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店铺： 新世纪图书专营店

出版社： 机械工业

ISBN：9787111592280

商品编码：27143191695

股权的力量：企业股权激励设计精讲

 

定价： ￥52.00作者： 

• I S B N ：978-7-111-59228-0
• 条码书号：9787111592280
• 上架日期：2018/3/15
• 出版日期：2018/3/1
• 版       次：1-1
• 出 版 社：
• 丛 书 名： 

 

股权的力量：企业股权激励设计精讲

 

内容简介

本书分为备战篇、实战篇和辅战篇三个部分，通过这三个部分的内容介绍，以期让您不仅能够了解股权激励的概念和作用，还能够掌握基本的股权激励方案设计的要素和步骤，并能结合自己企业的客观实际设计出一套科学的股权激励方案。本书的所有内容都是基于“一元两化”理念，并将其视为股权激励方案设计的指导思想，也是股权激励方案实践的方法论。本书尤其适合指导大型集团企业打造合伙人机制。

目       录

 

 

第１部分 备战篇

第１章 股权激励的前世今生

第１节 “正宗” 的股权激励源于美国

第２节 我国股权激励的发展很精彩

第３节 “一元两化” 的股权激励理念

第２章 你真的懂股权激励吗

第１节 股权激励的核心价值

第２节 股权激励的人心考量

第３章 你还在为这些而纠结吗

第１节 你的企业适合做股权激励吗

第２节 什么时候做股权激励

第３节 控制权还在吗

第４节 财务不透明怎么办

 

第２部分 实战篇

第４章 把脉核心诉求

第１节 找到“初心” 是实现共享共赢的一步

第２节 精准定位是个性化设计的基础

第３节 坚守原则是制度化建设的保障

第５章 搭建好股权架构

第１节 什么是股权架构

第２节 股权架构的分类

第３节 股权架构的设计原则

第６章 优选持股模式

第１节 持股方式个性化

第２节 有限责任公司持股

第３节 有限合伙企业持股

第４节 其他持股模式

第７章 慎定激励模式

第１节 激励模式的多样性

第２节 激励模式设计的建议

第８章 你准备激励谁

第１节 定人：筛选激励对象

第２节 定量：如何把握总量和个量的分配

第３节 定时间：吃透激励的时间效应

第４节 定价格：收钱要讲究艺术

第５节 定业绩条件：“跳一跳， 够得着” 

第６节 定退出机制：好聚好散人心安

 

第３部分 辅战篇

第９章 成功方案的“魔鬼细节” 你做到了吗

第１节 尽调做了吗

第２节 访谈有必要吗

第３节 还得懂点儿心理咨询

第４节 要有点“工匠精神”

