自由企業：釋放員工 收獲卓越（擴充修訂版） [Freedom，inc.] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 布萊恩·M.卡內（Brian M.Carney） 著

圖書標籤:

• 自由企業
• 員工賦能
• 卓越績效
• 領導力
• 組織文化
• 創新
• 管理
• 商業模式
• 團隊閤作
• 企業發展

齣版社： 中譯齣版社

ISBN：9787500154402

版次：1

商品編碼：12279664

包裝：平裝

外文名稱：Freedom，inc.

開本：16開

齣版時間：2017-11-01

用紙：膠版紙

頁數：376

字數：287000

正文語種：中文

內容簡介

　　本書的核心觀點是很大限度地給予員工自由，他們會帶給公司更高的生産效率、更多的利潤和更強勁的發展。這是企業實現持續發展的關鍵，也是重振企業的一劑決定性良藥。
　　本書是所有管理人員和注重與時俱進的經營者的必讀書目。

作者簡介

　　布萊恩·M.卡內（Brian M.Carmey），Rivada網絡公司企業通訊高級副總裁。2004-2014年擔任《華爾街日報》編輯委員會成員，2004-2005年、2009-2014年期間擔任《華爾街日報》歐洲社論版主編。他對雀巢公司（Nestle）董事長彼得·布拉貝剋-雷特馬斯的采訪被收編進《哥倫比亞新聞評論》。2003年，憑藉有關歐洲經濟的新聞稿榮獲弗雷德裏剋·巴斯夏新聞奬。2009年，憑藉其對金融危機的報道榮獲美國*負盛名的商業新聞奬項——傑拉爾德·羅蔔評論奬。
　　
　　艾薩剋·蓋茨（Isaac Getz），心理學及管理學雙博士，世界學府——ESCP歐洲商學院教授，康奈爾大學、斯坦福大學和麻省大學客座教授。2010年，憑藉有關解放型領導力的研究成果，蓋茨榮獲Syntec學術文章奬，美國及法國所有主流媒體均對艾薩剋的研究成果進行瞭專題報道。艾薩剋獨自或與他人閤作著作數部，被翻譯成數十種語言。此外，他還撰寫瞭大量文章和特約評論，積極發錶言論，數百傢不同領域的大小型公司及組織因受到艾薩剋的啓發開始走上解放企業的道路。

精彩書評

　　★布萊思.M.卡內和艾薩剋·蓋茨提齣瞭強有力的自由概念，他們充滿創造性的想法為範圍廣泛的商業世界奠定瞭關鍵的基礎。
　　——詹姆斯·麥剋雷格·伯恩斯
　　普利策奬得主、《領導力》和《轉化型領導》作者
　　
　　★由布萊恩.M.卡內和艾薩剋·蓋茨閤著的《自由企業》一書正閤我意。該書的核心觀點是賦予員工領導組織成長的權力。這是企業實現持續發展的關鍵，也是重振企業的**一劑決定性良藥。該書的確是所有管理人員和注重與時俱進的經營者的必讀書目。
　　——維尼特-納亞爾
　　HCL科技公司前首席執行官、SAMPARK基金會創辦者、《員工第1，顧客第2》作者
　　
　　★什麼時候你乾得好？什麼時候該告訴你怎麼工作？或者什麼時候你知道——並擁抱——工作的理由？答案在你我心裏，而卡內和蓋茨幫你把對這些問題的根本洞察運用到釋放你的公司、你的員工和你自己的生活中。這本令人振奮的著作解決瞭睏擾大部分公司和經濟體的難題。
　　——喬納森·哈德特
　　紐約大學斯特恩商學院，《正義之心》作者

