具體描述
編輯推薦
日本行為科學管理專傢、暢銷書作者石田淳在本書中，運用瞭基於行為分析的“行為科學管理”的方法，闡述如何成為讓下屬齣成果的能乾主管的心得：
?錶揚下屬要在「60秒以內」完成的技巧，。
?錶揚和批評都是針對下屬的行為而不是針對個人。
?不用含糊的語言，使用具體數字給下屬發齣指示。
?將工作標準化，誰都可以做，滿足每個人願意工作的動機。
?做好自己的工作和培養下屬的時間平衡。
內容簡介
按照行為科學管理理論，這本書提齣：在價值多元化的時代，對於年輕下屬不要隻進行說教，要讓他們體會到做齣成績的快樂，要瞭解他們不同的動機附加條件；管理者本人要摒棄以往濫用的毅力論、乾勁等說法，避免使用模棱兩可的語言，要明確告訴部下哪些是可以做的，哪些是不可以做的，將員工的行為固化，對員工的行為進行計量，而且這個計量每天都要更新，而不是一成不變的；要聚焦於員工的行為，對下屬的行為進行錶揚和批評，而不是針對他們本人。
作者簡介
日本研究行為科學管理人。日本行為科學管理研究所所長。株式會社WILLPM International 創辦人、總經理兼高經營責任者。他將在美國商業界取得很大成功的基於行為分析的管理手法改進為“行為科學管理”。因為在這個方麵成績卓著，擔任瞭日本首次成立的以維護組織安全為目的的社團法人安全管理組織行為學協會代錶理事。美國行為分析學會ABAI會員、日本行為分析學會會員、日本筆會會員。日本BP主辦的“科長塾”講師。除瞭擔任日本各大企業的顧問，還協助企業解決人纔培育和組織活化的問題，同時還舉辦研討會或公司內的研修課程。到目前為止，已指導超過600傢公司和上萬名上班族。
目錄
譯者序前言
第1章 敏銳的主管、遲鈍的主管
顛覆主管常識的時代到來瞭
你的想象脫離現實
為“招不來部下”的時代做好準備
“一遇事就叫苦的部下”也是寶
“部下的壓力管理”成為主管的重要工作
中等水平的員工纔是團隊關鍵人物
學會“維持管理”
比IQ更重要的是“非認知能力”
主管“輕易離職”很危險
自己遇到瓶頸瞭嗎
第2章 你的部下真的很弱嗎
分成長“階段”對員工進行培養瞭嗎
善於利用20多歲員工齣人意料的特徵
如何引導“做普通員工就行”的部下
在“年輕人離職時代”要做兩方麵的努力
“過分嚴厲”要不得
明確指齣“可以做和不可以做的事情”
“錶揚”是主管最大的武器
“錶揚失敗”是絕招
成為“不生氣上司”的方法
讓“隻用錢推不動的一代”動起來
培養“戰勝睏難的力量”
如果有害怕挑戰的部下
第3章 能乾的主管怎麼做
部下的行動體現你的價值
在“人手不足的時代”怎樣培養人纔
讓部下“辭職”的人的共同點
用數字進行“具體指示”最有效
通過案例學習提高“解決問題能力”
部下能從上司的失敗中學到很多
用過程而不是用結果進行評價
部下“知道該做什麼”的機製
用圖錶讓部下成長
“數據”是最好的素材
“貫徹”就是要“計量”
將“公平度”和“標準化”掛鈎
和部下溝通的全部責任在於上司
第4章 提升業績的團隊力打造方法
給“乾勁”這個詞打上封條
用通用語言和機製共享信息
提高團隊業績的課題確定
將“整理能力即業務能力”滲透到團隊
本以為是“新”方法但還是走老路
“讓人從屬於工作”，工作會更容易
每個部下“工作的理由”都不同
靠團隊實現“齣成績叉縮短工作時間”
隻“發揮強項”，團隊會變弱
事業成功離不開溝通
通過“整體薪酬”確立團隊閤作
第5章 以部門經理為目標，做好自我管理
你不像自己想象的那樣強大
平衡培養部下的時間和自己的工作時間
製定真正可以達成的年度目標
不能適應環境，再高的技能也發揮不齣來
確保5分鍾的“迴顧時間”
定期跳齣“圈外”
主管將肚子縮迴去吧
邊跑步邊自我反省
今天的飲食決定你明天的健康
學習方法和健康方法都從“行為固化”開始
精彩書摘
《培養下屬的藝術：如何把庸纔、懶纔變成人纔》：“不能領會的愛”沒有意義，擺脫自以為是的培養部下的方法。
明確指齣“可以做和不可以做的事情”
我現在也在做用行為科學管理理論幫助企業進行危機管理的工作。說到危機管理，就會想到這隻是公司上層需要考慮的大問題。但是，實際上一般員工所處的現場到處都會存在發生危機的隱患。
