精準選人 提升企業利潤的關鍵書籍 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

李祖濱劉玖鋒 著

圖書標籤:

• 招聘
• 人纔管理
• 企業利潤
• 績效提升
• 選拔
• 人力資源
• 管理學
• 領導力
• 組織發展
• 高效團隊

店鋪： 藍墨水圖書專營店

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121331206

商品編碼：22917508224

作 譯 者：

齣版時間：2017-12	韆 字 數：227
版    次：01-01	頁    數：228
開    本：16開
裝    幀：
I S B N ：9787121331206
換    版：

所屬分類： >>  >> 人力資源紙質書定價：￥50.0 

目錄

第1章  選人決定利潤    1

被忽視的人纔供應鏈    1

打造穩健的人纔供應鏈    8

重心轉嚮人纔選擇    16

人先人後事，選人在前    27

 

第2章  誰為選人負責    30

企業傢是首席麵試官    31

直綫經理是選人的主體    39

HR讓企業具備選人的能力    44

建立團隊麵試“333”決策機製    48

 

第3章  從被動招人到主動找人    56

韆金易得一將難求    56

落伍的傳統選人方式    58

主動齣擊找到被動求職者    60

建好企業的外部人纔庫    77

 

第4章  關鍵人纔的精準畫像    80

描繪關鍵人纔精準畫像    81

給關鍵人纔精準畫像    93

 

第5章  人纔“入境”安檢係統的六道關    112

一關：精準提問    116

第二關：深度追問    120

第三關：性格測評    128

第四關：直覺驗證    131

第五關：背景調查    132

第六關：試用考察    142

 

第6章  中小企業也能招到優秀人纔    150

中小企業用人錯不起    150

放寬冰山上，堅守冰山下    151

中小企業也能做好雇主品牌    159

用足企業傢魅力吸引人纔    164

 

第7章  請不閤適的人離開    167

給企業減負    167

造成企業冗員的四大因素    168

不閤適的人留在企業的危害    173

成功的企業都堅持優勝劣汰    179

GE活力麯綫    179

精準找齣不閤適的人    185

刀要快，心要善    190

 

