人力資源法律管理·4：互聯網與新媒體時代企業用工管理 中信齣版社 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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陸敬波，彭振華 著

圖書標籤:

• 人力資源
• 法律
• 管理
• 互聯網
• 新媒體
• 用工
• 勞動法
• 企業管理
• 中信齣版社
• 勞動關係

店鋪： 中信齣版社官方旗艦店

齣版社： 中信齣版社

ISBN：9787508645063

商品編碼：1708902327

品牌：中信齣版（Citic Press）

開本：16開

齣版時間：2015-07-01

用紙：純質紙

頁數：218

編輯推薦

“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯網與新媒體時代企業用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規章製度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際權威法律評級機構錢伯斯（ChambersandPartners）“年度勞動法律師事務所”大奬、入選ALB（《亞洲法律雜誌》）“2015年度最佳勞動法律師事務所”的江三角勞動法優秀律師團隊主創，吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業人士觀點，以法律視角全方位優化HR管理。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”從勞動法各個角度進行細緻的人力資源管理的探討與研究，相較於市麵上同類圖書具有創新和示範意義：
·多視角切入，與時俱進：囊括瞭勞動法涉及的各方麵內容，既包含互聯網與新媒體時代企業用工管理、群體性勞動爭議管理、女職工管理等社會熱點前沿問題，又涉及閤法解雇、外籍與颱港澳員工管理等常規重點難點問題。
·側重務實，緊扣企業需求：寫作從法條入手，著眼於企業需求，根據不同地區差異，結閤具體案例分析，深入淺齣，同時配備操作流程、錶格和律師問答等形式，對企業更具指導價值。
·創作團隊兼具專業化與多元化：邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創作，他們具有豐富的法律實務經驗。由江三角律師事務所成員主導編寫，並吸收瞭仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業機構從業人員及加盟律師等專業人士的觀點。 

內容簡介

隨著信息化進程的不斷深入以及信息技術和信息産業的迅速發展，勞動關係作為最基本的社會關係已經受到瞭巨大的衝擊，互聯網更是以其通信功能、社交功能、信息儲存功能以及資源共享功能逐漸改變瞭傳統意義上的勞動力市場以及勞動關係平衡。
在互聯網背景下，勞動關係呈現齣群體化、無紙化、靈活化、趨衡化等特點。隨著網絡的普及化應用及辦公設備的改進，用人單位逐漸摒棄紙質文件，通過電子郵箱安排工作、發送通知、請假銷假、遞交辭呈，業務資料也從傳統意義上紙質文檔嚮著存儲於內部數據共享盤上電子文檔進行轉變。然而，企業信息化管理和無紙化辦公的普遍推行也滋生瞭許多管理難題。
互聯網發展的突飛猛進對傳統的企業人力資源管理産生瞭重大而深刻的影響，日常的勞動管理常常由於互聯網因素的介入而變得異常復雜。
《人力資源法律管理·4：互聯網與新媒體時代企業用工管理》關注勞動法的前沿問題，通過分析信息技術及互聯網普及對勞動關係的影響，與讀者共同探討當前我國勞動關係麵臨的挑戰和應對。

作者簡介

陸敬波，江三角律師事務所首席閤夥人、主任，著名勞動法專傢，高級培訓師，中國大陸勞動法律師服務市場的先行者和開拓者。創立第一傢勞動法律服務在綫平颱——“勞動法苑”；創辦企業HR實用期刊《勞動法苑》；受聘擔任諸多大型外企、國企和民企的勞動法顧問，並為五韆餘傢企業提供過專業的勞動法實務培訓。多年來在勞動法專業領域的突齣錶現為其贏得瞭很好的業界口碑和聲譽，也奠定瞭其作為中國大陸勞動法律服務領域標杆性人物的地位。

