人在一起叫团伙 心在一起叫团队 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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罗伟 著

图书标签:

• 团队合作
• 领导力
• 人际关系
• 团队建设
• 心理学
• 管理学
• 沟通技巧
• 凝聚力
• 成功学
• 励志

出版社： 江西人民出版社

ISBN：9787210079118

版次：1

商品编码：11918283

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-04-01

用纸：轻型纸

编辑推荐

　　★《人在一起叫团伙，心在一起叫团队》是给企业领导或管理者提出一些关于团队行动的建议和实践的指南。

　　★少人高效法则。从优秀到卓越，重新定义团队，抓执行带队伍懂激励的优质读本。

　　★好团队不靠人多而是心齐。不怕神一样的对手，就是猪一样的队友。微信公众号职场管理类热谈话题，单篇阅读量10W+。

　　★纪律松散、貌合神离、勾心斗角、互相拆台、阳奉阴违，这不是团队。一起经历过风雨洗礼、跌宕起伏、浴血奋斗、荣辱与共、艰难困境，依然迎难而上，这才叫团队！

　　★一本书解决团队建设问题。如果你拥有这样的团队将无所不能：

　　★一个字：干。

　　★二个字：主动。

　　★三个字：让我来。

　　★四个字：积极思考。

　　★五个字：责任是我的。

　　★六个字：有谁需要帮助。

　　★七个字：目标一定会实现。

　　★八个字：一切的工作为了爱。

　　★九个字：我要成为多给予的人。

　　★十个字：只有结果才能证明实力。

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内容简介

　　《人在一起叫团伙，心在一起叫团队》主要是给企业领导或管理者提出一些关于团队行动的建议和实践的指南。内容包括：团队的一把手该做什么，不该做什么，如何从基本素质开始扮演好自己的角色？为什么价值观不一样的人，能力再强也不能久留？如何培育和陈述团队的价值观，并获得团队成员的认同？如何选人、任命和选拔？如何实现有效的团队沟通？如何实施团队激励？如何实施绩效考评和薪酬体系设计？如何形成管理制度和管理规范，如何实现制度的执行力？高绩效团队有哪些特征、思维模式和行为习惯？等等。本书的主要目的，就是解决普遍存在于各种组织中的“团队之惑”，内容通俗易懂，适合中高层管理者学习参考、使用借鉴。

作者简介

　　罗伟，男，湖北武汉人，1972年7月出生，解放军理工大学毕业，先后两次荣立三等功。多年来，作者致力于人才培养模式和院校教育的研究，长期持续为部队提供组织管理、团队建设、人才培养提供教育咨询等服务。并力倡将部队的管理经验，应用于企业管理之中，打造很有战斗力的团队领军之道。

目录

part 1 价值观与执行力

高效能团队的七个特征

团队的力量最强大

集体奋斗是团队精神的内核

小成靠个人，大成靠团队

硅谷老板为何先解雇中国人

part 2 团队好不好，首先要看一把手

火车跑得快，全靠车头带

十战七胜，就是一个好的CEO

一把手要做串起珍珠的那条线

一把手的价值观决定团队的价值观

团队一把手的7项基本素质

part 3 价值观不同的人，能力再强也不留

不懂工作意义的人，视工作为劳役

绝不允许破坏团队的“野狗”存在

用共同愿景培育团队价值观

千万别为钱工作，要为价值观工作

用价值观增进员工的认同感

用行为规范强化价值观

part 4 找对人做对事，先战友后同事

要找最适合的人，不要找最好的人

人放错了位置，就是垃圾

拿着学历入门，靠着能力晋升

搬开同事的绊脚石，就是为自己垫了铺路石

落后者紧抓机会，优秀者自造机会

part 5 用制度管人，靠流程执行

领导的执行力不等于团队的执行力

制度能让人变鬼，也能让鬼变成人

不合理的管理制度要改革

没有制度和流程，就没有执行力

执行流程不畅的原因

优化执行流程

part 6 高效团队的沟通艺术

沟通是团队合作成功的关键

实现有效沟通的方法

倾听是沟通的桥梁

请对我直说

要重视员工会议

不向员工隐瞒坏消息

汇报工作，及时有效

part 7 高效团队的业绩评价方法

运用“同一立场”的思维方式

与员工面对面地进行业绩评估

立即动手改进你的评估体系

全视角绩效评价——多几只眼睛看人

对低绩效的员工心不能太软

年度工作评估的效果是有限的

part 8 高效团队的薪酬设计方法

华为怎样给团队设计薪酬？

对内具有公平性，对外具有竞争性

适当确定固定报酬和浮动报酬的比例

虚拟股票计划

“金色降落伞”条款

福利计划的实施技巧

股票期权制度

技术人员的“负债工作法”

