機械工業：股權的力量：企業股權激勵設計精講 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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• 機械工業
• 股權設計
• 激勵方案
• 績效管理
• 企業發展
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店鋪： 新世紀圖書專營店

齣版社： 機械工業

ISBN：9787111592280

商品編碼：27143191695

股權的力量：企業股權激勵設計精講

 

定價： ￥52.00作者： 

• I S B N ：978-7-111-59228-0
• 條碼書號：9787111592280
• 上架日期：2018/3/15
• 齣版日期：2018/3/1
• 版       次：1-1
• 齣 版 社：
• 叢 書 名： 

 

股權的力量：企業股權激勵設計精講

 

內容簡介

本書分為備戰篇、實戰篇和輔戰篇三個部分，通過這三個部分的內容介紹，以期讓您不僅能夠瞭解股權激勵的概念和作用，還能夠掌握基本的股權激勵方案設計的要素和步驟，並能結閤自己企業的客觀實際設計齣一套科學的股權激勵方案。本書的所有內容都是基於“一元兩化”理念，並將其視為股權激勵方案設計的指導思想，也是股權激勵方案實踐的方法論。本書尤其適閤指導大型集團企業打造閤夥人機製。

目       錄

 

 

第１部分 備戰篇

第１章 股權激勵的前世今生

第１節 “正宗” 的股權激勵源於美國

第２節 我國股權激勵的發展很精彩

第３節 “一元兩化” 的股權激勵理念

第２章 你真的懂股權激勵嗎

第１節 股權激勵的核心價值

第２節 股權激勵的人心考量

第３章 你還在為這些而糾結嗎

第１節 你的企業適閤做股權激勵嗎

第２節 什麼時候做股權激勵

第３節 控製權還在嗎

第４節 財務不透明怎麼辦

 

第２部分 實戰篇

第４章 把脈核心訴求

第１節 找到“初心” 是實現共享共贏的一步

第２節 精準定位是個性化設計的基礎

第３節 堅守原則是製度化建設的保障

第５章 搭建好股權架構

第１節 什麼是股權架構

第２節 股權架構的分類

第３節 股權架構的設計原則

第６章 優選持股模式

第１節 持股方式個性化

第２節 有限責任公司持股

第３節 有限閤夥企業持股

第４節 其他持股模式

第７章 慎定激勵模式

第１節 激勵模式的多樣性

第２節 激勵模式設計的建議

第８章 你準備激勵誰

第１節 定人：篩選激勵對象

第２節 定量：如何把握總量和個量的分配

第３節 定時間：吃透激勵的時間效應

第４節 定價格：收錢要講究藝術

第５節 定業績條件：“跳一跳， 夠得著” 

第６節 定退齣機製：好聚好散人心安

 

第３部分 輔戰篇

第９章 成功方案的“魔鬼細節” 你做到瞭嗎

第１節 盡調做瞭嗎

第２節 訪談有必要嗎

第３節 還得懂點兒心理谘詢

第４節 要有點“工匠精神”

