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李浩 著

图书标签:

• 绩效管理
• KPI
• 目标设定
• 员工发展
• 绩效考核
• 绩效改进
• 领导力
• 人力资源
• 管理学
• 组织行为学

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111560982

版次：1

商品编码：12050937

品牌：机工出版

包装：平装

丛书名： 高等院校人力资源管理系列精品规划教材

开本：16开

出版时间：2017-03-01

用纸：胶版纸

页数：330

内容简介

　　本书以绩效管理的基本理论、实施流程和技术工具为主线，并在后引入战略绩效管理，既为读者展现了绩效管理全貌，又有助于养成战略绩效管理的思维。本书首先介绍了绩效与绩效管理的基本概念和绩效管理国内外的发展历程；接着从绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈与绩效结果的运用五个方面来阐述了绩效管理的基本实施流程；同时，从实际运用角度，具体详细介绍了绩效管理的基本工具，包括目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡和经济增加值；后，延伸并引进了战略绩效管理一篇，阐述了战略绩效管理的基本概念，分析了战略绩效管理系统的设计，并撰写了高绩效工作系统的基本理论和研究动态。

作者简介

　　李浩，1973年生，博士。2004年于大连理工大学获得管理学博士学位，2008-2009于加拿大西安大略大学Ivey（毅伟）商学院做访问学者。现为东北财经大学工商管理学院副教授，案例研究中心主任。主持国家自然科学基金项目3项，教育部人文社会科学研究项目1项，参与国家社会科学基金重大项目、国家自然科学基金、科技部国家软科学项目等课题多项。在人民出版社独立完成出版学术专著1部。近年来本人以独立作者或作者在《管理世界》、《中国管理科学》、《中国软科学》、《南开管理评论》、《预测》、《情报学报》、《Intelligent Information Management Systems and Technologies》等管理学重要期刊上发表学术论文数十篇。独立获得辽宁省哲学社会科学成果奖（政府奖）三等奖一项，辽宁省自然科学优秀论文一等奖及二等奖多项。近年来在人力资源管理教学，管理教学中的案例开发和应用等领域发表教学教改论文多篇。