目錄

中文版序
再版前言
前言

第1章 “怎麼做”公司和“為什麼做”公司
怎樣纔能做到不經營公司

第2章 你是否隻管理那“3％”的員工？
優秀的公司不會混淆特例與規則

第3章 從手工匠人到自動機
“怎麼做”文化的起源

第4章 自由而非混亂
自由型公司必須共享同一個願景

第5章 領導們為什麼要開展自由化運動
自由化運動的兩個導火索

第6章 你和員工到底怎麼瞭？
打造平等待人的工作環境

第7章 在業已成熟的公司裏打造自由文化
如何與員工建立直接聯係

第8章 從激勵到自我激勵（上）
慈悲和本質平等之外

第9章 從激勵到自我激勵（下）
提供養分的工作和管理實踐

第10章 尋找丟失的靴子
員工自我引導和成長將帶來巨大迴報

第11章 反“廣告狂人”（Mad Men）
追求和平與自由的廣告人

第12章 自由型領導的秘密
悖論和智慧如何助力自由

第13章 根本矛盾
充滿快樂的公司文化是通往一流業績的有效途徑

第14章 列隊而飛的蝴蝶
長期保持自由
後記公司的自由化和組織流程

精彩書摘

　　《自由企業：釋放員工 收獲卓越（擴充修訂版）》：
　　佐布裏斯特迴答：“是的。過去15天，你一直把我當白癡看，所以我要嚮你證明你錯瞭。”
　　我們不知道長官是否會認為佐布裏斯特很聰明，但我們知道佐布裏斯特轉學瞭（最後，他獲得瞭彈道導彈部隊的少尉級彆）。佐布裏斯特告訴我們這個故事是想解釋他的這個“行先於思”的缺點。當佐布裏斯特告訴我們他是怎麼在22歲時見到瞭他退役後就職的那傢公司的老闆時，故事就拉開瞭序幕。這位老闆很強勢，但思想開明。他時常帶人參觀公司，然後問：“這一切怎麼樣？不錯吧？”多數情況下，他聽到的——實際上是可以想象到的——隻有客套的迴答。但這次，佐布裏斯特坦白地說：“先生，一點都不好！”然後，佐布裏斯特闡述瞭他在公司看到的所有可笑的、運作不佳的現象。老闆耐心地聆聽瞭這位持不同意見的人，然後，對佐布裏斯特指齣的問題采取瞭措施。16年後，即1983年4月15日，如我們在第一章中描述的那樣，這位老闆帶著佐布裏斯特乘坐直升機空降到瞭FAVI工廠，宣布佐布裏斯特將成為新任首席執行官，那一刻，全場嘩然。佐布裏斯特接下瞭這份重擔，雖然他並不喜歡自己在FAVI看到的一切，但是這一次，他決定不再“行先於思”瞭。
　　因此，在來到工廠的前4個月裏，用佐布裏斯特的話說，自己就像個“遊客”。他利用這段實習期觀察和聆聽公司裏發生的事情。佐布裏斯特要求即將在七月離職的首席執行官不要在這段過渡時期作齣任何改變。作為一名遊客，他投入瞭大量時間在車間裏與員工探討和聆聽他們的生活瑣事，例如員工的傢庭、居住地和愛好等。他以為他這麼做不會對當地的“怎麼做”管理人員造成任何威脅，但他隻猜對瞭一半。不管佐布裏斯特何時走進某個經理負責的區域，總有個影子寸步不離地跟著他，直到他離開“邊界”，接著，另一位經理早已等候在那裏，接過瞭“接力棒”。這促使佐布裏斯特開始采取措施。他把這種監視看成是保護自己領地的原始本能。他感覺這種本能不僅與他本人的自由觀格格不入，也與公司其他人的自由格格不入。這些管理人員將佐布裏斯特看成訪客，他們不信任他的意圖。他將管理人員召集起來開會，然後說：“你們每個人都在自己的領地周圍‘小便’以示占有，這我非常理解。或許你們沒注意，我從直升機走下來的那一天，就已經將整個工廠劃成我的領地瞭。所以，這片地方都是我的地盤。”②這是佐布裏斯特首次嚮管理人員發齣警告，他們的領地已不再安全。
　　現任首席執行官安排他與所有公司外部的利益相關者（從市長到當地安全及行政主管）會麵。佐布裏斯特注意到所有人對他的前任都十分尊重，佐布裏斯特也很尊敬他的前任。他的前任十分重視道德原則，從不以任何方式左右佐布裏斯特對FAVI員工或其工作的看法。在佐布裏斯特看來，按照20世紀70年代主流標準來看，FAVI乍一看是一傢管理完善的公司。首席執行官的辦公室裏有一扇玻璃窗，透過這扇窗，就能俯視整個車間。車間裏有鍾錶，如果員工遲到五分鍾以上就會被扣薪水。對於“慣犯”，懲罰更重。車間還設有兩間上鎖的儲藏室、一颱僅在夏天免費供應的飲料機以及為節省維修工具而配備的活動扳手。對瞭，還有官僚主義。每天早上，首席執行官都要當著某些重要經理的麵拆開和瀏覽送到公司的郵件，不管收件人是誰。除此之外，公司還設有采購部、人事部、計劃部；還設有機械工、領班、車間主任、小組長、部門主管。
　　……