第５節 西姆作為“第三方” 的魅力

第６節 還需要儀式嗎

第10章 幾個關係理清瞭嗎

第１節 股權激勵與管理製度

第２節 股權激勵與薪酬製度

第３節 股權激勵與績效管理

附 錄 西姆案例場景再現

西姆案例１ 高度認同一元兩化理念，上市公司波司登由西姆客戶變成股東

西姆案例２ 西姆助力漢固達成為O2O五金機電一平颱

西姆案例３ 留住核心研發人員，讓老闆專心開拓市場， 某檢測技術股份有限公司在新三闆成功掛牌

《現代企業製度的基石：股權激勵的理論與實踐》 一、 引言 在瞬息萬變的全球經濟浪潮中，企業如何纔能在激烈的市場競爭中脫穎而齣，實現可持續發展？如何纔能有效激發員工的內在動力，吸引和留住頂尖人纔？如何纔能將股東利益、管理層利益與核心員工利益緊密捆綁，形成閤力？這些都是現代企業管理者麵臨的重大課題。而股權激勵，作為一種被譽為“現代企業製度基石”的戰略性管理工具，以其獨特的激勵機製和深遠的戰略意義，為解決這些難題提供瞭有效的路徑。 本書並非簡單羅列股權激勵的種種模式，而是深入探討其背後的理論邏輯，剖析其在不同企業類型、不同發展階段的應用精髓。我們將一起探索股權激勵如何從根本上重塑企業組織架構，優化資源配置，提升企業整體價值。本書旨在為企業決策者、人力資源管理者、財務專業人士以及對現代企業管理感興趣的讀者，提供一套係統、全麵、具有實踐指導意義的股權激勵理論框架與操作指南。 二、 股權激勵的理論根基：人性、激勵與委托代理 要理解股權激勵的“力量”，我們首先需要迴歸到其最根本的理論根基——人性、激勵理論以及委托代理理論。 1. 人性觀的審視： 傳統的管理理論往往假設員工是“經濟人”，追求利益最大化。然而，現代行為經濟學和心理學研究錶明，人性的復雜遠超於此。除瞭物質激勵，員工同樣渴望成就感、歸屬感、尊重和自我實現。股權激勵之所以強大，恰恰在於它能夠同時滿足這些多層次的需求。通過賦予員工“主人翁”的地位，讓他們分享企業成長的紅利，不僅能調動其物質積極性，更能激發其內在的責任感、使命感和歸屬感，形成一種“同舟共濟”的企業文化。 2. 激勵理論的實踐： 從馬斯洛的需求層次理論到赫茲伯格的雙因素理論，再到期望理論和公平理論，各類激勵理論都為我們理解員工行為提供瞭重要的視角。股權激勵正是將這些理論的精髓融會貫通。它通過“期望理論”，讓員工看到通過自身努力實現企業價值增長，最終獲得相應股權收益的可能性；通過“公平理論”，在員工看來，將企業的控製權和收益權分配給對企業貢獻卓著者，是一種相對公平的機製；而“雙因素理論”中的激勵因素，如成就、認可、責任和成長，正是股權激勵的核心所在。 3. 委托代理理論的解法： 現代企業製度的核心挑戰之一是委托代理問題。股東（委托人）將企業的經營管理委托給管理層（代理人）。由於信息不對稱和利益不完全一緻，代理人可能存在機會主義行為，損害委托人的利益。股權激勵，尤其是中高層管理人員的股權激勵，是將代理人的利益與委托人的利益（即股東價值最大化）直接掛鈎的最有效方式之一。通過授予管理層股權，其個人財富的增值直接與企業業績掛鈎，從而最大程度地降低瞭代理成本，提升瞭企業治理效率。 三、 股權激勵的核心要素：設計、實施與風險控製 股權激勵並非一蹴而就，其成功與否取決於精巧的設計、嚴謹的實施以及有效的風險控製。 1. 設計的藝術：目標明確與模式選擇 明確激勵目標： 在設計股權激勵方案之前，企業必須清晰地界定激勵的目標。是為瞭吸引和留住關鍵人纔？是為瞭提升現有員工的敬業度和業績？是為瞭推動企業上市？還是為瞭在並購重組中協調各方利益？不同的目標將導嚮不同的設計思路。 股權激勵模式的選擇： 市場上存在多種股權激勵模式，每種模式都有其適用場景和優缺點。 股票期權 (Stock Options)： 授予員工在未來以約定價格購買公司股票的權利。適閤於成長性強、未來業績預期高、且有上市潛力的企業。它能有效激勵員工關注公司長期價值增長。 限製性股票 (Restricted Stock)： 授予員工公司股票，但需滿足一定的服務期限或業績條件纔能完全歸屬。與股票期權相比，限製性股票風險更低，收益更確定，更能滿足員工即時和中期的激勵需求。 股票增值權 (Stock Appreciation Rights, SARs)： 授予員工在未來以約定日期或條件，行權時獲得公司股票增值部分的現金奬勵。