人力资源法律管理2：女职工管理中信出版社 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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陆敬波，姜旭东著

图书标签:

人力资源
女职工权益
劳动法律
管理实务
中信出版社
劳动关系
合规
员工管理
法律法规
职业健康

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店铺：中信出版社官方旗舰店

出版社：中信出版社

ISBN：9787508652207

商品编码：1646226325

品牌：中信出版（Citic Press）

开本：16开

出版时间：2015-06-01

用纸：纯质纸

页数：202

具体描述

编辑推荐

“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”涉及解雇管理、女职工管理、特殊员工管理、互联网与新媒体时代企业用工管理、工时与休假管理、薪酬福利与绩效管理、规章制度管理、群体性劳动争议管理八大领域。

“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际权威法律评级机构钱伯斯（Chambers and Partners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度最佳劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。

“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书” 从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：

· 多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。

· 侧重务实，紧扣企业需求：写作从法条入手，着眼于企业需求，根据不同地区差异，结合具体案例分析，深入浅出，同时配备操作流程、表格和律师问答等形式，对企业更具指导价值。

· 创作团队兼具专业化与多元化：邀请劳动法领域著名学者、中央与地方各级官员参与创作，他们具有丰富的法律实务经验。由江三角律师事务所成员主导编写，并吸收了仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者、专业机构从业人员及加盟律师等专业人士的观点。

内容简介

众所周知，女职工是职工中的特殊群体，法律对她们有诸多特别关照。《人口与计划生育法》（2002年）、《妇女权益保障法》（2005年）、《就业促进法》（2007年）、《劳动合同法》（2008年）、《社会保险法》（2011年），以至自2012年4月28日起实施的《女职工劳动保护特别规定》等国家法律及其配套规定都有对女职工保护的规定。

这些法律规章，系统且各有侧重地构筑起我国女职工特别法律规范体系，该体系明显具有如下特点：（1）面广量大：内容相当庞杂，涉及女职工管理的方方面面；（2）重复交叉：各相关法律规章有诸多内容相重复，交叉规定；（3）标准冲突：不同地区间有差异、国家与地方间有差异、新法与旧规间有差异等。因此要清晰地了解和把握该体系，并将之有效地与员工管理实践相结合，对企业的相关管理者而言，并非易事，却又责无旁贷。

《人力资源法律管理②：女职工管理》主要讲述女职工管理中的突出问题及解决方案。它通过丰富的资料性附注，引导读者进行深入浅出的学习。同时，有针对性的问答与案例也增加了可读性与趣味性，便于读者遇到实务中的问题能找到有针对性的答案。

作者简介

陆敬波，江三角律师事务所首席合伙人、主任，资深劳动法律师。我国劳动法律师服务市场的先行者和开拓者，创立了全国范围内知名度、团队规模、业务创收等方面领先的专业劳动人事法律服务机构——江三角律师事务所，中国第一家劳动法律服务在线平台——“劳动法苑”（laodongfa�眂om），第一本劳动法实务导向的期刊《劳动法苑》。

在劳动法专业领域的突出表现为其在业内和全社会赢得了很好的口碑和声誉，受众多大型跨国集团、国内外企业、各政府行政部门聘请担任常年法律顾问、培训讲师，担任上海大学等四所高等院校的兼职教授；先后出版《维权课堂——劳动者维权实战攻略》《劳动合同法HR应用指南》《纷争与和谐——劳动争议的预防和处理》《企业招聘管理法律实务》《集团型企业劳动关系管理》等著作，并再版多次，销量累计达数万册。

姜旭东，江三角律师事务所律师，法学硕士。多年从事劳动与社会保障法的理论与实务工作，曾在《上海律师》《光华法学》等专业刊物发表论文数篇。长期追踪全国及地方性劳动公共政策，研究和分析最新法规政策对于企业人力资源管理带来的潜在影响。

精彩书摘

第一节女职工管理的两个特点

一、“老”而“新”

“女职工管理”并不是一个新话题。新中国成立后，我国于1951年颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》，其中就有女职工劳动保护的制度规定。1988年，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》，通过专项行政立法的形式建立了女职工劳动保护制度。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）也有涉及女职工劳动保护的法律条款。女职工劳动保护是我国劳动法律体系的重要内容。许多企业人力资源管理人员每天都需要面对女职工人事管理问题：如何为处于“孕期”、“哺乳期”等特殊时期的女职工安排工作岗位，如何计发女职工的产假工资待遇，如何为临近退休的女职工办理退休手续，等等。可以说，“女职工管理”几乎是所有企业人力资源管理者早已熟知的“老话题”了。