目录

前言
第一篇　绩效管理概论
第1章　绩效与绩效管理 2
引例　为什么埃森哲、德勤、GE等大型组织要重构绩效管理 2
1.1　绩效概述 3
1.1.1　绩效的含义与特征 3
1.1.2　绩效的三层次 6
1.1.3　绩效的影响因素 6
1.2　绩效管理 8
1.2.1　绩效管理的含义与特征 8
1.2.2　绩效管理的意义 11
1.2.3　绩效管理体系 12
1.2.4　绩效管理在实施中的常见问题 12
1.3　绩效考核与绩效管理 16
1.3.1　绩效考核 16
1.3.2　绩效考核与绩效管理的区别和联系 16
1.4　绩效管理与人力资源管理 19
1.4.1　绩效管理在人力资源管理中的地位 19
1.4.2　绩效管理与其他人力资源管理活动的关系 20
本章小结 21
关键术语 21
复习思考题 22
应用案例　S物流公司快递员绩效考核现状及改进建议 22
参考文献 24
第2章　绩效管理的起源与发展 25
引例　华为，绩效管理的颠覆性方法论 25
2.1　绩效管理思想的演变 26
2.1.1　西方绩效管理思想演变及发展历程 26
2.1.2　我国古代绩效管理思想 32
2.2　国外绩效管理的发展 36
2.2.1　西方国家的绩效管理实践 36
2.2.2　亚洲国家的绩效管理实践 40
2.3　我国现代绩效管理的发展历程与实践 42
2.3.1　我国现代绩效管理的发展历程 42
2.3.2　我国绩效管理实践中存在的问题 44
2.3.3　我国绩效管理的未来发展趋势 49
本章小结 50
关键术语 50
复习思考题 51
应用案例　绩效主义必须适应互联网需要 51
参考文献 52
第二篇　绩效管理实施流程
第3章　绩效计划 56
引例　S公司的绩效计划 56
3.1　绩效计划概述 57
3.1.1　构建闭环的绩效管理系统 57
3.1.2　绩效计划的含义与特征 60
3.1.3　绩效计划的类型 63
3.1.4　绩效周期 63
3.2　绩效计划的制订 64
3.2.1　绩效计划的制订目的 64
3.2.2　绩效计划制订原则 64
3.2.3　绩效计划制订步骤 65
3.3　绩效计划的准备阶段 67
3.3.1　明确企业的基本情况 67
3.3.2　绩效计划主体选择及培训 69
3.4　绩效计划的内容 70
3.4.1　绩效目标 70
3.4.2　绩效指标 71
3.4.3　绩效标准 74
3.4.4　具体行动方案 78
本章小结 80
关键术语 80
复习思考题 80
应用案例　向互联网模式转型中的绩效计划 81
参考文献 83
第4章　绩效实施与控制 84
引例　IBM的绩效实施 84
4.1　绩效实施概述 85
4.1.1　绩效实施的含义 85
4.1.2　绩效实施的重要意义 86
4.1.3　绩效实施误区 87
4.2　持续的绩效沟通 87
4.2.1　绩效沟通的内涵和目的 87
4.2.2　绩效沟通的方式和内容 89
4.2.3　绩效沟通的原则 94
4.3　有效的绩效辅导 96
4.3.1　绩效辅导的内涵 96
4.3.2　绩效辅导风格与方式 96
4.3.3　绩效辅导时机 96
4.3.4　绩效辅导流程 97
4.4　绩效信息收集 97
4.4.1　绩效信息收集的目的 97
4.4.2　绩效信息的来源和内容 99
4.4.3　绩效信息收集的方法 102
4.4.4　注意事项 103
本章小结 104
关键术语 104
复习思考题 104
应用案例　S公司的绩效实施 105
参考文献 106
第5章　绩效考核 107
引例　韩国某企业集团绩效评估管理 107
5.1　绩效考核概述 108
5.1.1　绩效考核的含义、目的与意义 108
5.1.2　绩效考核的原则 110
5.2　绩效考核的主体 112
5.2.1　考核主体的类型 112
5.2.2　全方位绩效考核法 114
5.3　绩效考核方法 114
5.3.1　绩效考核方法的分类 115
5.3.2　几种常见的绩效考核方法 116
5.3.3　绩效考核方法选择需考虑的因素 122
5.4　绩效考核实施 123
5.4.1　考核周期的确定 123
5.4.2　绩效考核的步骤 125
5.4.3　绩效考核中常见的误区及其控制 126
本章小结 129
关键术语 130
复习思考题 130
应用案例　绩效考核连得两个“C”的背后 130
参考文献 132
第6章　绩效反馈 133
引例　“Check In”你的绩效谈话 133
6.1　绩效反馈概述 135
6.1.1　绩效反馈的含义与作用 135
6.1.2　绩效反馈的原则 136
6.1.3　绩效反馈的分类方法 137
6.1.4　360°绩效反馈计划 138
6.2　绩效面谈 140
6.2.1　绩效面谈的目的 140
6.2.2　绩效面谈的准备 141
6.2.3　绩效面谈实施过程 143
6.2.4　绩效面谈评估 145
6.2.5　绩效面谈的方法与技巧 146
6.3　绩效申诉 149
6.3.1　绩效申诉概述 149
6.3.2　绩效申诉的基本原则 150
6.3.3　绩效申诉处理程序 151
本章小结 152
关键术语 153
复习思考题 153
应用案例　朗讯互动反馈的沟通方式 153
参考文献 155
第7章　绩效考核结果的应用 157
引例　卡尔蔡司光学：绩效管理精益化 157
7.1　绩效考核结果的运用 158
7.1.1　绩效考核结果的运用原则 158
7.1.2　绩效考核结果应用的层次性 159
7.1.3　绩效考核结果与绩效薪酬 159
7.1.4　绩效考核结果与调整工作配置 160
7.1.5　绩效考核结果与员工发展 161
7.1.6　不良绩效的处理与离职 163
7.1.7　绩效不良雇员的绩效管理办法 166
7.2　绩效改进 170
7.2.1　绩效改进的指导思

