【正版现货】套装5册绩效核能+激励+团队+领导力+影响力核能 李太林行动版员工管理考核北京联合出版社 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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赵国军 李太林 著

图书标签:

• 绩效管理
• 激励机制
• 团队建设
• 领导力
• 影响力
• 员工管理
• 考核
• 李太林
• 行动派
• 北京联合出版社

店铺： 易读斋图书专营店

出版社： 北京联合出版公司 化学工业出版社

ISBN：9787550275959

商品编码：27946545125

包装：精装

基本信息

《绩效核能(精装行动版)》 ISBN：9787550275959 定价：46.80元

《团队核能(行动版)》 ISBN：9787550284241 定价：49.00元

《领导力核能》 ISBN：9787550294493 定价：49.00元

《激励核能》9787505742208   定价：55元

《影响力核能》9787505742215  定价：55元

内容

《绩效核能(精装行动版)》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。《团队核能》叙述的团队管理方法在美国企业界和白宫内外广泛流传。提升团队核能的五个加速器包括专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量，这五项加速器已经指导过数百家企业实现其业务的快速增长，并受到比尔·盖茨、比尔·克林顿和马歇尔·戈德史密斯的鼎力。《领导力核能》一书中，约翰·马托尼倾授三十多年在世界各地游学、演讲、企业咨询、人才管理和高管培训经验，以帮助们尽显己能，从而带动员工和团队在工作中释放更大的激情。约翰提供了“智慧领导力轮盘”和“领导力成熟图”两种工具，解密九型人格及其特征，整合的内外核心力量，帮助了解自己的个性风格和领导力成熟度，强化自身的内在特点、价值观、信仰、思想和情感以及外在能力，以实现自我局限的突破。还有领导力指数评估、个人发展计划等附赠内容，帮助们认清自己，把握机会，发挥优势，造就成功。

《激励核能》

掌握激活团队的能力，唤醒团队成员内在力，用牌心理教练的激励战术激励员工，打造高效能团队！·运动心理教练25年奉献奥运，挖掘教练5大特质，助60名运动员斩获，让世界500强领导获益的启发式领导！·领导力大师德鲁克、《高绩效教练》作者惠特默倾力！

《影响力核能》

是世界知名演讲撰稿人西蒙·兰卡斯特的全新力作，他以23条法则，介绍了一种秘密的影响力语言，融合修辞学和神经科学，通过分析把握大脑和语言之间的关系，教导我们如何在沟通中实现领导。《影响力核能》中的内容多是作者总结自己给英国前首相内阁、世界500强企业首席执行官撰写演讲稿的经验总结。剑桥大学、卡斯商学院、亨利商学院也都聘请作者前去分享这些经验。掌握《影响力核能》中的23条法则，你就能在任何场合轻松领导他人，成为人群的焦点。

作者介绍

李太林：中国绩效研究院院长、首席导师；中国咨询机构-宏成咨询创办人、董事长；宏成网商院创办人、院长、首席导师；工具书《绩效核能101》著作人；教练、顾问、咨询合能第1人；中国人力资源创新技术创立者、先行者。李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验，曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作，在组织、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有研究与操作经验。个人创立以“KSF PPV 积分式 合伙人 小湿股 全面预算 K计划”为核心的全面绩效管理模型，运用于百个行业千余家企业，取得卓越成效。其早期创立的绩效管理模型被中国*
大的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务，积累丰富的跨行业的实操经验。
赵国军，河北平泉人，清华大学工商管理硕士，北京水木知行管理咨询有限公司合伙人，绩效管理专家，TP绩效体系、3PM薪酬体系的创立者，人力资源管理全国理事会理事。曾多年从事企业管理工作，并有大学任教、国家部委重要岗位任职经历。担任多家企业的管理顾问。有丰富的企业管理咨询和管理培训经验。