然而，如今“老革命”也遇到了“新问题”。随着社会经济文化环境发生变化，社会问题也不断产生。如“单独二孩”政策使得性别歧视问题变得更加严峻，企业招聘对女性求职者的性别歧视开始隐性发展，用人单位违法与孕期、产期、哺乳期女职工解除劳动合同的案例也时有发生；同时，职场性骚扰问题日益突出，损害了女性就业机会和职业安全……为了应对这些问题，近些年来，国家也出台了《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，以加强女职工劳动保护，进一步规范企业用工行为。

二、“专”而“全”

对于企业人力资源管理而言，女职工管理是一个非常“专”的话题。企业人力资源管理包括众多领域，如招聘、劳动合同管理、工资绩效、职工福利等，而女职工管理仅仅是其中的一个。孕期岗位的安排、产假工资的计发、生育津贴的领取等问题，都是围绕着女职工管理展开的。之所以这是一个很“专”的领域，是因为女职工在劳动力市场中处于弱势地位，国家为此建立女职工特别劳动保护制度，通过为女职工提供倾向性保护，最终保证女性在劳动、社会保障领域中获得平等地位。

但是，领域上的“专”并不等于视野上的“窄”。女职工管理虽然始终聚焦在“女职工”这一群体上，但是也牵涉到企业人力资源管理的全部流程。从女职工的招聘到离职，从岗位安排到工资绩效，涉及人力资源管理的方方面面。可以说，女职工管理需要企业人力资源管理人员全方位地参与。

专栏1-1 “单独二孩”时代下的女职工保护与管理

2013年年底，我国启动了“单独二孩”政策——“实施一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策”。酝酿多年的“单独二孩”政策终于成为了现实，引发了公众和媒体极高的关注。尽管“单独二孩”政策对于完善我国计划生育制度、优化人口结构起到积极的作用，但不少人担忧，由于企业需要承担为女职工提供两次生育期间的待遇及保护，“单独二孩”政策将增加企业的用工成本，可能导致年轻女性就业和劳动保护问题更加突出。北京市第一中级人民法院预测，随着北京市“单独二孩”政策开始实施，因女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）产生的劳动争议案件将会增多。从劳动法的角度，一系列问题也被提出：“企业在招聘员工时能否要求员工告知独生子女信息”“生育第二个子女能否享受晚育假”等等。“单独二孩”政策将会从招聘、劳动合同履行再到劳动合同的解除与终止等方面影响企业对女职工管理和保护。

来源：张棻�薄跋泊笃毡肌敝�后引深思，女性更难就业？�北本┩肀ǎ�2013-11-18；李铁柱�钡ザ蓝�胎将让女性就业更难？�北本┣嗄瓯ǎ�2014-03-07

第二节女职工管理中遇到的八个问题

基于女职工的特点，我国法律在许多制度领域中给予其特别保护。从人力资源管理出发，以招聘到离职为基本脉络，可以将女职工管理中所涉及的法律问题分为以下八个方面。

一、就业招聘

在招聘环节，部分用人单位会基于性别因素，或者与性别有关的婚姻、生育等因素拒绝录用女性求职者或提高对女性求职者的录用标准。在我国，性别就业歧视问题仍然比较严峻。近年来，性别就业歧视问题引发了全社会的广泛关注。女性求职者的权利意识也在不断提高。目前，全国已经出现了反性别歧视诉讼的胜诉案例。

案例1-1 小郭是国内高校应届毕业生。2014年6月，小郭在招聘网站上看到杭州某培训机构发布的“文案”招聘启事，于是向该机构投递了简历。但是，经过三次联系和沟通，该培训机构以“以文案职位需要经常与男性校长一起出差、出差时间较长”、“需要早晚加班”等为由拒绝招聘女性求职者。在被拒录后，小郭认为该培训机构行为构成就业歧视，向人民法院提起诉讼。最终，法院认定该机构存在就业歧视，判决其赔偿2 000元。