前言/序言

　　绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，它更重要的是与组织的内外部环境结合起来，从战略高度形成系统性、有效性的绩效管理过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，通过促进个人和组织绩效的提升，从而保证组织战略目标的实现。绩效管理是一个具有持续性且不断循环的过程。本书追求绩效管理的完整性与系统性，以绩效管理的基本理论、实施流程和技术工具为主线，并在最后引入战略绩效管理，特别是高绩效工作系统，既为读者展现了绩效管理全貌，又有助于养成战略绩效管理的思维。
　　本书的第一篇是绩效管理概论，包括第1章、第2章，主要讲述了绩效管理的基础理论。第1章介绍了绩效、绩效管理和绩效考核的内涵，绩效管理出现的一些问题，绩效考核与绩效管理的区别和联系，以及绩效管理在人力资源管理中的地位与作用。这一章，主要是让读者理解一些有关绩效管理的概念性问题。第2章介绍了绩效管理的起源与国内外的发展历程，以及绩效管理在我国实践中的问题与未来可能的发展趋势。
　　第二篇是绩效管理实施流程，包括第3章～第7章，介绍了绩效管理系统化的实施流程及一些细节问题。这部分内容是整个绩效管理的核心。这几章详细讲述了绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与绩效结果的运用这五大部分，每一个部分都做了系统性的介绍。第3章先介绍了闭环的绩效管理系统，然后详细介绍了绩效计划的含义与特征，以及如何制订绩效计划和绩效计划的内容。第4章详细介绍了绩效实施和过程控制，保证员工绩效与组织的目标不偏离，并及时纠正过程中的一些问题。第5章是绩效考核，介绍了绩效考核的内涵、主体、方法和考评实施。在这里，本书把360°绩效考核列入评估主体这块，因为360°绩效考核讲的是考评主体的全方位。第6章介绍了绩效反馈，包括反馈中的面谈以及员工的绩效申诉，针对评估中出现的问题和结果跟员工沟通交流，做到绩效考评透明、公正。第7章讲述了绩效考评结果的运用，包括绩效改进和考评结果的具体运用，如员工培训开发、薪酬设计等。
　　第三篇侧重于介绍绩效管理的基本工具。绩效管理工具的合理运用，可使绩效管理更有效、准确。前面三章介绍了一般企业绩效管理常用的三种方法——目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡，分别介绍了其起源、发展、基本内涵、特征和实施步骤等。这三种工具是我们平时比较熟悉的。在这篇的最后，引入了一种比较新的侧重财务方面的绩效工具——经济增加值法（EVA）。这一方法提供了更好、更精确的业绩评估标准，有利于管理者做出更明智的决策，其重要性不言而喻。
　　在介绍系统化的绩效管理一般实施流程和工具后，我们延伸并引进了第四篇——战略绩效管理。在技术进步、社会发展和环境变迁的大背景下，企业管理更强调与企业战略的一致性，绩效管理作为企业管理中重要的一块，与组织战略的匹配性趋势愈发明显。第12章介绍了主要战略绩效管理的发展与特征，作为战略人力资源管理的一块，战略绩效管理是在战略人力资源管理发展的基础上产生与发展的，然后进一步介绍战略绩效管理的发展与特征，以及与战略人力资源管理的关系。第13章介绍了战略绩效管理系统，包括战略绩效管理的影响因素和战略绩效管理系统的具体设计。第14章简单介绍了近两年研究比较多的高绩效工作系统。先介绍高绩效工作系统的内涵、基本组成和特征，然后介绍了高绩效工作系统的设计与创建，最后对高绩效工作系统与组织绩效的关系的研究做了简单介绍，以便大家进一步研究与探索。
　　为了更好地帮助阅读，每章前都有学习目标、引例，每章后面都有本章小结、关键术语、复习思考题、应用案例、参考文献，以便读者在掌握理论的基础上，讨论分析掌握知识点。本书是团队合作的结晶，写作分工如下：李浩编写第1、3、5、6、8、11章，王宇涵编写第2章，张玉编写第4章，马利乡编写第7章，何秋萍编写第9章，裴书影编写第10、14章，李静编写第12、13章。全书由李浩和裴书影统稿。本书撰写受到了国家自然科学基金项目（编号：71171037、71571036）的资助，感谢国家自然科学基金委提供的资金支持。当然，本书还可能存在这样或那样的问题，希望得到本领域学者、同仁及社会各界的理解和支持，也敬请读者批评指正。