目录

Chapter 1 企业有一企业2011年销售增长了30%，利润却下降了20%。老板百思不得其解，*
后归结为材料成本上升、员工工资增长。上完我的课以后，他为自己做出了总结：没有预算、人效浪费严重、利益失衡、责任不到位。如果企业只有老板关心利润，就会产生这样的怪现象，有一部分人在做利润，有一部分人在吃利润，还有一部分人在倒掉利润。后两种人并不是天生的利润损失者，他们也不是天生的懒人，绝大多数的懒人都是企业自己培养出来的。为什么这么说？薪酬是相对固定的，做多做少、做好做坏在薪酬上都差不多；奖励是短期的、随意的，福利项目越来越多，奖励反而很不给力；目标是想出来的，所谓目标只是想法，做多少算多少；文化是贴出来和念出来的，没有沉淀，没有转化为行动并形成习惯；以工作时间来衡量敬业精神的，重考勤轻考核，买的是员工的时间、体力而不是价值！传统薪酬绩效之困前不久有一老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区*
高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，他们总是期望收入更高，但不愿意主动付出、多做贡献。这一现象具有一定的普遍性，我认为应该从两方面来看待这个问题：一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位，员工的创造与回报缺乏高度黏合性；二是企业的文化、氛围助长人的惰性。你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在？其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的*
套报表出现大量差错，于是老板想扣他500元，财务总监完全不能接受，“你可以以试用不合格为由辞退我，但你不能扣我一分钱，因为公司没有明确界定”。我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求，薪酬设计到位，双方约定清楚，才能保障价值与收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考虑加薪。不过要考虑，是固定地加，还是变动地加。加薪不仅是对过去的认同，还是对未来的驱动。迫切需要解决的难题——利益分配
你买的是员工的价值，而不是他的时间、体力、能力和经验 /人效及衡量标准 /人效浪费企业*迫切需要解决的难题——利益分配 /企业要如何做好利益分配？Chapter 2 薪酬设计与变革传统薪酬绩效之困薪酬的四大特性员工收入的安全感来自哪里？如何突破传统薪酬模式？薪酬与考核的关系如何设计富有激励性的薪酬机制？企业如何为员工“加工资”更有效？薪酬变革要面对哪些问题？Chapter 3 绩效考核——KPI时代已去，KSF时代到来了为什么要做绩效考核？绩效考核与绩效管理绩效管理的误区工资的20%拿来做绩效，合理吗？正确认知KPIKPI时代已去？Chapter 4 薪酬全绩效之KSF设计技巧什么是KSF？KSF有何独值？KSF与传统考核工具（KPI）的区别KSF与传统薪酬模式的区别KSF设计技巧KSF落地指引KSF实操案例......

