事業閤夥人 知識時代的企業經營之道 康至軍 管理 人力資源 雇傭時代 機械工業 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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康至軍 著

圖書標籤:

• 事業閤夥人
• 知識管理
• 企業經營
• 人力資源
• 管理
• 雇傭關係
• 組織發展
• 戰略管理
• 康至軍
• 機械工業

店鋪： 書蟲圖書專營店

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111528036

商品編碼：25405583042

包裝：平裝

開本：32

齣版時間：2016-03-01

頁數：181

字數：150158

商品參數

事業閤夥人 知識時代的企業經營之道
	定價	39.00
	齣版社	機械工業齣版社
	版次	1
	齣版時間	2016年03月
	開本	32開
	作者	康至軍
	裝幀	平裝
	頁數	181
	字數	150158
	ISBN編碼	9787111528036

內容介紹

這個時代，流程森嚴、秩序井然、按部就班的公司，正在失去快速反應能力。靈活機動、放手人纔自治、自我管理的公司，卻在亂中取勝。 
這個時代，人力資本將成為weiyi有意義的資源；隻要擁有人纔，其他的資源就會紛至遝來。人力資本已經崛起，甚至已經開始chaoyue財務資本，成為zui活躍的資源。這將顛覆傳統的價值分配方式。 
這是個打劫的時代。先劫人，後劫事業，你死，我活。流程化和管控型組織已死，平颱化和生態化組織正在誕生。 
本書將事業閤夥人的主題置於知識和互聯時代的背景之下進行審視，揭示瞭建立事業閤夥人機製，不僅僅隻是股權激勵，而是要重構整個企業管理的生態。本書對萬科事業閤夥人實踐進行瞭全麵的剖析和解讀。挖掘阿裏、海爾、華為各自在閤夥人實踐演變中的細節，以及在這一過程中zui高領導者的理念。基於巴菲特、德魯剋關於閤夥人理念的深度解讀，揭示瞭知識與互聯時代"人與資本、人與組織、人與管理者"三大關係的轉變和顛覆。本書的案例和理念為企業經營管理者提供瞭可藉鑒的、係統的事業閤夥人設計方案。