第５节 西姆作为“第三方” 的魅力

第６节 还需要仪式吗

第10章 几个关系理清了吗

第１节 股权激励与管理制度

第２节 股权激励与薪酬制度

第３节 股权激励与绩效管理

附 录 西姆案例场景再现

西姆案例１ 高度认同一元两化理念，上市公司波司登由西姆客户变成股东

西姆案例２ 西姆助力汉固达成为O2O五金机电一平台

西姆案例３ 留住核心研发人员，让老板专心开拓市场， 某检测技术股份有限公司在新三板成功挂牌

《现代企业制度的基石：股权激励的理论与实践》 一、 引言 在瞬息万变的全球经济浪潮中，企业如何才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展？如何才能有效激发员工的内在动力，吸引和留住顶尖人才？如何才能将股东利益、管理层利益与核心员工利益紧密捆绑，形成合力？这些都是现代企业管理者面临的重大课题。而股权激励，作为一种被誉为“现代企业制度基石”的战略性管理工具，以其独特的激励机制和深远的战略意义，为解决这些难题提供了有效的路径。 本书并非简单罗列股权激励的种种模式，而是深入探讨其背后的理论逻辑，剖析其在不同企业类型、不同发展阶段的应用精髓。我们将一起探索股权激励如何从根本上重塑企业组织架构，优化资源配置，提升企业整体价值。本书旨在为企业决策者、人力资源管理者、财务专业人士以及对现代企业管理感兴趣的读者，提供一套系统、全面、具有实践指导意义的股权激励理论框架与操作指南。 二、 股权激励的理论根基：人性、激励与委托代理 要理解股权激励的“力量”，我们首先需要回归到其最根本的理论根基——人性、激励理论以及委托代理理论。 1. 人性观的审视： 传统的管理理论往往假设员工是“经济人”，追求利益最大化。然而，现代行为经济学和心理学研究表明，人性的复杂远超于此。除了物质激励，员工同样渴望成就感、归属感、尊重和自我实现。股权激励之所以强大，恰恰在于它能够同时满足这些多层次的需求。通过赋予员工“主人翁”的地位，让他们分享企业成长的红利，不仅能调动其物质积极性，更能激发其内在的责任感、使命感和归属感，形成一种“同舟共济”的企业文化。 2. 激励理论的实践： 从马斯洛的需求层次理论到赫兹伯格的双因素理论，再到期望理论和公平理论，各类激励理论都为我们理解员工行为提供了重要的视角。股权激励正是将这些理论的精髓融会贯通。它通过“期望理论”，让员工看到通过自身努力实现企业价值增长，最终获得相应股权收益的可能性；通过“公平理论”，在员工看来，将企业的控制权和收益权分配给对企业贡献卓著者，是一种相对公平的机制；而“双因素理论”中的激励因素，如成就、认可、责任和成长，正是股权激励的核心所在。 3. 委托代理理论的解法： 现代企业制度的核心挑战之一是委托代理问题。股东（委托人）将企业的经营管理委托给管理层（代理人）。由于信息不对称和利益不完全一致，代理人可能存在机会主义行为，损害委托人的利益。股权激励，尤其是中高层管理人员的股权激励，是将代理人的利益与委托人的利益（即股东价值最大化）直接挂钩的最有效方式之一。通过授予管理层股权，其个人财富的增值直接与企业业绩挂钩，从而最大程度地降低了代理成本，提升了企业治理效率。 三、 股权激励的核心要素：设计、实施与风险控制 股权激励并非一蹴而就，其成功与否取决于精巧的设计、严谨的实施以及有效的风险控制。 1. 设计的艺术：目标明确与模式选择 明确激励目标： 在设计股权激励方案之前，企业必须清晰地界定激励的目标。是为了吸引和留住关键人才？是为了提升现有员工的敬业度和业绩？是为了推动企业上市？还是为了在并购重组中协调各方利益？不同的目标将导向不同的设计思路。 股权激励模式的选择： 市场上存在多种股权激励模式，每种模式都有其适用场景和优缺点。 股票期权 (Stock Options)： 授予员工在未来以约定价格购买公司股票的权利。适合于成长性强、未来业绩预期高、且有上市潜力的企业。它能有效激励员工关注公司长期价值增长。 限制性股票 (Restricted Stock)： 授予员工公司股票，但需满足一定的服务期限或业绩条件才能完全归属。与股票期权相比，限制性股票风险更低，收益更确定，更能满足员工即时和中期的激励需求。 股票增值权 (Stock Appreciation Rights, SARs)： 授予员工在未来以约定日期或条件，行权时获得公司股票增值部分的现金奖励。