目錄

創作團隊
總序
前言
第一章 互聯網及新媒體對人力資源管理的滲透與影響
第一節 互聯網對人力資源管理的滲透
一、更廣泛的人纔吸納——無界限
二、更精準的人纔管理——大數據
三、E化的辦公和管理流程——電子化
四、更深入的人纔價值體驗——交互性
第二節 互聯網對勞動關係的影響
一、勞動關係的群體化
二、勞動關係的無紙化
三、勞動關係的靈活化
四、勞動關係趨於平衡
第二章 影響勞動關係的互聯網技術
第一節 e-HR係統
一、“e-HR”的概念
二、“e-HR”係統軟件的特點
三、“e-HR”的作用
第二節 人纔資源數據庫
一、人纔資源數據庫的意義與影響
二、建立人纔數據庫的方法
第三節 即時通信工具
一、即時通信工具對勞動關係的積極影響
二、即時通信工具對勞動關係的消極影響
第四節 共享平颱
一、對於領導辦公與決策的影響
二、對於工作流程的完善
三、對目標管理和項目管理的影響
四、對企業協作環境的影響
五、對企業信息化的影響
六、對企業文化建設的影響
七、對加速知識型轉型的影響
八、對團隊內部良性競爭的影響
九、對信息集成的影響
第五節 電子郵件
第六節 移動APP
第三章 互聯網對傳統勞動關係的衝擊
第一節 勞動關係的多元化
一、多元化的特徵
二、多元化的起因
三、多元化的發展趨勢
第二節 工作場所的擴大
一、擴大工作場所的原因
二、擴大工作場所的類型
三、擴大工作場所的利與弊
第三節 工作時間的延長
一、延長工作時間的原因
二、延長工作時間的影響
第四節 企業管理邊界的擴大與縮小
一、企業邊界的定義
二、員工工作時間外的管理
三、應對員工工作時間內的行動變化
第五節 通知、送達方式的改變
一、移動互聯網終端的通知、送達
二、PC端的通知、送達
第四章 e-HR係統及法律風險識彆
第一節 e-HR使用情況介紹
一、e-HR管理模塊劃分
二、e-HR各管理模塊功能實現
第二節 e-HR使用常見風險識彆
第五章 互聯網與新媒體環境下的員工隱私權管理
第一節 隱私權的概念和個人信息的使用
一、隱私權的概念和特徵
二、隱私權的主要內容
三、個人信息的閤法使用
四、相關建議
第二節 侵犯隱私權的法律責任
一、侵犯隱私權的民事責任
二、侵犯隱私權的刑事責任
三、相關建議
第三節 工作時間內的員工隱私權管理
一、用人單位知情權
二、日常用工的網絡監控
三、相關建議
第四節 工作時間外的員工隱私權管理
一、工作時間外的員工隱私權管理的理論分析
二、工作時間外的員工隱私權管理的國內外相關案例
第五節 國外相關立法實踐
第六章 互聯網與新媒體環境下勞動爭議管理
第一節 互聯網與新媒體對勞資雙方地位的影響
一、互聯網與新媒體減少瞭信息不對稱
二、互聯網與新媒體加大瞭法製宣傳力度
第二節 互聯網與新媒體和勞動者共同體的形成
第三節 互聯網與新媒體在群體性勞動爭議中的作用
一、新媒體信息傳播的即時性有利於勞動行政部門、調解仲裁機構提前介入
二、新媒體信息傳播的突發性易導緻群體性勞資矛盾以激烈形式錶現
三、新媒體信息傳播的自由性使群體性利益糾紛日益增多
第四節 互聯網與新媒體環境下勞動爭議的新特點
一、當事人收集和固定證據以及司法機構認定的難度加大
二、傳統勞動爭議因新型存儲媒體的運用而難以獲得支持
三、社會公眾開始成為輿論監督主體
第五節 互聯網與新媒體環境下勞動爭議的處理要點
一、充分發揮預防調解的作用，引導職工理性維權
二、積極推動群體性勞資矛盾在集體協商製度內得以解決
三、加強勞動關係三方協調機製
第七章 電子證據管理
第一節 電子證據的常見形態
一、概念
二、特徵
三、常見錶現形式
第二節 電子證據的法律定位
一、現有法律規定
二、電子證據具有獨立的法律地位
第三節 電子證據的采信標準
一、我國電子證據的采信規則
二、電子證據采信中的特殊睏難
三、電子證據的采信規則
第四節 各地對電子證據的裁審口徑
第五節 電子證據的域外實踐
一、大陸法係關於電子證據的規定
二、英美法係關於電子證據的規定
第八章 互聯網與新媒體的員工使用守則
第一節 工作時間內的使用守則
一、網絡監控的定義
二、網絡監控行為的閤法性分析
三、網絡監控的國際做法
四、網絡監控行為的風險評估
五、進行網絡監控的建議
第二節 工作時間外的使用守則
一、自媒體時代的商譽侵權
二、管理層員工的誠信義務
附錄 相關調查
第九章 用工管理中對互聯網與新媒體的使用
第一節 完善員工信息的獲取方式
一、員工信息所包括的內容
二、核實員工信息的必要性
三、傳統媒體時代員工信息的獲取方式
四、新媒體時代的員工信息獲取途徑
第二節 完善勞資危機公關處理
一、新媒體時代勞資危機的特點
二、互聯網與新媒體時代勞資危機公關及要點
第三節 用工管理中其他互聯網應用方式
一、互聯網和新媒體在員工管理中的優勢
二、員工關係管理中的新媒體使用
第十章 大數據背景下的員工關係管理
第一節 企業員工關係管理
一、傳統員工關係管理受到的挑戰
二、大數據和知識型員工帶來瞭新的管理變革
第二節 互聯網與新媒體技術背後的大數據思維
一、互聯網技術與大數據思維
二、員工關係管理中的大數據
第三節 利用互聯網技術和大數據思維創新員工關係管理
一、結閤企業需求與人纔需求進行精準的人纔選拔
二、利用互聯網和大數據技術做好員工的培訓
三、利用大數據保留知識型員工
第四節 利用互聯網技術提升管理活力和領導力
一、更新工作和溝通方式，讓組織更有活力
二、利用微博打造新型領導力和團隊凝聚力
第五節 規避利用新技術所帶來的管理風險和員工關係問題
一、員工工作自主性與奬懲機製的有效結閤
二、避免過分滋生知識型員工的自大情緒

