具体描述
编辑推荐
日本行为科学管理专家、畅销书作者石田淳在本书中，运用了基于行为分析的“行为科学管理”的方法，阐述如何成为让下属出成果的能干主管的心得：
?表扬下属要在「60秒以内」完成的技巧，。
?表扬和批评都是针对下属的行为而不是针对个人。
?不用含糊的语言，使用具体数字给下属发出指示。
?将工作标准化，谁都可以做，满足每个人愿意工作的动机。
?做好自己的工作和培养下属的时间平衡。
内容简介
按照行为科学管理理论，这本书提出：在价值多元化的时代，对于年轻下属不要只进行说教，要让他们体会到做出成绩的快乐，要了解他们不同的动机附加条件；管理者本人要摒弃以往滥用的毅力论、干劲等说法，避免使用模棱两可的语言，要明确告诉部下哪些是可以做的，哪些是不可以做的，将员工的行为固化，对员工的行为进行计量，而且这个计量每天都要更新，而不是一成不变的；要聚焦于员工的行为，对下属的行为进行表扬和批评，而不是针对他们本人。
作者简介
日本研究行为科学管理人。日本行为科学管理研究所所长。株式会社WILLPM International 创办人、总经理兼高经营责任者。他将在美国商业界取得很大成功的基于行为分析的管理手法改进为“行为科学管理”。因为在这个方面成绩卓著，担任了日本首次成立的以维护组织安全为目的的社团法人安全管理组织行为学协会代表理事。美国行为分析学会ABAI会员、日本行为分析学会会员、日本笔会会员。日本BP主办的“科长塾”讲师。除了担任日本各大企业的顾问，还协助企业解决人才培育和组织活化的问题，同时还举办研讨会或公司内的研修课程。到目前为止，已指导超过600家公司和上万名上班族。
目录
译者序前言
第1章 敏锐的主管、迟钝的主管
颠覆主管常识的时代到来了
你的想象脱离现实
为“招不来部下”的时代做好准备
“一遇事就叫苦的部下”也是宝
“部下的压力管理”成为主管的重要工作
中等水平的员工才是团队关键人物
学会“维持管理”
比IQ更重要的是“非认知能力”
主管“轻易离职”很危险
自己遇到瓶颈了吗
第2章 你的部下真的很弱吗
分成长“阶段”对员工进行培养了吗
善于利用20多岁员工出人意料的特征
如何引导“做普通员工就行”的部下
在“年轻人离职时代”要做两方面的努力
“过分严厉”要不得
明确指出“可以做和不可以做的事情”
“表扬”是主管最大的武器
“表扬失败”是绝招
成为“不生气上司”的方法
让“只用钱推不动的一代”动起来
培养“战胜困难的力量”
如果有害怕挑战的部下
第3章 能干的主管怎么做
部下的行动体现你的价值
在“人手不足的时代”怎样培养人才
让部下“辞职”的人的共同点
用数字进行“具体指示”最有效
通过案例学习提高“解决问题能力”
部下能从上司的失败中学到很多
用过程而不是用结果进行评价
部下“知道该做什么”的机制
用图表让部下成长
“数据”是最好的素材
“贯彻”就是要“计量”
将“公平度”和“标准化”挂钩
和部下沟通的全部责任在于上司
第4章 提升业绩的团队力打造方法
给“干劲”这个词打上封条
用通用语言和机制共享信息
提高团队业绩的课题确定
将“整理能力即业务能力”渗透到团队
本以为是“新”方法但还是走老路
“让人从属于工作”，工作会更容易
每个部下“工作的理由”都不同
靠团队实现“出成绩叉缩短工作时间”
只“发挥强项”，团队会变弱
事业成功离不开沟通
通过“整体薪酬”确立团队合作
第5章 以部门经理为目标，做好自我管理
你不像自己想象的那样强大
平衡培养部下的时间和自己的工作时间
制定真正可以达成的年度目标
不能适应环境，再高的技能也发挥不出来
确保5分钟的“回顾时间”
定期跳出“圈外”
主管将肚子缩回去吧
边跑步边自我反省
今天的饮食决定你明天的健康
学习方法和健康方法都从“行为固化”开始
精彩书摘
《培养下属的艺术：如何把庸才、懒才变成人才》：“不能领会的爱”没有意义，摆脱自以为是的培养部下的方法。
明确指出“可以做和不可以做的事情”
我现在也在做用行为科学管理理论帮助企业进行危机管理的工作。说到危机管理，就会想到这只是公司上层需要考虑的大问题。但是，实际上一般员工所处的现场到处都会存在发生危机的隐患。