绩效核能：激发团队潜能，驱动组织增长 在这本《绩效核能》中，我们将一同探索绩效管理的深层奥秘，不仅仅是冰冷的数字和硬性的考核指标，更在于如何点燃员工内心的驱动力，将个体潜能转化为组织持续增长的强大动能。本书将带领您穿越传统绩效管理的迷雾，直抵核心，掌握一套真正有效、能够落地执行的绩效核能体系。 第一章：重新定义绩效——从“管”到“赋”的思维跃迁 传统的绩效管理往往侧重于“管”——对员工的行为进行约束和监督，将绩效视为一种惩戒或奖励的工具。然而，在快速变化的商业环境中，这种“管”的模式已显得力不从心。本书将颠覆您对绩效的认知，引导您进入“赋”的时代。我们将深入探讨，真正的绩效管理，是关于如何“赋能”员工，激发他们的内在动机，让他们从被动执行者转变为主动创造者。 绩效的本质是什么？ 我们将从根本上剖析绩效的意义，理解它不仅仅是工作的产出，更是员工价值的体现，是组织目标实现的基石。 “管”的局限性与“赋”的优势： 通过对比分析，您可以清晰地看到传统绩效管理的弊端，以及赋能型绩效管理如何更能适应现代企业的发展需求，提升员工的满意度和忠诚度。 思维模型重塑： 本章将提供一套全新的思维框架，帮助管理者摆脱僵化的绩效观念，拥抱更加灵活、人性化的管理方式。我们将引导您思考，如何从“控制”转向“信任”，从“考核”转向“发展”。 第二章：绩效核能的基石——清晰的目标设定与有效的沟通 没有清晰的目标，绩效核能便无从谈起。目标是绩效的“燃料”，而有效的沟通则是点燃这团火的“火种”。本章将详细阐述如何设定 SMART 原则之上，更具激励性和可达性的目标，以及如何通过持续、开放的沟通，确保目标被理解、被认同，并融入到员工的日常工作中。 目标设定的艺术： 超越 SMART： 在 SMART 原则的基础上，我们将探讨如何设定更具挑战性、更能激发员工潜能的 B-SMART（Bold, Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）或 OKR（Objectives and Key Results）等目标设定方法。 目标与战略的对齐： 如何将员工的个人目标与公司的战略目标紧密结合，让员工清晰地看到自己工作的价值和对组织整体目标的贡献。 目标的可视化与透明化： 利用各种工具和方法，让目标变得可见、可衡量，并保持透明，避免信息不对称。 沟通的力量： 倾听与反馈的艺术： 如何成为一名出色的倾听者，如何提供及时、具体、建设性的反馈，帮助员工认识到自己的优势和待改进之处。 非暴力沟通在绩效管理中的应用： 学习如何以尊重和理解的态度进行沟通，即使在面对挑战性话题时，也能保持积极的对话氛围。 建立开放的沟通渠道： 鼓励员工主动提出问题、分享想法，营造一个开放、信任的沟通环境。 第三章：绩效核能的驱动力——激励机制的设计与实施 激发员工的内在和外在动力，是绩效核能的核心所在。本章将深入剖析各种激励手段，并强调如何设计一套既符合公司实际，又能真正触动员工心弦的激励体系。 内在激励的探索： 成长与发展： 提供学习机会、职业发展路径，让员工感受到持续成长的空间。 自主性与掌控感： 赋予员工一定的决策权和工作方式的自主性，提升其工作满意度。 意义感与成就感： 帮助员工理解工作的意义，肯定其成就，让他们感受到被认可和尊重。 外在激励的优化： 薪酬与福利的公平性与竞争力： 设计合理的薪酬结构，确保公平性和市场竞争力。 绩效奖金的设计： 如何将绩效结果与奖金挂钩，使其既有激励性，又不会产生负面影响。 非物质奖励的力量： 认可、表扬、晋升机会、培训机会等非物质奖励，往往能带来更持久的激励效果。 激励的个性化与情境化： 理解不同员工的需求和偏好，提供个性化的激励方案，并根据不同的情境调整激励策略。 第四章：绩效核能的保障——团队协作与赋能 绩效并非孤立的个体表现，而是团队协作的综合体现。本章将探讨如何通过加强团队协作，营造积极的团队氛围，并赋能团队成员，让他们能够充分发挥集体智慧，共同达成更高的绩效目标。 构建高绩效团队： 明确的团队角色与职责： 如何清晰界定团队成员的角色和职责，避免推诿和职责不清。 建立信任与心理安全感： 创造一个让团队成员敢于表达、敢于犯错、敢于尝试的环境。 冲突管理的艺术： 如何将建设性的冲突转化为团队成长的契机，而不是破坏团队关系的毒药。 赋能团队成员： 授权与责任分配： 适当地授权，让团队成员拥有更多自主权和决策权。 技能提升与知识共享： 鼓励团队成员学习新技能，并建立有效的知识共享机制。 团队自主性与自我管理： 培养团队自我驱动、自我管理的能力。 跨部门协作的优化： 如何打破部门壁垒，促进信息流通和资源共享，实现整体绩效的最大化。 第五章：绩效核能的领导力——以身作则与赋能式领导 领导者的行为，是绩效核能体系中最具影响力的因素。本章将聚焦领导力在绩效管理中的关键作用，阐述赋能式领导者如何通过以身作则、赋能团队，成为绩效核能的强大引擎。 领导者的角色定位： 绩效的倡导者与示范者： 领导者应率先垂范，践行绩效管理的理念和方法。 教练与导师： 领导者应扮演教练和导师的角色，帮助员工发展技能，克服困难。 愿景的传播者与激励者： 领导者应清晰地传达公司的愿景和目标，并持续激励团队。 赋能式领导力的核心要素： 信任与赋权： 给予员工信任，并愿意赋予他们责任和权力。 支持与发展： 为员工提供必要的支持，关注他们的成长和发展。 清晰的期望与持续的反馈： 明确告知员工期望，并提供及时、有效的反馈。 授权与责任： 敢于授权，并让员工对自己的工作负责。 领导者如何应对绩效挑战： 处理低绩效员工： 如何以建设性的方式与低绩效员工沟通，并帮助他们改进。 管理高绩效员工： 如何留住和激励高绩效员工，并为他们提供更广阔的发展空间。 应对组织变革中的绩效管理： 在变革时期，如何调整绩效管理策略，保持团队的稳定和士气。 第六章：绩效核能的延伸——影响力与持续改进 绩效核能的影响力，不应局限于个人和团队，更应延伸至整个组织，并形成持续改进的良性循环。本章将探讨如何提升绩效管理的软实力——影响力，并建立一套完善的反馈与评估机制，确保绩效核能体系的持续优化和迭代。 影响力的修炼： 建立信任与信誉： 如何通过持续的行动和结果，赢得员工的信任。 有效说服与激励他人： 掌握影响他人思维和行为的沟通技巧。 同理心与人际关系： 理解他人的感受，建立良好的人际关系，是提升影响力的关键。 绩效核能的文化塑造： 将绩效文化融入企业基因： 如何让绩效管理理念深入人心，成为企业文化的一部分。 榜样力量的运用： 识别和表彰在绩效管理方面表现突出的榜样，发挥示范作用。 持续改进与创新： 建立绩效评估与反馈闭环： 定期评估绩效管理体系的效果，并根据反馈进行调整。 拥抱敏捷绩效管理： 引入敏捷思维，让绩效管理更加灵活、快速地响应变化。 数据驱动的绩效优化： 利用数据分析，洞察绩效管理的瓶颈，并制定改进方案。 《绩效核能》不仅是一本书，更是一套行之有效的实践指南。无论您是企业管理者、部门负责人，还是 HR 专业人士，本书都将为您提供宝贵的洞察和可操作的工具，帮助您构建一个充满活力的绩效生态系统，让您的团队和组织在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续的卓越。

