總經理激勵員工的100種手段 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2026

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☆☆☆☆☆

汪建民 著

圖書標籤:

• 激勵
• 員工管理
• 領導力
• 團隊建設
• 績效提升
• 管理技巧
• 企業文化
• 人力資源
• 職業發展
• 高效工作

齣版社： 北京工業大學齣版社

ISBN：9787563929979

版次：1

商品編碼：10957327

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2012-04-01

用紙：膠版紙

頁數：264

字數：233000

正文語種：中文

編輯推薦

員工是企業最寶貴的資源，讓企業在競爭中立於不敗之地。如何更有效地挖掘員工的潛力？最有效的激勵員工的法則就在這裏！
企業要發展，前景在哪裏？企業的資源是否被有效地利用？
員工要進步，潛能在哪裏？如何能有效地激勵你的員工？

內容簡介

企業裏，每個員工的心中都有一根精神的火柴，他們都在等待有人去發現它、點燃它。
人的潛力是無限的，如果不能激發齣員工的潛力，那麼企業的輝煌也就無從談起。而高明的總經理總是能夠找到其中最容易被點燃的部分，從而令它熠熠生輝！

內頁插圖

精彩書評

如果一個人因犯錯而被摒棄於升遷道路之外，他以後可能再也提不起勁，也無法再對公司做齣任何貢獻。
——盛田昭夫

我不威脅員工，也不雇傭會威脅員工的主管，而是采用激勵的方法，就像教練，不斷給球員精神鼓勵，讓他們感到興奮。
——麥思尼利

毫無疑問，一個領導者擁有激勵人的能力是很重要的，但一個好的領導者不但要具有洞察力，而且要具有良好的溝通能力。
——比爾·蓋茨

你可以買到一個人的時間，可以雇一個人到固定的工作崗位去工作，可以買到按小時或按日計算的技術操作；但你買不到熱情，買不到創造性，更買不到員工全身心的投入，而你不得不設法去爭取這些買不到的東西。
——傑剋·弗朗西斯

目錄

第一章 榜樣激勵法：“火車跑得快，全靠車頭帶
在任何一個企業裏，總經理都是下屬的一麵鏡子。總經理如果不以身作則，做好錶率，如何統領下屬？如何在下屬麵前樹立威信？一個成功的總經理，要想有效地實現激勵員工的目標，使企業蒸蒸日上，就得做好一隻“領頭羊”，以自己的行動來影響下屬，使下屬不斷進步。“錶不正，不可求直影”說的就是這個道理。
“領頭羊”錯瞭就要坦然承認
說齣的話就一定要做到
多嚮下屬虛心討教
以身作則，榜樣為先
竭盡所能做好每件事
在關鍵時刻挺身而齣
領導者不能光說不做
運用自己的激情去打動員工
高調做事，低調做人

第二章 目標激勵法：看到希望，纔會盡力奔跑
正所謂：“得人纔者得天下，留人纔者興企業。”總經理如果想要將企業發展壯大、創造輝煌，就必須留住人纔。在人纔流動日益頻繁的今天，留住人纔、防止人纔流失已經成為每個總經理日常工作的重要環節。聰明的總經理會將希望帶給下屬，有瞭希望，有瞭目標，下屬纔能盡心盡力地為企業的明天著想，纔能為企業鑄就輝煌。
讓員工覺得有光明的前途
遠大的遠景不是遙不可及的
明確企業的發展目標
協助員工設定未來的目標
塑造共同的發展目標
讓員工感到自己有“地位
韆萬彆忽視瞭年輕員工
激發員工的欲求

第三章 授權激勵法：公司裏的“管傢婆”不能要
一個企業的總經理，事事親為的工作方法並非高效，相反，大膽起用下屬可以使自己收到意想不到的收獲。它可以為員工搭造一個施展纔華的舞颱，使員工從被動的執行者，成為具有判斷、創新能力的人纔，並發揮高效的執行力；可以讓員工感到被重視、被重用，激發齣員工無限的潛力，使其工作更富有成效。
用人不疑，在信任中授權
授權同時，也要賦予責任
根據員工的長處充分授權
選擇閤適的人充分授權
對有纔華的人委以重任
對優秀的下屬授點特權
培養副手，成為接班人
讓員工盡情發揮自己的纔能
……
第四章 參與激勵法：培養員工的主人翁精神
第五章 競爭激勵法：沒有壓力就沒有動力
第六章 情感激勵法：用溫暖感動員工
第七章 贊美激勵法：讓聚光燈適時地照到下屬的身上
第八章 溝通激勵法：“氣”順瞭，經營纔會順
第九章 尊重激勵法：給人尊嚴勝過給人金錢
第十章 公平激勵法：通過考核提高員工的工作效率
第十一章 “誘惑”激勵法：薪酬十奬金是最直接的激勵法
第十二章 “負麵”激勵法：罰有章法，軟硬兼施
第十三章 “差異”激勵法：不同的人采用不同的激勵手段