part 9 高效团队的激励方法

尊重激励法

情感激励法

赞美激励法

参与激励法

榜样激励法

竞争激励法

晋升激励法

危机激励法

惩罚激励法

目标激励法

荣誉激励法

part 10 高效能团队的7个思维模式

凡事全力以赴，做自动自发的人

不找借口找方法，方法总比困难多

不是完成任务，而是做出成果

信任伙伴，因为怀疑是最大的内耗

以团队为荣，体验工作的成就感

这是我的责任！责任胜于能力

工作无小事！细节决定成败

精彩书摘

　　新东方创始人俞敏洪认为自己创业的成功，得益于自己做了一条把珍珠串起来的线，就是把那帮比他有出息的海外朋友请了回来。他说：“新东方每个人都是一颗珍珠，但是在串成项链以后，价值会倍增。现在我愿意变成这么一根线，实际上我也正在做这个工作。线必须坚固耐磨，不管被什么磨砺都不能断，也就是说我的忍耐力和承受力、宽容度必须是极大的，只要这根线不断，新东方珍珠项链还会更长。所以我觉得我只要做好这根线就行了。”

　　俞敏洪串起的第一颗“珍珠”是徐小平。1995年年底，积累了一小笔财富的俞敏洪飞到美国，这里曾是他魂牵梦绕的地方，当年就是为了攒留学的费用，他丢掉了在北大的教师职位。在加拿大，曾经同为北大教师的徐小平听了俞敏洪的创业经历后怦然心动，毅然决定回国和俞敏洪一起创业。

　　俞敏洪串起的第二颗“珍珠”是王强。在美国，看到那么多中国留学生碰到俞敏洪都会叫一声“俞老师”，已在美国贝尔实验室工作的同学王强也深受刺激。1996年，王强终于下定决心回国。

　　这两颗“珍珠”，在新东方的快速发展中闪耀出耀眼的光芒，与俞敏洪组成了一个坚固的铁三角，被外界称为新东方的“三驾马车”。

　　俞敏洪串起的“珍珠”还有被朋友们怀疑不食人间烟火的哲学家包凡一，他在现实压迫下，读完传播学硕士之后，再熬出一个MBA，居然成了美国通用汽车公司的会计师，但在俞敏洪的邀请下，也毅然加入了新东方的创业团队。

　　随着新东方的进一步发展，俞敏洪这根“线”串起了更多的“珍珠”：钱永强，美国耶鲁大学商学院MBA，新东方著名教学专家，作为投资人，他投资了交友网站世纪佳缘；周成刚，澳大利亚麦考瑞大学传播学硕士，之前担任过BBC亚太部记者和节目主持人；杜子华，中国英语考试培训界的领军人物；胡敏当时已经是国际关系学院英语系硕士生导师……他们中的每一个人，单独拉出来都是一块响当当的名牌。

　　关于珍珠和线的比喻，最早是柳传志在2001年“联想清华校园世纪寻才活动”上提出来的，他深情地说：“对于人才，我有一个看法，对于一般的企业来说，更需要的是管理人才。为什么这样讲？因为好的科技人才和专业人才，就像珍珠，没有线，这些珍珠成不了项链，好的科技人才我可以通过高薪把他挖过来，但挖过来之后，没有好的管理人才，他们还是起不到该起的作用。起决定作用的还是线，因此管理人才是极其重要的……有的人不是珍珠，不能像珍珠一样闪闪发光，但他是一条线，能把那些珍珠串起来，做出一条光彩夺目的项链来。”

　　在柳传志的倡导下，联想提出了自己的人才管理理论：项链理论。也就是说，人才竞争不在于把最大最好的珠子买回来，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，这样才能把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。如果没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。

　　柳传志眼中的“珍珠”必须具备几个条件：有强烈的责任心，有吃苦耐劳的创业精神，善于学习和总结。总之，就是具有上进心、事业心和责任心的学习型员工。为了串起这样的“珍珠”，联想在选人上可谓煞费苦心。

　　第一，严格的面试手段。联想从国外引进了一套针对个人的心理测评工具，这套工具能对人的十几个倾向做出判断，通常做完这样一套测试要花上两个半小时的时间。联想会根据业务部门的特点，从岗位特点出发对员工测试结果进行分析，比如对于一个研发人员岗位，在选择人员时就可以忽略财务方面的问题。

