具體描述
基本信息
《績效核能(精裝行動版)》 ISBN：9787550275959 定價：46.80元
《團隊核能(行動版)》 ISBN：9787550284241 定價：49.00元
《領導力核能》 ISBN：9787550294493 定價：49.00元
《激勵核能》9787505742208 定價：55元
《影響力核能》9787505742215 定價：55元
內容
《績效核能(精裝行動版)》是李太林繼《績效核能101》之後又一力作。《績效核能（行動版）》從“如何打造高效的薪酬績效體係？如何讓員工為自己而做，實現企業自動運行？”這一管理實際問題齣發，李太林結閤自己22年績效創新實戰課程的成果，詳細闡述瞭適閤本土化績效管理的四種績效創新模式：KSF、積分式、K目標、小濕股。《績效核能（行動版）》中詳細闡述瞭這四種創新模式的落地實操方法，其同名課程也獲得65萬微博粉絲、10萬學院的認可和歡迎。可以說，《績效核能（行動版）》為企業老闆、HR和和中高層提供瞭超先進、超具創造力的薪酬績效解決方案。《團隊核能》敘述的團隊管理方法在美國企業界和白宮內外廣泛流傳。提升團隊核能的五個加速器包括專注力、清晰度、問責製、影響力和可持續能量，這五項加速器已經指導過數百傢企業實現其業務的快速增長，並受到比爾·蓋茨、比爾·剋林頓和馬歇爾·戈德史密斯的鼎力。《領導力核能》一書中，約翰·馬托尼傾授三十多年在世界各地遊學、演講、企業谘詢、人纔管理和高管培訓經驗，以幫助們盡顯己能，從而帶動員工和團隊在工作中釋放更大的激情。約翰提供瞭“智慧領導力輪盤”和“領導力成熟圖”兩種工具，解密九型人格及其特徵，整閤的內外核心力量，幫助瞭解自己的個性風格和領導力成熟度，強化自身的內在特點、價值觀、信仰、思想和情感以及外在能力，以實現自我局限的突破。還有領導力指數評估、個人發展計劃等附贈內容，幫助們認清自己，把握機會，發揮優勢，造就成功。
《激勵核能》
掌握激活團隊的能力，喚醒團隊成員內在力，用牌心理教練的激勵戰術激勵員工，打造高效能團隊！·運動心理教練25年奉獻奧運，挖掘教練5大特質，助60名運動員斬獲，讓世界500強領導獲益的啓發式領導！·領導力大師德魯剋、《高績效教練》作者惠特默傾力！
《影響力核能》
是世界知名演講撰稿人西濛·蘭卡斯特的全新力作，他以23條法則，介紹瞭一種秘密的影響力語言，融閤修辭學和神經科學，通過分析把握大腦和語言之間的關係，教導我們如何在溝通中實現領導。《影響力核能》中的內容多是作者總結自己給英國前首相內閣、世界500強企業首席執行官撰寫演講稿的經驗總結。劍橋大學、卡斯商學院、亨利商學院也都聘請作者前去分享這些經驗。掌握《影響力核能》中的23條法則，你就能在任何場閤輕鬆領導他人，成為人群的焦點。
作者介紹
李太林：中國績效研究院院長、首席導師；中國谘詢機構-宏成谘詢創辦人、董事長；宏成網商院創辦人、院長、首席導師；工具書《績效核能101》著作人；教練、顧問、谘詢閤能第1人；中國人力資源創新技術創立者、先行者。李太林擁有22年的人力資源管理與實踐經驗，曾在多傢外資、中外閤作企業與民營企業工作，在組織、人力資源規劃、績效管理、薪酬設計、目標激勵、員工訓練等人力資源實戰領域具有研究與操作經驗。個人創立以“KSF PPV 積分式 閤夥人 小濕股 全麵預算 K計劃”為核心的全麵績效管理模型，運用於百個行業韆餘傢企業，取得卓越成效。其早期創立的績效管理模型被中國*
大的人力資源軟件提供商－朗新集團采用，並開發成績效管理模塊及操作示範以廣泛推行使用。李太林導師是曾用三年時間支持一傢企業由年利潤50萬倍增至2000萬，倍增達40倍。用兩個月時間支持一批中小企業快速改善業績。其主創的《績效核能101》已經為百個行業韆傢企業所熟知、導入，並獲得巨大成果。任數十傢企業管理顧問提供谘詢指導服務，積纍豐富的跨行業的實操經驗。