评分☆☆☆☆☆

在“领导力”的部分，我获得了很多关于如何成为一个更有影响力的领导者的启发。过去，我总以为领导力就是发号施令，而这本书则颠覆了我的认知。它强调领导力并非与生俱来，而是可以通过后天学习和实践不断提升的。书中关于“服务型领导力”的观点，让我深受触动。它认为，真正的领导者应该扮演好“服务者”的角色，为团队成员提供支持、清除障碍，帮助他们更好地完成工作。这与我过去那种“以自我为中心”的领导方式截然不同。我开始反思自己在团队中的角色，是否过于强调自己的权威，而忽略了对下属的赋能。这本书还详细介绍了如何构建愿景、激发信任、有效沟通以及做出明智决策等领导力关键要素。我特别喜欢其中关于“情绪智力”的阐述，它让我意识到，一个优秀的领导者不仅要具备专业知识和管理能力，更要懂得管理自己的情绪，并理解和影响他人的情绪。读完这部分，我感觉自己仿佛找到了提升领导力的“路线图”，知道从哪些方面入手，如何去实践，最终成为一个真正能够带领团队走向成功的领导者。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，简直就像及时雨，解了我燃眉之急。我目前带的团队，成员之间沟通效率低下，工作积极性普遍不高，甚至有些项目因为成员配合不畅而出现延误。我尝试过一些方法，比如开会强调，但收效甚微。直到我翻开这本书，才意识到问题根源可能在于缺乏系统性的管理理论指导。书中关于“团队能量”的论述，让我茅塞顿开。它不仅仅是简单地把一群人组织在一起，更重要的是如何激发他们的内在动力，让他们产生归属感和共同目标感。我尤其对“团队核能”这个概念印象深刻，它不是一股蛮力，而是通过成员间的积极互动、信息共享和共同成长，形成一种持续不断的能量场，推动团队向更高目标迈进。书中列举的案例，虽然不是我公司实际情况，但其逻辑和方法都极具借鉴意义。比如，它提到了如何识别团队中的“能量黑洞”，以及如何通过有效的沟通和激励机制，将其转化为“能量源”。这让我开始重新审视团队中是否存在一些拖后腿的现象，以及如何去改善。读完这部分，我感觉自己仿佛掌握了一套全新的视角来看待团队管理，不再是头痛医头脚痛医脚，而是能够从根本上入手，构建一个更健康、更有活力的团队生态。