不让部下采取危险的举动，是上司很重要的工作。
如果你的工作地点是在工厂或建筑工地，或在工作时很多情况下需要骑自行车的话，就需要保护部下不出事故、不受伤，做更加直接的危机管理。
除此以外，像防止信息流出、不丢失重要资料、对于顾客的意见进行适当应对等，需要尽早消除的危机隐患还有很多。应当对于所有的工作，都要进行危机管理。
但是，危机并不是一定会到来，很多情况下认为“这样应该不要紧吧”，也没出问题。
因此就大意了，从而减少了花在危机管理上的费用、时间以及成本。这样到了某一天，突然就会发生出人意料的大事故，而且所造成的损失也会大得让人吃惊。
实际上，事故不是在“某一天突然”发生的。根据著名的海因利奇法则，一件重大伤害的背后，会有二十九件擦伤之类的轻微伤害，在这背后，还有三百件“虽然没有受到伤害，但吓出一身冷汗的体验”。在这个“吓出一身冷汗的体验”阶段，如果能够迅速报告，信息共享的话，就可以防止事故的发生。但是，很多地方都没有做到这一点。如果部下报告不好的信息，很多情况下会被上司批评，部下因此都缄口不语。
你平时就应该跟部下说“越是不好的事情越要尽早来报告”，并且在部下来汇报时，不能批评他们，要加以表扬。还要具体告诉部下如何避免再次让人“出冷汗”的方法。这才是将事故防患于未然的唯一方法。
从危机管理的观点，还有一件重要事情必须要教给部下。那就是对社交平台等互联网的处理方法。
·进入保存食品用的冰箱里乘凉。
·将比萨面胚贴在脸上。
·躺在汉堡包用的面包上。
这样的行为显然不对。若同时在餐饮店打工的店员还将这样的恶作剧照片上传到网上，会发生问题。一旦有这类事情发生，企业就会失去顾客的信任，受到很大损失，实际上有的店铺还会因此陷入到关闭的境地。
但是，上传这些照片到网上的人并不认为有这么严重，他们认为“这只是伙伴们之间闹着玩的行为，并没有给周围添麻烦”。从他们对照片的留言内容中，也能看出他们并没有认为自己会受到责备。
会发生这种问题的人，并不仅限于责任感比较弱的打工人员。曾经有工作很认真的正式员工，也在Facebook上热心地谈论自己的工作过程，暴露了企业秘密，这种例子有很多。
社交平台看上去是伙伴们之间的封闭世界，但实际上是对全世界开放的。有太多的人没能够理解这一点。企业现在也在采取措施，除了禁止一些不好的行为，还在招聘合同中加入了对社交平台的限制，并规定了赔偿的条款等。今后，一旦发生这方面的问题，管理人员也会被追究管理责任。
将网络道德教给年轻部下已经成为必不可少的重要内容。在这种情况下，对“这是成人社会的常识”的问题发脾气没有任何意义。要明确地告诉他们，这种不好的行为会对他们带来怎样的不良影响。
要将“做到什么程度为好”“怎么做不行”这样的要求明确地告诉他们。这样做也能保护企业自身。
……
用户评价
读完《培养下属的艺术》这本书，我感觉像是打开了一扇新世界的大门。我一直以来都为如何有效管理和激励团队成员感到困扰，特别是面对一些似乎“潜力有限”或者“积极性不高”的员工，我常常感到力不从心。这本书并非简单地罗列一些管理技巧，而是深入剖析了“培养”这个概念的精髓。它强调了理解个体差异的重要性，指出了许多管理者在面对不同性格、能力和动机的下属时，常常采用“一刀切”的方式，结果适得其反。书中通过大量的案例和生动的语言，展现了如何像园丁一样，根据每株“幼苗”的特质，给予它最适合的阳光、水分和土壤，从而让它们茁壮成长。我特别欣赏书中关于“发掘潜在优势”的论述，它不仅仅是简单的 SWOT 分析，而是引导管理者去发现那些员工自己可能都未曾意识到的闪光点，并帮助他们放大这些优势。这种“发现式”的培养方式，让我对那些曾经被我视为“庸才”的员工有了全新的认识，也激发了我去探索他们内心深处真正的渴望和潜能。这本书真正做到了“授人以渔”，让我不再只是被动地分配任务，而是主动地去创造一个能够让每个人都发挥所长的环境。
