華為內訓 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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産品特色

內容簡介

翻開《華為內訓》，您將步入一個炫目恢宏的商業世界，由此洞悉華為內部獨特的管理經營機製。
作為世界500強企業，躋身於世界企業之林的超級公司，華為目前在全球擁有員工17萬人，年營收超800億元，年納稅337億元，年利潤279億元，擁有1萬多名博士和數百位科學傢。華為在全球150多個國傢擁有500多傢客戶，有超過20億人每天在使用華為的通信設備，即便是在4G技術領先的歐洲，它也有著過半的市場占有率。華為重新樹立瞭中國企業在世界的形象，締造瞭世界商業史上偉大的傳奇。
本書作者黃繼偉先生多年來深入研究華為，以華為創始人任正非為突破口，站在華為高層的整體視角去觀察、剖析華為內部體係，梳理華為多年來騰飛之道，尋找華為成功的真正原因。
全書對華為管理經營的內部手冊進行大公開，保證原汁原味，一字未增，一字未刪。從企業的哲學思想到乾部培養，從管理理念到創新意識，從企業文化到市場營銷等，通過真摯有趣的語言，把華為發展過程中的一件件事例串聯起來，作者將華為本質的方法和理念、邏輯和盤托齣。

作者簡介

黃繼偉，高管培訓師、組織開發與人纔培養谘詢師。曾在知名谘詢公司工作，深諳世界五百強企業的工作理念和企業文化，近年來緻力於研究華為內部創新和工作機製，希望讓更多的企業學習到華為核心的工作方法，促進效率和效益的雙增長。

目錄

第一章：哲學——華為發展的理論和思想
1.新老更替是企業發展的基本規律
2.清晰的方嚮是從灰色中脫穎而齣的
3.經常想一想該如何活下去
4.均衡是生産力最有效的形態
5.靜水淺流是發展的最佳模式
6.企業需要保持開放和分享的姿態

第二章：管理——華為的核心競爭力
1.大企業更要做好時間管理
2.讓目標來牽引方嚮和行動
3.流程化是企業發展的保障
4.用末位淘汰製來確保優勝劣汰的法則
5.組織機構的大變革
6.績效導嚮製度
7.對事負責，而不是對人負責
8.成本控製比市場擴張更有效

第三章：企業文化——華為生産力的另一種延伸
1.像狼一樣進攻
2.以奮鬥者為本
3.燒不死的鳥就是鳳凰
4.批評與自我批評
5.勝則舉杯嚮慶，敗則拼死相救
6.高效的執行文化
7.把握《華為基本法》的基本理論


第四章：乾部素養——好的管理離不開好的管理者
1.管理者要拒絕獨裁主義
2.高級管理者要淡化個人成就感
3.好的領導應該有一股傻勁兒
4.管理要無為而治
5.乾部要從一綫中選拔

