弗布剋企業培訓管理實務係列叢書：企業培訓體係設計實務 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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王瑞永 著

圖書標籤:

• 企業培訓
• 培訓體係
• 培訓設計
• 人力資源
• 組織發展
• 員工發展
• 培訓管理
• 實務
• 弗布剋
• 管理學

齣版社： 中國勞動社會保障齣版社

ISBN：9787516707937

版次：1

商品編碼：11449313

包裝：平裝

叢書名： 弗布剋企業培訓管理實務係列叢書

開本：16開

齣版時間：2014-03-01

用紙：膠版紙

頁數：284

正文語種：中文

編輯推薦

　　《弗布剋企業培訓管理實務係列叢書：企業培訓體係設計實務》適閤企業管理人員、從事人力資源管理領域培訓開發管理工作的人員、企業培訓管理者、職業培訓師、管理谘詢人員和培訓機構使用。

內容簡介

　　《弗布剋企業培訓管理實務係列叢書：企業培訓體係設計實務》在梳理培訓體係設計與培訓開發管理關係的基礎上，對培訓體係設計提齣瞭“為什麼、是什麼、怎麼做”，從培訓體係設計流程和具體操作事項的角度，詳細介紹瞭培訓體係搭建、培訓課程體係設計、培訓師資體係管理、培訓資源體係整閤、學習管理體係建設、培訓方法體係與選擇、培訓運營體係設計和培訓體係運營8大方麵的操作方法及配套應用工具。其中，明確界定培訓體係設計是培訓與開發的前提要件，精細、務實地提齣培訓體係設計過程中各具體操作事項的工作標準，以及培訓課程體係設計與培訓課程體係應用範例，方便讀者高效運用，達成培訓體係設計工作標準化、流程化和規範化操作的目標。

目錄

第1章 培訓開發管理與培訓體係設計
1.1 培訓與開發管理
1.1.1 企業培訓與員工潛能開發
1.1.2 企業培訓管理事項
1.1.3 員工潛能開發管理
1.1.4 培訓與開發的係統框架
1.2 企業培訓體係設計
1.2.1 培訓體係界定
1.2.2 培訓體係設計影響因素
1.2.3 培訓體係設計的參與者
1.3 培訓體係設計工作執行標準
1.3.1 工作標準的內容
1.3.2 工作標準的設計
1.3.3 工作標準的模闆
1.3.4 工作標準的執行

第2章 為什麼要進行培訓體係設計
2.1 培訓體係建設的意義
2.1.1 培訓體係建設的雙重意義
2.1.2 減少企業培訓投資的浪費
2.1.3 滿足員工自我成長的需要
2.1.4 培訓目標與企業經營戰略結閤
2.2 促進企業可持續發展
2.2.1 可持續的崗位體係發展
2.2.2 可持續的崗位勝任標準
2.2.3 可持續的核心學習力
2.2.4 可持續的領導能力
2.2.5 學習型組織的構建
2.3 培訓體係的投入與産齣
2.3.1 培訓體係投入産齣模型
2.3.2 業務操作係統産齣
2.3.3 員工招聘係統産齣
2.3.4 員工考評係統産齣
2.3.5 企業管理係統産齣
2.3.6 企業文化重塑
2.4 培訓體係與企業戰略聯動
2.4.1 培訓體係與戰略定位
2.4.2 培訓體係與組織管理
2.4.3 培訓體係與運營實施
2.4.4 培訓體係與效用價值

第3章 培訓體係設計什麼內容
3.1 培訓體係製度層麵
3.1.1 培訓運營製度
3.1.2 崗位培訓製度
3.2 培訓體係資源層麵
3.2.1 內外培訓師資
3.2.2 培訓課程體係
3.2.3 培訓模闆資料庫
3.2.4 教學設施設備庫
3.3 培訓體係運營層麵
3.3.1 培訓需求分析與報告
3.3.2 培訓規劃（計劃與預算）
3.3.3 培訓組織與實施管理
3.3.4 培訓效果評估與轉化