二、岗位安排

由于女性在身体和生理方面有着与男性不同的特征，同时承担着生育角色，为此国家通过制定法律法规及技术标准，规定了女职工禁忌从事劳动的范围，以保护女职工身心健康及其子女的正常发育和成长。因此，用人单位应当安排女职工从事国家规定允许的劳动。此外，为保护处于孕期、哺乳期内的女职工，用人单位负有减轻劳动量或者调整工作岗位的法定义务。

案例1-2 女职工小张在一家公司内的装配车间工作。在小张怀孕后，公司考虑到车间工作比较辛苦，于是决定将其调离至后勤部门从事较轻的工作。但小张认为后勤部门离现在的工作地点相距甚远，如果将其安排至后勤部门工作，今后上下班的路途会更远，因此小张不同意单位调岗的决定。公司认为岗位调动是为了保护小张的身体健康，小张不服从劳动安排是无理取闹，于是以小张不服从工作安排为由，与小张单方面解除了劳动合同。

三、工作时间

过长的工作时间会影响劳动者的身体健康。因此，国家在工作时间方面对处于“孕期”、“哺乳期”内的女职工实施特殊保护：一是实施“加班禁止”、“夜班禁止”制度，即禁止用人单位安排“怀孕7个月以上的女职工”和“哺乳未满1周岁婴儿的女职工”延长工作时间和上夜班。二是将“孕检时间”、“工间休息”、“哺乳时间”计入劳动时间，以保障母婴健康。因此，用人单位应考虑女职工的身体健康需要，及时调整工作时间。

案例1-3 小齐在怀孕期间，根据当地妇幼保健院的安排，定期在工作时间内前往医院进行产前检查。在休完产假后，小齐发现产假期间公司少发了三个半天的工资。公司人事部门认为小齐进行产前检查过于频繁，其他女职工在孕期内只进行五次产前检查，而小齐进行了八次检查，显然超过了合理水平，因此未将超过的三次产前检查计入劳动时间。小齐则认为其患有妊娠疾病，所以妇幼保健院安排了八次产期检查，公司不将检查计入劳动时间是违法的。

四、休息休假

对处于“孕期”、“产期”、“哺乳期”等特殊生理时期的女职工而言，充足的休息是应对生育健康风险、维护母婴健康的有效方法之一。我国规定女职工生育可以享受98天产假。除了产假外，处在“孕期”、“产期”、“哺乳期”等特殊生理时期的女职工还可能享有产前假、哺乳假、病假、保胎假。因此，用人单位须根据女职工的身体状况，保障女职工的休息休假权利。

案例1-4 王某是一家公司的女职工。由于王某是高龄产妇，且患有妊娠并发症，因此王某根据医院的建议，在产前累计休假6个多月。公司认为，根据王某的工作年限，只能享受3个月的医疗期，由于王某连续休假已经超过规定的医疗期，于是公司单方与王某解除了劳动合同。

五、工资待遇

由于生育期间发生的生理、心理上的变化，女职工在“孕期”、“产期”、“哺乳期”内往往无法正常出勤或完成工作任务，由此可能导致收入的减少。因此，女职工保护的重要方面就是保障女职工在“孕期”、“产期”、“哺乳期”中能够获得公平、合理的收入。根据法律法规的规定，用人单位应当为职工缴纳生育保险费用，保障女职工获得生育津贴，同时不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资，以保障女职工在生育期间的正常生活。由于牵涉到劳动者、用人单位的切身利益，产假工资、生育津贴等问题也成为司法实践中各方争议的焦点问题。

案例1-5 小王是某公司的女职工，产前每月工资收入为5 000元。在产假期间，公司依旧按照每月5 000元的标准发放生育津贴。而小王认为，生育保险基金是按照本单位上一年度月平均工资的标准即每月8 000元的标准拨付生育津贴的，因此公司克扣了差额部分。公司则认为其已经按照不低于产前工资的标准支付了产假待遇，小王也没有受到任何损失，差额部分应当由用人单位享有。

六、劳动合同

我国法律充分保障女职工在“孕期”、“产期”、“哺乳期”的就业安全，规定了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但现实中，仍然有部分用人单位出于经济目的的考虑或是由于对法律认识的不足，违犯法律规定与女职工解除或终止劳动合同，严重侵犯了女职工的合法权益。此外，相比男职工，女职工退休界定更为复杂，涉及企业岗位的设置、社会保险行政部门的审核以及女职工的工作意愿等诸多问题。