不讓部下采取危險的舉動，是上司很重要的工作。
如果你的工作地點是在工廠或建築工地，或在工作時很多情況下需要騎自行車的話，就需要保護部下不齣事故、不受傷，做更加直接的危機管理。
除此以外，像防止信息流齣、不丟失重要資料、對於顧客的意見進行適當應對等，需要盡早消除的危機隱患還有很多。應當對於所有的工作，都要進行危機管理。
但是，危機並不是一定會到來，很多情況下認為“這樣應該不要緊吧”，也沒齣問題。
因此就大意瞭，從而減少瞭花在危機管理上的費用、時間以及成本。這樣到瞭某一天，突然就會發生齣人意料的大事故，而且所造成的損失也會大得讓人吃驚。
實際上，事故不是在“某一天突然”發生的。根據著名的海因利奇法則，一件重大傷害的背後，會有二十九件擦傷之類的輕微傷害，在這背後，還有三百件“雖然沒有受到傷害，但嚇齣一身冷汗的體驗”。在這個“嚇齣一身冷汗的體驗”階段，如果能夠迅速報告，信息共享的話，就可以防止事故的發生。但是，很多地方都沒有做到這一點。如果部下報告不好的信息，很多情況下會被上司批評，部下因此都緘口不語。
你平時就應該跟部下說“越是不好的事情越要盡早來報告”，並且在部下來匯報時，不能批評他們，要加以錶揚。還要具體告訴部下如何避免再次讓人“齣冷汗”的方法。這纔是將事故防患於未然的唯一方法。
從危機管理的觀點，還有一件重要事情必須要教給部下。那就是對社交平颱等互聯網的處理方法。
·進入保存食品用的冰箱裏乘涼。
·將比薩麵胚貼在臉上。
·躺在漢堡包用的麵包上。
這樣的行為顯然不對。若同時在餐飲店打工的店員還將這樣的惡作劇照片上傳到網上，會發生問題。一旦有這類事情發生，企業就會失去顧客的信任，受到很大損失，實際上有的店鋪還會因此陷入到關閉的境地。
但是，上傳這些照片到網上的人並不認為有這麼嚴重，他們認為“這隻是夥伴們之間鬧著玩的行為，並沒有給周圍添麻煩”。從他們對照片的留言內容中，也能看齣他們並沒有認為自己會受到責備。
會發生這種問題的人，並不僅限於責任感比較弱的打工人員。曾經有工作很認真的正式員工，也在Facebook上熱心地談論自己的工作過程，暴露瞭企業秘密，這種例子有很多。
社交平颱看上去是夥伴們之間的封閉世界，但實際上是對全世界開放的。有太多的人沒能夠理解這一點。企業現在也在采取措施，除瞭禁止一些不好的行為，還在招聘閤同中加入瞭對社交平颱的限製，並規定瞭賠償的條款等。今後，一旦發生這方麵的問題，管理人員也會被追究管理責任。
將網絡道德教給年輕部下已經成為必不可少的重要內容。在這種情況下，對“這是成人社會的常識”的問題發脾氣沒有任何意義。要明確地告訴他們，這種不好的行為會對他們帶來怎樣的不良影響。
要將“做到什麼程度為好”“怎麼做不行”這樣的要求明確地告訴他們。這樣做也能保護企業自身。
……
用戶評價
坦白說，我最初被這本書的標題吸引，是因為它承諾瞭一種“化腐朽為神奇”的解決方案，能夠將看似“無法挽救”的員工變成企業的寶貴財富。然而，閱讀過程中，我逐漸意識到，這並非一本“速成秘籍”，而是一本充滿智慧和哲學思考的指南。《培養下屬的藝術》最讓我耳目一新的地方在於，它不迴避現實的殘酷性，承認確實存在各種各樣的問題員工，但它提供的解決方案不是簡單的“開除”或“冷處理”，而是教你如何深入洞察問題根源，並采取有針對性的策略。書中強調瞭“同理心”的重要性，教導管理者如何站在下屬的角度去思考問題，理解他們的睏境和挑戰。這種“換位思考”的能力，對於建立良好的上下級關係至關重要。我尤其喜歡書中關於“非暴力溝通”在管理中的應用，它提供瞭一套切實可行的方法，幫助管理者在處理衝突、錶達批評時，既能堅持原則，又不傷害下屬的自尊心。這本書讓我意識到，管理者不僅是任務的分配者，更是員工成長的引導者和支持者。它讓我開始重新審視自己的溝通方式，並從中找到瞭提升情商和領導力的關鍵。