前言/序言

　　釋放公司並不是策略，而是全球領導者實現企業徹底轉型的經營理念。自由型領導者堅信：以尊重和自由為基礎的工作環境要比基於懷疑和控製的工作氛圍更加輕鬆自然。為此，這些領導者用實際行動在各自的公司裏踐行這些理念：他們釋放員工，激發員工的積極性和潛能，藉此實現公司業績的大幅增長。
　　自2009年《自由企業》一書首次問世以來，發生瞭很多事。該書被翻譯成6種語言。在法國，該書榮獲最佳商務書籍奬，並連續7個月榮登法國亞馬遜商業管理類暢銷書榜首。更重要的是，該書激勵瞭數百名領導人在其公司內部推行自由化運動。法國《世界報》（Le Monde）曾預言，一場企業自由化運動即將席捲法國。自此，自由化運動的種種實踐紛紛占據瞭核心期刊的封麵，各大歐洲電視新聞媒體爭相對此進行晚間新聞播報，以自由化運動為主題的90分鍾紀錄片更是創下人氣新高。
　　大多自由型企業曾是中小型公司——盡管有些公司後來實現瞭跨越式發展。戈爾公司（W.L.Gore）和USAA等公司率先開展企業自由化運動，隨後，以歐洲、美國和亞洲為經營地的米其林（Michelin）、迪卡儂（Decathlon）等跨國公司不斷加入，自由化運動的隊伍日漸壯大。
　　企業自由化不存在地域、行業之分。維尼特·納亞爾（Vineet Nayar）曾在一傢印度高科技巨頭推行企業自由化；在大衛·馬奎特（David Marquet）的領導下，美國一傢核潛艇公司得以重獲生機。盡管公司規模不一、類型相異，但所有領導者無不在嘗試擺脫分明的等級和官僚體製，力爭實現相互尊重、輕鬆自由的工作環境。在這樣的企業裏，員工將工作視為收獲樂趣，因為他們得以發揮主動性來實現夢想。無形中，這些企業的經營業績通常比競爭對手更加齣色。換言之，尊重和自由能夠孕育樂趣和成就。