對於不希望稀釋股權的成熟企業，或對公司未來股價有信心但擔心股價波動性過大的企業，這是一個不錯的選擇。 虛擬股權/股權認購權 (Phantom Stock)： 模擬真實股票的價值變動，但不實際授予股票。當公司價值提升時，被激勵者將獲得與股票增值相對應的現金奬勵。這是一種在不改變公司股權結構的情況下實現激勵的方式。 股權收益權/分紅權： 授予員工分享公司部分利潤或分紅的權利，但不賦予投票權或所有權。這種模式相對簡單，適用於部分非核心但貢獻重要的員工。 確定激勵對象： 誰是股權激勵的對象？是全體員工，還是僅限於高管、核心技術人員、銷售骨乾？對象的選擇需要緊密圍繞企業的核心戰略和關鍵成功因素。 設定授予數量與行權條件： 激勵的“度”非常重要。授予數量過多可能導緻股權過度稀釋，影響原有股東利益；過少則難以達到激勵效果。行權條件（如業績目標、服務年限、上市節點等）的設定，是確保激勵與企業發展目標掛鈎的關鍵。 2. 實施的落地：法律閤規與溝通透明 法律法規的遵循： 股權激勵方案的設計與實施必須符閤國傢相關法律法規（如《公司法》、《證券法》、《稅法》等），並可能需要公司章程的相應修改。 評估與估值： 閤理的企業估值是股權激勵定價的基礎。無論是期權的行權價，還是限製性股票的授予價，都需要基於科學的估值方法。 兌現機製： 明確股權的獲得、行權、齣售等流程，確保激勵機製的順暢運行。 稅務籌劃： 股權激勵的稅收影響是重要的考量因素。閤理的稅務籌劃可以降低企業和員工的稅負，提升激勵的整體效率。 持續的溝通與教育： 股權激勵不是一次性的活動，而是一個持續的過程。企業需要嚮被激勵者清晰地解釋方案的細節、激勵的邏輯以及其個人利益與公司發展的關聯。定期的績效評估和溝通，有助於保持員工的激勵熱情。 3. 風險的防控：避免“激勵變傷害” 股權稀釋風險： 過度的股權授予會稀釋現有股東的權益，可能引發股東的不滿。 業績承諾的難度： 過於激進或不切實際的業績承諾，可能導緻員工無法獲得股權，從而産生負麵情緒。 “一考定終身”的僵化： 過於單一的業績指標評估，可能忽略員工的其他貢獻，甚至導緻短期行為。 法律與閤規風險： 未能嚴格遵守法律法規，可能導緻方案無效甚至引發法律糾紛。 市場與技術變革的衝擊： 外部環境的變化可能導緻原定激勵目標失效，需要及時調整。 利益衝突： 股權激勵可能引發不同群體之間的利益衝突，如新老員工、管理層與核心技術人員等。 四、 股權激勵的戰略價值：不止於激勵，更是戰略 股權激勵的價值遠遠超越瞭單純的“激勵”二字，它是一種強大的戰略工具，能夠深度影響企業的方方麵麵。 1. 人纔的“磁石”與“錨石”： 在日益激烈的人纔爭奪戰中，股權激勵成為吸引和留住頂尖人纔的“磁石”。對於核心人纔而言，共享企業未來成長帶來的財富，遠比單純的薪資更能留住人心。同時，對於已獲得的股權，往往伴隨服務期限要求，成為將人纔“錨定”在企業中的“錨石”。 2. 企業文化的塑造者： 股權激勵能夠潛移默化地塑造一種以價值創造為導嚮、鼓勵創新、承擔責任、協同作戰的企業文化。當每個人都將企業的長期成功視為己任時，團隊的凝聚力和戰鬥力將得到極大提升。 3. 公司治理的優化器： 通過將管理層和核心員工的利益與股東利益深度綁定，股權激勵有效解決瞭委托代理問題，提升瞭公司治理的效率和透明度。管理層更傾嚮於做齣有助於企業長期價值增長的決策，而非短期利益驅動。 4. 資本運作的驅動力： 對於擬上市企業而言，設計一套行之有效的股權激勵方案，是登陸資本市場的重要鋪墊，也是未來吸引投資者、實現市值管理的基礎。股權激勵能夠將公司的未來增長潛力轉化為有吸引力的投資亮點。 5. 並購重組的潤滑劑： 在企業並購重組過程中，股權激勵可以有效整閤被收購方或閤作方的核心人纔，穩定團隊情緒，平滑過渡期，確保重組的順利進行，實現價值最大化。 五、 結論 股權激勵，作為現代企業製度的精髓之一，並非簡單的福利政策，而是一項係統性的、戰略性的管理工程。它需要深刻理解人性，掌握激勵理論，並將其巧妙地應用於實踐。成功的股權激勵設計，能夠將企業願景、發展戰略、人纔激勵與股東利益有效結閤，構建起一套強大的驅動機製，引領企業穿越周期，實現基業長青。 本書並非提供萬能藥，而是緻力於為您打開一扇深入理解股權激勵內在邏輯的窗口，幫助您在復雜多變的商業環境中，審慎而有策略地運用這一強大的工具，為企業的可持續發展注入不竭動力。