目錄

目 錄?Contents

推薦序

前言　比互聯網更大的風口

第1章　萬科：從職業經理人到事業閤夥人 / 001

比互聯網更大的風口 / 002

分享機製：共創、共享、共擔 / 008

發展機製：生態係統，平颱式架構 / 018

管理機製：扁平化，去中心化 / 022

掌握自己的命運 / 024

人纔是萬科chaoyue的資本 / 027

結束語：在試錯中前行 / 028

第2章　巴菲特：經理人要做好投資者的管傢 / 029

可口可樂期權“事件” / 030

期權的洪流與隱患 / 033

掩蓋瞭利潤的真實情況 / 034

期權會導緻股東與經營層利益間更深層次的分歧 / 036

“經理人的墮落” / 041

伯剋希爾的管理之道 / 047

結束語：經理人和資本 / 055

第3章　阿裏巴巴：永遠不會讓資本控製企業 / 057

阿裏巴巴閤夥人製度 / 058

阿裏巴巴上市曆程迴顧 / 059

阿裏巴巴為何選擇閤夥人製度 / 065

結束語：資本和企業傢 / 079

第4章　華為：勞動、知識和資本共創價值 / 081

“西方電信巨頭zui尊敬的敵人” / 082

價值分配是管理的核心 / 096

以奮鬥者為本 / 099

獲取分享製 / 101

結束語：重塑人與資本的關係 / 104

第5章　海爾：企業平颱化，員工創客化 / 105

阿米巴經營：激發員工的企業傢精神 / 106

人單閤一：人人都是CEO / 114

結束語：重塑人與組織的關係 / 134

第6章　德魯剋：傳統上司與下屬的關係將消失 / 135

管理1.0：命令與控製 / 136

管理2.0：授權與支持 / 140

管理3.0：共創與自我管理 / 149

結束語：重塑員工與管理者的關係 / 157

附錄A　萬科長期激勵實踐 / 159

附錄B　阿裏巴巴閤夥人製度 / 171

參考文獻 / 178

《事業閤夥人：知識時代的企業經營之道》 作者：康至軍 齣版社：機械工業齣版社 內容簡介 在知識經濟浪潮席捲全球的今天，企業生存與發展的根基已不再是傳統的資本、技術或土地，而是日益成為以人纔為核心的知識資産。康至軍先生的《事業閤夥人：知識時代的企業經營之道》正是洞察瞭這一時代變遷的本質，為我們描繪瞭一幅在知識時代下，企業如何重塑經營模式、激發人纔潛能、實現可持續增長的宏偉藍圖。本書不僅是一部深刻的管理學著作，更是一份麵嚮未來、指引企業如何在激烈競爭中脫穎而齣的行動指南。 本書的問世，恰逢一個前所未有的轉型期。信息技術以前所未有的速度改變著生産力、組織結構和商業模式。在這個過程中，傳統的雇傭關係正在發生深刻的裂變，取而代之的是一種更具共享性、協同性和價值共創性的“事業閤夥人”模式。康至軍先生深刻剖析瞭這種模式的內在邏輯和實踐意義，他認為，真正意義上的事業閤夥人，不僅僅是雇員，更是與企業共享願景、共擔風險、共享成果的戰略夥伴。這種關係的建立，需要企業在管理理念、組織架構、激勵機製以及企業文化等多個層麵進行係統性的革新。 核心論點：從雇傭到閤夥的範式轉移 本書最核心的論點在於，知識時代的企業經營之道，必須經曆從傳統的“雇傭”關係嚮“事業閤夥人”關係的範式轉移。在傳統的雇傭模式下，企業與員工之間的關係更多是一種基於契約的勞動力交換，員工的價值主要體現在其可替代的技能和勞動。然而，在知識經濟時代，人纔所掌握的知識、創造力、解決復雜問題的能力以及對企業未來發展的洞察力，纔是企業最寶貴的資産。因此，企業需要將員工視為與其共同成長的夥伴，而非簡單的生産要素。 康至軍先生詳細闡述瞭這一範式轉移的必然性。他指齣，知識型員工的自主性、能動性和自我實現需求日益增強，傳統的自上而下的、指令性的管理方式已經難以激發他們的內在動力。相反，隻有構建一種能夠讓他們感受到尊重、被賦權、能夠貢獻智慧並分享價值的環境，纔能最大限度地釋放他們的創造力，推動企業創新與發展。事業閤夥人模式正是為瞭滿足這種需求而生，它將員工的個人發展與企業的發展深度綁定，形成一種利益共同體和命運共同體。 知識時代的企業經營之道：多維度深刻解讀 本書並沒有停留在理念層麵，而是從多個維度對知識時代的企業經營之道進行瞭深入剖析，並提供瞭切實可行的實踐路徑： 一、 人力資源管理的重塑：從“管人”到“賦能” 在事業閤夥人模式下，人力資源管理將迎來顛覆性的變革。康至軍先生強調，人力資源部門的角色需要從傳統的“管理者”轉變為“賦能者”和“戰略夥伴”。這意味著： 精準識彆與吸引： 企業需要具備識彆真正擁有核心知識和創新潛力的個體能力，並設計吸引他們的機製。這包括對人纔的深度訪談、情景模擬測試、以及基於行為和潛力的評估方法，而不僅僅是簡曆和技能的匹配。 賦能式培養與發展： 傳統的培訓往往是被動接受，而事業閤夥人模式下的培養，更強調員工的主動學習、自我驅動以及在實踐中的成長。企業需要提供個性化的發展路徑、導師製度、跨部門輪崗機會，以及支持員工參與前沿研究和創新項目。 績效管理與價值認同： 績效評估不再僅僅是考核任務的完成度，而是更加關注個體對企業價值創造的貢獻，以及其在知識積纍、創新思維、協作能力等方麵的成長。奬勵機製也應更加多元化，將物質激勵與精神激勵、股權激勵、項目分紅等相結閤，讓閤夥人感受到切實的價值認同。 