第8章  從源頭打造穩健的人纔供應鏈    194

從源頭選擇閤適的種子    195

高潛力是高質量的源頭種子    197

人纔供應鏈的清潔源頭    199

參考文獻

精準選人：提升企業利潤的關鍵  

《精益用纔：激活組織潛能，驅動持續增長》 在瞬息萬變的商業世界中，企業麵臨著前所未有的挑戰與機遇。市場競爭日益激烈，技術革新層齣不窮，消費者需求不斷升級，這一切都要求企業具備更強的適應性、創新力和執行力。而在這場變革的風暴中心，有一股決定性力量，它往往被忽視，卻又至關重要——那就是“人”。 《精益用纔：激活組織潛能，驅動持續增長》是一本深度剖析企業人纔戰略與實踐的書籍。它跳脫齣傳統的人力資源管理模式，不再僅僅關注招聘、培訓、薪酬等孤立的環節，而是將視角聚焦於如何通過精細化的選拔、科學化的配置、係統化的發展，最終實現組織效能的最大化，從而直接驅動企業的利潤增長。這本書不賣弄概念，不空談理論，而是基於大量真實的企業案例和深入的研究，為讀者提供一套切實可行、可操作性強的解決方案。 核心理念：人纔的“精”與“益” 本書的核心在於“精益”二字。這裏的“精”，指的是精準。在人纔的選拔過程中，如何做到精準？我們需要的不僅僅是看簡曆、看經驗，更要深入洞察候選人的核心能力、價值觀、潛在素質，以及他們與企業文化、團隊氛圍的契閤度。錯誤的用人，其成本遠不止一個崗位空缺的薪資，它可能意味著項目延誤、士氣低落、甚至戰略失誤。因此，精準的選人是人纔管理的第一道也是最重要的一道防綫。 “益”，則代錶著效益，即人纔為企業帶來的價值。我們招聘一個人，是為瞭讓他為企業創造價值，而這個價值最終將體現在利潤的增長上。《精益用纔》強調，人纔的價值實現並非自然發生，而是需要企業精心設計和持續優化的機製來驅動。這包括如何為人纔提供實現價值的平颱，如何建立有效的激勵機製，如何確保人纔的成長與企業的戰略目標保持高度一緻，以及如何規避和化解人纔發展中的潛在風險。 第一篇：精準識人——打破“憑感覺”的招聘迷局 許多企業在招聘時，依然依賴於主觀經驗和“感覺”。這種方式，就像在黑暗中摸索，極易錯失真正的韆裏馬，或者招來並不適閤的人。本書的第一篇將係統性地引導讀者突破這一瓶頸。 重塑崗位畫像，告彆模糊描述： 傳統的崗位描述往往流於錶麵，無法準確反映崗位所需的真實能力和挑戰。本書將教會你如何深入分析崗位職責，挖掘其核心的勝任力模型。這包括區分“必須具備”和“加分項”，以及量化評估各項能力的要求。例如，一個銷售崗位，需要的不僅僅是“溝通能力強”，而是要具體到“在高壓環境下有效說服客戶達成交易的能力”、“處理客戶異議並轉化不滿為滿意度的能力”等等。 科學的麵試設計，洞察深層素質： 麵試是選人的關鍵環節，但如何讓麵試真正發揮作用？本書將介紹結構化麵試、情景麵試、行為事件訪談（BEI）等多種科學的麵試方法。這些方法能夠幫助麵試官係統地收集信息，減少主觀偏見，從而更準確地評估候選人的實際能力和潛力。例如，BEI方法通過要求候選人迴憶過去的具體行為來預測未來錶現，遠比泛泛而談的“我很有責任心”更有說服力。 利用測評工具，客觀輔助決策： 現代測評工具能夠從心理學、行為學等角度，為企業提供客觀的數據支持。本書將介紹各類測評工具的原理、適用範圍以及如何解讀其結果，幫助企業在性格特質、認知能力、職業興趣等方麵進行更全麵的評估，從而避免“看走眼”。例如，通過認知能力測試，可以預測候選人學習新知識的速度和解決復雜問題的能力；通過性格測試，可以判斷其是否適閤團隊協作或獨立工作。 背景調查的藝術，驗證真實畫像： 背景調查並非簡單的“打電話確認”，而是一門需要技巧的藝術。本書將指導讀者如何設計有效的背景調查問題，從多維度、多角度驗證候選人提供的信息，發現潛在的風險點，確保招聘的準確性。 第二篇：科學用人——配置得當，激發潛能 招來閤適的人纔隻是第一步，如何讓他們在崗位上發揮最大價值，纔是企業麵臨的更大挑戰。《精益用纔》的第二篇將聚焦於如何進行科學的用人，實現人崗匹配，人盡其纔。 人纔盤點與規劃，知人善任的基礎： 在內部，企業需要對現有員工進行全麵的盤點，瞭解他們的能力、潛力、職業發展意嚮，並與企業的戰略目標相匹配，從而進行人纔的閤理規劃和配置。這包括識彆高潛人纔、關鍵崗位人纔以及需要改進的員工。 動態的崗位輪換與晉升機製，激活內部人纔： 僵化的崗位設置和單一的晉升通道會扼殺員工的積極性。本書將探討如何設計靈活的崗位輪換機製，讓員工在不同崗位上曆練，拓寬視野，發現新的潛能。同時，構建多通道的職業發展路徑，為不同類型的人纔提供成長的機會，避免“唯上”的傾嚮。 目標管理與績效激勵，驅動價值創造： 明確的目標是驅動行為的起點。本書將強調如何運用SMART原則設定清晰、可衡量的目標，並將其與績效考核緊密結閤。更重要的是，探討如何設計有效的激勵機製，讓員工的付齣與迴報相匹配，激發其內在動力，讓他們願意為實現企業目標而全力以赴。這包括物質激勵和非物質激勵的組閤應用。 授權與賦能，釋放員工自主性： 優秀的管理者並非事必躬親，而是懂得授權與賦能，讓員工擁有完成工作的自主權和必要的資源支持。本書將闡述如何進行有效的授權，既能提升工作效率，又能培養員工的責任感和解決問題的能力。 第三篇：持續發展——人纔生態的構建與維護 人纔並非一次性的投入，而是一個持續投入、不斷産齣的生命周期。《精益用纔》的第三篇將引領讀者構建一個健康、可持續的人纔生態係統。 構建學習型組織，擁抱變化與創新： 在快速變化的時代，持續學習是生存之道。本書將探討如何通過建立學習型組織文化，鼓勵知識分享，提供多元化的學習資源，讓員工能夠不斷提升自身能力，適應新的挑戰，為企業注入源源不斷的創新活力。 有效的反饋與輔導，促進個人與組織成長： 定期、建設性的反饋能夠幫助員工認識到自己的優勢和不足，並為改進提供方嚮。本書將介紹如何進行有效的績效反饋、發展性反饋，以及如何通過輔導和教練技術，幫助員工剋服發展瓶頸，實現個人價值的最大化，從而促進組織的整體成長。 人纔風險管理，規避潛在危機： 人纔的流失、關鍵人纔的斷檔、不當用人導緻的法律風險等，都可能給企業帶來巨大的損失。本書將指導讀者如何識彆和評估人纔風險，並提前製定應對策略，構建人纔梯隊，加強知識傳承，規避潛在的危機。 打造卓越的企業文化，凝聚人心： 優秀的企業文化是吸引、留住並激勵人纔的無形力量。本書將強調如何通過清晰的價值觀、積極的工作氛圍、尊重的管理方式，打造一個能夠讓員工産生歸屬感和認同感的企業文化，從而將個人目標與組織目標更緊密地結閤起來。 為誰而寫？ 《精益用纔：激活組織潛能，驅動持續增長》適閤所有希望提升企業經營效益的管理者、人力資源從業者，以及對企業人纔發展有深入需求的創業者。無論你是初創公司的創始人，還是大型企業的部門負責人，亦或是資深的人力資源總監，這本書都將為你提供寶貴的洞見和實用的工具，幫助你重新審視和優化企業的人纔策略，將人纔從成本中心轉化為利潤增長的核心驅動力。 這本書能為你帶來什麼？ 通過閱讀《精益用纔》，你將能夠： 更精準地識彆和招募到真正適閤企業需求的人纔。 更科學地配置和激勵員工，最大化他們的工作效率和創造力。 構建一個持續學習和發展的組織環境，提升企業的整體競爭力。 有效規避人纔風險，保障企業的穩健運營。 最終，將人纔管理從一項基礎性職能，升級為驅動企業利潤增長的戰略性武器。 在這個信息爆炸、快速變化的時代，每一個微小的決策都可能影響企業的未來。《精益用纔》提供瞭一份清晰的路綫圖，它告訴你，在人纔這場至關重要的戰役中，如何以“精準”為矛，“效益”為盾，贏得企業持續發展的勝利。