　　第二，试用期的考验。新员工在报到的当天，就要接受为时两个小时的“入厂教育”，内容包括公司规章制度，甚至具体到怎样打电话等。在试用期即将结束前，新员工还要接受为期一周的封闭培训，了解公司的文化、理念、产品、历史、发展方向等。如果是进入业务部门工作，还要再进行培训。联想还实行新员工指导人制度，即每位新员工都将被安排一位指导老师，这位指导老师可能是资格老的同事或是部门经理。在三个月的试用期结束时，指导人不仅要对自己指导的新人做出评价，而且新人也要对指导人的指导做出评价。

　　第三，员工分类管理。联想把员工分成4类，一类是既认可联想价值观又出业绩的员工，这当然是最好的，联想会给他足够的舞台；第二类是能力非常强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的员工，对这类人联想在人才管理和开发方面会考虑不同的策略；第三类是很认可联想价值观但做不出业绩的员工，这类人是联想要着力加强培养培训的群体；第四类是既不认同联想价值观又不出业绩的员工，这类人当然会被辞退。

　　在柳传志看来，过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在的管理把人才当作资源，人好比蓄电池——可以不断地充电、放电；现在的管理则强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。也就是说，现代企业对人才的管理不仅是要让他为企业创造财富，也要让他寻找到最适合的岗位，最大限度地发挥自身潜能，体现出他的个人价值，实现他的个人理想。

　　对于一串珍珠项链来说，珍珠固然璀璨夺目，但是如果没有那条线，终究只能是“大珠小珠落玉盘”。作为一个企业，整体形象永远是高于一切的，再璀璨的“珍珠”也只是独立的个体，只有一条完美的“项链”，才能代表一个企业真正的实力。