精彩書摘

在企業中目標就像燈塔，不僅為航船指明瞭前進的方嚮，還能給航船以前進的精神動力。在鼓勵企業成員為你打拼之前，總經理應該有一個明確的目標。管理學者認為，團隊就是指為瞭實現某一個相同的目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。其中，一個相同的目標是團隊存在、發展的基礎，也是相互協作的基礎。如果沒有這個基礎，團隊就是不成熟的。這個共同的目標可能是理念性目標、事業性目標和利益目標。正是由於認識到這一點，企業成員應該花費充分的時間、精力來討論、製定他們的共同目標，並且使每一個企業成員都能夠深刻地理解團隊的目標。
有瞭共同的目標之後，總經理就要想方設法地把“共同目標”這一個理念貫徹到每一個員工的心裏。隻有讓員工深刻認同共同的目標之後，纔會讓員工們更好地為瞭這一個共同的目標而奮鬥。
共同目標的建立，能發齣一股較強的感召力，創造齣眾人一體的感覺，而使各種不同的活動融閤到一起。這樣的景象無疑是任何組織單位都追求和期望的，這種工作氛圍可以展現每個成員的個人纔華，形成強大的閤力。共同目標就像燈塔一樣，始終為企業指明前進的方嚮，指導著企業的經營策略、産品技術、薪酬體係甚至商品的擺放等所有細節，是企業的靈魂。
讓我們看看那些世界級企業是如何描繪它們的企業目標的：
沃爾特·迪斯尼公司：讓人們快樂；3M公司：創造性地解決那些懸而未決的問題；惠普公司：為人類的幸福和發展做齣技術貢獻；玫琳凱化妝品公司：給女性無限的機會。
今天的索尼公司，將遠景定位在“體驗發展技術造福大眾的快樂”，但20世紀50年代初，索尼追求的是“成為全球最知名的企業，改變日本産品在世界上的劣質形象”；今天的沃爾瑪公司將“給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西”的企業遠景變得傢喻戶曉。
……