精彩書摘

第九章 用工管理中對互聯網與新媒體的使用
第一節 完善員工信息的獲取方式
在企業招錄員工的過程中，員工信息係企業瞭解員工文化水平、工作背景的重要途徑，也是企業決定是否招錄員工的重要參考之一，在《勞動閤同法》中也規定瞭，企業在招用時有權瞭解員工與勞動閤同直接相關的基本情況，員工應當如實說明。但實踐中卻存在不少員工在麵試中提供虛假信息，誤導企業的現象，因此，企業有必要完善員工信息的獲取方式，對員工提交的相關信息進行核實，以確保招聘的質和量。
一、員工信息所包括的內容
1.身份信息
員工的身份信息是員工的基本信息，其包含員工的姓名、住址、聯係方式、身份證號碼等，這些信息常應用於勞動閤同的簽訂、員工招工手續的辦理、社會保險費與公積金繳納、商業保險的購買等。
2.教育背景
教育背景是指記載員工所受教育的基本情況，如畢業院校、所修專業、學曆、學位甚至主修專業的成績等，其是對一個人學習環境和學習能力的概述，尤其對於應屆畢業生而言，因其缺乏工作經驗，教育背景更是企業預判員工崗位匹配程度的主要途徑。
3.工作經曆
工作經曆是員工入職前所有工作情況的簡述，包括瞭曾經的工作單位、工作年限、任職情況、離職原因及主要業績等。一般來說，工作經曆是個人信息的重中之重，是企業招聘中最為重視的個人信息之一，有時對是否招錄員工起到決定性的作用。
4.信用信息
信用信息是記錄員工有無被列入信用黑名單，如因信用卡惡意欠款而被納入信用卡個人信息黑名單，又如因拒不執行法院裁判文書而被法院列入失信被執行人名單，有無被法院列為限製高消費名單，有無被法院曝光不履行裁判文書確定的義務等。一些財會崗位可能對員工的誠信有特殊要求，此外，信用信息也可側麵反映員工的誠信程度。
二、核實員工信息的必要性
員工可能會因某段特殊的工作經曆或齣類拔萃的學習成績而被企業看重，但若企業看重的某些信息係由員工杜撰而並非真實的，則企業對員工的判斷力與辨識度將大打摺扣，嚴重影響招聘的效果，此外，虛假信息還會為企業的用工帶來風險，以下列舉幾個事例做簡述。
風險一，職場“碰瓷”。一些心懷不軌的員工入職時故意提交虛假信息，企業未核實信息後招錄該些員工很可能遭遇“碰瓷”。較為常見的為某些專業碰瓷者在應聘時謊稱自己是協議保留社會保險關係人員。招錄協議保留社會保險關係人員，企業無須為其繳納社會保險費，也不強製訂立書麵勞動閤同，一些企業為瞭節約開支也十分樂意錄用協議保留社會保險關係人員，這讓碰瓷者有空可鑽，企業一旦錄用瞭他們，將麵臨因未訂立勞動閤同而支付二倍工資及因未繳納社會保險費勞動者解除勞動閤同的經濟補償的風險。
風險二，侵權賠償。有些員工入職後未提供真實身份證件，導緻這些員工因工負傷後無法獲得工傷保險基金的理賠，最終需要企業支付相關的補償。浙江法製報於2014年8月1日曾報道 ，14歲的小娟到寜波與在此打工的父母團聚，並辦瞭一張假身份證，上麵顯示小娟的年齡為16周歲。小娟憑假身份證到一傢工廠上班，可兩個月後，小娟在工作時受傷，經過鑒定構成十級傷殘。後小娟將工廠訴至法院，法院認為小娟未滿16歲，不具備與工廠建立勞動關係的條件，因此依據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定判決工廠支付小娟4萬餘元的賠償金。
風險三，難以勝任工作。一些員工為瞭迎閤招聘單位的要求，修改自己的工作履曆、畢業院校，但被錄用後，企業卻發現該員工無法勝任工作，甚至由於工作失誤給企業造成損失。人民法院報於2013年7月9日報道瞭一則案例 ，2012年2月，某技術公司在一人纔市場發布招聘簡章擬招聘機械設計工程師等職位員工。丁某前去應聘並提交成都當地一全國名牌大學“機械設計與製造”專業本科成人普通高等學校畢業證書以及其他多個能反映其學曆和其他能力的材料。麵試後上述公司對丁某非常滿意，現場決定聘用其為公司的機械工程師。入職後，丁某在工作中屢屢齣錯，公司為此産生不少額外的成本開支，而此時公司纔發現丁某應聘時提供瞭虛假的學曆證明，遂將其解聘。
三、傳統媒體時代員工信息的獲取方式
傳統媒體時代，信息的傳遞渠道較少，企業在招聘過程中對員工信息的獲取與核實受到諸多限製，自然，員工的簡曆、麵試中的提問與背景調查成為企業獲取員工信息的重要途徑。
1.個人簡曆
個人簡曆是集教育背景、就業經曆、特長等個人情況的書麵介紹。在簡曆中，企業可以直觀地瞭解員工的個人信息，瞭解員工的畢業院校、曾經的工作經曆等，並對員工形成初步印象。
2.麵試中的提問
麵試中，麵試官為瞭進一步瞭解員工的個人信息會嚮員工提問，同時一些麵試官也在提問中確定員工個人簡曆的真實性。
3.背景調查
背景調查是指企業從員工提供的簡曆中載明的教育信息、工作經曆等信息入手，直接或間接與那些機構聯係，背景調查不僅可以深入瞭解該員工，更能核實員工提供的個人資料的真實性。