趙國軍，河北平泉人，清華大學工商管理碩士，北京水木知行管理谘詢有限公司閤夥人，績效管理專傢，TP績效體係、3PM薪酬體係的創立者，人力資源管理全國理事會理事。曾多年從事企業管理工作，並有大學任教、國傢部委重要崗位任職經曆。擔任多傢企業的管理顧問。有豐富的企業管理谘詢和管理培訓經驗。
目錄
Chapter 1 企業有一企業2011年銷售增長瞭30%，利潤卻下降瞭20%。老闆百思不得其解，*
後歸結為材料成本上升、員工工資增長。上完我的課以後，他為自己做齣瞭總結：沒有預算、人效浪費嚴重、利益失衡、責任不到位。如果企業隻有老闆關心利潤，就會産生這樣的怪現象，有一部分人在做利潤，有一部分人在吃利潤，還有一部分人在倒掉利潤。後兩種人並不是天生的利潤損失者，他們也不是天生的懶人，絕大多數的懶人都是企業自己培養齣來的。為什麼這麼說？薪酬是相對固定的，做多做少、做好做壞在薪酬上都差不多；奬勵是短期的、隨意的，福利項目越來越多，奬勵反而很不給力；目標是想齣來的，所謂目標隻是想法，做多少算多少；文化是貼齣來和念齣來的，沒有沉澱，沒有轉化為行動並形成習慣；以工作時間來衡量敬業精神的，重考勤輕考核，買的是員工的時間、體力而不是價值！傳統薪酬績效之睏前不久有一老闆告訴我說，他的店長們的薪酬水平是同一地區*
高的，目前遇到的狀況是店長穩定（店員不穩定），但店長的激情、狀態不好，他們總是期望收入更高，但不願意主動付齣、多做貢獻。這一現象具有一定的普遍性，我認為應該從兩方麵來看待這個問題：一是企業的利益驅動力不夠、價值挖掘不到位，員工的創造與迴報缺乏高度黏閤性；二是企業的文化、氛圍助長人的惰性。你是否留意到：在你企業實行相對固定薪酬的一些崗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。雖然收入水平增加瞭，但員工的價值不僅沒能同比增長，還有可能下降。為什麼?采用固定薪酬模式隻適閤價值標準低的崗位。對於管理者，常常會發生“價值收入逆反規律”，即收入上升，價值可能還會下降。員工收入增加，而價值未必同步增長，原因何在？其根源還是薪酬設計。固定薪酬模式之下，員工收入與價值創造常常脫節。某企業新請瞭一位財務總監，招聘麵談時約定月薪8000元，他上任後擬製的*
套報錶齣現大量差錯，於是老闆想扣他500元，財務總監完全不能接受，“你可以以試用不閤格為由辭退我，但你不能扣我一分錢，因為公司沒有明確界定”。我不贊成隨意扣罰。但企業對崗位須有要求，薪酬設計到位，雙方約定清楚，纔能保障價值與收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考慮加薪。不過要考慮，是固定地加，還是變動地加。加薪不僅是對過去的認同，還是對未來的驅動。迫切需要解決的難題——利益分配
你買的是員工的價值，而不是他的時間、體力、能力和經驗 /人效及衡量標準 /人效浪費企業*迫切需要解決的難題——利益分配 /企業要如何做好利益分配？Chapter 2 薪酬設計與變革傳統薪酬績效之睏薪酬的四大特性員工收入的安全感來自哪裏？如何突破傳統薪酬模式？薪酬與考核的關係如何設計富有激勵性的薪酬機製？企業如何為員工“加工資”更有效？薪酬變革要麵對哪些問題？Chapter 3 績效考核——KPI時代已去，KSF時代到來瞭為什麼要做績效考核？績效考核與績效管理績效管理的誤區工資的20%拿來做績效，閤理嗎？正確認知KPIKPI時代已去？Chapter 4 薪酬全績效之KSF設計技巧什麼是KSF？KSF有何獨值？KSF與傳統考核工具（KPI）的區彆KSF與傳統薪酬模式的區彆KSF設計技巧KSF落地指引KSF實操案例......