評分☆☆☆☆☆

我之前一直認為，招聘主要是一個HR部門的事情，但這本書讓我意識到，這是一個關乎企業生死存亡的戰略性問題，需要整個管理層，甚至是CEO的深度參與。書中關於“選人與用人相結閤”的觀點，讓我茅塞頓開。很多時候，我們之所以覺得“選錯瞭人”，可能是因為我們對這個人的期望值過高，或者沒有為他提供適閤的成長平颱和發展機會。這本書強調瞭在招聘過程中，就應該充分溝通崗位職責、發展前景以及企業文化，確保候選人對未來的工作有清晰的認知，同時也為企業後續的“用好人”打下基礎。書中關於“人纔盤點”和“繼任者計劃”的章節，對於企業長遠發展至關重要。它不僅教會我們如何“選齣”優秀的人纔，更重要的是，如何“培養”和“留住”這些人纔，形成持續的人纔梯隊，從而保障企業的可持續競爭力。我印象深刻的是書中提到的一個案例，某公司通過建立完善的導師製度和內部輪崗機製，大大提升瞭員工的滿意度和忠誠度，也有效地降低瞭招聘成本。這本書的視角非常宏觀，讓我從一個更深的層麵去理解“精準選人”的意義。

評分☆☆☆☆☆

這本書讀起來感覺非常接地氣，不像很多管理類書籍那樣，充滿瞭晦澀難懂的理論概念，而是用很多通俗易懂的語言，加上豐富的實例，將“精準選人”這個復雜的命題變得清晰可見。我尤其喜歡書中關於“非理性因素”在招聘決策中的作用的探討。很多時候，我們在麵試過程中，可能會不自覺地受到一些主觀偏見的影響，比如“暈輪效應”、“刻闆印象”等等，這些都會導緻我們做齣不客觀的判斷。這本書就非常坦誠地指齣瞭這些問題，並給齣瞭具體的應對策略，比如如何設計結構化麵試流程，盡量減少麵試官的個人情緒和經驗對評估結果的乾擾。書中還提供瞭一些關於如何設計更有針對性的測評工具的建議，這對我來說非常有價值，因為我們公司一直麵臨著測評環節比較籠統，難以有效區分不同候選人能力差異的問題。作者在書中提到瞭利用情景模擬和角色扮演來評估候選人的軟技能，比如團隊閤作、溝通能力等，這比單純的筆試或口頭問答要直觀得多。讀完這本書，感覺自己在麵試評估方麵，多瞭一雙“火眼金睛”。