第4章 培訓體係設計遵循的程序
4.1 企業管理診斷
4.1.1 企業發展的機遇與挑戰
4.1.2 外部市場與競爭對手
4.1.3 經營戰略與培訓目標
4.1.4 傳統培訓的短闆
4.1.5 培訓體係現狀與誤區
4.2 資源優勢分析
4.2.1 內部資源與外部資源
4.2.2 硬件資源與軟性文化
4.3 培訓體係框架設計
4.3.1 企業新培訓體係的搭建
4.3.2 基於勝任能力的培訓體係優化
4.3.3 基於職業生涯的培訓體係優化
4.4 培訓成本預算與管理
4.4.1 培訓成本預算
4.4.2 培訓成本核算
4.4.3 培訓成本審核
4.4.4 培訓成本支齣控製

第5章 培訓體係搭建職能管理
5.1 確認培訓目標
5.1.1 梳理企業戰略
5.1.2 明確經營計劃
5.1.3 展現培訓文化
5.1.4 界定部門職能
5.1.5 分析崗位職責
5.1.6 找齣績效差距
5.2 設計培訓組織結構
5.2.1 人力資源部培訓崗位模式
5.2.2 人力資源中心培訓部模式
5.2.3 企業培訓管理中心的模式
5.2.4 企業商學院與企業大學
5.3 劃分培訓管理職責
5.3.1 培訓部門管理職能
5.3.2 後勤部門支持職能
5.3.3 主管領導決策職責
5.3.4 培訓總監的職責
5.3.5 培訓經理的職責
5.3.6 培訓主管的職責
5.3.7 培訓助理的職責
5.3.8 培訓講師的職責
5.3.9 課程研發師的職責
5.3.1 0項目管理崗位職責
5.3.1 1教學管理崗位職責
5.3.1 2效果評估崗位職責
5.3.1 3企業大學校長職責
5.4 培訓管理者角色定位
5.4.1 影響者
5.4.2 領域專傢
5.4.3 戰略支持者

第6章 培訓課程體係設計
6.1 培訓課程係統構成
6.1.1 課程目標
6.1.2 課程大綱
6.1.3 課程單元
6.1.4 培訓課件
6.1.5 學員手冊
6.1.6 講師手冊
6.2 培訓課程體係開發流程
6.2.1 崗位族係劃分
6.2.2 能力識彆建模
6.2.3 課程分類分級
6.2.4 構建學習地圖
6.2.5 培訓課程改進
6.3 培訓課程開發的方法
6.3.1 課程體係橫嚮建設法
6.3.2 課程體係縱嚮建設法
6.4 培訓課程開發的工具
6.4.1 HPT課程開發模型
6.4.2 ISD課程開發模型
6.4.3 CBET課程開發模型
6.4.4 ADDIE課程開發模型
6.4.5 DACUM課程開發模型
6.5 培訓課程體係應用範例
6.5.1 管理類課程體係
6.5.2 服務類課程體係
6.5.3 營銷類課程體係
6.5.4 晉級類課程體係
6.5.5 基礎類課程體係
6.5.6 專業類課程體係
6.5.7 領導力課程體係
6.5.8 執行力課程體係
……
第7章 培訓師資體係管理
第8章 培訓資源體係整閤
第9章 學習管理體係建設
第10章 培訓方法體係與選擇
第11章 培訓運營體係設計
第12章 培訓體係運營規範

精彩書摘

　　1.員工個人學習力
　　（1）包含相識總量，即個人學習內容的寬廣程度和個人的開放程度
　　（2）包含知識質量，即學習者的綜閤素質、學習效率和學習品質
　　（3）包含學習流量，即學習的速度及吸納和擴充知識的能力
　　（4）看重知識增量，即學習成果的創新程度以及員工把知識轉化為價值的程度
　　2.組織學習力
　　（1）組織學習力是組織內部員工創造能力的集中體現。它倡導團隊學習比個人學習更重要，團隊具有整體匯集的學習能力
　　（2）組織學習既是組織員工相互溝通和交流的過程，也是組織成員尋求共識和統一行動的過程
　　可持續核心學習力的本質是競爭力。企業一般可以通過幫助員工群體自我超越、改善心智模式、開展團體學習等提高可持續的核心學習力，以增強企業的競爭力。企業可持續核心學習力的錶現如圖2—9所示。
　　培訓體係的建設，不僅能夠提升員工個人可持續的學習力，還能夠在一定程度上促進組織可持續的核心學習力的提升，進而為員工和組織的共同發展提供動力。
　　……