《绩效管理》这本图书，旨在深入探讨一项至关重要的组织管理领域，它并非仅关注于日常的事务性工作，更致力于揭示驱动个人与团队潜能释放、最终达成企业宏伟目标的系统性方法。本书的出发点，是对“绩效”这一概念进行一次剥离其表面浮华的审视，力求呈现其内在的逻辑、科学的流程以及人性化的关怀。 首先，本书会以一种更为宏观的视角来解读“绩效”。我们理解的绩效，绝非简单的“完成任务”或“达成指标”。它是一种动态的、多维度的表现，涵盖了员工在工作中的投入程度、解决问题的能力、创新思维的展现、团队协作的成效，乃至对组织文化和价值观的践行。因此，本书将首先构建一个关于绩效的全面理论框架，深入剖析绩效的构成要素，以及它们之间错综复杂的关系。我们会追溯绩效管理的演进历程，从最初的简单评估，到如今强调发展和赋能的现代模型，力图让读者理解其背后的思想变迁和时代需求。 在理论框架之上，本书将详细阐述绩效管理的具体实践环节，并为其赋予更加精细的操作指南。这包括但不限于： 一、目标设定与拆解： 绩效的起点在于清晰、可衡量、可达成、相关且有时限（SMART原则）的目标。本书将不仅仅停留在理论的讲解，而是会深入到不同层级、不同岗位如何制定与组织战略高度一致的目标。我们将探讨如何将宏观战略目标层层分解，直至落实到每个个体身上，确保每个人都知道自己的工作如何为整体的成功做出贡献。我们会提供实际案例，展示不同类型的目标设定方法，例如OKR（Objectives and Key Results）的灵活运用，以及KPI（Key Performance Indicator）的精细化设计，并分析各自的适用场景和潜在的陷阱。更重要的是，本书会强调目标设定的过程本身，应当是一种充满互动和协商的过程，而非自上而下的强制命令，以增强员工的承诺感和主人翁意识。 二、过程辅导与反馈： 绩效的达成并非一蹴而就，而是贯穿于日常工作的全过程。本书将重点关注“过程管理”，而非仅仅聚焦于年终的评估。我们将深入探讨如何通过持续的辅导和支持，帮助员工克服工作中的障碍，提升技能，优化方法。这包括管理者如何成为有效的教练，如何提供及时、具体、建设性的反馈。本书将区分不同类型的反馈，如正式反馈与非正式反馈，肯定性反馈与改进性反馈，并提供一套清晰的反馈模型，教导管理者如何有效地倾听、提问、观察，并以一种能够激励而非打击的方式来传达信息。我们还会探讨如何构建一个开放、信任的反馈文化，让员工敢于寻求反馈，也愿意给予反馈，形成一个良性的学习和改进循环。 三、绩效评估与衡量： 尽管本书强调过程，但公正、有效的绩效评估依然是绩效管理的重要环节。本书将以一种批判性的眼光来审视传统的绩效评估方法，并提出更为科学、人性化的替代方案。我们将深入剖析各种评估工具和技术的优劣，例如360度反馈、行为锚定评分法（BARS）、3P（Person, Position, Performance）评估模型等，并指导读者如何根据自身组织的特点和文化，选择最适合的评估方式。本书还会探讨如何避免评估中的常见偏差，如晕轮效应、刻板印象、近期效应等，并提供量化的衡量方法，确保评估的客观性和公平性。我们也会讨论如何将评估结果与薪酬、晋升、培训等激励机制相结合，形成一个闭环的绩效管理系统。 四、绩效发展与激励： 绩效管理的最终目的，是为了驱动持续的改进和卓越。本书将把重点放在“发展”和“激励”上，而非仅仅是“评价”。我们将探讨如何根据绩效评估的结果，为员工制定个性化的发展计划，包括技能培训、知识更新、职业导师计划等，帮助员工不断提升自身能力，迎接新的挑战。同时，本书也将深入分析各种激励机制的原理和应用，探讨物质激励与精神激励的有效结合。我们将不仅仅关注传统的薪酬福利，更会深入挖掘内在激励的强大力量，如成就感、自主性、掌控感、学习成长机会等，并指导管理者如何识别和激发员工的内在动机，从而实现员工和组织的双赢。 五、绩效文化与领导力： 本书深知，绩效管理并非孤立的职能，而是深深植根于组织的整体文化之中。我们将探讨如何通过领导者的示范作用，以及组织内部的沟通与倡导，逐步构建一种积极向上、追求卓越的绩效文化。本书会分析高绩效组织的共同特质，以及领导者在其中扮演的关键角色，例如如何营造开放沟通的环境，如何鼓励创新和试错，如何塑造共同的愿景和价值观。我们将强调，绩效管理不仅仅是人力资源部门的责任，更是每一位管理者，乃至每一位员工共同的使命。 六、绩效管理在复杂环境中的应用： 随着商业环境的日益复杂多变，传统的绩效管理模式也面临着新的挑战。本书将探讨如何在动态、不确定的环境中，灵活地运用绩效管理工具和方法。我们将讨论如何应对远程办公、敏捷开发、项目制工作等新的组织模式对绩效管理提出的要求，并提供相应的解决方案。例如，如何在这种环境下进行有效的沟通和协作，如何评估和激励分布式团队的绩效，如何应对快速变化的市场需求对目标设定的冲击等。 总而言之，《绩效管理》这本书，旨在为读者提供一个系统、全面、深入的绩效管理知识体系，它不仅仅是一本理论书籍，更是一本实践指南。它希望能够帮助读者理解绩效的真正内涵，掌握科学的绩效管理方法，构建积极的绩效文化，最终实现个人与组织的共同成长与成功。本书的目标是让读者在阅读之后，能够真正理解并有效地运用绩效管理的智慧，成为推动组织发展的中坚力量。