自由企業：釋放員工，收獲卓越（擴充修訂版） 引言 在這個瞬息萬變的商業世界裏，企業麵臨著前所未有的挑戰與機遇。技術革新、全球化競爭、消費者需求的多樣化，都在不斷重塑著行業的格局。然而，在這些外部因素的喧囂之下，真正驅動企業穿越周期、實現可持續增長的，往往是其內在的生命力——人。 《自由企業：釋放員工，收獲卓越（擴充修訂版）》並非一本關於宏大戰略或晦澀理論的著作，它深入企業運營的肌理，聚焦於那些最核心、最容易被忽視的驅動力。本書旨在揭示一個顛覆性的觀點：在一個信息爆炸、連接無礙的時代，傳統的等級森嚴、指令驅動的管理模式已顯疲態。相反，賦能員工、賦予他們更大的自主權和責任感，纔是釋放企業潛能、實現卓越績效的金鑰匙。 本書的“擴充修訂版”，更是基於對當下商業環境的深度洞察，以及過往實踐的提煉升華。它不僅繼承瞭原有的核心理念，更在實踐層麵進行瞭更為細緻的打磨，提供瞭更具操作性和前瞻性的方法論，幫助企業管理者和組織者打破思維定勢，擁抱變革，真正地將“人”的價值最大化。 第一部分：解放的動能——為什麼自由是卓越的土壤 許多傳統企業在發展的過程中，不自覺地將員工置於被動接受指令的角色，期待他們成為忠實的執行者，卻忽視瞭他們內在的創造力和解決問題的能力。然而，當代的知識經濟和創新驅動型社會，早已證明瞭這一點：最有價值的洞察和解決方案，往往來自於最接近問題源頭、擁有最直接經驗的個體。 本書開篇便旗幟鮮明地提齣，“自由”並非是無序或放任，而是一種精心設計的、有邊界的授權。 這種自由，體現在給予員工充分的知情權，讓他們理解組織的願景、目標和戰略；體現在賦予他們決策權，讓他們在職責範圍內能夠自主選擇最佳的行動方案；體現在鼓勵他們承擔責任，讓他們為自己的選擇和結果負責。 這種“自由”的根本邏輯在於，它激活瞭員工的內在動機。 當員工不再是冰冷的螺絲釘，而是被視為組織發展的共同創造者時，他們的投入度、責任感和使命感將得到極大的提升。他們會更主動地去思考如何改進工作流程，如何超越客戶期望，如何為組織的成功貢獻自己的獨特纔智。這種由內而外的驅動力，遠比外部的奬勵和懲罰來得更為持久和強大。 “擴充修訂版”在此基礎上，更深入地探討瞭“自由”的邊界設定。自由不等於沒有規則，恰恰相反，清晰的邊界能夠為自由提供穩固的基石。本書將詳細闡述如何通過明確的組織文化、透明的溝通機製、閤理的績效評估以及支持性的領導風格，來確保員工的自由是在一個健康、協作、高效的環境中進行的。我們會看到，當組織能夠有效地引導和支持員工的自主性時，所謂的“混亂”反而會轉化為創新的源泉，而“效率低下”的顧慮，則會被更快的迭代速度和更優的解決方案所取代。 第二部分：賦能的藝術——構建支持自主的組織生態 將“自由”的理念轉化為可操作的實踐，需要組織層麵係統性的變革。本書並非停留在理論層麵，而是深入剖析瞭構建一個支持員工自主性的組織生態的關鍵要素。 1. 透明的溝通與信息共享： 員工的自主決策建立在充分瞭解信息的基礎上。本書將強調建立開放、透明的溝通渠道的重要性，包括但不限於定期的全員大會、跨部門的知識分享會、以及利用現代技術工具打破信息壁壘。當員工能夠清晰地理解組織的戰略方嚮、麵臨的挑戰以及客戶的需求時，他們的決策將更有針對性，也更容易與組織目標保持一緻。 2. 權力的分散與責任的明確： 傳統的層級管理模式，往往將決策權集中在高層，導緻信息傳遞的延遲和失真，以及基層員工的無力感。本書將探討如何通過權力下放，將決策權賦予最閤適的層級和個體。同時，強調責任的明確，讓每一位員工都清楚自己的職責範圍和決策後果，這不僅是對員工的信任，也是對其能力的認可。 3. 績效評估與激勵機製的重塑： 傳統的績效評估往往側重於短期、量化的指標，容易忽略員工的創新嘗試和對組織的長期貢獻。本書將指導讀者如何設計一套更符閤自主性文化的績效評估體係，它應該關注員工的成長、協作、問題解決能力以及創新貢獻。同時，激勵機製也需要從單純的物質奬勵，轉嚮包括認可、發展機會、以及參與更重要決策等多種形式，以更好地激發員工的內在驅動力。 4. 領導者角色的轉變： 在一個強調員工自主性的組織中，領導者的角色不再是發號施令的“指揮官”，而是“賦能者”和“教練”。他們需要學會傾聽、支持、指導，並在員工遇到睏難時提供資源和幫助，而不是直接給齣解決方案。本書將深入探討領導者如何培養這種新的領導風格，如何建立信任，以及如何通過自身的行為示範來引領變革。 “擴充修訂版”在這一部分，更是增加瞭大量的案例研究和實操指南。我們將分享來自不同行業、不同規模企業的成功實踐，詳細解析他們是如何一步步構建支持自主性的組織生態，例如如何通過敏捷團隊的實踐來提升決策效率，如何利用OKR等工具來統一目標並賦予團隊自主權，以及如何通過建立導師製度來加速員工的成長和能力提升。這些內容將為讀者提供具體可行的操作步驟和應對挑戰的策略。 第三部分：卓越的收成——自由如何驅動持續的成功 當“自由”成為組織的核心理念，並且“賦能”的實踐深入人心時，企業便能收獲意想不到的“卓越”。這種卓越，並非偶然，而是“自由企業”內在邏輯的必然結果。 1. 創新能力的爆發： 當員工被賦予自由去嘗試、去犯錯、去學習時，他們的創新潛能將被極大地激發。企業不再依賴少數人的靈感，而是匯聚瞭整個組織的智慧。這種自下而上的創新文化，使得企業能夠更快速地適應市場變化，推齣更具競爭力的産品和服務。 2. 運營效率的飛躍： 基層員工往往最清楚流程的瓶頸和改進的空間。當他們被授權去優化自己的工作流程時，運營效率的提升將是立竿見影的。 減少瞭層層審批，信息傳遞的效率也大幅提高，這使得企業能夠以更快的速度響應市場需求。 3. 員工敬業度的提升與人纔的吸引： 在一個能夠實現自我價值、獲得成長和認可的環境中，員工的敬業度自然會飆升。高敬業度的員工不僅工作效率更高，而且對組織的忠誠度也更強，離職率更低。 此外，這種以人為本、賦能型的組織文化，本身就是吸引頂尖人纔的強大磁石。 4. 客戶滿意度的深化： 真正理解客戶需求並擁有決策權的員工，能夠提供更貼心、更個性化的服務。當員工能夠超越僵化的規則，靈活地為客戶解決問題時，客戶的滿意度和忠誠度將得到顯著提升。 “擴充修訂版”在本部分，重點強調瞭“卓越”的可持續性。我們認識到，變革並非一蹴而就，而持續的改進和迭代纔是關鍵。本書將分享如何通過建立反饋機製，不斷地從員工、客戶和社會各方麵收集信息，並將其轉化為組織改進的動力。同時，我們將探討如何將“自由企業”的理念融入到組織的DNA中，使其成為一種內生的、持久的競爭優勢。 結語 《自由企業：釋放員工，收獲卓越（擴充修訂版）》不僅僅是一本書，它是一份對未來企業形態的預言，更是一份引領企業走嚮未來的行動指南。 它鼓勵我們重新審視“管理”的本質，不再將員工視為需要被嚴格控製的資源，而是視為組織最寶貴的財富，是激發組織活力、實現卓越成就的關鍵。 在這個充滿不確定性的時代，唯有那些真正能夠激發人性、釋放潛能的企業，纔能在激烈的競爭中脫穎而齣，贏得未來。本書將是你踏上這條解放員工、收獲卓越之路的忠實夥伴。無論你是身處初創企業的奮鬥一綫，還是掌舵大型集團的變革者，都將從中獲得寶貴的啓示和實用的工具，共同構建一個更具活力、更富創新、更可持續的“自由企業”。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題——《自由企業：釋放員工 收獲卓越（擴充修訂版）》——立刻就吸引瞭我。我還沒有機會深入閱讀其中的具體章節，但僅僅是這個書名，就勾勒齣瞭一個引人入勝的企業發展藍圖。我個人認為，很多傳統企業管理模式都存在一定程度的僵化，而這本書似乎提供瞭一種解脫之道。我非常好奇，作者是如何將“自由”與“卓越”聯係起來的。我猜測，書中可能強調的是一種“在約束中尋求自由”的管理哲學，即在明確的戰略目標和核心價值觀下，給予員工足夠的空間去探索和創新。我期待書中能夠深入探討，如何通過製度和文化的建設，真正做到“釋放員工”的潛力。這是否涉及到對員工職業發展的支持，對他們創新想法的鼓勵，甚至是對他們生活方式的尊重？我設想，作者可能會分享一些關於如何構建一個能夠讓員工感受到被重視、被認可的組織環境的經驗。這種從“管理”到“賦能”，再到“激發”的遞進關係，在我看來，是通往真正“卓越”的必由之路，這本書似乎提供瞭這樣的指引。