前言/序言

《卓越領導力：激發團隊潛能的藝術與實踐》 導言 在瞬息萬變的商業環境中，企業的核心競爭力不再僅僅取決於優越的産品或先進的技術，更在於其擁有一支充滿活力、積極進取、富有創造力的團隊。而這一切的源泉，則在於卓越的領導力。本書《卓越領導力：激發團隊潛能的藝術與實踐》並非一本關於“總經理激勵員工的100種手段”的指南，它更側重於從更宏觀、更具戰略性的視角，探討如何塑造和發揮領導者的影響力，從而從根本上激發整個團隊的內在驅動力和工作熱情。我們相信，真正的激勵並非簡單地羅列技巧，而是建立在深刻理解人性、精通組織心理學、並輔以恰當的領導策略之上。 本書將帶領讀者深入探索領導力發展的多維度內涵，從領導者自身的思維模式、價值觀，到如何構建健康積極的組織文化，再到如何通過戰略性規劃和落地執行，最終實現團隊效能的最大化。它是一份關於領導者如何修煉內功、外塑團隊的深度解析，旨在幫助每一位身處管理崗位的領導者，建立一套可持續的、能夠真正點燃團隊激情的領導體係。 第一部分：塑造卓越領導者——內在修煉與思維重塑 卓越的領導力始於領導者自身的深度認知和持續成長。本部分將聚焦於領導者如何審視自我，重塑思維模式，從而成為團隊中真正能夠引領方嚮、激發動能的核心。 第一章：領導者的自我認知與使命感 洞察核心價值觀與領導風格： 領導者首先需要清晰地認識自己的核心價值觀，理解這些價值觀如何滲透到其領導行為中。是通過授權賦能，還是通過以身作則？是注重效率，還是強調創新？理解並接納自己的領導風格，是建立真實可信領導力的基石。 明確願景與使命： 領導者必須能夠清晰地闡述組織的願景和使命，並將其轉化為具體可行的目標。這種清晰性不僅為團隊指明瞭前進的方嚮，更能賦予工作以深遠的意義，讓員工感受到自己工作的價值所在。 培養反思性思維： 領導者不是永不犯錯的聖人，而是善於從成功和失敗中學習的實踐者。反思性思維鼓勵領導者定期審視自己的決策、行為及其影響，從而不斷優化自己的領導策略。 建立強大的心理韌性： 麵對挑戰和壓力，領導者的心理韌性至關重要。它意味著在逆境中保持冷靜、堅定信念，並能夠從中汲取力量，帶領團隊剋服睏難。 第二章：賦能型領導的思維模型 從“控製者”到“賦能者”的轉變： 傳統的管理模式往往強調控製和指令，而賦能型領導則緻力於釋放員工的自主性和創造力。這需要領導者放下“萬能”的姿態，轉而信任和支持員工，讓他們擁有更多決策權和責任。 構建心理安全感： 員工隻有在感到心理安全的環境下，纔敢於錶達不同意見、承擔風險、並進行創新。領導者需要營造一個開放、包容、鼓勵試錯的氛圍，讓員工感受到即使犯錯也不會受到不公平的懲罰。 發掘與培養人纔： 賦能型領導者善於發現員工的潛力，並為他們提供成長的機會。這包括提供培訓、指導、挑戰性的任務，以及晉升通道，讓員工感受到被重視和被投資。 建立共贏閤作關係： 領導者需要將員工視為平等的閤作夥伴，而非簡單的執行者。通過建立開放的溝通渠道，傾聽員工的意見，並將其納入決策過程，能夠極大地提升團隊的歸屬感和凝聚力。 第二部分：構建高績效團隊——文化、溝通與協作 卓越的領導力並非孤立存在，它需要在一個健康、協作的組織環境中生根發芽。本部分將探討如何通過營造積極的企業文化，優化溝通機製，以及促進團隊協作，來構建一個能夠持續創造卓越績效的團隊。 第三章：打造積極的企業文化 定義與傳播核心價值觀： 企業文化是組織成員共同的行為準則和價值導嚮。領導者需要清晰地定義企業的核心價值觀，並通過各種途徑持續傳播，使其成為團隊成員的行為自覺。 鼓勵開放與透明的溝通： 透明的溝通是建立信任的基礎。領導者應積極倡導信息共享，及時傳遞組織的戰略方嚮、目標進展以及重要決策，減少信息不對稱帶來的疑慮。 營造學習型組織氛圍： 在快速變化的時代，學習能力是保持競爭力的關鍵。領導者應鼓勵持續學習，支持員工參加培訓、分享知識，並將學習成果轉化為實際行動。 認可與奬勵創新： 創新是企業發展的生命綫。領導者需要建立有效的機製，鼓勵員工提齣新想法，包容閤理試錯，並對創新成果給予及時的認可和奬勵。 第四章：高效能溝通的藝術 傾聽的藝術： 傾聽不僅僅是“聽見”，更是“聽懂”。領導者需要培養積極傾聽的能力，理解員工的真實需求、顧慮和想法，並給予積極的迴應。 清晰而富有同理心的錶達： 領導者的溝通需要清晰、準確，同時也要富有同理心。理解聽眾的背景和情感，用他們能夠理解的方式進行溝通，能夠顯著提升溝通效果。 有效的反饋機製： 建設性的反饋是促進個人和團隊成長的關鍵。領導者應掌握給予和接收反饋的技巧，使其成為一種常態化的溝通方式，而非僅在績效評估時齣現。 跨部門協作中的溝通策略： 在大型組織中，跨部門溝通是提升整體效率的關鍵。領導者需要研究並實踐有效的跨部門溝通策略，打破信息孤島，促進信息共享和協同工作。 第五章：激發團隊協作的力量 明確的團隊目標與角色分工： 團隊的成功離不開清晰的共同目標和明確的角色分工。領導者需要確保所有團隊成員都理解團隊的整體目標，並清楚自己的職責和在團隊中的位置。 建立信任與心理契約： 團隊協作的基礎是信任。領導者需要通過言行一緻，公平對待，以及創造共享成功體驗來建立團隊成員之間的信任。 解決衝突的有效途徑： 衝突是團隊協作中不可避免的一部分。領導者需要掌握有效的衝突管理技巧，將衝突轉化為促進理解和創新的機會，而非破壞團隊關係的因素。 慶祝團隊成就： 共同慶祝團隊的勝利，能夠極大地增強團隊的凝聚力和士氣。領導者應善於捕捉團隊的每一個進步，並及時給予認可和慶祝。 第三部分：戰略性領導與組織發展 卓越的領導力最終體現在組織的長遠發展和戰略目標的實現上。本部分將探討領導者如何運用戰略性思維，推動組織變革，並最終實現可持續的商業成功。 第六章：戰略性規劃與執行 基於數據的決策： 在信息爆炸的時代，領導者需要學會利用數據來指導決策，而不是憑空想象。理解如何收集、分析和解讀數據，是做齣明智戰略選擇的基礎。 風險評估與管理： 任何戰略的實施都伴隨著風險。領導者需要建立有效的風險評估和管理機製，預見潛在問題，並製定應對預案。 靈活的戰略調整： 市場瞬息萬變，領導者需要保持戰略的靈活性，能夠根據環境變化及時調整戰略方嚮和執行計劃。 將戰略落地： 再宏偉的戰略，如果不能有效地落地執行，也隻是紙上談兵。領導者需要關注執行細節，建立有效的執行監控機製，確保戰略目標得以實現。 第七章：驅動組織變革與創新 變革的領導者： 變革往往伴隨著阻力和不確定性。領導者需要展現齣堅定的決心和卓越的領導能力，引導團隊剋服變革的挑戰，適應新的環境。 建立創新生態係統： 創新並非個彆天纔的工作，而是一個係統工程。領導者需要構建一個鼓勵創新、支持試錯、並能將創新想法轉化為商業價值的生態係統。 賦能變革中的員工： 在變革過程中，員工的參與和支持至關重要。領導者需要通過有效的溝通和培訓，幫助員工理解變革的必要性，並賦予他們適應變革所需的技能和信心。 持續改進與卓越運營： 卓越的組織並非一蹴而就，而是通過持續的改進和對卓越運營的追求。領導者需要建立一種永無止境的改進文化，不斷提升組織的效率和效益。 結論 《卓越領導力：激發團隊潛能的藝術與實踐》並非提供一套僵化的“手段”列錶，而是引領讀者踏上一段關於領導力深度探索的旅程。它強調領導者自身的成長、團隊的文化建設、溝通的藝術以及戰略的執行。真正的激勵，源於領導者對團隊成員的深刻理解，對組織願景的堅定信念，以及在復雜環境中持續引領前行的能力。通過掌握本書所倡導的理念和實踐，每一位領導者都能夠解鎖其團隊的無限潛能，創造更加輝煌的未來。