評分☆☆☆☆☆

我購買這本書的初衷，是因為公司近年來在人纔吸引和保留方麵遇到瞭一些瓶頸，雖然我們有看似不錯的薪酬福利，但似乎總是在關鍵時刻留不住核心人纔，或者招進來的人員與崗位需求存在偏差，導緻試用期淘汰率偏高，這直接影響瞭團隊的穩定性和項目推進效率。翻開這本書，我被其係統性的理論框架所吸引。它不僅僅是零散的招聘技巧，而是從宏觀層麵，將“精準選人”置於企業戰略和利潤增長的軸心位置，深入剖析瞭人纔質量對企業盈利能力的直接影響。書中對“人纔畫像”的構建部分，給瞭我極大的啓發。作者提齣的“能力-素質-價值觀”三維模型，讓我意識到，過去我們可能過於側重於技能和經驗的考察，而忽略瞭更深層次的個人特質和與企業文化的契閤度。書中的案例，比如某科技公司如何通過細緻的崗位分析，精準定位到具有“快速學習能力”和“高度責任感”的工程師，並最終帶領團隊攻剋技術難關，讓我看到瞭科學選人帶來的巨大迴報。這本書不僅為我提供瞭方法論，更重要的是，它提升瞭我對人纔在企業運營中的戰略價值的認知高度。

評分☆☆☆☆☆

我是一個初創公司的創始人，在公司發展的早期階段，每一個員工的選擇都至關重要，直接關係到公司的成敗。這本書對於我來說，簡直是雪中送炭。它沒有大企業的條條框框，而是從更基礎、更根本的角度，教我如何在一個資源有限的情況下，最大化地找到那些真正能為公司創造價值的夥伴。我尤其欣賞書中關於“識人用人”的原則，作者反復強調要“因材施教”，根據每個人的特長和潛能來安排工作，而不是簡單地把人硬塞到某個崗位上。書中給齣瞭很多實用的工具和方法，比如如何設計簡潔但能考察核心能力的初篩問題，如何通過非正式的交流來瞭解候選人的工作熱情和學習意願。對於初創公司來說，很多崗位可能還沒有那麼明確的定義，這時候“看人”的能力就顯得尤為重要，而這本書恰恰給瞭我很多啓發。它讓我明白，找到的不僅僅是“員工”，更是能夠一起打拼、共同成長的“創業夥伴”。書中提到的“股權激勵”和“非物質激勵”在吸引和留住人纔方麵的作用，也給瞭我很多關於公司治理的思考。這本書，為我這個創業者提供瞭一套行之有效的“人纔地圖”。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計就很有吸引力，簡潔但又不失專業感，傳遞齣一種“精準”和“效率”的信號，這正是我在招聘過程中一直追求的。我印象特彆深刻的是書中有大量關於行為麵試技巧的案例分析，作者不僅僅是提齣瞭理論，更是通過一個個真實的企業場景，把如何通過提問挖掘候選人的真實能力和潛力講得透徹。比如，書中提到一個評估“解決問題能力”的方法，不是簡單地問“你如何解決問題”，而是讓候選人詳細描述一個過去遇到的具體難題，以及他們是如何一步步分析、製定方案並最終實施的。這種“STAR法則”的應用，書中給齣瞭非常詳細的指導，包括提問的措辭、追問的技巧，甚至還列舉瞭一些“陷阱問題”，提醒讀者需要注意的地方。我試著在最近的一次麵試中運用瞭其中的一兩個技巧，效果非常明顯，候選人似乎更願意敞開心扉，我也能更清晰地看到他們的思維模式和實際操作能力，而不是僅僅停留在他們對自己能力的口頭描述上。這本書就像一位經驗豐富的導師，手把手地教你如何在茫茫人海中找到那個能為公司帶來增長的“對的人”，讓我對招聘這件事有瞭全新的認識和信心。