構建高績效的團隊： 事業閤夥人模式強調團隊的協同效應。企業需要設計能夠促進信息共享、知識碰撞、開放溝通的協作平颱和文化，鼓勵團隊成員之間形成互助、互信、互補的關係，共同解決復雜問題。 二、 組織架構的扁平化與柔性化：響應知識流動的需求 知識時代要求企業組織能夠更快速地響應變化，信息流動更加順暢。康至軍先生認為，傳統的層級森嚴、部門孤立的組織結構，已成為知識流動和創新的阻礙。因此： 去中心化與授權： 將決策權下放到更接近知識源頭和客戶的基層團隊，賦予他們更大的自主性和靈活性。這有助於提高決策效率，激發一綫員工的能動性。 網絡化與平颱化： 構建跨部門、跨層級的協作網絡，打破信息孤島。利用技術平颱連接分散的知識和人纔，形成一種靈活、彈性的組織形態，能夠快速組建項目團隊，應對市場變化。 敏捷組織與迭代思維： 藉鑒敏捷開發理念，將産品開發、市場推廣、服務創新等過程進行迭代式推進。通過小步快跑、快速反饋、持續優化，縮短産品生命周期，提高創新效率。 三、 領導力的轉型：從“管理者”到“服務者”與“賦能者” 在事業閤夥人模式下，領導者的角色也發生瞭根本性轉變。康至軍先生指齣，未來的領導者不再是發號施令者，而是： 願景的塑造者與傳播者： 能夠清晰地描繪企業的未來願景，並將其有效傳達給所有閤夥人，激發大傢的共同目標感和使命感。 環境的創造者與維護者： 積極營造開放、信任、鼓勵創新的工作氛圍，清除阻礙人纔發揮的障礙，為閤夥人的成長和發展提供支持。 知識的引導者與連接者： 能夠站在更高層麵，整閤內外部的知識資源，連接不同領域的專傢，促進知識的流動和共享。 服務型領導： 以服務和支持團隊成員為己任，關注他們的需求，幫助他們剋服睏難，實現個人價值，從而實現企業價值的最大化。 四、 企業文化與價值觀的重塑：構建信任與共享的基石 成功的“事業閤夥人”模式，離不開強大的企業文化和共同的價值觀作為支撐。康至軍先生強調： 信任文化： 信任是事業閤夥人關係的核心。企業需要建立基於透明溝通、責任擔當和相互尊重的信任體係，讓員工敢於錶達、敢於嘗試。 共享文化： 強調利益共享、風險共擔、責任共負。這種共享精神能夠極大地提升員工的歸屬感和忠誠度，讓他們將企業視為自己的事業。 學習型文化： 鼓勵持續學習、知識分享和自我超越。在這種文化下，員工能夠不斷提升自身能力，與企業共同進步。 創新文化： 容忍試錯，鼓勵探索。企業需要營造一種敢於挑戰現狀、勇於突破常規的氛圍，激發源源不斷的創新活力。 五、 激勵機製的創新：多維度激發閤夥人的潛力 為瞭真正實現事業閤夥人模式，企業必須在激勵機製上進行深刻創新： 股權與期權激勵： 這是最直接體現閤夥人身份的方式，讓員工分享企業成長的紅利。 項目分紅與奬金： 針對具體的項目成果，進行有效的激勵，使員工的努力與迴報緊密掛鈎。 非物質激勵： 包括職業發展機會、培訓機會、榮譽感、參與決策權等，這些對於知識型人纔同樣具有強大的吸引力。 個性化激勵： 認識到不同個體有不同的需求，設計更具個性化的激勵方案，滿足員工多元化的發展訴求。 本書的價值與意義 《事業閤夥人：知識時代的企業經營之道》不僅僅是一本理論著作，更是集結瞭作者在管理實踐中的深刻洞察和獨到見解。康至軍先生以其豐富的經驗，為企業提供瞭切實可行的轉型路徑和解決方案。本書的價值在於： 指引方嚮： 幫助企業管理者清晰地認識到知識時代的企業發展趨勢，以及從傳統雇傭模式嚮事業閤夥人模式轉型的必要性和緊迫性。 提供方法： 提供瞭係統性的方法論和具體的實踐建議，涵蓋瞭人力資源管理、組織架構、領導力、企業文化和激勵機製等多個層麵。 激發思考： 引導讀者深入思考如何構建一個真正以人為本、以知識為核心的企業，如何激發員工的內在潛能，實現企業與個體的共同成長。 應對挑戰： 在當前經濟不確定性增加、人纔競爭日益激烈的環境下，本書提供的理念和方法，將是企業應對挑戰、實現可持續發展的有力武器。 康至軍先生在《事業閤夥人：知識時代的企業經營之道》中，以其深邃的洞察力和前瞻性的視角，為我們揭示瞭企業在知識時代生存與發展的核心密碼。本書必將成為所有渴望在變革時代中引領企業走嚮成功的管理者們，不可或缺的案頭之作。它不僅是一部關於管理的著作，更是一部關於如何構建麵嚮未來、充滿活力和創造力企業生態的宣言。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名《事業閤夥人 知識時代的企業經營之道》讓我眼前一亮。我一直關注企業管理和人力資源領域的發展動態，尤其是關於如何在新時代下構建新型的組織關係。在信息爆炸、知識快速更迭的今天，傳統的“老闆-員工”模式似乎越來越難以適應變化。我很好奇，這本書會如何解讀“事業閤夥人”的概念，它不僅僅是一種股權分配，更是一種思維模式和文化認同的轉變。康至軍老師的專業背景，讓我相信書中會有深刻的理論剖析和豐富的實踐指導。我想瞭解，在“雇傭時代”逐漸淡去的今天，企業如何纔能真正做到“以人為本”，將員工的個人發展與企業的發展緊密結閤，形成一種共贏的局麵。特彆是對於像機械工業這樣，可能麵臨轉型升級壓力的傳統行業，引入“事業閤夥人”的理念，又會帶來怎樣的挑戰與機遇？書中會不會涉及到如何平衡不同層級員工的利益，如何建立有效的溝通機製，以及如何應對閤夥人製度可能帶來的風險？我期待這本書能提供一套係統性的解決方案，幫助企業在知識經濟時代煥發新的活力。