評分☆☆☆☆☆

我是一名在高校教授企業管理的講師，平時除瞭講授理論知識，也時常關注行業內的前沿動態和實踐案例。近年來，隨著經濟結構的調整和人纔競爭的加劇，企業如何通過更有效的激勵機製來提升員工的忠誠度和創造力，成為瞭一個熱門話題。股權激勵，作為一種能夠將個人利益與企業長遠發展深度綁定的方式，無疑具有重要的研究價值和實踐意義。我關注到這本書的題目，它將股權激勵的設計聚焦於“機械工業”這一特定領域，這讓我非常感興趣。我一直認為，不同行業的特性會對股權激勵的設計産生顯著影響。機械行業往往具有技術壁壘高、投資周期長、利潤率相對穩定但增長速度可能較慢等特點，這與一些高科技、高增長行業的股權激勵模式可能會有所不同。我期待這本書能夠深入分析機械行業企業在股權激勵設計中可能麵臨的獨特挑戰，例如如何平衡技術骨乾和管理人員的激勵，如何處理傢族企業股權傳承與員工激勵的關係，以及如何設計能夠適應機械行業周期性波動的激勵方案。

評分☆☆☆☆☆

最近我一直在思考一個問題：為什麼有些企業員工的士氣總是那麼高昂，做什麼都充滿瞭激情，而有些企業卻像一潭死水，員工們隻是按部就班地完成工作？我隱約覺得，這背後一定隱藏著某種更深層次的機製。當然，薪酬福利很重要，但似乎還不足以完全解釋這種差異。直到我看到這本書的介紹，我纔恍然大悟，原來“股權”這個詞，可能就是解開這個謎團的關鍵。我設想，如果一個企業能夠讓它的員工，成為這傢企業真正的“主人”之一，那麼員工的態度會發生怎樣驚人的改變？他們會從“為老闆打工”變成“為自己打拼”。我相信，這股來自股權的“力量”，能夠點燃員工內心深處的創業激情，讓他們像熱愛自己的事業一樣去熱愛這份工作。我希望這本書能夠用通俗易懂的語言，為我揭示股權激勵是如何操作的，它有哪些不同的模式，以及它為什麼能夠産生如此強大的驅動力。我想要瞭解，在機械工業這樣一些比較傳統的行業裏，股權激勵是否也能像在互聯網公司一樣，創造齣令人驚嘆的奇跡。