案例1-6 杨某于1995年进入某电力工程公司工作。此后，公司先后安排杨某在营业员岗位以及房产管理成本员岗位上岗，后杨某在该公司下属安全质量部安全资料管理员岗位上岗。在2010年2月杨某年满50周岁后，公司向杨某下发通知书，告知其因达到法定退休年龄而决定与其终止劳动合同。杨某认为其长期从事管理岗位，因此退休年龄应是55周岁而非50周岁，公司单方终止劳动合同的行为缺乏法律依据。于是杨某先后申请劳动仲裁和提起诉讼，要求撤销公司终止劳动合同的决定。

七、计划生育

根据《中华人民共和国人口与计划生育法》（以下简称《人口与计划生育法》）的规定，用人单位应当做好本单位的计划生育工作，协助人民政府开展人口与计划生育工作。用人单位在开展计划生育工作中，将会涉及女职工劳动权益的诸多问题。对于符合计划生育的职工，用人单位有义务根据地方性法规给予职工晚育假期、独生子女费等奖励。而对于违反计划生育政策的职工，用人单位应当给予纪律处分。

案例1-7 小刘系某公司职工。2011年12月，公司发现小刘违反计划生育政策，计划外怀孕，就找小刘进行谈话、做思想工作，要求其办理计划生育二胎审批手续，或终止妊娠。2012年1月9日，公司在征求了公司工会的意见后，认为小刘的行为已违犯国家法律法规以及公司的规章制度，决定与小刘解除劳动合同。后小刘先后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起诉讼。最终，法院认为公司单方解除合同的行为系违法解除。

八、职场性骚扰

随着性骚扰问题在社会中日益突出，我国法律对于女职工的特殊保护已经从保障职业卫生安全，扩展到营造友好健康的工作环境。由此，用人单位应负起在工作场所内防治性骚扰的法律义务。根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，用人单位有义务在工作场所内预防和制止对女职工性骚扰行为的发生。因此，如何建立起有效的性骚扰防治机制，已经成为用人单位在女职工管理中所面临的新问题。

案例1-8 小胡在工作期间，受到主管骚扰长达数月。因不堪忍受，小胡多次向公司投诉，要求主管书面道歉。在最后一次投诉后，公司单方与小胡解除了劳动合同。小胡不服，将主管告上了法院，要求主管赔礼道歉并赔偿精神损失，同时以公司缺乏性骚扰防治制度为由，要求公司承担连带赔偿责任。