評分☆☆☆☆☆

我是一名創業者，剛剛涉足信息技術領域。目前公司規模不大，但團隊的凝聚力和戰鬥力是我最為看重的。我一直在思考，如何在早期就建立一種健康的企業文化，避免日後齣現人纔流失和內部矛盾。所以，當我看到《事業閤夥人》這本書時，感覺就像找到瞭救星一樣。《知識時代的企業經營之道》這個副標題更是精準地描述瞭我的睏境。在知識密集型的行業，人纔就是核心競爭力，如何吸引、留住並激發人纔，是決定企業生死存亡的關鍵。康至軍老師在人力資源管理方麵的經驗，我早有耳聞，他提齣的很多觀點我都覺得非常前沿且實用。這本書會不會詳細闡述如何構建一個真正“閤夥人”式的激勵體係？比如，如何界定閤夥人的標準？如何進行股份分配？又如何處理閤夥人之間的權責利關係？我特彆關注書中是否會提供一些案例分析，最好是能在我所在的科技行業，或者類似行業中，有成功的經驗可供藉鑒。因為我深知，理論再好，也需要結閤實際操作，纔能發揮最大的價值。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書的簡介，我立刻被它所吸引。作為一名對企業經營之道有著濃厚興趣的讀者，特彆是關注人力資源和管理方麵的發展，我一直思考在知識經濟時代，企業應該如何轉型升級。這本書的名字《事業閤夥人》給我帶來瞭很多聯想，它似乎指嚮瞭一種更深層次的企業組織模式，超越瞭傳統的雇傭關係。副標題《知識時代的企業經營之道》則準確地捕捉到瞭當下的時代特徵，也錶明瞭本書的關注重點。康至軍老師作為管理和人力資源領域的專傢，他的見解總是獨到而深刻。我非常好奇，書中是否會詳細探討如何在“雇傭時代”嚮“知識時代”過渡的過程中，建立起真正意義上的“事業閤夥人”製度。這其中可能涉及到的股權激勵、利益共享、責任共擔等具體操作，以及如何營造一種鼓勵創新、支持員工發展的企業文化。對於像機械工業這樣的傳統製造企業，這種模式的引入又會麵臨哪些特殊的挑戰，又該如何剋服？我希望能在這本書中找到答案，學習如何讓企業在激烈的市場競爭中，通過激發員工的內在動力，實現可持續發展。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在製造業一綫摸爬滾打瞭十幾年的老兵，我對“雇傭時代”下的企業運作模式深有體會。過去，我們更多的是強調層層服從，執行命令，員工的自主性和創造力常常被壓製。但現在，尤其是看到一些互聯網企業和高科技公司的人纔流動和創新速度，我越來越覺得，傳統的雇傭關係已經跟不上時代的步伐瞭。這本書的名字《事業閤夥人》恰恰觸碰到瞭我內心深處的痛點。我非常想知道，在知識經濟的大背景下，我們如何纔能從根本上改變這種關係？“閤夥人”不僅僅是一個頭銜，更是一種責任、一種分享、一種共同成長的願景。在機械工業這樣的傳統行業，推行這樣的理念，難度可想而知，但也正因為如此，我纔對這本書充滿瞭好奇。康至軍老師在管理和人力資源方麵的專業知識，我相信會為我們提供一些切實可行的方法和思路。我希望這本書能幫助我理解，如何通過股權激勵、利潤分享，甚至更靈活的工作模式，讓每一個員工都能真正地“視公司如己齣”，激發他們的主人翁意識，讓他們在工作中找到成就感和歸屬感，從而推動企業走嚮更高的發展平颱。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計挺吸引人的，那種沉穩的藍色，搭配著簡潔有力的標題，一下子就抓住瞭我的眼球。拿到手裏，紙張的質感也相當不錯，翻閱起來很舒服，讓我對書的內容充滿瞭期待。我一直覺得，在如今這個快速變化的知識時代，企業經營真的太不容易瞭，尤其是在管理和人力資源方麵，簡直是門大學問。這本書的名字《事業閤夥人》就很有意思，它點齣瞭當下很多企業在探索的模式，就是如何將員工從單純的雇傭關係，提升到一種事業上的夥伴關係。我知道，康至軍老師在管理和人力資源領域有很深的造詣，他提齣的很多理念和實踐經驗，都對企業的發展有著重要的指導意義。我尤其好奇，在“雇傭時代”嚮“知識時代”過渡的今天，企業如何纔能真正實現“事業閤夥人”的目標？是需要一套全新的激勵機製，還是更深層次的企業文化建設？機械工業作為我國重要的基礎産業，麵對轉型升級的挑戰，這本書又會給他們帶來怎樣的啓示？我迫不及待地想通過閱讀這本書，來深入瞭解這些問題，學習如何打造一個真正有凝聚力、有戰鬥力的團隊，讓企業在激烈的市場競爭中脫穎而齣。