评分这本书带给我的冲击远超我的预期，尤其是它对“懒才”这个概念的解读。我一直觉得“懒”是一种根深蒂固的性格缺陷，很难改变。但《培养下属的艺术》这本书却颠覆了我的认知，它提出很多时候所谓的“懒”并非源于个体本身，而是外部环境、激励机制或者沟通方式出了问题。作者通过精妙的比喻，将管理者比作“能量教练”，指出如何通过设置清晰的目标、提供及时的反馈、创造有挑战性的任务以及建立信任和尊重的关系，来激发下属内在的驱动力。我印象最深刻的是关于“赋予责任与自主权”的部分，书中详细阐述了如何循序渐进地将一部分决策权和执行权交给下属，让他们感受到被信任和被重视，从而激发他们的主人翁意识。这比我过去单纯地“催促”和“监督”要有效得多。书中的很多观点，虽然听起来有些“反直觉”，但一旦付诸实践，效果却立竿见影。我开始反思自己过去的管理方式，很多时候是因为我没有给下属足够的空间去犯错和学习，反而扼杀了他们的主动性和创造力。这本书让我明白，培养人才并非一蹴而就，而是一个需要耐心、智慧和持续投入的过程。
评分《培养下属的艺术》这本书，与其说是一本管理指南，不如说是一本人际关系和心理学的读物。它深刻地揭示了管理者与被管理者之间的微妙互动，以及如何通过巧妙的策略来改变这种互动模式。我从中最大的收获是，管理者必须具备“教练”的心态，而不是“监工”的心态。书中的“激励理论”部分，用非常直观的方式解释了不同类型的奖励和认可对员工士气的不同影响，让我对如何设计有效的激励方案有了全新的认识。我尤其欣赏作者关于“授权与信任”的论述，它强调了管理者需要适度放手，给予下属犯错和学习的机会，而不是事事包办。这不仅能够解放管理者的精力，更能激发下属的独立思考和解决问题的能力。书中还提到了如何识别和培养那些具有“成长型思维”的员工，这让我意识到，很多时候“能力不足”并非是恒定的，而是可以通过后天的学习和培养来提升的。这本书让我对“人才培养”有了更深刻、更全面的理解，它不再是一个抽象的概念，而是一项需要智慧、耐心和技巧的具体实践。
评分这本书的文字风格非常接地气，没有那些虚头巴脑的管理理论，而是充满了实操性的建议和案例。让我印象最深刻的是，作者并没有把“庸才”和“懒才”标签化，而是深入分析了造成这些现象的深层原因，比如缺乏清晰的职业发展路径、不合理的绩效评估体系、或者管理者自身沟通能力的不足。它提供了一套系统性的方法，从“诊断”到“治疗”，一步步教你如何“拯救”这些可能被我们忽视的员工。我特别喜欢书中关于“小步快跑，持续反馈”的理念。它提倡将大的、模糊的目标分解成小的、可执行的任务，并在此过程中给予下属及时、具体、建设性的反馈。这种方式不仅能够帮助员工建立自信心，还能够帮助他们更快地掌握新技能，看到自己的进步。这本书让我意识到，很多时候我们对下属的期望过高，或者给予的指导过少，导致他们陷入迷茫和挫败。通过学习书中提到的方法，我开始尝试改变自己的管理模式，不再只是关注最终结果，而是更加注重过程中的支持和辅导，这让我发现了一些过去被我低估的员工，他们其实有着惊人的潜力和韧性。
评分坦白说，我最初被这本书的标题吸引，是因为它承诺了一种“化腐朽为神奇”的解决方案，能够将看似“无法挽救”的员工变成企业的宝贵财富。然而，阅读过程中，我逐渐意识到，这并非一本“速成秘籍”，而是一本充满智慧和哲学思考的指南。《培养下属的艺术》最让我耳目一新的地方在于，它不回避现实的残酷性，承认确实存在各种各样的问题员工，但它提供的解决方案不是简单的“开除”或“冷处理”，而是教你如何深入洞察问题根源，并采取有针对性的策略。书中强调了“同理心”的重要性，教导管理者如何站在下属的角度去思考问题，理解他们的困境和挑战。这种“换位思考”的能力，对于建立良好的上下级关系至关重要。我尤其喜欢书中关于“非暴力沟通”在管理中的应用，它提供了一套切实可行的方法，帮助管理者在处理冲突、表达批评时，既能坚持原则，又不伤害下属的自尊心。这本书让我意识到，管理者不仅是任务的分配者，更是员工成长的引导者和支持者。它让我开始重新审视自己的沟通方式，并从中找到了提升情商和领导力的关键。
评分字大行稀 感觉很一般
评分值得购买
评分好
评分图书质量不错
评分不错
评分挺不错
评分单位买的
评分不错
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