……

《现代企业劳动关系构建与风险防范》作者：（此处应为作者姓名，因原书名未提供，故此处留空，可自行添加）出版社：（此处应为出版社名称，因原书名未提供，故此处留空，可自行添加）内容简介：在当前瞬息万变的商业环境中，企业如逆水行舟，不进则退。而支撑企业稳健前行、蓬勃发展的基石，离不开其最宝贵的财富——员工。然而，员工的有效管理与激励，绝非简单的指令下达与绩效考核，而是一项充满艺术与科学的系统工程。尤为关键的是，伴随企业经营活动而来的，是日益复杂和严峻的劳动法律风险。一旦处置不当，轻则损害企业声誉，重则可能导致巨额赔偿，甚至影响企业的生存与发展。本书《现代企业劳动关系构建与风险防范》正是为应对这一挑战而生。它深入剖析了现代企业在员工管理过程中所面临的普遍性问题与潜在风险，并提供了一套系统、前瞻且极具操作性的解决方案。本书的宗旨在于，帮助企业管理者、人力资源从业者以及法律专业人士，在合规的前提下，构建和谐稳定、富有活力的劳动关系，从而最大程度地降低劳动法律风险，实现企业效益与员工福祉的双赢。本书内容详尽，涵盖以下几个核心维度：第一部分：劳动法律法规的深度解读与企业合规体系构建最新劳动法律法规解读：本部分将对《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《女职工劳动保护特别规定》等核心劳动法律法规进行最前沿、最深入的解读。我们将不仅仅局限于条文的罗列，更侧重于分析这些法律法规背后的立法精神、核心要义以及在实践中的具体适用。例如，对于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，我们将详细阐述不同情形下的法律要求、注意事项以及可能存在的法律风险点，并提供相应的合同范本和风险提示。企业劳动用工合规体系搭建：合规不是一蹴而就的，而是一个系统性的工程。本书将指导读者如何建立一套完善的企业劳动用工合规体系。这包括但不限于：建立健全内部规章制度：如何制定符合法律规定且切实可行的员工手册、考勤制度、薪酬福利制度、奖惩制度、保密协议、竞业限制协议等，并确保其合法性、公平性、公开性和可执行性。我们将重点关注这些制度的制定流程、备案要求以及在实际操作中可能遇到的争议点。劳动用工审查与风险预警：如何对招聘、入职、在职、离职等各个环节进行劳动法律风险审查，建立风险预警机制，及时发现和纠正用工中的不规范行为。例如，在招聘环节，我们将探讨如何避免歧视性招聘；在入职环节，如何规范背景调查；在在职环节，如何进行绩效管理与调岗调薪的合法性；在离职环节，如何处理经济补偿金与通知期。劳动争议预防与处理机制：如何建立有效的劳动争议预防机制，通过沟通、协商、调解等方式，化解潜在的劳资矛盾。同时，对于已发生的劳动争议，将详细介绍劳动仲裁、诉讼等处理流程，并提供应对策略和案例分析。社会保险与住房公积金合规管理：本部分将详细阐述企业在社会保险与住房公积金缴纳、基数调整、待遇申领等方面的法律义务与操作要点。我们将分析常见的社保与公积金违规行为及其法律后果，并提供合规管理建议，确保企业和员工的权益不受侵害。第二部分：人力资源全流程的精细化管理与法律风险防范招聘与入职环节的法律风险控制：招聘是企业人才战略的起点，也是劳动法律风险的源头之一。本书将聚焦于如何通过合法的招聘渠道、科学的招聘流程，以及规范的入职手续，有效规避因招聘不当引发的歧视、虚假承诺等法律风险。我们将深入探讨背景调查的合法边界，以及如何合法、有效地签订劳动合同，明确双方的权利义务。劳动合同管理与优化：劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的基础。本书将详细指导读者如何签订、续订、变更、解除和终止劳动合同，确保每一个环节都符合法律规定。我们将深入分析不同类型劳动合同（固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限）的适用性，以及解除劳动合同的法定情形、补偿标准与程序要求，例如，如何合法解除因员工严重违纪、严重失职导致用人单位重大损失的劳动合同，如何规避“选择性解除”的风险。薪酬福利的合法设计与管理：薪酬福利是吸引和激励员工的关键，但其设计与管理也需严守法律边界。本书将探讨企业在确定最低工资标准、加班费计算、津贴补贴发放、带薪休假、社会保险与补充医疗保险等方面的法律义务，并提供合法、公平、有竞争力的薪酬福利设计方案，以及相应的风险防范措施。