【正版现货】套装5册绩效核能+激励+团队+领导力+影响力核能 李太林行动版员工管理考核北京联合出版社 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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基本信息

《绩效核能(精装行动版)》 ISBN：9787550275959 定价：46.80元

《团队核能(行动版)》 ISBN：9787550284241 定价：49.00元

《领导力核能》 ISBN：9787550294493 定价：49.00元

《激励核能》9787505742208   定价：55元

《影响力核能》9787505742215  定价：55元

内容

《绩效核能(精装行动版)》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。《团队核能》叙述的团队管理方法在美国企业界和白宫内外广泛流传。提升团队核能的五个加速器包括专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量，这五项加速器已经指导过数百家企业实现其业务的快速增长，并受到比尔·盖茨、比尔·克林顿和马歇尔·戈德史密斯的鼎力。《领导力核能》一书中，约翰·马托尼倾授三十多年在世界各地游学、演讲、企业咨询、人才管理和高管培训经验，以帮助们尽显己能，从而带动员工和团队在工作中释放更大的激情。约翰提供了“智慧领导力轮盘”和“领导力成熟图”两种工具，解密九型人格及其特征，整合的内外核心力量，帮助了解自己的个性风格和领导力成熟度，强化自身的内在特点、价值观、信仰、思想和情感以及外在能力，以实现自我局限的突破。还有领导力指数评估、个人发展计划等附赠内容，帮助们认清自己，把握机会，发挥优势，造就成功。

《激励核能》

掌握激活团队的能力，唤醒团队成员内在力，用牌心理教练的激励战术激励员工，打造高效能团队！·运动心理教练25年奉献奥运，挖掘教练5大特质，助60名运动员斩获，让世界500强领导获益的启发式领导！·领导力大师德鲁克、《高绩效教练》作者惠特默倾力！

《影响力核能》

是世界知名演讲撰稿人西蒙·兰卡斯特的全新力作，他以23条法则，介绍了一种秘密的影响力语言，融合修辞学和神经科学，通过分析把握大脑和语言之间的关系，教导我们如何在沟通中实现领导。《影响力核能》中的内容多是作者总结自己给英国前首相内阁、世界500强企业首席执行官撰写演讲稿的经验总结。剑桥大学、卡斯商学院、亨利商学院也都聘请作者前去分享这些经验。掌握《影响力核能》中的23条法则，你就能在任何场合轻松领导他人，成为人群的焦点。

作者介绍

李太林：中国绩效研究院院长、首席导师；中国咨询机构-宏成咨询创办人、董事长；宏成网商院创办人、院长、首席导师；工具书《绩效核能101》著作人；教练、顾问、咨询合能第1人；中国人力资源创新技术创立者、先行者。李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验，曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作，在组织、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有研究与操作经验。个人创立以“KSF PPV 积分式 合伙人 小湿股 全面预算 K计划”为核心的全面绩效管理模型，运用于百个行业千余家企业，取得卓越成效。其早期创立的绩效管理模型被中国*
大的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务，积累丰富的跨行业的实操经验。
赵国军，河北平泉人，清华大学工商管理硕士，北京水木知行管理咨询有限公司合伙人，绩效管理专家，TP绩效体系、3PM薪酬体系的创立者，人力资源管理全国理事会理事。曾多年从事企业管理工作，并有大学任教、国家部委重要岗位任职经历。担任多家企业的管理顾问。有丰富的企业管理咨询和管理培训经验。

目录

Chapter 1 企业有一企业2011年销售增长了30%，利润却下降了20%。老板百思不得其解，*
后归结为材料成本上升、员工工资增长。上完我的课以后，他为自己做出了总结：没有预算、人效浪费严重、利益失衡、责任不到位。如果企业只有老板关心利润，就会产生这样的怪现象，有一部分人在做利润，有一部分人在吃利润，还有一部分人在倒掉利润。后两种人并不是天生的利润损失者，他们也不是天生的懒人，绝大多数的懒人都是企业自己培养出来的。为什么这么说？薪酬是相对固定的，做多做少、做好做坏在薪酬上都差不多；奖励是短期的、随意的，福利项目越来越多，奖励反而很不给力；目标是想出来的，所谓目标只是想法，做多少算多少；文化是贴出来和念出来的，没有沉淀，没有转化为行动并形成习惯；以工作时间来衡量敬业精神的，重考勤轻考核，买的是员工的时间、体力而不是价值！传统薪酬绩效之困前不久有一老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区*
高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，他们总是期望收入更高，但不愿意主动付出、多做贡献。这一现象具有一定的普遍性，我认为应该从两方面来看待这个问题：一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位，员工的创造与回报缺乏高度黏合性；二是企业的文化、氛围助长人的惰性。你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在？其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的*
套报表出现大量差错，于是老板想扣他500元，财务总监完全不能接受，“你可以以试用不合格为由辞退我，但你不能扣我一分钱，因为公司没有明确界定”。我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求，薪酬设计到位，双方约定清楚，才能保障价值与收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考虑加薪。不过要考虑，是固定地加，还是变动地加。加薪不仅是对过去的认同，还是对未来的驱动。迫切需要解决的难题——利益分配
你买的是员工的价值，而不是他的时间、体力、能力和经验 /人效及衡量标准 /人效浪费企业*迫切需要解决的难题——利益分配 /企业要如何做好利益分配？Chapter 2 薪酬设计与变革传统薪酬绩效之困薪酬的四大特性员工收入的安全感来自哪里？如何突破传统薪酬模式？薪酬与考核的关系如何设计富有激励性的薪酬机制？企业如何为员工“加工资”更有效？薪酬变革要面对哪些问题？Chapter 3 绩效考核——KPI时代已去，KSF时代到来了为什么要做绩效考核？绩效考核与绩效管理绩效管理的误区工资的20%拿来做绩效，合理吗？正确认知KPIKPI时代已去？Chapter 4 薪酬全绩效之KSF设计技巧什么是KSF？KSF有何独值？KSF与传统考核

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