对于不希望稀释股权的成熟企业，或对公司未来股价有信心但担心股价波动性过大的企业，这是一个不错的选择。 虚拟股权/股权认购权 (Phantom Stock)： 模拟真实股票的价值变动，但不实际授予股票。当公司价值提升时，被激励者将获得与股票增值相对应的现金奖励。这是一种在不改变公司股权结构的情况下实现激励的方式。 股权收益权/分红权： 授予员工分享公司部分利润或分红的权利，但不赋予投票权或所有权。这种模式相对简单，适用于部分非核心但贡献重要的员工。 确定激励对象： 谁是股权激励的对象？是全体员工，还是仅限于高管、核心技术人员、销售骨干？对象的选择需要紧密围绕企业的核心战略和关键成功因素。 设定授予数量与行权条件： 激励的“度”非常重要。授予数量过多可能导致股权过度稀释，影响原有股东利益；过少则难以达到激励效果。行权条件（如业绩目标、服务年限、上市节点等）的设定，是确保激励与企业发展目标挂钩的关键。 2. 实施的落地：法律合规与沟通透明 法律法规的遵循： 股权激励方案的设计与实施必须符合国家相关法律法规（如《公司法》、《证券法》、《税法》等），并可能需要公司章程的相应修改。 评估与估值： 合理的企业估值是股权激励定价的基础。无论是期权的行权价，还是限制性股票的授予价，都需要基于科学的估值方法。 兑现机制： 明确股权的获得、行权、出售等流程，确保激励机制的顺畅运行。 税务筹划： 股权激励的税收影响是重要的考量因素。合理的税务筹划可以降低企业和员工的税负，提升激励的整体效率。 持续的沟通与教育： 股权激励不是一次性的活动，而是一个持续的过程。企业需要向被激励者清晰地解释方案的细节、激励的逻辑以及其个人利益与公司发展的关联。定期的绩效评估和沟通，有助于保持员工的激励热情。 3. 风险的防控：避免“激励变伤害” 股权稀释风险： 过度的股权授予会稀释现有股东的权益，可能引发股东的不满。 业绩承诺的难度： 过于激进或不切实际的业绩承诺，可能导致员工无法获得股权，从而产生负面情绪。 “一考定终身”的僵化： 过于单一的业绩指标评估，可能忽略员工的其他贡献，甚至导致短期行为。 法律与合规风险： 未能严格遵守法律法规，可能导致方案无效甚至引发法律纠纷。 市场与技术变革的冲击： 外部环境的变化可能导致原定激励目标失效，需要及时调整。 利益冲突： 股权激励可能引发不同群体之间的利益冲突，如新老员工、管理层与核心技术人员等。 四、 股权激励的战略价值：不止于激励，更是战略 股权激励的价值远远超越了单纯的“激励”二字，它是一种强大的战略工具，能够深度影响企业的方方面面。 1. 人才的“磁石”与“锚石”： 在日益激烈的人才争夺战中，股权激励成为吸引和留住顶尖人才的“磁石”。对于核心人才而言，共享企业未来成长带来的财富，远比单纯的薪资更能留住人心。同时，对于已获得的股权，往往伴随服务期限要求，成为将人才“锚定”在企业中的“锚石”。 2. 企业文化的塑造者： 股权激励能够潜移默化地塑造一种以价值创造为导向、鼓励创新、承担责任、协同作战的企业文化。当每个人都将企业的长期成功视为己任时，团队的凝聚力和战斗力将得到极大提升。 3. 公司治理的优化器： 通过将管理层和核心员工的利益与股东利益深度绑定，股权激励有效解决了委托代理问题，提升了公司治理的效率和透明度。管理层更倾向于做出有助于企业长期价值增长的决策，而非短期利益驱动。 4. 资本运作的驱动力： 对于拟上市企业而言，设计一套行之有效的股权激励方案，是登陆资本市场的重要铺垫，也是未来吸引投资者、实现市值管理的基础。股权激励能够将公司的未来增长潜力转化为有吸引力的投资亮点。 5. 并购重组的润滑剂： 在企业并购重组过程中，股权激励可以有效整合被收购方或合作方的核心人才，稳定团队情绪，平滑过渡期，确保重组的顺利进行，实现价值最大化。 五、 结论 股权激励，作为现代企业制度的精髓之一，并非简单的福利政策，而是一项系统性的、战略性的管理工程。它需要深刻理解人性，掌握激励理论，并将其巧妙地应用于实践。成功的股权激励设计，能够将企业愿景、发展战略、人才激励与股东利益有效结合，构建起一套强大的驱动机制，引领企业穿越周期，实现基业长青。 本书并非提供万能药，而是致力于为您打开一扇深入理解股权激励内在逻辑的窗口，帮助您在复杂多变的商业环境中，审慎而有策略地运用这一强大的工具，为企业的可持续发展注入不竭动力。