　　柳传志将做一个优秀一把手的关键归结为4点：

　　第一，一把手要明白自己企业里的事是什么事。

　　第二，一把手要明白什么样的人能做什么样的事，他应该出现在什么位置上，他具有什么样的特点。

　　第三，一把手要明白手里边的人是个什么状况，他们和你想要的状况肯定不一样，你必须得明白公司内的关键人员的特性。

　　第四，一把手要明白用什么样的方法来使用自己手里的人，或者去发现更好的人才。

　　把这几点做好了，一把手这条线也就能将整个企业串成一条漂亮的珍珠项链，一把手自然也就当好了。

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前言/序言

《同舟共济：凝聚集体力量的艺术》 引言： 在浩瀚的历史长河中，无数的伟大成就并非出自孤胆英雄的单打独斗，而是源于一群人为了共同的目标而凝聚在一起，激荡出无限的创造与力量。从古代的集市交易到现代的全球协作，人类社会的发展史，本身就是一部关于“在一起”的史诗。然而，“在一起”并非意味着必然的和谐与成功。同床异梦、貌合神离的群体比比皆是，它们往往因为内部的隔阂、目标的不明、沟通的障碍而走向失败。那么，如何才能让一群人真正地“在一起”，形成一股势不可挡的合力？《同舟共济：凝聚集体力量的艺术》一书，正是深入探讨这一核心议题的重量级著作。本书并非是一部简单的理论堆砌，而是通过严谨的学术研究，结合丰富的实践案例，为读者提供一套系统而实用的方法论，指导如何在多元化的个体中构建一个高效、有凝聚力、能够应对挑战并实现卓越的集体。 核心论点： 本书的核心论点在于，一个成功的集体，其力量的源泉并非来自于成员的简单叠加，而是源于一种深层的、有意识的连接与协同。这种连接，体现在成员之间对共同愿景的认同，对彼此价值的尊重，对沟通渠道的畅通，以及对共同命运的担当。本书将“凝聚集体力量”视为一种可学习、可培养的艺术，而非某种神秘的天赋。它强调，理解并运用这一艺术，是任何想要在个人、组织乃至社会层面取得长远成功的关键。 内容构成： 《同舟共济：凝聚集体力量的艺术》共分为五个宏大章节，层层递进，由浅入深地揭示了凝聚集体力量的奥秘。 第一章：为何“在一起”如此重要？——集体力量的本质与价值 本章将首先从社会学、心理学和经济学等多个角度，深入剖析集体存在的根源及其不可替代的价值。我们将探讨人类作为社会性动物，对归属感和协作的天然需求。在此基础上，本书将区分“人群”与“集体”的概念，阐释仅仅聚集在一起并不等同于形成了有价值的集体。我们将通过对历史事件、自然界现象以及社会组织模式的分析，揭示集体力量在解决复杂问题、提升效率、应对风险、促进创新以及满足个体心理需求等方面的独特优势。例如，我们会回顾古代部落的集体狩猎如何提高生存几率，分析现代企业的跨部门协作如何催生突破性产品，以及探讨社区互助如何增强抵御自然灾害的能力。本章旨在建立读者对集体力量重要性的深刻认知，为后续章节的深入探讨奠定基础。 第二章：从“在一起”到“同心”——构建共同愿景与信任基石 本章将重点阐述如何从物理上的聚集走向精神上的统一，即如何构建一个真正“同心”的集体。核心在于“共同愿景”的形成与传播。我们将探讨如何引导个体成员理解并内化集体的宏大目标，使其成为驱动个体行为的内在动力。这并非强制灌输，而是通过开放的对话、积极的参与和价值的共鸣来实现。本书将介绍多种构建共同愿景的策略，例如通过“愿景画布”、“故事叙述”等方法，让愿景变得生动、具体且充满感召力。 与共同愿景同等重要的是“信任”。信任是集体得以高效运转的润滑剂和粘合剂。本章将深入剖析信任的构成要素，包括可靠性、真诚性、能力感和公平感。我们将提供一系列实操性的方法，指导如何通过言行一致、履行承诺、公开透明的沟通、以及提供支持性环境来逐步建立和深化成员之间的信任。案例研究将涵盖团队领导者如何通过以身作则来赢得信任，以及组织如何通过建立有效的反馈机制来修复信任裂痕。 第三章：沟通的艺术与冲突的智慧——让“在一起”充满活力 “在一起”并非一成不变的平静，而是一个动态的、充满互动的过程。有效的沟通是维持集体活力的关键，而建设性的冲突处理则是将挑战转化为机遇的催化剂。本章将系统梳理高效沟通的原则和技巧。我们将探讨倾听的艺术，如何理解并回应他人的观点，以及如何以清晰、简洁、尊重的语言表达自己的想法。同时，本书也将关注非语言沟通的重要性，包括肢体语言、语调等在集体互动中的微妙影响。 更重要的是，本章将挑战“冲突是负面的”这一普遍误解。我们将论证，建设性的冲突，即在尊重和开放的前提下，对不同观点和潜在问题的探讨，是集体成长和创新的重要驱动力。本书将提供一套处理冲突的框架，包括识别冲突的根源、选择合适的沟通策略、引导对话向解决问题聚焦，以及从中学习和改进。案例将展示，通过有效的冲突管理，团队能够避免“群体思维”的陷阱，发现盲点，并最终做出更优的决策。 第四章：协同作战：流程、激励与赋能——让“在一起”产生合力 当共同的愿景、牢固的信任以及顺畅的沟通都已具备，下一步便是如何将个体的力量转化为集体的合力，实现“协同作战”。本章将深入探讨这一关键环节。首先，我们将分析有效的“流程设计”在集体协作中的作用。这包括明确的角色分工、规范的工作流程、清晰的决策机制，以及有效的项目管理方法。本书将借鉴精益生产、敏捷开发等理念，为读者提供构建高效协作流程的指导。 其次，我们将探讨“激励机制”的设计。激励不仅仅是物质奖励，更包括精神上的认可、成长的机会以及价值感的体验。本章将分析不同类型的激励措施，以及如何根据集体的特点和成员的需求，设计出既能驱动个体，又能促进集体整体效能的激励体系。 最后，本章将聚焦于“赋能”。赋能意味着赋予个体成员更多的自主权、决策权和责任感。我们将探讨如何通过授权、提供必要的资源和支持、鼓励学习和创新，来激发成员的主观能动性，让他们成为集体发展的主人翁。案例将侧重于那些通过有效的流程、激励和赋能，实现指数级增长的团队和组织。 第五章：应对挑战与持续进化——让“在一起”拥有韧性与未来 任何集体都无法避免会面临外部的挑战和内部的变革。本章将为集体提供应对这些不确定性的方法论，确保其能够保持韧性并实现持续进化。我们将探讨如何构建集体的“应变能力”，包括风险识别、危机预案的制定、以及在压力下保持冷静和效率的策略。 同时，本章也将强调“持续学习与反思”的重要性。成功的集体并非一劳永逸，而是需要不断地从经验中学习，总结教训，并根据变化的环境调整自身。本书将介绍多种学习机制，例如复盘会议、知识管理体系、以及鼓励实验和创新的文化。 最后，本章将展望集体力量的未来发展趋势，包括在数字化时代如何利用技术实现更深度的连接与协作，以及在日益复杂的世界中，集体智慧如何成为解决全球性挑战的关键。本书将鼓励读者将凝聚集体力量的艺术融入到日常工作和生活中，不断追求卓越，创造更美好的未来。 本书的独特价值： 理论与实践的完美结合： 本书并非空中楼阁，而是建立在坚实的理论基础之上，并通过大量真实世界的案例加以佐证。无论是初创企业的团队建设，还是大型组织的变革管理，抑或是社区的互助发展，本书都能提供可借鉴的经验。 系统的性与操作性： 本书提供了一套完整的框架，从愿景构建到冲突处理，从流程设计到持续进化，每一个环节都有清晰的指导和具体的方法。读者不仅能够理解“为何”，更能知道“如何做”。 普适性与启发性： 无论读者所处的领域是商业、教育、科研、公益还是个人生活，本书所探讨的凝聚集体力量的原则都具有普适性。同时，它也将激发读者跳出固有思维，用全新的视角审视群体互动。 深刻的洞察与人性的关怀： 本书不仅仅关注效率与结果，更深入挖掘集体形成背后的深层人性需求和心理动因。它强调尊重个体，理解差异，从而构建一个既高效又有温度的集体。 结论： 《同舟共济：凝聚集体力量的艺术》是一部面向所有渴望突破个体局限，实现更大成就的读者的必读之作。它告诉我们，真正的力量并非来自孤军奋战，而是源于“在一起”的深刻理解与精妙运用。通过掌握本书提供的艺术，我们能够搭建起更坚实的合作桥梁，激发更澎湃的集体智慧，共同驶向成功的彼岸。它将引领您深入探索，如何在纷繁复杂的世界中，找到那股最强大的凝聚力，让“在一起”不再是简单的相聚，而是通往卓越的必由之路。