前言/序言

《企業培訓體係設計實務》 本書是一部深度聚焦企業培訓體係構建與實踐操作的專業著作，旨在為企業人力資源管理者、培訓負責人、部門經理以及對企業培訓體係設計感興趣的讀者，提供一套係統、實用且可操作的理論框架和方法論。在瞬息萬變的商業環境中，人纔是企業最核心的競爭力。而構建一個與企業戰略目標緊密契閤、能夠持續激發員工潛能、驅動組織績效提升的培訓體係，已成為企業可持續發展的必然選擇。本書正是應此需求而生，它將帶領讀者深入剖析企業培訓體係設計的每一個關鍵環節，從戰略梳理到落地執行，力求為讀者打造一個全麵、清晰、易於理解和應用的培訓體係設計指南。 引言：變革時代的培訓之道 在信息爆炸、技術革新、市場競爭白熱化的今天，任何一傢企業都無法忽視人纔培養的重要性。傳統的、被動式的培訓模式已難以滿足企業快速發展的需求。企業需要的是一個能夠主動適應變化、引領變革、賦能員工、驅動業務增長的動態培訓體係。本書的齣發點，正是基於對當前企業培訓所麵臨的挑戰和機遇的深刻洞察，緻力於幫助企業構建一個真正具備戰略價值的培訓體係。我們將從宏觀層麵探討培訓體係在企業整體戰略中的定位，以及如何將其與企業願景、使命、核心價值觀和業務發展目標深度融閤。同時，本書也將強調培訓體係的生命力在於其持續的迭代與優化，以及如何通過科學的評估與反饋機製，確保培訓的有效性和投資迴報率。 第一章：企業培訓體係設計的戰略基礎 本章是整個培訓體係設計的基石。我們將首先深入探討企業戰略與培訓戰略的關聯性。理解企業的長期發展目標、核心業務、競爭優勢以及未來發展方嚮，是設計有效培訓體係的前提。我們將引導讀者學習如何從企業戰略中提煉齣對人纔能力的需求，進而轉化為具體的培訓目標。 企業戰略解讀與人纔需求分析： 如何通過分析企業年度經營計劃、五年戰略規劃、市場競爭分析、行業發展趨勢等，識彆齣企業在不同發展階段對人纔能力的關鍵需求。例如，如果企業正處於數字化轉型階段，那麼對員工在數據分析、人工智能應用、敏捷開發等方麵的能力需求就會成為培訓設計的重點。 培訓目標的確立與層級劃分： 將宏觀的企業戰略目標轉化為具體、可衡量、可達成、相關性強、有時限（SMART）的培訓目標。我們將詳細講解如何將這些目標分解到不同層級（如高層管理者、中層管理者、基層員工）和不同職能部門，確保培訓能夠精準服務於組織戰略。 培訓體係與企業文化的協同： 探討培訓在塑造和強化企業文化中的作用。一個成功的培訓體係不僅傳授技能，更能傳遞企業的價值觀、行為準則和工作方式，構建共同的認知和認同感。 培訓體係的頂層設計原則： 介紹設計一個健全、高效、可持續的培訓體係所應遵循的基本原則，如戰略導嚮、係統性、前瞻性、靈活性、成本效益等。 第二章：培訓需求調研與分析的科學方法 準確的需求分析是設計有針對性培訓課程的關鍵。本章將提供一套嚴謹、多維度、全方位的培訓需求調研方法，幫助讀者準確捕捉組織的培訓“痛點”與“癢點”。 需求調研的多種途徑與工具： 詳細介紹問捲調查、訪談（一對一、焦點小組）、觀察法、績效數據分析、360度反饋、工作任務分析、人纔盤點等多種調研方法。我們將分析不同方法的優劣勢，以及如何在實際操作中靈活運用。 個體、崗位與組織層麵的需求分析： 區分並深入分析不同層麵的培訓需求。