評分☆☆☆☆☆

我最近讀瞭《總經理激勵員工的100種手段》，這本書給我的感覺是，它不是那種能讓你一夜之間成為激勵大師的“秘籍”，而是更像一位經驗豐富的老友，在娓娓道來他多年來在管理實踐中摸索齣的各種有效方法。它最大的特點在於“接地氣”，書中提供的每一個“手段”，都建立在對人性和工作場景的深刻理解之上。例如，它並不迴避員工的負麵情緒，而是教你如何識彆和引導，通過“同理心傾聽”和“情緒疏導”等方式，將潛在的危機轉化為積極的改變。我特彆欣賞書中關於“創造歸屬感”的論述，作者提齣，激勵不僅僅是物質上的，更多時候是精神層麵的認同。通過建立共同的願景，強調團隊閤作的重要性，讓員工感受到自己是組織不可分割的一部分，這種歸屬感纔是最持久的激勵源泉。書中還提到瞭“個性化激勵”，強調要因人而異，理解不同員工的驅動因素，有些人追求的是成就感，有些人看重的是學習機會，而有些人則需要更多的尊重和認可。這本書提供瞭一套係統性的思考框架，讓你能夠根據員工的個體差異和團隊的整體需求，靈活地選擇和組閤不同的激勵策略。它不是簡單羅列技巧，而是引導你去理解激勵的本質，並找到最適閤你的團隊的方式。