评分☆☆☆☆☆

这本书名《人在一起叫团伙，心在一起叫团队》着实引人入胜，我是在一次偶然的机会下，被它简洁而又意味深长的标题所吸引。作为一名普通读者，我平时喜欢涉猎一些关于人际关系、团队协作以及个人成长的书籍，而这个名字恰好触动了我内心深处对于“归属感”和“凝聚力”的思考。读完这本书，我首先感受到的是作者对于“团队”这个概念的深刻洞察。它不仅仅是简单地将一群人聚集在一起，更强调了内在的连接和共同的愿景。书中的一些例子，虽然我无法在此一一详述，但它们如同一面面镜子，让我看到了许多日常工作和生活中团队协作的缩影。有时候，我们可能身处一个“团伙”，各自为政，缺乏默契，甚至存在小团体和利益冲突；但什么时候，我们又能蜕变成一个真正的“团队”，同舟共济，为了共同的目标而努力，那种感觉是截然不同的。这本书帮助我区分了这两种状态，并引导我去思考，如何在实际操作中，从前者蜕变为后者。它的语言风格朴实而不失力量，仿佛一位经验丰富的朋友在娓娓道来，没有那些空洞的理论说教，更多的是基于实践的感悟和智慧。我特别欣赏作者在分析问题时的细致入微，以及提出的那些可操作性的建议，让我在阅读后，能立刻将书中的理念融入到自己的生活和工作中去。

评分☆☆☆☆☆

我选择阅读《人在一起叫团伙，心在一起叫团队》，很大程度上是源于对“团队力量”的向往。我始终相信，优秀的团队能够创造出远超个体能力的奇迹。这本书没有辜负我的期待，它以一种极其独特的方式，剖析了“团伙”与“团队”之间的本质区别。我特别喜欢书中对“愿景”和“使命感”的解读。它不仅仅是将目标设定为一种口号，而是深入探讨了如何让这些目标真正成为驱动团队前进的内在动力，如何让每一个成员都能够理解并认同这份共同的追求。书中的案例分析，虽然具体内容我无法在此一一复述，但它们都直观地展现了“心”的力量。当人们因为共同的目标而连接在一起时，那种爆发出的能量是惊人的。它打破了“团伙”的藩篱，将个体零散的力量汇聚成一股强大的洪流。作者的叙述方式非常引人入胜，他能够将复杂的团队心理学概念，用通俗易懂的语言表达出来，让读者在阅读的过程中，既能感受到智识上的满足，又能引发内心的共鸣。这本书让我对“团队”有了更深刻的理解，也让我开始思考，如何才能在自己的工作环境中，构建一个真正拥有“心”的团队。