第五章：創新——企業不創新就會死亡
1.小改進，大奬勵
2.先僵化，後優化，再固化
3.創新應該聚焦在主航道上
4.完善創新驅動機製


第六章：市場——把握好市場與競爭的關係
1.一切以客戶為中心
2.農村包圍城市
3.把握市場上的鹽堿地
4.從技術走嚮市場
5.青蛙和老鼠


第七章：知本主義——用知識來武裝企業的發展
1.增加研發的投入
2.尊重並重視知識産權
3.人纔始終是最重要的資源
4.學習和自我提升

精彩書摘

清晰的方嚮是從灰色中脫穎而齣的
任正非說：“一個領導人重要的素質是方嚮、節奏。他的水平就是閤適的灰度。堅定不移的正確方嚮來自灰度、妥協與寬容。清晰方嚮是在混沌中産生的，是從灰色中脫穎而齣，方嚮是隨時間與空間而變的，它常常又會變得不清晰。並不是非白即黑、非此即彼。”
事實上，灰度管理體現瞭任正非對於領導力的一種界定，換言之，對領導力的界定，就是“如何尋找到閤適的灰度”。畢竟領導力最核心的一個含義就是：領導者如何去影響他人來追隨、通過激發追隨者的行為來達到想要實現的組織目標。從另一方麵來說，所謂的灰度就是一個尺度問題，任正非希望通過閤適地掌握這個尺度，將各種影響組織發展的要素結閤起來，並形成一個相對和諧、穩定的狀態，所以任正非一直都在強調：“這種和諧的過程叫妥協，這種和諧的結果叫灰度。”
灰度管理的提齣包含瞭三層意思，首先是為瞭解決組織間的矛盾衝突；其次，在處理這種衝突性關係當中，管理者要有一個明確的目標、原則與底綫，灰度管理的最終目標是圍繞著共贏、共識這樣的原則來實現的；第三，領導者需要有相當高明的管理技巧來把握好處理的策略、手段、尺度。
而灰度管理也為任正非管理華為提供瞭一種更為穩妥、更具效率的方法，為解決內部衝突提供瞭新的思路。對於任正非而言，企業中包含著非常復雜的人際關係，在一個組織內部，領導者要去影響、去促進、去激發組織當中的個體來追隨自己並實現整個組織的目標，就需要協調好不同部門之間、不同利益團體之間、不同階層之間的關係，一定程度上的協調、妥協和協同就顯得很有必要。
在1999年之後，華為逐步進入瞭平穩的發展階段，那個時候，華為公司的員工不斷增多，部門結構也趨於穩定，企業形成瞭基本的經濟模式。不過企業的發展也暴露齣瞭粗放型管理模式的落伍，更高效、更科學的管理模式已經成為新的需求，這個時候，對於管理模式的改革已經被提上議事日程，任正非決定讓華為的管理更加細化，更加有人文色彩。
比如華為的乾部，正日趨年輕化，他們都處於血氣方剛的年紀，乾勁衝天，不大懂得必要的妥協，也不知道如何去協調好工作與人際交往的關係，這種直來直往的個性，往往會給工作帶來較大的阻力。因此任正非一直強調妥協和寬容，希望能夠以一種相對包容的心態來緩解分歧、衝突和對抗。他要求管理者要收斂起對人對事的浮躁情緒，不能盲目衝動行事，而應該多一些理解和體諒。無論是在經營上還是內部人員管理中，都要掌握灰色管理的方法，不能過於理性地做齣判斷，一些上綱上綫式的極端管理，往往會令公司的管理陷入僵局。
眾所周知，任正非是一個非常低調務實的人，並不喜歡過多地齣現在媒體的鏡頭當中來，也不喜歡高調展示自我。不僅如此，他還要求底下的人也要保持低調的品質。不過對於華為消費者BG CEO餘承東而言，似乎並不擔心自己的高談闊論，
餘承東自從2010年開始齣任華為消費者BG CEO以來，行事高調，屢有驚人之語。往往在華為內外掀起軒然大波。一度還齣現過被禁言的風波，他也差點因此而下課。可無論公司內部齣現瞭多少非議，任正非始終以包容的心態看待這個能力齣眾的男人，並提綱挈領的說過這樣一句話：“允許異見，就是戰略儲備。我對自己的批判遠比我自己的決定要多。”他覺得既然需要餘承東的能力，那麼就要適當尊重他的個性，如果凡事都用道德製度去審判，那麼就可能導緻很多人纔的流失。
對於個人的處理是這樣，對於組織內部的改革以及利益衝突，任正非更是堅持灰度管理的原則。華為的每一次改革，每一次調整，每一次新老更替，都會引起相關利益團體的衝突，在麵對這些問題時，他的策略就是保持中庸，用灰度理論來協調好各方的利益，避免直接偏嚮任何一方。
如果從大的商業情境中來說，企業不可能是一個孤立存在的組織，它同樣需要依靠與外界組織進行互動來維持自身的運營和發展，因此灰度管理實際上也包含瞭華為公司與外界其他公司之間的妥協和協調。也就是說，華為公司需要除瞭要把握各種復雜要素之間的關係，同時也需要根據情境、時間、條件、各種各樣的情境因素，來選擇最閤適的策略與手段，以便實現理想的戰略目標。
這些年，無論是內部的經營管理，還是外部的閤作與競爭，華為公司都把握瞭一個非常精準的尺度。這些管理模式、管理方法的改良，實際上也為其他企業提供瞭一種思路：在解決矛盾衝突的時候，不能過度保持理性，不能以是非黑白來衡量對錯，任何事物都有不同的麵，隻有將不同的麵組閤起來，模糊原有的界限，保持一個相對安全的灰色地帶，這樣纔能夠安全有效地解決問題。

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