评分☆☆☆☆☆

这本书的叙述方式真是独树一帜，完全颠覆了我对这类主题的刻板印象。我本来以为会看到一堆图表、模型和案例分析，结果发现它更像是在讲故事，只不过这些故事的主角是企业和组织。作者用一种非常生动、甚至带点幽默的笔触，描绘了不同类型组织的运作方式，以及它们在面对挑战时所展现出的不同“性格”。我尤其欣赏其中对于“组织文化”的探讨，它没有空泛地去定义什么是好的文化，而是通过一些具体的、触动人心的例子，阐释了文化是如何在日常工作中渗透，如何影响员工的行为和决策的。书中还穿插了一些历史上的管理思想演变，以及这些思想在现代社会中的“落地”困境，这种宏观的视角让我对管理这一领域有了更深刻的认识。它不像很多书那样只提供“是什么”和“怎么做”，而是引导你去思考“为什么”会是这样，以及在不同的情境下，我们应该如何去“适应”和“调整”。我感觉读这本书的过程，就像是在和一位经验丰富、洞察力敏锐的智者在对话，他分享的不仅仅是知识，更是智慧。虽然书名是“绩效管理”，但它提供的远不止于此，它触及的是一个组织成功的本质，以及如何构建一个能够持续创造价值的生态系统。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的最大冲击，在于它对“衡量”这件事的重新定义。我一直以为绩效管理的核心就是“量化”和“指标”，结果这本书告诉我，很多时候，那些最重要的事情，恰恰是最难量化的。作者花了大量的笔墨去探讨“定性”的评估维度，比如员工的“协作能力”、“创新精神”以及“领导潜力”。它提出了很多别出心裁的评估方法，比如利用“360度反馈”来收集多方面的意见，或者通过“行为事件访谈”来深入了解员工在特定情境下的表现。我特别欣赏书中对于“情境化”的强调，它认为没有放之四海而皆准的管理模式，管理者需要根据具体的团队、具体的任务以及具体的组织文化，去灵活运用各种管理工具和方法。书中还穿插了一些关于“心理学”和“行为经济学”的原理，让我能够从更科学的角度去理解员工的行为动机。读这本书的过程，就像是在进行一次头脑风暴，不断地激发新的思考和灵感。它让我意识到，真正的绩效管理，不只是为了“管”人，更是为了“成就”人，是为了帮助每个人在组织中实现他们的价值，并最终驱动整个组织的持续成功。