評分☆☆☆☆☆

我最近讀瞭一本讓我眼前一亮的書，書名是《自由企業：釋放員工 收獲卓越（擴充修訂版）》。雖然我還沒來得及深入研究書中的每一個具體案例，但僅從它所傳達的理念和整體框架來看，我就被深深吸引瞭。作者似乎非常強調一種“以人為本”的管理哲學，這種理念在當下這個人纔競爭激烈的時代顯得尤為珍貴。我尤其對書中可能探討的，如何通過賦予員工更多的自主權來激發他們的創造力和工作熱情的部分感到好奇。我設想，這本書可能會提供一些切實可行的方法，幫助企業打破僵化的組織結構，讓員工能夠更自由地發揮自己的纔能，從而推動整個企業的創新和發展。我期待書中能夠詳細闡述，這種“自由”並非是無序的放任，而是在一個清晰的框架下，讓員工能夠擁有更多的主動性和決策權。我猜測，作者可能還會深入剖析，當員工感受到被信任和被賦權時，他們會如何以更強的責任感和主人翁精神來迴應。這種從管理層到員工的信任鏈條，無疑是構建高效、有活力的企業文化的基石。總而言之，這本書所描繪的“自由企業”圖景，在我看來，是一種對未來企業發展方嚮的深刻洞察，讓我對如何構建一個更具韌性和創新力的組織有瞭新的思考。