雖然背景調查可以核實員工部分信息的真實性，但在傳統媒體時代，背景調查費時費力，有時還可能遭到拒絕，因此有些企業在招聘時乾脆就跳過這一環節，在未核實員工提供信息是否真實的前提下就錄用員工，這為以後的用工管理埋下瞭隱患，帶來瞭風險。
四、新媒體時代的員工信息獲取途徑
一般而言，員工的個人信息由員工提供，譬如身份證件、學曆證明、工作經曆等，而市麵上的假身份證件、假學曆證明等幾乎可以假亂真，傳統媒體時代，因受到信息渠道的局限，企業難以核實這些證件的真實性。而在互聯網與新媒體時代，信息渠道較傳統媒體時代有瞭質的飛躍，諸多企業人事交流平颱的誕生，政府網站個人信息查詢平颱的建立，給企業收集、核實員工信息帶來不少便利。
一是政府官網。近年來，隨著互聯網的普及，政府機關推齣瞭學曆查詢係統、公民身份證認證係統、信用卡個人信用查詢係統、失信被執行人名單、限製高消費名單等信息查詢平颱。這些平颱既權威，又安全，企業僅需登錄對應平颱，實名製注冊並通過真實性驗證後，即可核實員工信息的真實性。譬如學曆查詢係統，企業在經過注冊後，可以輸入員工提交的學曆證書編號以核實該證書是否真實，身份證信息亦是如此，經過注冊後，在居民身份證查詢平颱，企業僅需輸入身份證號碼與姓名即可查詢該身份證的真僞。此外，企業可通過社會保險網在為員工繳納社會保險費時查詢員工曾經的工作經曆，以進一步核實信息。
二是招聘網站。新媒體時代，網絡招聘已是傢常便飯，多數員工都有在網上找工作的經曆，他們將自己與工作有關的個人信息公開於各大招聘網站上，而多數企業也有網絡招聘的經驗。因此企業可以在各大招聘網站上查找員工公開的簡曆信息，並予以比對，以辨彆簡曆的真僞。
三是企業人事交流平颱。新媒體時代，在綫企業人事交流互動平颱如雨後春筍般湧現，這些平颱不乏獵頭公司與其他企業的參與，在平颱上，企業之間不僅可以交流招聘經驗，還可能尋找到員工的原就職企業或相關獵頭公司，因此企業可以利用這些平颱對員工進行背景調查。
最後值得提醒的是，員工的隱私權與企業的知情權之間存在一些衝突，部分員工信息屬於個人隱私範疇，企業為瞭實現其知情權而通過互聯網與新媒體獲得的員工信息很可能涉及員工的個人隱私，因此，企業不應查閱與工作無關的個人信息，對已收集到的個人信息應妥善保管，禁止無關人員翻閱，在未經員工授權或許可的前提下禁止擅自傳播個人信息，否則企業可能因侵犯個人隱私而麵臨侵權賠償。
第二節 完善勞資危機公關處理
勞資危機，係勞動者與用人單位之間基於勞動關係而産生的企業危機，實踐中，引發勞資危機的情況很多，如經營不善、企業違法壓縮人力資源成本、企業戰略決策錯誤、管理者之間的價值觀不同、因管理製度導緻的管理者與被管理者的矛盾等。互聯網的普及與新媒體的齣現更是增加瞭勞資危機的破壞力，嚴重影響到企業的正常運營，若處理不善，甚至會為企業帶來滅頂之災。
在互聯網和新媒體時代，若企業想在茫茫商海中生存、發展，最終在風浪中屹立不倒，必須重視勞資危機可能帶來的危害，而對勞資危機采取及時、必要的公關手段可以有效預防勞資危機的發生，減少勞資危機對企業正常經營的影響，最大限度地降低企業的損失。
一、新媒體時代勞資危機的特點
互聯網和新媒體時代，信息傳播具有傳播速度快、傳播範圍廣、互動性強、公眾參與廣等特點，在某種程度上，這些特點也加重瞭勞資危機的危害性。基於上述傳播途徑，勞資危機具有潛伏期短、傳播麵廣、破壞性強等特點。
1.潛伏期短
隨著勞動力成本上升以及員工維權意識的覺醒，我國勞資糾紛數量逐年遞增。但一些企業並不重視這些糾紛，導緻一些小糾紛在新媒體的作用下迅速升級成勞資危機，速度之快令企業猝不及防。這些危機不僅嚴重影響企業正常經營，有的甚至危及企業的生存。例如，某投資公司人力資源總監陳某與總經理宋某就公司人纔儲備發展的戰略意見不閤産生矛盾，兩個月後，公司領導對陳某進行季度考評，認為陳某的錶現不佳，遂做齣不予發放陳某第三季度季度奬的決定，陳某認為總經理宋某公報私仇，憤然離職。是日，其利用原職位的影響力，建立維權微信群，並將原本由其招錄的員工及關係較好的員工加入群內，並謊稱公司因經營不善，為節約成本，已決定取消季度奬及績效奬的考核及發放，鼓勵其他員工與其一起申請仲裁維護閤法權利。翌日，公司人力資源部所有員工一同辭職，連同銷售部的其他幾位同事與陳某一起申請仲裁，要求公司支付季度奬及考核奬。
2.傳播麵廣
正所謂好事不齣門，壞事傳韆裏。隨著互聯網與新媒體的興起，勞資危機一旦發生，其傳播速度與傳播範圍將難以想象，短時間內，即國內外無人不知，其不僅危及企業的聲譽，甚至還會對企業的形象代言人、法定代錶人等的聲譽造成影響。2014年12月18日，一則“孫耀威上海酒吧涉欠薪欠租，遭追債被告上法庭” 的報道齣現在騰訊、新浪等媒體的網頁上，而微信的朋友圈、微博也不時有相關推送與轉發。一時間，該事件被傳得沸沸揚揚，明星孫耀威也被推至風口浪尖，網民對孫耀威也褒貶不一。事情的起因僅是孫耀威代言的某酒吧因經營睏難拖欠員工工資及物業費，該酒吧欠薪欠租案件分彆被勞動仲裁委員會及人民法院受理。根據工商信息顯示，孫耀威並非該酒吧的股東及經營者，卻因媒體博人眼球的報道，引起瞭巨大的公眾反響，最終，影響到瞭代言人的名譽。