评分☆☆☆☆☆

《人在一起叫团伙，心在一起叫团队》这本书，对我来说，与其说是一本读物，不如说是一次关于“连接”的深刻对话。我最初被这个书名所吸引，是因为它点出了人际关系中一个极其普遍但也容易被忽视的现象——仅仅是“在一起”，和真正的“心在一起”，有着天壤之别。书中对“归属感”和“认同感”的描绘，让我产生了强烈的共鸣。我看到，一个真正的团队，不仅仅是提供工作机会的平台，更是能够让每一个成员感受到被接纳、被重视、被理解的港湾。作者以一种非常细腻的笔触，揭示了“团伙”的脆弱性，以及“团队”的坚韧。它让我意识到，那些看似微不足道的细节，比如一次真诚的沟通，一次及时的肯定，一次无私的帮助，都可能成为连接“心”的纽带。书中的许多观点，让我重新审视了自己在团队中的角色，也让我开始思考，如何才能更好地与他人建立深层次的连接。它的语言风格温暖而富有力量，没有生硬的说教，更多的是一种引导，一种启发，让读者在阅读中，自然而然地产生思考和改变。这本书，让我对“团队”的理解，从简单的“合作”上升到了“共情”和“共同成长”。

评分☆☆☆☆☆

《人在一起叫团伙，心在一起叫团队》这本书，对我而言，更像是一次关于“凝聚力”的深度探索。书名简洁有力，直接点出了核心议题。我一直对“团队精神”这个概念很感兴趣，但总觉得它有些虚无缥缈，难以捉摸。而这本书，却用一种非常具象化的方式，将“团伙”和“团队”进行了鲜明的对比。它让我明白了，仅仅是物理上的聚集，并不能构成一个真正意义上的团队。那种“心在一起”的状态，需要信任的基石，需要共同目标的引领，需要彼此的支持和理解。书中对“信任”的阐述尤其令我受益匪浅。它不仅仅是口头上的承诺，更是体现在日常的行动中，体现在面对挑战时的互相依靠。我开始反思，在我的工作和生活中，我所处的“群体”更偏向于哪一种？是否存在那种“各怀心思”、“各自为营”的“团伙”现象？书中的一些观点，让我豁然开朗，也给我提供了很多改善人际关系和团队协作的启示。它并非提供一套生搬硬套的“秘籍”，而是引导读者去思考，去发现，去创造属于自己的“团队”模式。这本书的语言风格十分平实，但字里行间都透露出作者对人性和团队 dynamics 的深刻理解，读来既有启发，又不乏温情。

评分☆☆☆☆☆

初次翻开《人在一起叫团伙，心在一起叫团队》，我并未对其抱有过于宏大的期望，只觉得书名颇具哲学意味，或许能带来一些有趣的思考。然而，阅读过程中，我渐渐被书中传递的独特视角所吸引。作者以一种近乎“解剖式”的笔触，深入剖析了构成“团伙”与“团队”的关键差异。它并非简单地罗列成功团队的要素，而是从更深层次的角度，探讨了驱动人们从个体走向集体，再从松散的集合走向紧密的协作的内在动因。书中对“心”的强调，让我印象深刻。它超越了物质层面的利益驱动，触及了情感、价值观、信任以及共同使命感等更深层次的连接。我仿佛看到，作者是如何一步步揭开“团伙”表象下的裂痕，又是如何描绘出“团队”之所以强大的内在逻辑。这本书的叙事方式非常灵活，时而像一个严谨的分析师，用逻辑和推理来阐释观点；时而又像一个富有洞察力的观察者，通过生动的故事和场景来佐证论点。它让我意识到，很多时候，我们团队的效率低下、沟通不畅，并非源于能力不足，而是源于“心”的缺失，源于未能形成真正的共鸣和认同。这本书提供了一种新的思考维度，让我开始审视自己所在的“群体”，并思考如何才能更好地促进“心”的连接。

评分☆☆☆☆☆

很好的一本书 值得阅读

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经典书籍，大智慧，很值得阅读

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书质量不咋滴，给五分是看的快递哥的面子

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哼。。。。。。。。。。。

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包装很好