评分☆☆☆☆☆

这本书着实让我眼前一亮，虽然我拿到的是一本关于“绩效管理”的书，但翻开目录，我发现它并没有直接深入到那些枯燥的、教条式的管理理论和方法论里。相反，作者似乎从一个更宏观、更有人文关怀的角度切入。开篇第一章就不是关于KPI如何设定、OKR如何落地，而是探讨了“人”在组织中的价值与驱动力，这点非常吸引我。它把我从一个过去习惯于将员工视为“资源”的视角，拉回到“个体”本身，去思考员工的内在需求、职业发展以及他们如何在工作中找到意义感。我特别喜欢其中关于“赋能”的论述，它不是简单地把任务推给下属，而是强调如何创造一个让员工能够自主发挥、勇于尝试的环境。书中还花了相当篇幅去讨论如何在团队内部建立信任，以及管理者如何通过有效的沟通技巧，倾听员工的声音，而不是单方面地下达指令。这种以人为本的理念贯穿始终，让我觉得这本书不仅仅是一本管理工具书，更像是一本关于如何激发团队潜能、构建积极工作氛围的指南。我开始反思，以往很多所谓的“绩效问题”，其实根源在于我们对人的理解不够深入，对激励方式的运用不够灵活。这本书提供了一种全新的视角，让我开始重新审视自己在团队管理中的角色和行为，思考如何真正成为一个能够带领大家共同成长的领导者。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，这本书的结构设计和内容编排都非常有心思。它不像很多专业书籍那样，一开始就抛出复杂的概念，而是循序渐进，将看似庞大的主题分解成易于理解的单元。我最喜欢的部分是关于“目标设定”的章节，它没有简单地罗列SMART原则，而是深入剖析了目标设定的“艺术性”——如何让目标既有挑战性又切实可行，如何在设定目标的过程中充分考虑个体的能力和愿景，以及如何通过持续的反馈来调整目标。书中还提供了一些非常实用的工具和技巧，比如如何进行有效的绩效评估访谈，如何处理棘手的绩效反馈，以及如何利用数据来分析和改进绩效。这些内容都非常接地气，是我在实际工作中能够立刻学以致用的。更让我惊喜的是，书中还探讨了“失败”在绩效管理中的角色，它强调了从错误中学习的重要性，以及如何建立一个鼓励试错、容忍合理失败的组织文化。这与我过去接触的强调“零容忍”和“一次性成功”的管理理念截然不同，让我耳目一新。总的来说，这本书为我提供了一套系统而全面的绩效管理框架，让我能够更自信、更有效地去管理团队，并最终实现组织目标。

评分☆☆☆☆☆

这本书的语言风格非常鲜明，充满了作者个人的思考和见解，读起来一点都不枯燥。我尤其喜欢它在探讨“激励机制”时，没有流于表面地谈论奖金和晋升，而是深入挖掘了那些更深层次的、非物质性的激励因素。比如，书中提到了“成长机会”的重要性，以及管理者如何通过提供学习资源、挑战性项目和导师指导来激发员工的内在驱动力。它还强调了“认可”的力量，以及管理者如何通过真诚的赞扬和及时的肯定，让员工感受到自己的价值。我印象深刻的是其中关于“反饋循环”的论述，作者认为有效的绩效管理不仅仅是年末的评估，更是一个持续的、双向的沟通过程。它鼓励管理者主动地去了解员工的需求和困惑，并提供支持和帮助。我感觉这本书更像是在分享一种“智慧”，而不是教授一套“公式”。它让我开始思考，如何才能真正地“理解”员工，如何才能建立一种积极的、互相尊重的合作关系，而不是仅仅把他们当作执行任务的工具。这种对人性的深刻洞察，让这本书的价值远超其表面上的主题。