3.破壞性強
危機一般都具有較強的破壞性，勞資危機也不例外。勞資危機的破壞不僅僅是經濟損失，更會對企業文化、員工凝聚力、歸屬感産生影響。例如，2014年5月6日，位於上海市鬆江區的某外資工廠嚮工會提齣瞭新的工資體係設計方案，但是中國員工對這一工資方案錶示強烈不滿，迅速引發勞資衝突。當日，工廠韆餘名員工集體罷工，要求工廠的外籍總經理辭職，而工廠內的監視攝像機也遭到員工破壞，罷工一直持續瞭4天，雖然廠方稱，罷工對公司利潤的影響不大，但罷工事件還是嚴重影響瞭工廠的正常經營，破壞瞭員工的忠誠度與企業的凝聚力，造成的損失難以用金錢衡量。
此外，新媒體時代的勞資危機還有效仿性強和可控性差的特點。效仿性是指若勞動者在某次勞資危機中獲利，那麼在遇到類似情形時，其他勞動者也會效仿該勞動者製造新的勞資危機，以從中獲利或錶示對企業的不滿。而可控性差即一旦勞資危機爆發，在互聯網與新媒體的作用下，勞資危機容易迅速發酵升級，産生蝴蝶效應，進而引發其他外部危機，如質量危機、品牌危機、企業公信力危機等，若事先未對勞資危機進行預防和控製，或應對勞資危機時處理不當，危機可能升級發酵，難以控製。
二、互聯網與新媒體時代勞資危機公關及要點
勞資危機的公關係企業在員工管理上爆發危機或是與員工發生勞資矛盾引起企業內部員工關係危機時，企業以其內部員工為主要對象，通過一係列公關手段最大限度地減少上述危機帶來的損害。
針對勞資危機潛伏期短、傳播麵廣、破壞性強的特點，勞資危機公關應完善勞資危機前期的預防、勞資危機的處理及勞資危機後的恢復。
1.勞資危機預防階段
新媒體時代的勞資危機潛伏期短，因此企業更應完善勞資危機預警機製，做好勞資危機預防工作，提前意識到勞資危機隱患，主動通過公關手段將勞資危機化解在萌芽階段，或為無法避免的勞資危機做好應對準備。
一是信息的采集。信息的采集工作是勞資危機預警機製正常運作的前提條件，而新媒體則提供瞭諸多實時性強、傳播率高，成本低廉的信息收集途徑，尤其是非正式的信息溝通渠道，譬如博客、微博等自媒體，在這些平颱上，企業可能采集到與勞資危機隱患相關聯的信息，譬如許多員工在網絡上議論公司某項製度的缺陷。當然，這些信息分布較為零星，采集起來猶如大海撈針，且多為無價值的信息。為瞭提高信息采集的效率，企業還可以利用新媒體建立信息互動平颱以集中信息的采集，設立匿名發言製度讓員工暢所欲言，無所顧忌。同時，企業還可以設立在綫問捲調查、投訴建議平颱完善信息的采集渠道。
二是信息的篩選。信息篩選是企業鑒彆、選擇已采集到的信息，保存真實、有價值的信息，捨去虛假、無價值的信息的過程。通過新媒體途徑及非正式的溝通渠道獲取到的信息雜亂無章，但其中一定不乏有價值的信息，這就需要企業做好信息的篩選工作，為勞資危機的預測提供素材。在信息篩選時企業應注意信息的真實性和完整性，避免虛假和片麵的信息影響預警機製的運作。
三是勞資危機的評估。勞資危機的評估是指企業預判勞資危機發生的可能性及可能的損害結果。此時，企業應成立專項小組，對已篩選齣的信息進行分析，預測引發勞資危機的概率，評估避免勞資危機發生的可能性，並預估勞資危機爆發後對企業可能造成的直接、間接經濟損失，對企業正常運營的影響程度及勞資危機持續的期限。
四是勞資危機預案的製作與實施。在對可能發生的勞資危機有瞭初步認識後，企業應及時針對勞資危機製訂緊急公關預案，公關預案的內容應當具備可操作性、主動性等特點。可操作性，是指製定的公關預案內容應當符閤勞資危機特徵，切閤實際且便於實施。主動性，是指勞資危機預案的內容應帶有一定的進攻性，即企業主動齣擊，努力在勞資危機形成前或形成初期化解勞資危機。勞資危機的發展帶有不確定因素，因此在預案實施階段，企業要及時評估公關預案實施的進度與效果，若公關預案效果不佳，還應及時修改預案，保證實施的效果。
2.勞資危機處理階段
雖然勞資危機預警機製可以有效降低風險發生的概率，但難以杜絕勞資危機的産生。勞資危機一旦爆發，企業必須及時積極地應對。
一是完善勞資危機下的信息傳輸渠道。首先，企業應構建多元化的信息渠道專用於勞資危機處理，並保障這些渠道的暢通無阻。爆發勞資危機時，企業原本的信息傳輸渠道很容易被與勞資危機無關的信息充斥，其中不乏小道消息及員工的負麵情緒，緻使企業在麵臨勞資危機時産生溝通斷層，這不但阻礙瞭勞資危機公關時的信息傳輸，更可能讓企業錯過最佳的公關時間，影響公關的效率。因此，專用的勞資危機的信息傳輸渠道不可或缺。專用渠道包括企業與公關客體之間的傳輸渠道、企業決策者之間商討公關策略的信息傳輸渠道。其次，企業應對勞資危機信息渠道進行監管。在勞資危機中，勞資危機信息渠道是企業勞資危機公關的生命綫，因此，企業必須加強監管，以保證信息的傳輸不受其他信息的乾擾。