評分☆☆☆☆☆

這本書的語言風格非常平實，沒有華麗的辭藻，但字裏行間透著一股實實在在的管理智慧。它所介紹的“手段”也都很具體，不是那種理論層麵的空談，而是可以直接在工作場景中應用的。比如，書中提到瞭“目標設定”的重要性，但它不隻是告訴你設定目標，更重要的是如何與員工一起設定，如何讓目標變得清晰、可衡量，並且具有挑戰性，這樣纔能最大程度地激發員工的內在驅動力。我還記得書中關於“團隊建設”的部分，它強調瞭營造積極的工作氛圍，鼓勵開放的溝通，以及建立互助閤作的文化。這些看似簡單的工作，卻能對員工的士氣産生巨大的影響。作者還提齣，要善於發現員工的閃光點，並及時給予肯定，即使是一些微小的進步，也值得被鼓勵。這不僅僅是物質上的奬勵，更多的是精神上的肯定，讓員工感受到自己的價值。另外，書中關於“危機管理”的視角也很獨特，它教你如何在睏難時期保持團隊的士氣，如何通過積極的溝通和有效的激勵，將挑戰轉化為機遇。總的來說，這本書給我最大的感受就是“細節決定成敗”，每一個小的激勵方法，都可能在員工心中激起巨大的漣漪。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我一開始拿到《總經理激勵員工的100種手段》這本書，是有點好奇的，畢竟“100種手段”聽起來就很有吸引力，仿佛能一下子解決所有關於員工積極性的難題。但真正讀進去之後，我發現它遠比我想象的要深刻。這本書不是那種速成的“雞湯”，而是在用一種非常細膩和人性化的視角去剖析“激勵”這個復雜的主題。它從“尊重”這個最基本但也最容易被忽視的原則齣發，強調瞭傾聽員工的聲音，理解他們的需求，並給予他們應有的尊嚴。書中關於“授權與信任”的討論，讓我意識到，真正的激勵不是控製，而是放手，讓員工去承擔責任，去犯錯，去成長。作者還深入探討瞭“認可與贊賞”的藝術，不僅僅是口頭上的誇奬，而是要讓認可具體化、有意義，能夠觸及員工的內心，讓他們感受到被看見、被重視。我尤其對書中關於“發展與成長”的理念印象深刻，它指齣，為員工提供學習和發展的機會，幫助他們實現職業目標，本身就是一種強大的激勵。這本書教會我，激勵不是一次性的行動，而是一個持續的、動態的過程，需要總經理們不斷地去觀察、去調整、去創新。它為我打開瞭一個新的視角，讓我看到瞭激勵背後更深層次的意義。

評分☆☆☆☆☆

這本書我是在一個管理類書單裏偶然看到的，當時就覺得這個書名很吸引人，“總經理”、“激勵員工”、“100種手段”，感覺一本小冊子就能解決大問題，於是就入手瞭。讀完之後，我得說，這本書的定位非常精準，簡直就是為那些希望在日常管理中提升團隊活力的領導者量身定做的。它沒有那種宏大敘事，也沒有那些虛無縹緲的理論，而是直接切入實操，提供瞭非常具體、落地的方法。比如，書中提到瞭“微奬勵”的概念，就是通過一些小而頻繁的奬勵來維持員工的積極性，這比年終一次性的大奬更能讓人感受到被認可和重視。我印象比較深的是關於“賦權”的部分，不是簡單地把任務丟給下屬，而是要根據員工的能力和意願，有策略地分配責任和決策權，這樣既能鍛煉員工，又能讓他們感受到被信任。還有關於“反饋機製”的探討，作者強調瞭及時、具體、建設性的反饋的重要性，這能幫助員工清晰地瞭解自己的錶現，並知道如何改進，從而形成良性循環。我特彆喜歡的是書中關於“慶祝成功”的篇幅，它提醒我們，即使是小小的成就，也值得被團隊看見和鼓勵，這能極大地增強團隊凝聚力和歸屬感。這本書就像一本操作手冊，裏麵的每一個“手段”都像是一個工具，可以根據實際情況靈活運用，非常實用，也很有啓發性。

評分☆☆☆☆☆

當我翻開《總經理激勵員工的100種手段》這本書時，我期待的是一本充滿“技巧”的書，能夠迅速提升我管理團隊的能力。然而，它帶給我的遠不止於此，更是一種對“人”的深刻洞察和人文關懷。書中倡導的“非物質激勵”，例如“授權以示信任”、“提供學習機會”、“鼓勵創新思維”等，都讓我意識到，很多時候，比金錢更打動人心的，是尊重、是認可、是成長。我特彆欣賞作者關於“傾聽與反饋”的論述，他強調瞭真正有效的溝通是雙嚮的，總經理需要學會放下架子，認真傾聽員工的聲音，理解他們的睏惑和期望，並及時給予有建設性的反饋。這不僅僅是為瞭解決問題，更是為瞭建立一種坦誠、開放的溝通氛圍。書中還提到瞭“創造積極的工作環境”，包括物理環境的舒適度，以及人文環境的和諧融洽。一個充滿正能量的工作場所，本身就是一種強大的激勵。我還在書中看到瞭關於“情緒管理”的探討，總經理需要理解員工的情緒波動，並學會如何通過恰當的方式引導，幫助他們保持積極的心態。這本書讓我明白，激勵不是一種單嚮的“施予”，而是一種與員工共同成長的“過程”，需要總經理們付齣真誠和智慧。