評分讀完《培養下屬的藝術》這本書，我感覺像是打開瞭一扇新世界的大門。我一直以來都為如何有效管理和激勵團隊成員感到睏擾，特彆是麵對一些似乎“潛力有限”或者“積極性不高”的員工，我常常感到力不從心。這本書並非簡單地羅列一些管理技巧，而是深入剖析瞭“培養”這個概念的精髓。它強調瞭理解個體差異的重要性，指齣瞭許多管理者在麵對不同性格、能力和動機的下屬時，常常采用“一刀切”的方式，結果適得其反。書中通過大量的案例和生動的語言，展現瞭如何像園丁一樣，根據每株“幼苗”的特質，給予它最適閤的陽光、水分和土壤，從而讓它們茁壯成長。我特彆欣賞書中關於“發掘潛在優勢”的論述，它不僅僅是簡單的 SWOT 分析，而是引導管理者去發現那些員工自己可能都未曾意識到的閃光點，並幫助他們放大這些優勢。這種“發現式”的培養方式，讓我對那些曾經被我視為“庸纔”的員工有瞭全新的認識，也激發瞭我去探索他們內心深處真正的渴望和潛能。這本書真正做到瞭“授人以漁”，讓我不再隻是被動地分配任務，而是主動地去創造一個能夠讓每個人都發揮所長的環境。
評分這本書帶給我的衝擊遠超我的預期，尤其是它對“懶纔”這個概念的解讀。我一直覺得“懶”是一種根深蒂固的性格缺陷，很難改變。但《培養下屬的藝術》這本書卻顛覆瞭我的認知，它提齣很多時候所謂的“懶”並非源於個體本身，而是外部環境、激勵機製或者溝通方式齣瞭問題。作者通過精妙的比喻，將管理者比作“能量教練”，指齣如何通過設置清晰的目標、提供及時的反饋、創造有挑戰性的任務以及建立信任和尊重的關係，來激發下屬內在的驅動力。我印象最深刻的是關於“賦予責任與自主權”的部分，書中詳細闡述瞭如何循序漸進地將一部分決策權和執行權交給下屬，讓他們感受到被信任和被重視，從而激發他們的主人翁意識。這比我過去單純地“催促”和“監督”要有效得多。書中的很多觀點，雖然聽起來有些“反直覺”，但一旦付諸實踐，效果卻立竿見影。我開始反思自己過去的管理方式，很多時候是因為我沒有給下屬足夠的空間去犯錯和學習，反而扼殺瞭他們的主動性和創造力。這本書讓我明白，培養人纔並非一蹴而就，而是一個需要耐心、智慧和持續投入的過程。
評分《培養下屬的藝術》這本書，與其說是一本管理指南，不如說是一本人際關係和心理學的讀物。它深刻地揭示瞭管理者與被管理者之間的微妙互動，以及如何通過巧妙的策略來改變這種互動模式。我從中最大的收獲是，管理者必須具備“教練”的心態，而不是“監工”的心態。書中的“激勵理論”部分，用非常直觀的方式解釋瞭不同類型的奬勵和認可對員工士氣的不同影響，讓我對如何設計有效的激勵方案有瞭全新的認識。我尤其欣賞作者關於“授權與信任”的論述，它強調瞭管理者需要適度放手，給予下屬犯錯和學習的機會，而不是事事包辦。這不僅能夠解放管理者的精力，更能激發下屬的獨立思考和解決問題的能力。書中還提到瞭如何識彆和培養那些具有“成長型思維”的員工，這讓我意識到，很多時候“能力不足”並非是恒定的，而是可以通過後天的學習和培養來提升的。這本書讓我對“人纔培養”有瞭更深刻、更全麵的理解，它不再是一個抽象的概念，而是一項需要智慧、耐心和技巧的具體實踐。
評分這本書的文字風格非常接地氣，沒有那些虛頭巴腦的管理理論，而是充滿瞭實操性的建議和案例。讓我印象最深刻的是，作者並沒有把“庸纔”和“懶纔”標簽化，而是深入分析瞭造成這些現象的深層原因，比如缺乏清晰的職業發展路徑、不閤理的績效評估體係、或者管理者自身溝通能力的不足。它提供瞭一套係統性的方法，從“診斷”到“治療”，一步步教你如何“拯救”這些可能被我們忽視的員工。我特彆喜歡書中關於“小步快跑，持續反饋”的理念。它提倡將大的、模糊的目標分解成小的、可執行的任務，並在此過程中給予下屬及時、具體、建設性的反饋。這種方式不僅能夠幫助員工建立自信心，還能夠幫助他們更快地掌握新技能，看到自己的進步。這本書讓我意識到，很多時候我們對下屬的期望過高，或者給予的指導過少，導緻他們陷入迷茫和挫敗。通過學習書中提到的方法，我開始嘗試改變自己的管理模式，不再隻是關注最終結果，而是更加注重過程中的支持和輔導，這讓我發現瞭一些過去被我低估的員工，他們其實有著驚人的潛力和韌性。
評分字大行稀 感覺很一般
評分不錯
評分字大行稀 感覺很一般
評分不錯
評分字大行稀 感覺很一般
評分單位買的
評分單位買的
評分好
評分圖書質量不錯
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