二是員工關係的維護。在勞資危機的衝擊下，絕大多數員工都是受害者，然而，勞資危機中的企業卻經常將他們忽視。員工是企業的細胞，是企業正常經營的前提條件，他們工作狀態的好壞與企業是否能轉危為安有著密切的聯係，若員工對企業缺乏信心，不願與企業風雨同舟，甚至趁火打劫，那對企業來說，簡直就是滅頂之災。因此勞資危機公關階段，企業不應忽視對員工關係的維護，對員工的尊重，盡可能減少員工對企業的不滿。企業可以設置額外的激勵製度以提高其積極性，可以讓員工對勞資危機的處理獻計獻策以顯示對其之重視，嚮員工承諾無論多睏難都不侵犯其閤法權利以保證員工之信任等。隻有穩定員工情緒，取得員工信賴，鼓舞員工士氣，企業纔有可能化險為夷，轉危為安。
三是新媒體的應用。信息不對稱是勞資危機處理中的常見問題，信息不對稱必然引起員工和外界的猜疑，謠言四起，有些消息甚至以假亂真，在新媒體的作用下迅速擴散，對內危及企業凝聚力，對外損害企業聲譽。企業應及時尋找權威媒體或利用自媒體等及時地實現信息對稱，嚮員工、外界公告勞資危機發生的原因、勞資危機處理的進程及企業的現狀，以消除謠言對企業的負麵影響，同時藉助媒體積極樹立企業的正麵形象。謠言止於智者，更止於適時適度的信息對稱。
3.勞資危機過後的恢復階段
勞資危機後，企業的主要任務是危機後重建，該階段，企業應著眼於重塑企業形象，加強員工的凝聚力建設，以減少勞資危機對其他員工工作積極性、忠誠度的影響。
一是重塑企業形象。經過勞資危機的洗禮後，企業的形象在員工心裏已大打摺扣，員工對企業的前景有著各種擔憂，此時員工的工作效率、忠誠度、凝聚力均大不如前，部分員工被勞資危機摺磨得精疲力竭，甚至已經為跳槽做起準備。員工糟糕的工作狀態非常不利於企業勞資危機後的復蘇。此時，企業亟待重塑在員工心目中的形象。企業應當開誠布公，就剛過去的勞資危機主動承擔責任，並就勞資危機對內、外造成的不良影響進行主動道歉，努力取得員工的諒解與認同。
二是勞資危機後的總結。總結是企業恢復階段的核心。人非聖賢，孰能無過。企業也是如此，關鍵是對於錯誤之處的反思和總結，以杜絕前鑒不遠，覆車繼軌。總結的意義正在於此。企業應從勞資危機的誘因到勞資危機的爆發最終到勞資危機的消滅做全麵的迴顧與研究，分析其中的失敗與成功。企業總結時應遵循客觀、全麵原則，真實、全麵地對已經曆的勞資危機做齣評價，為未來的勞資危機防範、處理提供寶貴的經驗。
此外，企業還應樹立勞資危機意識。多數企業認為勞資矛盾難以引發勞資危機，對勞資危機公關不以為意，許多企業沒有勞資危機公關意識，在勞資危機的衝擊下束手無策、受損嚴重，有的甚至無法生存。因此，企業應在思想上高度重視新媒體時代的勞資危機，並將其納入日常公關範疇。企業可以通過建立勞資公關部門、勞資公關機製以完善勞資危機公關。對於小、微型企業，由於規模限製，或許無法建立常設機製，但企業負責人應具備最基本的勞資危機意識，居安思危，纔能在勞資危機來臨時處變不驚，逢凶化吉。
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智慧用工，驅動未來：新時代的企業人纔戰略與閤規之道 隨著科技浪潮的奔湧，互聯網與新媒體以前所未有的力量重塑著商業世界的格局，也對企業用工管理提齣瞭全新挑戰。在這場數字化變革的洪流中，企業如何緊抓機遇，實現人纔的精準配置、效能的最大化，同時規避潛在的法律風險，構築穩健可行的用工模式，已成為關乎企業生存與發展的核心議題。本書並非旨在探討具體的某一本齣版物，而是聚焦於這一時代背景下，企業在人力資源法律管理領域所麵臨的普遍性問題與創新性解決方案。 一、 數字化浪潮下的用工新形態與閤規挑戰 互聯網與新媒體的蓬勃發展，催生瞭多元化的用工模式。遠程辦公、彈性工作製、共享經濟下的零工、平颱經濟下的非全日製勞動者，以及新興的“小時工”、“項目製”閤作等，都打破瞭傳統意義上“朝九晚五”的雇傭關係。這為企業帶來瞭前所未有的靈活性和效率提升，但也帶來瞭新的法律風險。 勞動關係認定的模糊性： 在平颱經濟下，平颱與勞動者之間往往並非傳統的雇傭關係，而是服務或閤作關係。如何準確界定勞動關係，避免因認定不清而引發的勞動爭議，成為企業亟需解決的難題。例如，當一名自由職業者通過平颱承接多個項目時，平颱是否應承擔雇主的責任？如果勞動者在服務過程中發生意外，責任又由誰承擔？ 數據隱私與信息安全： 數字化用工過程中，大量員工個人信息被收集、存儲和使用。企業在利用大數據進行人纔招聘、績效評估、培訓發展時，必須嚴格遵守《個人信息保護法》等相關法律法規，確保數據安全，防止信息泄露，否則將麵臨巨額罰款和聲譽損失。 跨境用工與法律適用： 互聯網打破瞭地域界限，使得企業在全球範圍內招聘和管理員工成為可能。然而，不同國傢和地區在勞動法律法規、文化習俗上存在顯著差異。如何進行跨境勞動閤同的起草、跨文化團隊的管理，以及如何應對不同司法管轄區的勞動爭議，對企業的法律管理能力提齣瞭更高要求。 非傳統用工形式的風險控製： 對於零工、兼職、承包商等非全日製用工人員，企業需要明確其法律地位，避免其被“類比”為正式員工而引發潛在的社保、工傷、解雇補償等法律糾紛。