评分☆☆☆☆☆

作为一名曾经的创业者，我深知创业维艰，更懂得团队的重要性。在公司初创时期，资金匮乏是普遍现象，而如何留住和激励那些与你一同奋斗的核心成员，却是一个巨大的挑战。我那时就对股权激励这个概念非常着迷，觉得这是解决人才困境的绝佳途径。我渴望找到一本能够系统性地介绍股权激励理论，并且能够提供实际操作指南的书籍。我希望这本书不仅仅是理论的堆砌，更能包含丰富的实操案例，最好能涵盖一些在机械行业中，那些默默无闻但发展迅猛的企业是如何运用股权激励，从而实现弯道超车的。例如，如何设计一个公平合理的股权分配方案，如何规避潜在的法律风险，如何与员工沟通并建立信任。我想，这本书如果能提供一些关于股权激励协议的范本，或者是一些关于股权激励的常见问题解答，那就更好了。毕竟，理论再好，落地执行才是关键。我希望能从中学习到一些成熟的经验，避免走一些不必要的弯路，让我的下一次创业，能够更加稳健，并且能够更好地凝聚人心。

评分☆☆☆☆☆

作为一个在机械行业摸爬滚打多年的老兵，我深知优秀的企业不仅仅依靠技术和市场，更关键的是背后那群愿意为之拼搏的“自己人”。这本书的出现，简直就像在迷雾中点亮了一盏指路明灯。我一直对那些公司员工持股比例高、大家齐心协力把企业做大的案例深感好奇。想象一下，当你的名字出现在公司股东名单上，你还会仅仅把这份工作当成一份“差事”吗？绝对不是！你会像经营自己的家一样，去关心公司的每一个角落，去思考如何开源节流，如何拓展市场。我曾在一些小型机械加工厂工作过，那里的工人师傅们技能娴熟，但总是缺乏一种归属感和主人翁意识，干活儿也仅仅是完成任务。每每看到一些成功的企业，员工们脸上洋溢着自豪和干劲，我就在想，他们究竟是如何做到这一点的？这本书，我想正是要揭示这层神秘的面纱，让我们这些身处一线的人，也能窥探到企业管理的高深之处。我期待着它能给我带来一些切实的启发，让我在未来的职业生涯中，能以更宏观的视角去审视企业的发展，去理解那些成功的企业文化背后，股权是如何发挥着至关重要的粘合剂和驱动力的作用。

评分☆☆☆☆☆

最近我一直在思考一个问题：为什么有些企业员工的士气总是那么高昂，做什么都充满了激情，而有些企业却像一潭死水，员工们只是按部就班地完成工作？我隐约觉得，这背后一定隐藏着某种更深层次的机制。当然，薪酬福利很重要，但似乎还不足以完全解释这种差异。直到我看到这本书的介绍，我才恍然大悟，原来“股权”这个词，可能就是解开这个谜团的关键。我设想，如果一个企业能够让它的员工，成为这家企业真正的“主人”之一，那么员工的态度会发生怎样惊人的改变？他们会从“为老板打工”变成“为自己打拼”。我相信，这股来自股权的“力量”，能够点燃员工内心深处的创业激情，让他们像热爱自己的事业一样去热爱这份工作。我希望这本书能够用通俗易懂的语言，为我揭示股权激励是如何操作的，它有哪些不同的模式，以及它为什么能够产生如此强大的驱动力。我想要了解，在机械工业这样一些比较传统的行业里，股权激励是否也能像在互联网公司一样，创造出令人惊叹的奇迹。

评分☆☆☆☆☆

我是一名在高校教授企业管理的讲师，平时除了讲授理论知识，也时常关注行业内的前沿动态和实践案例。近年来，随着经济结构的调整和人才竞争的加剧，企业如何通过更有效的激励机制来提升员工的忠诚度和创造力，成为了一个热门话题。股权激励，作为一种能够将个人利益与企业长远发展深度绑定的方式，无疑具有重要的研究价值和实践意义。我关注到这本书的题目，它将股权激励的设计聚焦于“机械工业”这一特定领域，这让我非常感兴趣。我一直认为，不同行业的特性会对股权激励的设计产生显著影响。机械行业往往具有技术壁垒高、投资周期长、利润率相对稳定但增长速度可能较慢等特点，这与一些高科技、高增长行业的股权激励模式可能会有所不同。我期待这本书能够深入分析机械行业企业在股权激励设计中可能面临的独特挑战，例如如何平衡技术骨干和管理人员的激励，如何处理家族企业股权传承与员工激励的关系，以及如何设计能够适应机械行业周期性波动的激励方案。

评分☆☆☆☆☆

我是一个对企业经营模式和管理策略有着浓厚兴趣的普通上班族，尤其关注那些能激发员工积极性、提升企业凝聚力的创新方法。一直以来，我都觉得，仅仅依靠工资和奖金，很难让员工真正地“热爱”自己的工作，并将其视为一份事业来奋斗。但股权激励，这个概念听起来就充满了“分享”和“共赢”的意味。我常常在想，如果一个员工能够分享到公司成长的果实，那么他对待工作的态度会发生怎样翻天覆地的变化？他是否会像对待自己的投资一样，去关注公司的每一个决策，去积极地提出改进意见？这本书的名字，让我立刻联想到了那些在资本市场叱咤风云的科技巨头，它们早期正是通过股权激励吸引了顶尖人才，才有了后来的辉煌。机械工业这个领域，虽然听起来比较传统，但我相信，股权的力量同样适用，甚至可能更加迫切。因为机械行业的周期性可能更长，需要长期稳定的团队和对企业文化的深度认同。我希望这本书能够深入浅出地解读股权激励的各种形式，比如期权、限制性股票、虚拟股权等等，并结合机械行业的实际案例，分析不同激励方式的优劣，以及在不同发展阶段的企业应该如何选择合适的激励方案。