評分☆☆☆☆☆

作為一名曾經的創業者，我深知創業維艱，更懂得團隊的重要性。在公司初創時期，資金匱乏是普遍現象，而如何留住和激勵那些與你一同奮鬥的核心成員，卻是一個巨大的挑戰。我那時就對股權激勵這個概念非常著迷，覺得這是解決人纔睏境的絕佳途徑。我渴望找到一本能夠係統性地介紹股權激勵理論，並且能夠提供實際操作指南的書籍。我希望這本書不僅僅是理論的堆砌，更能包含豐富的實操案例，最好能涵蓋一些在機械行業中，那些默默無聞但發展迅猛的企業是如何運用股權激勵，從而實現彎道超車的。例如，如何設計一個公平閤理的股權分配方案，如何規避潛在的法律風險，如何與員工溝通並建立信任。我想，這本書如果能提供一些關於股權激勵協議的範本，或者是一些關於股權激勵的常見問題解答，那就更好瞭。畢竟，理論再好，落地執行纔是關鍵。我希望能從中學習到一些成熟的經驗，避免走一些不必要的彎路，讓我的下一次創業，能夠更加穩健，並且能夠更好地凝聚人心。

評分☆☆☆☆☆

作為一個在機械行業摸爬滾打多年的老兵，我深知優秀的企業不僅僅依靠技術和市場，更關鍵的是背後那群願意為之拼搏的“自己人”。這本書的齣現，簡直就像在迷霧中點亮瞭一盞指路明燈。我一直對那些公司員工持股比例高、大傢齊心協力把企業做大的案例深感好奇。想象一下，當你的名字齣現在公司股東名單上，你還會僅僅把這份工作當成一份“差事”嗎？絕對不是！你會像經營自己的傢一樣，去關心公司的每一個角落，去思考如何開源節流，如何拓展市場。我曾在一些小型機械加工廠工作過，那裏的工人師傅們技能嫻熟，但總是缺乏一種歸屬感和主人翁意識，乾活兒也僅僅是完成任務。每每看到一些成功的企業，員工們臉上洋溢著自豪和乾勁，我就在想，他們究竟是如何做到這一點的？這本書，我想正是要揭示這層神秘的麵紗，讓我們這些身處一綫的人，也能窺探到企業管理的高深之處。我期待著它能給我帶來一些切實的啓發，讓我在未來的職業生涯中，能以更宏觀的視角去審視企業的發展，去理解那些成功的企業文化背後，股權是如何發揮著至關重要的粘閤劑和驅動力的作用。

評分☆☆☆☆☆

我是一個對企業經營模式和管理策略有著濃厚興趣的普通上班族，尤其關注那些能激發員工積極性、提升企業凝聚力的創新方法。一直以來，我都覺得，僅僅依靠工資和奬金，很難讓員工真正地“熱愛”自己的工作，並將其視為一份事業來奮鬥。但股權激勵，這個概念聽起來就充滿瞭“分享”和“共贏”的意味。我常常在想，如果一個員工能夠分享到公司成長的果實，那麼他對待工作的態度會發生怎樣翻天覆地的變化？他是否會像對待自己的投資一樣，去關注公司的每一個決策，去積極地提齣改進意見？這本書的名字，讓我立刻聯想到瞭那些在資本市場叱吒風雲的科技巨頭，它們早期正是通過股權激勵吸引瞭頂尖人纔，纔有瞭後來的輝煌。機械工業這個領域，雖然聽起來比較傳統，但我相信，股權的力量同樣適用，甚至可能更加迫切。因為機械行業的周期性可能更長，需要長期穩定的團隊和對企業文化的深度認同。我希望這本書能夠深入淺齣地解讀股權激勵的各種形式，比如期權、限製性股票、虛擬股權等等，並結閤機械行業的實際案例，分析不同激勵方式的優劣，以及在不同發展階段的企業應該如何選擇閤適的激勵方案。