绩效管理与员工激励的法律合规性：有效的绩效管理是提升企业效率的核心，而激励则是激发员工潜能的动力。本书将指导读者如何建立科学、公正的绩效考核体系，并确保绩效考核结果与奖惩、晋升、调薪等挂钩时符合法律规定。我们将重点分析，如何避免因考核不公、激励措施违法而引发的劳动争议，例如，绩效不达标是否构成合法解除劳动合同的理由，以及如何合理合法地实施股权激励等。培训、调岗、降薪的合法性考量：企业在发展过程中，可能需要对员工进行培训、岗位调整或薪资调整。本书将详细阐述这些操作在法律上的要求与限制，例如，员工培训合同的签订与效力，如何合法进行员工岗位调整与降薪，避免因程序不当或理由不充分而引发的劳动争议。第三部分：劳动关系中的特殊群体权益保障与法律应对女职工特殊权益的法律保障与精细化管理：本部分将深入解读《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，详细阐述企业在女职工孕期、产期、哺乳期等特殊时期的劳动保护义务，包括延长产假、哺乳假、禁止安排从事的劳动、提供必要的劳动保护设施等。我们将重点分析，如何合法、妥善地处理女职工的生育、哺乳等相关事宜，避免因违反相关规定而承担法律责任。同时，也将探讨如何平衡企业用工需求与女职工的特殊权益，构建和谐的劳动关系。未成年工、老年工的用工风险防范：对于未成年工和老年工的特殊用工规定，本书也将进行详细阐述，包括其适用的限制性规定、劳动保护要求以及相关的风险防范措施，确保企业在雇佣这些特殊群体时，能够严格遵守法律规定，避免用工风险。工伤认定、职业病防治与保险赔付：本部分将全面梳理工伤认定的流程、标准与时限，职业病防治的法律责任与措施，以及工伤保险、职业病保险的理赔程序与要点。本书将为企业提供一套系统性的工伤与职业病风险管理方案，帮助企业有效应对相关法律风险，保障员工权益。集体合同与工会劳动保护：本部分将探讨集体合同的签订、履行与管理，以及企业如何与工会合作，共同维护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系。第四部分：劳动争议的预防、处理与企业风险应对策略劳动争议的常见类型与成因分析：本部分将深入剖析劳动争议的常见类型，如工资争议、加班争议、解除劳动合同争议、工伤争议等，并深入分析其产生的原因，为企业提供针对性的预防策略。劳动争议的预防与协商解决机制：强调预防为主，在劳动关系建立和存续的各个环节，采取积极措施预防劳动争议的发生。本书将介绍如何通过有效的沟通、内部协商、以及第三方调解等方式，及时化解劳资矛盾，避免争议升级。劳动仲裁与诉讼的策略与实务：对于不可避免的劳动争议，本书将详细介绍劳动仲裁与诉讼的流程、证据规则、答辩策略以及应诉技巧。通过丰富的案例分析，帮助读者掌握在劳动仲裁和诉讼中争取主动、维护企业合法权益的关键要素。劳动法律风险的动态管理与应对：劳动法律环境在不断变化，企业需要建立动态的劳动法律风险管理机制。本书将指导企业如何定期进行劳动法律风险评估，关注最新的法律法规变化，并及时调整用工策略和管理模式，从而保持企业的竞争力和可持续发展。本书的特色与价值：系统性与前瞻性：本书并非零散的法律条文汇编，而是从现代企业人力资源管理的整体视角出发，构建了一套完整的理论框架和实践体系。它不仅关注现行的法律规定，更注重对未来劳动法律趋势的预测和分析。实践性与操作性：本书提供了大量贴近企业实际的案例分析、风险提示、操作指南和合同范本，能够帮助读者将理论知识迅速转化为解决实际问题的能力。前沿性与权威性：本书紧跟最新劳动法律法规的修订和司法解释，力求内容的权威性和时效性。综合性与深度：本书对劳动法律法规的解读深入浅出，对人力资源管理的各个环节进行了细致的梳理和分析，内容涵盖面广，深度足。适用读者：本书适用于各类企业的董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、法务人员、劳动关系专员，以及对劳动法律法规和人力资源管理感兴趣的企业管理者和从业者。同时，对于律师、劳动争议仲裁员、劳动监察员等法律专业人士，本书也将提供有价值的参考。在竞争日益激烈的商业战场上，企业能否有效管理劳动关系，规避劳动法律风险，直接关系到其生存与发展。本书《现代企业劳动关系构建与风险防范》正是您打造稳健、合规、高效用工体系的得力助手。它将帮助您从容应对挑战，在合规的基石上，释放企业活力，实现可持续的增长。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

