是“我要做”，而不是“要我做”。“要我做”的心态是被动消极的，难以焕发出投入的激情，持有这种的态度人上班时无精打采，总是盯着时钟读秒，简直就是在熬时间，混一天是一天，下班时却兴高采烈。长此以往，不仅消磨了斗志，而且使得自己在人才市场上失去了竞争的优势。
拥有良好的心态和信念
著名的成功学家拿破仑？希尔指出：“人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成巨大的差异。很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。”成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，即PMA(PositiveMentalAttitude)。而失败人士习惯于用消极的心态，即NMA（NegativeMentalAttitude）去面对人生。运用积极心态支配自己行为的人，能够用积极的思考、乐观的精神和成功的经验支配自己的人生。
……
前言/序言
在本书的开始，我首先要讲一个小故事。
周先生和王先生两人同时被分到公司工作，一年之后，周先生被公司任命为业务主管，而王先生却还是普通职员。王先生心里觉得不平衡，找到公司的总经理刘总，诉说自己心中的不快，要求总经理给他一个合理的解释。刘总听后沉默了一会儿，说：“这样吧，我让你和周先生一起办件事情，看看结果如何。”接着，刘总为周先生和王先生安排了一项任务：为公司的后勤部门采购一批土豆。王先生自告奋勇先去，不久，打来电话说：“市场上有两种土豆，一种是一元钱一斤，一种是一元贰角一斤的，请问总经理需要选择哪种？”过了一会儿又打来电话说：“是否用公司的车运土豆？如果用车运可以更加便宜。”总经理听后说“你先回来吧”，然后派周先生去办理。一个小时后，周先生回来向总经理汇报：“刘总，土豆主要有两种，市场供应非常充足，根据我的了解，餐厅现在需要土豆大约２００斤，能够吃大约一周。为了保证新鲜，我已经和土豆供应商联系好了，每两天送７０斤，按照批发价格供货，如果现在需要，可以随时打电话让供应商送到。”听完这些话，总经理回过头问王先生：“你对这两个结果有什么意见？”
从上面的小故事中，我们可以得到这样的启示：员工的执行力水平的高低决定成败！作为一名想取得成功的员工，其工作不仅需要勤奋，还需要主观能动性，能见机行事，承担责任，有主见，有谋划。这就是员工的执行力水平，也正是本书重点探讨的主题。
执行能力是最重要的员工能力，组织与团队的各种决策，必须通过各级员工的有效执行才能实现。执行是否到位，是事业发展的决定因素，因为没有执行能力一切都是空想。《汉书》中讲“临渊羡鱼，不如退而结网”，只有美好的愿望而不付诸行动，只能无济于事。波西？巴尼维克说：“思想和战略固然非常重要，但实施这些思想和战略才是真正的挑战。”很多人热衷于构建宏伟的蓝图，却缺乏勇气和毅力将其完整地实现，执行能力不强是其中最关键的问题。
本书分为五章，分别为：职业理念——有效执行之基石、目标计划——有效执行之前提、沟通协作——有效执行之保障、时间效率——有效执行之关键、创造性思维——有效执行之利器，从五个最重要的方面对员工的执行力进行了探讨，希望能给读者带来一定的启示！
用户评价
读完《说到做到：团队执行到位的五大关键》，我脑海中浮现出的是一种“个体英雄主义”式的执行模式。这本书似乎在传递一种理念，即通过强化个体层面的“说到做到”，来达成团队的整体执行力。但作为一名在复杂组织中工作多年的成员，我更看重的是“系统工程”层面的执行力。在我看来，一个高效的团队执行，离不开精密的“系统设计”。这包括但不限于：明确的战略目标，清晰的层级授权，流畅的沟通渠道，以及完善的绩效评估体系。这本书可能在强调“承诺”，但我认为，真正的执行力，更多的是源于“机制”的支撑。比如，当一个任务分配下去后，如何确保资源的到位？如何追踪进度的偏差？如何激励超额完成？这些都需要一套有效的制度来保障。我个人更倾向于将执行力视为一种“组织惯性”，即团队在既定的目标和流程下，能够持续高效地运转。这本书的“五大关键”，在我看来，更像是为这个“惯性”提供了一些“润滑剂”，但真正的“发动机”，还是在于整体的系统设计。如果一个团队的沟通渠道是堵塞的，授权是模糊的，那么即便每个人都“说到做到”，也可能因为内部的“扯皮”和“内耗”，而导致执行效果大打折扣。