评分☆☆☆☆☆

这本书最让我惊喜的地方在于，它并没有止步于理论的空谈，而是提供了大量切实可行的落地方法。我一直觉得，管理学理论很多时候看起来很美，但实际操作起来却困难重重。然而，这本书在“激励”这一章节，给出了非常详细的操作指南。它不仅区分了内在激励和外在激励，更重要的是，它深入剖析了不同个体在激励机制上的差异性，并提供了相应的解决方案。比如，书中提到的“个性化激励矩阵”，让我意识到不能用同一套标准去衡量所有人，需要根据每个人的性格、职业发展阶段和工作偏好，设计定制化的激励方案。我尝试着在自己的工作中借鉴了其中关于“非物质激励”的建议，比如给予员工更多的自主权、认可他们的付出、提供学习和发展的机会等等。出乎意料的是，效果非常显著。一些原本看起来“不好搞”的员工，在得到适当的认可和机会后，工作态度明显转变，甚至开始主动承担更多责任。这本书让我明白了，激励不是简单的“画饼充饥”，而是需要策略、技巧和对人性的深刻洞察。它教会我如何去“读懂”员工，并用他们真正渴望的方式去激励他们，从而释放出他们最大的潜能。

评分☆☆☆☆☆

整体来看，这套书就像一个完整的“员工管理宝典”。我之前购买过一些关于绩效考核的书籍，但很多都过于理论化，缺乏实践指导。而这套书，特别是“绩效核能”和“行动版员工管理考核”这两本，将理论与实践完美结合。它不仅解释了什么是有效的绩效考核，更重要的是，它提供了如何设计、实施和优化绩效考核体系的详细步骤。我尤其对书中关于“目标设定的SMART原则”以及“反馈机制的建立”的讲解印象深刻。它让我明白，绩效考核不仅仅是为了评价，更重要的是为了驱动员工的成长和发展。书中还提到了如何避免考核中的常见误区，比如“个人偏见”和“评价模糊”等问题，并提供了相应的应对策略。读完这套书，我感觉自己对员工管理有了更系统、更全面的认识，从激励、领导力、影响力，再到具体的绩效考核，每一个环节都环环相扣，紧密相连。这套书的价值，远超其价格，它为我提供了一个清晰的行动框架，让我能够更好地带领我的团队，实现更高的绩效。

评分☆☆☆☆☆

这本书的“影响力”部分，可以说是对我日常人际交往的巨大提升。我一直觉得，在工作中，仅仅做好自己的本职工作是不够的，还需要有能力去影响他人，去说服、去合作、去推动事情的进展。然而，我常常因为沟通方式不当、逻辑不清或者缺乏说服力而碰壁。这本书就像一本“情商修炼手册”，它详细地解析了影响力的构成要素，并提供了一系列实用的技巧。我最受启发的是关于“倾听的艺术”和“提问的力量”的章节。它让我明白，影响力的第一步是建立连接，而良好的倾听和恰当的提问是建立连接的最佳方式。通过书中提供的“同理心倾听”和“开放式提问”等方法，我在与同事、甚至与客户的沟通中，明显感觉到了积极的变化。我能够更准确地理解对方的需求和想法，也能更有效地表达自己的观点，从而减少了不必要的误解和冲突。此外，书中关于“说服的逻辑”和“非语言沟通”的讲解，也让我受益匪浅，让我能够在各种场合更加自信地展现自己的影响力。