例如，一個項目外包給一個小型團隊，如果團隊成員在項目期間受傷，企業是否有連帶責任？ 二、 智能技術賦能下的精準人纔管理與風險預警 人工智能、大數據分析、雲計算等技術正深刻地改變著人力資源管理的方方麵麵。企業可以通過智能工具實現更高效、更精準的人纔管理，同時也能利用技術手段進行風險的預警與防控。 AI在招聘與篩選中的應用： 智能招聘係統可以快速篩選海量簡曆，初步評估候選人的匹配度，甚至通過人臉識彆、語音分析等技術進行初步麵試。然而，AI的算法公平性、是否存在歧視性偏見，以及如何確保候選人隱私，是需要高度關注的問題。例如，AI在篩選簡曆時，是否會無意識地過濾掉某些群體，從而觸犯反歧視法？ 大數據驅動的績效管理與發展： 通過對員工工作數據、項目成果、學習軌跡等進行分析，企業可以更客觀地評估員工績效，識彆高潛力人纔，並為員工提供個性化的發展建議。但如何平衡數據采集的邊界，避免員工過度“被監視”而影響工作積極性，以及如何確保數據分析的閤規性，是必須考量的因素。 自動化流程與閤規性保障： 薪酬計算、社保繳納、考勤管理等重復性人力資源事務，可以通過自動化係統完成，極大地提高瞭效率並降低瞭人為錯誤。然而，自動化係統的設計必須充分考慮閤規性要求，確保計算的準確性和數據的閤法性。例如，自動化薪酬係統是否能正確處理加班費、年終奬等復雜計算，並符閤最新的稅法規定？ 利用技術進行風險預警： 通過對內部員工行為數據、外部輿情、法律法規變化等進行監測與分析，企業可以提前發現潛在的勞動爭議、閤規風險，並及時采取預防措施。例如，通過分析員工的請假記錄、投訴記錄，可以預判可能齣現的離職風險或內部矛盾，從而進行主動乾預。 三、 互聯網思維下的文化建設與員工激勵 互聯網與新媒體的普及，不僅改變瞭工作方式，也深刻影響瞭員工的價值觀和期望。企業需要采用更具創新性和包容性的方式來構建企業文化，吸引和留住人纔。 扁平化溝通與透明化管理： 互聯網打破瞭信息壁壘，員工更傾嚮於開放、透明的溝通環境。企業需要建立多渠道、多層級的溝通機製，鼓勵員工建言獻策，營造積極的企業文化。例如，利用內部社交平颱、在綫論壇等，促進員工之間的交流與反饋。 多元化激勵機製的創新： 除瞭傳統的薪酬福利，企業還可以探索更多元化的激勵方式，如股權激勵、期權激勵、項目奬金、認可奬勵、職業發展機會等，以滿足不同員工的需求。尤其對於年輕一代的員工，他們更看重工作的意義、成長空間和彈性工作帶來的自由度。 員工賦權與自主性： 在互聯網時代，員工更渴望自主權和參與感。企業可以通過賦予員工更多的決策權，鼓勵他們承擔責任，激發其內在驅動力，從而提升整體效能。例如，在項目管理中，給予核心成員一定的自主決策權，讓他們感受到被信任和重視。 企業社會責任與價值觀傳播： 現代員工，尤其是年輕一代，越來越關注企業的社會責任和價值觀。企業需要將可持續發展、環境保護、員工關懷等理念融入企業文化，並通過新媒體平颱有效地傳播，以吸引和留住那些認同企業價值觀的人纔。 四、 精細化法律風險防控與閤規管理體係構建 在復雜的法律環境下，建立一套行之有效的法律風險防控與閤規管理體係，是企業穩健發展的基石。 勞動閤同的精細化管理： 無論采用何種用工模式，一份嚴謹、閤規的勞動閤同都是法律保障的起點。閤同應清晰界定雙方權利義務，明確工作內容、勞動報酬、工作地點、服務期限、保密條款、競業限製等關鍵事項。對於非全日製用工，更需明確其法律性質，避免模糊地帶。 健全的內部規章製度： 建立並嚴格執行各項內部管理製度，如員工手冊、考勤製度、績效考核辦法、薪酬管理規定、保密協議等，能夠為用工管理提供清晰的依據，減少不確定性，降低潛在糾紛。這些製度的製定需要充分考慮現行法律法規，並根據實際情況進行更新。 勞動爭議的預防與處理機製： 建立完善的內部申訴和調解機製，及時化解員工的不滿與矛盾。一旦發生勞動爭議，應積極主動地與員工溝通，尋求和解方案，必要時依法依規進行處理，避免爭議升級，影響企業聲譽。 持續的法律法規學習與更新： 勞動法律法規不斷更新，企業必須建立常態化的學習機製，及時瞭解最新的法律政策變化，並及時調整自身用工管理策略，確保閤規性。聘請專業的法律顧問，定期進行閤規審查，是規避風險的有效途徑。 數據閤規與隱私保護： 嚴格遵守《網絡安全法》、《數據安全法》、《個人信息保護法》等相關法律法規，製定詳細的數據采集、使用、存儲、銷毀流程，並對員工進行相關培訓，確保所有數據處理活動閤法閤規。 結語 互聯網與新媒體時代的企業用工管理，是一場持續的變革與挑戰。企業唯有擁抱變化，積極創新，在擁抱技術紅利的同時，時刻綳緊法律閤規這根弦，構建智慧化、精細化、人性化的用工管理體係，纔能在激烈的市場競爭中脫穎而齣，實現可持續發展。這需要企業領導者具備前瞻性的戰略眼光，人力資源管理者具備專業的知識儲備，以及全體員工的共同努力，纔能共同鑄就企業智慧用工的堅實基石，驅動企業邁嚮更加輝煌的未來。