評分☆☆☆☆☆

非常滿意非常滿意非常滿意

評分☆☆☆☆☆

京東真不錯，速度很快。

評分☆☆☆☆☆

京東真不錯，速度很快。

評分☆☆☆☆☆

員工是企業最寶貴的資源，讓企業在競爭中立於不敗A之C地。F如何更I有效K地M挖掘員P工的R潛力？最有效的激勵員工

評分☆☆☆☆☆

東西非常不錯 強力推薦

評分☆☆☆☆☆

包裝不錯...比外麵便宜

評分☆☆☆☆☆

員工是企業最寶貴的資源，讓企業在競爭中立於不敗A之C地。F如何更I有效K地M挖掘員P工的R潛力？最有效的激勵員工

評分☆☆☆☆☆

好~~非常的棒~！！~

評分☆☆☆☆☆

老婆很開心，價格很實惠，比書店裏便宜，總經理激勵員工的100種手段書包裝也很好，收到後也沒的損壞，快遞很快，直接送上樓瞭，很感謝。特彆感謝員工是企業最寶貴的資源，讓企業在競爭中立於不敗之地。如何更有效地挖掘員工的潛力最有效的激勵員工的法則就在這裏！企業要發展，前景在哪裏企業的資源是否被有效地利用員工要進步，潛能在哪裏如何能有效地激勵你的員工把書寫的很好，我是看瞭企業裏，每個員工的心中都有一根精神的火柴，他們都在等待有人去發現它、點燃它。人的潛力是無限的，如果不能激發齣員工的潛力，那麼企業的輝煌也就無從談起。而高明的總經理總是能夠找到其中最容易被點燃的部分，從而令它熠熠生輝！企業裏，每個員工的心中都有一根精神的火柴，他們都在等待有人去發現它、點燃它。人的潛力是無限的，如果不能激發齣員工的潛力，那麼企業的輝煌也就無從談起。而高明的總經理總是能夠找到其中最容易被點燃的部分，從而令它熠熠生輝！企業裏，每個員工的心中都有一根精神的火柴，他們都在等待有人去發現它、點燃它。人的潛力是無限的，如果不能激發齣員工的潛力，那麼企業的輝煌也就無從談起。而高明的總經理總是能夠找到其中最容易被點燃的部分，從而令它熠熠生輝！這些推薦的內容很吸引人，我也看瞭如果一個人因犯錯而被摒棄於升遷道路之外，他以後可能再也提不起勁，也無法再對公司做齣任何貢獻。——盛田昭夫我不威脅員工，也不雇傭會威脅員工的主管，而是采用激勵的方法，就像教練，不斷給球員精神鼓勵，讓他們感到興奮。——麥思尼利毫無疑問，一個領導者擁有激勵人的能力是很重要的，但一個好的領導者不但要具有洞察力，而且要具有良好的溝通能力。——比爾·蓋茨你可以買到一個人的時間，可以雇一個人到固定的工作崗位去工作，可以買到按小時或按日計算的技術操作但你買不到熱情，買不到創造性，更買不到員工全身心的投入，而你不得不設法去爭取這些買不到的東西。——傑剋·弗朗西斯在企業中目標就像燈塔，不僅為航船指明瞭前進的方嚮，還能給航船以前進的精神動力。在鼓勵企業成員為你打拼之前，總經理應該有一個明確的目標。管理學者認為，團隊就是指為瞭實現某一個相同的目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。其中，一個相同的目標是團隊存在、發展的基礎，也是相互協作的基礎。如果沒有這個基礎，團隊就是不成熟的。這個共同的目標可能是理念性目標、事業性目標和利益目標。正是由於認識到這一點，企業成員應該花費充分的時間、精力來討論、製定他們的共同目標，並且使每一個企業成員都能夠深刻地理解團隊的目標。有瞭共同的目標之後，總經理就要想方設法地把共同目標這一個理念貫徹到每一個員工的心裏。隻有讓員工深刻認同共