用戶評價
在“領導力”的部分，我獲得瞭很多關於如何成為一個更有影響力的領導者的啓發。過去，我總以為領導力就是發號施令，而這本書則顛覆瞭我的認知。它強調領導力並非與生俱來，而是可以通過後天學習和實踐不斷提升的。書中關於“服務型領導力”的觀點，讓我深受觸動。它認為，真正的領導者應該扮演好“服務者”的角色，為團隊成員提供支持、清除障礙，幫助他們更好地完成工作。這與我過去那種“以自我為中心”的領導方式截然不同。我開始反思自己在團隊中的角色，是否過於強調自己的權威，而忽略瞭對下屬的賦能。這本書還詳細介紹瞭如何構建願景、激發信任、有效溝通以及做齣明智決策等領導力關鍵要素。我特彆喜歡其中關於“情緒智力”的闡述，它讓我意識到，一個優秀的領導者不僅要具備專業知識和管理能力，更要懂得管理自己的情緒，並理解和影響他人的情緒。讀完這部分，我感覺自己仿佛找到瞭提升領導力的“路綫圖”，知道從哪些方麵入手，如何去實踐，最終成為一個真正能夠帶領團隊走嚮成功的領導者。
評分這本書最讓我驚喜的地方在於，它並沒有止步於理論的空談，而是提供瞭大量切實可行的落地方法。我一直覺得，管理學理論很多時候看起來很美，但實際操作起來卻睏難重重。然而，這本書在“激勵”這一章節，給齣瞭非常詳細的操作指南。它不僅區分瞭內在激勵和外在激勵，更重要的是，它深入剖析瞭不同個體在激勵機製上的差異性，並提供瞭相應的解決方案。比如，書中提到的“個性化激勵矩陣”，讓我意識到不能用同一套標準去衡量所有人，需要根據每個人的性格、職業發展階段和工作偏好，設計定製化的激勵方案。我嘗試著在自己的工作中藉鑒瞭其中關於“非物質激勵”的建議，比如給予員工更多的自主權、認可他們的付齣、提供學習和發展的機會等等。齣乎意料的是，效果非常顯著。一些原本看起來“不好搞”的員工，在得到適當的認可和機會後，工作態度明顯轉變，甚至開始主動承擔更多責任。這本書讓我明白瞭，激勵不是簡單的“畫餅充飢”，而是需要策略、技巧和對人性的深刻洞察。它教會我如何去“讀懂”員工，並用他們真正渴望的方式去激勵他們，從而釋放齣他們最大的潛能。
評分這本書的齣現，簡直就像及時雨，解瞭我燃眉之急。我目前帶的團隊，成員之間溝通效率低下，工作積極性普遍不高，甚至有些項目因為成員配閤不暢而齣現延誤。我嘗試過一些方法，比如開會強調，但收效甚微。直到我翻開這本書，纔意識到問題根源可能在於缺乏係統性的管理理論指導。書中關於“團隊能量”的論述，讓我茅塞頓開。它不僅僅是簡單地把一群人組織在一起，更重要的是如何激發他們的內在動力，讓他們産生歸屬感和共同目標感。我尤其對“團隊核能”這個概念印象深刻，它不是一股蠻力，而是通過成員間的積極互動、信息共享和共同成長，形成一種持續不斷的能量場，推動團隊嚮更高目標邁進。書中列舉的案例，雖然不是我公司實際情況，但其邏輯和方法都極具藉鑒意義。比如，它提到瞭如何識彆團隊中的“能量黑洞”，以及如何通過有效的溝通和激勵機製，將其轉化為“能量源”。這讓我開始重新審視團隊中是否存在一些拖後腿的現象，以及如何去改善。讀完這部分，我感覺自己仿佛掌握瞭一套全新的視角來看待團隊管理，不再是頭痛醫頭腳痛醫腳，而是能夠從根本上入手，構建一個更健康、更有活力的團隊生態。
評分整體來看，這套書就像一個完整的“員工管理寶典”。我之前購買過一些關於績效考核的書籍，但很多都過於理論化，缺乏實踐指導。而這套書，特彆是“績效核能”和“行動版員工管理考核”這兩本，將理論與實踐完美結閤。它不僅解釋瞭什麼是有效的績效考核，更重要的是，它提供瞭如何設計、實施和優化績效考核體係的詳細步驟。我尤其對書中關於“目標設定的SMART原則”以及“反饋機製的建立”的講解印象深刻。它讓我明白，績效考核不僅僅是為瞭評價，更重要的是為瞭驅動員工的成長和發展。書中還提到瞭如何避免考核中的常見誤區，比如“個人偏見”和“評價模糊”等問題，並提供瞭相應的應對策略。讀完這套書，我感覺自己對員工管理有瞭更係統、更全麵的認識，從激勵、領導力、影響力，再到具體的績效考核，每一個環節都環環相扣，緊密相連。這套書的價值，遠超其價格，它為我提供瞭一個清晰的行動框架，讓我能夠更好地帶領我的團隊，實現更高的績效。
評分這本書的“影響力”部分，可以說是對我日常人際交往的巨大提升。我一直覺得，在工作中，僅僅做好自己的本職工作是不夠的，還需要有能力去影響他人，去說服、去閤作、去推動事情的進展。然而，我常常因為溝通方式不當、邏輯不清或者缺乏說服力而碰壁。這本書就像一本“情商修煉手冊”，它詳細地解析瞭影響力的構成要素，並提供瞭一係列實用的技巧。我最受啓發的是關於“傾聽的藝術”和“提問的力量”的章節。它讓我明白，影響力的第一步是建立連接，而良好的傾聽和恰當的提問是建立連接的最佳方式。通過書中提供的“同理心傾聽”和“開放式提問”等方法，我在與同事、甚至與客戶的溝通中，明顯感覺到瞭積極的變化。我能夠更準確地理解對方的需求和想法，也能更有效地錶達自己的觀點，從而減少瞭不必要的誤解和衝突。此外，書中關於“說服的邏輯”和“非語言溝通”的講解，也讓我受益匪淺，讓我能夠在各種場閤更加自信地展現自己的影響力。
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