评分最近偶然翻到一本讲团队执行力的书，名字叫《说到做到：团队执行到位的五大关键》。虽然书名听起来蛮实在的，但我读完后，感觉书里讲的东西，似乎跟我平时理解的“执行力”有点不太一样。比如，它反复强调的“说到做到”，我总觉得这更像是个人的一种承诺和责任感，而团队的执行力，在我看来，应该是一个系统性的问题，牵扯到很多层面的配合。我更倾向于认为，一个高效的团队，其执行力体现在能够快速响应变化，即便是在信息不对称的情况下，也能做出相对最优的决策，并且能够有效地将这些决策转化为具体的行动，而且这个过程应该是持续且可以复盘的。书中对“五大关键”的阐述，虽然有道理，但似乎有点过于侧重于某个单一维度，而忽略了更广阔的背景，例如，一个团队的文化氛围，成员之间的信任程度，以及外部环境的变数，这些都会极大地影响执行的效果。我一直在思考，如果一个团队的成员都很“说到做到”，是不是就一定能保证执行到位？我个人觉得，光有个人层面的承诺是不够的，还需要有清晰的目标分解，明确的职责分工，以及一套有效的监督和反馈机制。这本书的框架，似乎更像是给我描绘了一个理想化的场景，而现实中的团队运作，往往要面对更多复杂的现实情况。
评分读完《说到做到：团队执行到位的五大关键》，脑海里萦绕着一种似曾相识却又略显模糊的感受。这本书提出的“五大关键”，在我看来，更像是某种“心灵鸡汤”式的指导，强调一种由内而外的自觉性。例如，它可能在说要建立一种“承诺文化”，让每个人都将自己的工作视为一种承诺，并为此负责。但作为一名在项目一线摸爬滚打多年的管理者，我深知，光靠“承诺”是远远不够的。执行力，在我看来，更像是一种“流程驱动”的艺术。一个高效的执行过程，必然需要清晰的流程设计，包括任务的拆解、资源的分配、进度的跟踪，以及风险的预判和应对。这本书的逻辑，似乎更偏向于“人人都是战士”，都在各自为战，互相配合。但实际情况是，很多时候，执行的瓶颈并不在于个体有多么强的执行意愿，而在于整个链条上的某个环节出现了问题。比如，信息传递不畅，资源协调不到位，或者目标定义不清。我个人更注重构建一个能够自我优化的执行体系，让这个体系能够自动地纠正偏差，适应变化，而不是寄希望于每个个体都能够超水平发挥，时刻保持最高的执行热情。这本书的视角，我觉得有点过于扁平化，而忽略了执行过程中，不同层级、不同部门之间复杂的相互作用和依赖关系。
评分《说到做到：团队执行到位的五大关键》这本书，让我思考执行力的“本质”。它所提出的“五大关键”，似乎是在强调一种“主动承担”的精神。然而，在我看来，真正的团队执行力，更是一种“协同效应”。这不仅仅是每个成员都“说到做到”，更重要的是，他们能否在共同的目标下，形成一种高效的协作关系。我一直认为，执行力的核心在于“共识”和“ alignment”。也就是说，团队成员是否对目标、策略和方法有着高度的一致性。这本书可能在描绘一种“个人承诺”的场景，但如果缺乏这种“共识”，即便是每个人都尽力而为，也可能因为方向不一致，而导致“内耗”严重，执行效果大打折扣。我更倾向于将执行力视为一种“反馈驱动”的过程。团队在执行过程中，需要不断地收集信息，评估进展，并根据实际情况进行调整。这本书的“五大关键”，给我一种“一次性到位”的错觉，仿佛只要做到这几点，执行就会完美无缺。但现实中的项目，充满了变数，执行的过程，更像是一场持续的“导航”和“修正”。我更关注如何构建一个能够快速学习和适应的执行框架，让团队在不确定的环境中，也能保持高效的行动力，而不是仅仅寄希望于个体层面的“承诺”。
评分《说到做到：团队执行到位的五大关键》这本书，给我一种“点到为止”的感觉。它提出的“五大关键”，或许触及了执行力的一些表象，但我觉得，更深层次的东西，似乎没有被深入挖掘。比如，书中可能在强调“责任感”，让团队成员对自己的任务负责。但在我看来，真正的执行力，是建立在清晰的“因果关系”之上的。也就是说，我们必须让每个人都明白，他们的行为对最终结果有着怎样的影响。这不仅仅是让他们“负责”，更是让他们理解“为什么”要这么做，以及“这么做”的意义所在。这需要更精细化的目标管理，以及更透明化的信息共享。我倾向于认为，一个团队的执行力，是其“学习能力”和“适应能力”的集中体现。当外部环境发生变化时，一个有执行力的团队，能够迅速地调整策略，重新分配资源，甚至改变既定的流程，以应对新的挑战。这本书给我的印象，更多的是强调一种“标准执行”，仿佛只要按照这“五大关键”去做，就能保证执行到位。但现实中的项目，充满了不确定性，有时候，打破常规，甚至是“不按套路出牌”，反而是更有效的执行方式。我更希望看到的是，如何培养团队在不确定环境中做出明智决策，并高效执行的能力，而不是仅仅局限于一套既定的“关键”。
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