我关注人力资源管理领域已经有一段时间了，一直希望能找到一些能够系统性解决实际问题的书籍。当看到《人力资源法律管理2：女职工管理》这本书时，我感到眼前一亮。这本书的题目非常明确，直接指向了人力资源管理中一个至关重要但又常常被忽视的环节——女职工的管理。我知道，处理好女职工的权益保障问题，不仅是企业法律合规的需要，更是体现企业社会责任和人文关怀的重要方面。我希望这本书能够提供一些关于如何制定更加完善和人性化的规章制度的指导，例如在招聘、培训、晋升、以及工作场所安全等方面，如何更好地保障女职工的合法权益，避免潜在的法律风险。更重要的是，我希望这本书能够分享一些实用的案例和解决方案，帮助管理者理解并应对在实际操作中可能遇到的各种复杂情况，从而建立一个更加公平、包容和高效的工作环境。中信出版社的信誉让我对这本书的内容充满了信心，相信它一定能为我提供宝贵的理论知识和实践经验。

评分☆☆☆☆☆

对于我而言，一本好的管理书籍，除了理论框架的搭建，更重要的是它的实用性和前瞻性。这本书的书名《人力资源法律管理2：女职工管理》就直接点出了其核心内容，而“中信出版社”这个名号也足以让我对其内容的权威性和深度产生信任。《人力资源法律管理》系列本身就意味着它是一个体系化的研究，而第二卷专门聚焦女职工管理，这恰恰是我目前工作中非常需要关注的方面。我一直认为，对于女职工的管理，绝不仅仅是遵守法律条文那么简单，它涉及到更深层次的公平、尊重和支持。我希望这本书能够提供一些关于如何建立健全相关制度的建议，例如在招聘、晋升、薪酬福利、以及工作场所安全等方面，如何更好地保障女职工的权益，避免潜在的法律风险。同时，我也期待书中能探讨一些关于如何构建更加和谐劳动关系的策略，如何通过有效的沟通和管理，减少劳资纠纷，提升员工满意度和忠诚度。这本书的出现，无疑为我在人力资源管理领域，特别是涉及女职工的管理方面，提供了一个非常宝贵的学习资源。

评分☆☆☆☆☆

我一直对如何在新时代背景下，以更具前瞻性和人文关怀的方式处理劳动关系抱有浓厚的兴趣。当我看到《人力资源法律管理2：女职工管理》这本书时，我立刻被它所吸引。我关注的不仅仅是法律条文本身，更重要的是这些法律条文如何被理解、被解释，以及如何在企业的日常运营中落地生根，转化为切实有效的管理实践。这本书的定位非常明确，直接切入了人力资源管理中一个非常重要且敏感的领域。我希望这本书能够深入剖析那些在实践中容易遇到的困惑和挑战，比如如何平衡企业的经营需求与女职工的合法权益，如何在保证公平公正的同时，提供必要的支持和关怀。我更期待书中能提供一些具体的案例分析，通过真实的故事和解决方案，帮助读者学习如何应对各种复杂情况。此外，我也希望这本书能够探讨一些关于构建更加包容和多元化工作场所的理念，不仅仅停留在法律合规层面，更能上升到企业文化和价值观的层面，从而提升整体的人力资源管理水平，并为企业树立良好的雇主形象。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的第一印象是其专业性。我平常工作中会接触到一些人力资源方面的问题，但作为一个非专业人士，我总是觉得在法律法规的理解和实际操作上存在一定的盲区，尤其是在处理一些涉及女性员工的特殊情况时。中信出版社出版的书籍，我一直认为质量是有保障的，所以对于《人力资源法律管理2：女职工管理》这本书，我抱有很高的期待。我希望它能够深入浅出地讲解相关的法律条文，并且给出一些非常具体的、可操作的建议。例如，在产假、哺乳假、生育津贴以及职业健康保护等方面，企业应该如何规范操作？又或者，在发生劳动纠纷时，企业应该如何应对？我更希望这本书能够超越简单的“合规”层面，探讨如何从更深层次上建立一种人性化、平等化的工作环境，让每一位员工都能感受到尊重和关怀。这本书的出版，对于那些希望提升自身人力资源管理能力，尤其是在关注员工福祉方面做得更好的管理者来说，无疑是一本值得深入研读的著作。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计给我一种非常专业且实用的感觉，配色沉稳，标题清晰，一看就知道是针对人力资源管理这一专业领域的。我一直对如何更好地管理人力资源，特别是如何处理一些复杂的人事问题感到好奇。虽然我还没有机会深入阅读这本书，但仅从其出版单位——中信出版社，以及“人力资源法律管理”这个副标题，我就能预料到其内容的严谨性和深度。中信出版社向来以出版高质量的财经、管理类书籍著称，所以我对这本书的品质充满了期待。我特别关注的是，书中是否会结合最新的法律法规，为企业在女职工权益保护、生育休假、哺乳期安排等方面提供切实可行的指导。毕竟，在当前社会越来越重视性别平等和员工福祉的背景下，合规且人性化的管理是企业长远发展的基石。我希望这本书能提供一些理论框架，同时又不失操作性，能够帮助读者理解相关的法律条文，并将其转化为实际的管理策略。这本书给我一种“干货满满”的预感，我相信它会是我在人力资源管理领域探索过程中非常有价值的参考资料，尤其是在处理一些可能引发争议或需要细致斟酌的女性员工相关事宜上，能够给我带来清晰的思路和坚实的依据。