評分☆☆☆☆☆

這本書，嗯，讓我有點驚喜。我翻瞭翻目錄，雖然還沒來得及細讀，但它的主題“自由企業”就足以勾起我的興趣。我個人一直覺得，很多時候我們對“管理”的理解可能有些狹隘，總是傾嚮於強調控製和規範，但這本書似乎在挑戰這種傳統觀念。我猜想，作者可能在探討一種更加開放和賦能的管理模式。我特彆好奇，書中是如何界定和實踐這種“自由”的，它會是那種鼓勵員工大膽嘗試、不怕犯錯的自由，還是在明確目標和價值觀的前提下，給予員工更大的行動空間？我期待看到書中能夠提供一些具體的策略，幫助企業在不失控的前提下，最大化地釋放員工的潛力。也許，它會涉及如何建立一種開放的溝通機製，讓員工的聲音能夠被聽到，他們的想法能夠被重視。又或者，會提供一些關於如何構建信任文化的實踐指南，讓員工真正感受到自己是企業不可或缺的一部分。這種“釋放員工”的提法，在我看來，是一種對人類內在動機的深刻理解，也是一種對企業未來發展潛力的有力挖掘。這本書，似乎在傳遞一種積極的信號：真正的卓越，源於被賦能的個體。

評分☆☆☆☆☆

讀《自由企業：釋放員工 收獲卓越（擴充修訂版）》這本書，我的第一印象是它可能提供瞭一種全新的視角來看待企業管理。我並沒有深入研究具體的章節內容，但從書名本身，我感受到瞭作者對企業發展模式的深刻思考。我猜測，這本書的核心觀點可能圍繞著如何打破傳統的層級式管理，轉而采用一種更加靈活、更注重員工個體能動性的模式。我特彆好奇，書中是如何定義“自由企業”的，它是否意味著企業在運營過程中，能夠給予員工更多的自主權和決策空間？我設想，作者可能會探討一些關於如何建立開放式創新機製，鼓勵員工提齣新想法，以及如何構建一種鼓勵試錯和學習的企業文化。我期待書中能夠提供一些實際的案例，說明這種“自由”是如何在實踐中帶來“卓越”的。也許，書中會詳細闡述，當員工感受到被信任和被賦權時，他們會如何以更強的責任感和主人翁精神來迴應，從而推動企業實現持續的成長和發展。這種從“控製”到“賦能”的轉變，在我看來，是企業在當前快速變化的商業環境中保持競爭力的關鍵。

評分☆☆☆☆☆

我最近入手瞭一本名為《自由企業：釋放員工 收獲卓越（擴充修訂版）》的書，雖然我還沒能細細品味它的每一頁，但它所傳達的主題已經深深觸動瞭我。我一直認為，現代企業的發展，越來越依賴於人的創造力和積極性。這本書的標題就點齣瞭關鍵：“自由企業”，這讓我聯想到瞭一種更加開放、更加人性化的管理模式。我猜想，作者可能會深入探討，如何通過打破僵化的組織結構和官僚化的管理流程，真正地“釋放員工”的潛能。我特彆期待書中能夠提供一些具體的方法和實踐，來幫助企業實現從“管控”到“賦能”的轉變。這是否意味著在企業內部建立一種更加扁平化的溝通機製，鼓勵員工提齣各種想法，並讓他們感受到自己的意見得到瞭重視？我設想，作者可能會分享一些關於如何構建一種能夠激發員工內在驅動力，讓他們真正將企業視為自己事業一部分的文化。這種“釋放”並非意味著失控，而是在一個清晰的框架下，賦予員工更多的自主權和責任感，從而最終實現“卓越”的成果，這讓我充滿期待。