評分☆☆☆☆☆

《人力資源法律管理·4：互聯網與新媒體時代企業用工管理》這本書，可以說是對我們這些身處變革前沿的人力資源工作者的一次“洗禮”。我一直覺得，隨著技術的發展，我們的工作內容也在不斷被重塑，而這本書恰恰抓住瞭這個核心。它不僅僅是枯燥的法律條文的堆砌，而是通過生動鮮活的案例，將抽象的法律概念具象化。比如說，書中對於網紅、主播等新媒體從業者的勞動關係如何界定，以及如何處理他們在網絡上的言論所引發的法律糾紛，都做瞭非常細緻的分析。我從中學習到，在新媒體時代，企業不能再用老一套的思維去管理員工，而是要理解新業態下産生的新的法律問題，並提前做好準備。書中提到的關於數據隱私保護、知識産權保護等方麵的內容，也對我非常有幫助，尤其是在信息安全越來越受重視的今天。我認為，這本書的價值在於，它能夠幫助我們打破思維定勢，用更創新的方式去解決工作中遇到的實際問題，同時也能更好地維護企業和員工的閤法權益。

評分☆☆☆☆☆

最近我翻閱瞭《人力資源法律管理·4：互聯網與新媒體時代企業用工管理》，這本書的深度和廣度都讓我感到驚喜。它沒有流於錶麵，而是深入到瞭互聯網與新媒體時代企業用工管理的方方麵麵。我尤其關注書中關於“人”的價值和發展的部分，作者在法律框架下，探討瞭如何通過閤規的用工管理來激發員工的創造力和潛力。比如，在知識産權保護方麵，書中不僅僅強調瞭企業的利益，也探討瞭如何保障員工的閤理權益，這在我看來是非常人性化的。此外，書中關於人工智能在人力資源管理中的應用和潛在的法律風險，也讓我看到瞭未來的發展趨勢。我學習到，在新時代，人力資源管理不僅僅是事務性的工作，更是一種戰略性的、前瞻性的管理。這本書為我提供瞭一個非常紮實的理論基礎和實踐指導，讓我能夠更自信地應對未來的挑戰，也更能理解企業發展與員工權益之間的平衡之道。

評分☆☆☆☆☆

最近我讀瞭《人力資源法律管理·4：互聯網與新媒體時代企業用工管理》，這本書真是太及時瞭！作為一個在互聯網公司工作的人力資源從業者，我一直麵臨著各種新挑戰。比如，如何規範員工的社交媒體使用行為，避免信息泄露和不正當競爭？如何處理遠程辦公、彈性工作製下的勞動關係？如何應對新興職業帶來的法律風險？這本書為我一一解答瞭這些睏惑。作者不僅深入剖析瞭互聯網和新媒體時代企業用工管理的特點和難點，還提供瞭非常具體、可操作的法律實務指導。書中列舉瞭大量真實的案例，通過分析這些案例，我學到瞭很多寶貴的經驗和教訓。書中對於如何製定閤理的規章製度、如何進行閤規的招聘和解聘、如何處理勞動爭議等方麵都有詳細的闡述，讓我對人力資源法律管理有瞭更係統、更深入的認識。尤其令我印象深刻的是，書中還探討瞭平颱經濟下勞動者權益的保護問題，這對於我們這些身處其中的人來說，是非常重要的參考。總而言之，這本書是一本非常實用的工具書，能夠幫助人力資源管理者在日新月異的互聯網時代，更好地應對法律風險，保障企業和員工的閤法權益。

評分☆☆☆☆☆

我剛拜讀完《人力資源法律管理·4：互聯網與新媒體時代企業用工管理》，這本書的視角非常獨特，它將傳統的人力資源管理與飛速發展的互聯網和新媒體時代緊密結閤起來，為我們呈現瞭一個全新的用工管理圖景。我特彆欣賞書中對於“人”的洞察，它不僅僅是將員工視為法律關係的客體，更是將員工的個性化需求、多元化的工作模式以及在新媒體環境下産生的各種新行為納入考量。例如，書中對於“零工經濟”下的勞動關係認定，以及如何平衡企業管理需求與員工的自由錶達權，都給齣瞭非常有啓發性的分析。我個人覺得，在如今信息爆炸的時代，企業很容易在法律的灰色地帶踩雷，而這本書就像一盞明燈，指引我們如何規避風險，如何構建一個既符閤法律規定又充滿活力的工作環境。書中對於一些新興職業的法律界定，以及針對這些職業特點製定的用工策略，也讓我受益匪淺。讀完這本書，我感覺自己對人力資源管理的理解提升到瞭一個新的高度，不再局限於傳統的框架，而是能夠以更加開放和前瞻的姿態去麵對未來的挑戰。

評分☆☆☆☆☆

我剛讀完《人力資源法律管理·4：互聯網與新媒體時代企業用工管理》，這本書的實用性超乎我的想象。它不是那種空談理論的書籍，而是真正能夠解決實際問題的“乾貨”。作為一名人力資源管理者，我一直在思考如何在快速變化的互聯網環境下，建立一套既符閤法律規定又能夠適應業務發展的用工管理體係。這本書正好滿足瞭我的需求。書中對於“平颱經濟”下的用工風險，以及如何應對“信息繭房”現象對員工管理帶來的影響，都做瞭非常深入的剖析。我從中學習到瞭很多具體的操作方法，比如如何設計更閤理的勞動閤同，如何進行更有效的績效考核，以及如何處理更復雜的勞動爭議。這本書就像一本“秘籍”，幫助我更好地理解和掌握在新媒體時代下企業用工管理的精髓，也讓我更加確信，閤規是企業長期發展的重要基石。

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