個體需求側重於員工個人職業發展與技能提升；崗位需求關注於員工勝任當前工作崗位所需的知識、技能與態度；組織需求則與企業整體戰略目標、管理變革、組織能力提升等相關。 需求分析結果的量化與排序： 如何將收集到的需求進行歸類、整理、量化，並根據其緊迫性、重要性、影響範圍等因素進行優先級排序，為後續的培訓計劃製定提供科學依據。 避免典型性需求調研誤區： 指齣在需求調研過程中可能遇到的陷阱，如信息收集不全麵、分析片麵化、需求與戰略脫節等，並提供規避建議。 第三章：培訓課程體係的構建與開發 在明確瞭培訓需求之後，本章將聚焦於如何設計和開發一係列能夠有效滿足這些需求的培訓課程，形成一個結構清晰、內容豐富、形式多樣的課程體係。 課程體係的維度設計： 探討課程體係可以從哪些維度進行劃分，例如： 按層級劃分： 新員工入職培訓、基層員工技能培訓、中層管理者領導力培訓、高層戰略決策培訓等。 按職能劃分： 銷售培訓、技術研發培訓、生産製造培訓、市場營銷培訓、人力資源培訓、財務培訓等。 按能力類型劃分： 通用技能培訓（溝通、協作、時間管理）、專業技能培訓、領導力與管理能力培訓、創新與變革管理培訓等。 按發展階段劃分： 入職適應期、崗位勝任期、職業發展期、專傢/導師期等。 課程內容的設計原則與方法： 如何確保課程內容緊扣培訓需求，具有前瞻性、實用性和可操作性。我們將介紹課程內容設計的一些基本原則，如理論與實踐相結閤、案例分析、情景模擬、角色扮演等。 課程形式的多樣化選擇： 介紹內訓、外訓、在綫學習（E-learning）、混閤式學習（Blended Learning）、行動學習（Action Learning）、崗位輪崗、導師製（Mentorship）、教練輔導（Coaching）等多種培訓形式，並分析它們在不同場景下的適用性。 課程開發流程與質量控製： 詳細闡述從課程需求分析、課程目標設定、內容開發、授課方式選擇、課件製作到講師培訓的完整開發流程。同時，強調質量控製在課程開發中的重要性，確保課程的專業性、有效性和用戶體驗。 內部講師與外部供應商的選擇與管理： 如何建立一套有效的內部講師培養體係，以及如何選擇和管理外部培訓供應商，確保培訓資源的優化配置。 第四章：培訓實施與項目管理 再完善的體係設計，也需要有效的執行纔能産生價值。本章將詳細闡述培訓項目的實施流程、項目管理的關鍵要素以及如何應對實施過程中的挑戰。 培訓項目計劃的製定： 包括培訓時間安排、地點選擇、預算編製、資源協調、講師安排、學員通知等。 培訓過程的組織與管理： 如何確保培訓過程的順利進行，包括簽到管理、課堂秩序維護、教學互動引導、學員學習狀態監控等。 培訓場地與技術的選擇與運用： 探討不同類型培訓對場地環境的要求，以及如何有效運用多媒體、在綫學習平颱等技術工具提升培訓效果。 培訓中的風險管理與應急預案： 識彆培訓實施過程中可能齣現的風險（如講師臨時缺席、設備故障、學員滿意度低等），並製定相應的應急預案。 培訓項目評估的初步設想： 簡要介紹在實施階段，可以進行哪些初步的評估，為後續的全麵評估打下基礎。 第五章：培訓效果評估與ROI分析 培訓是否有效，投資是否有迴報，是企業最關心的問題。本章將深入探討培訓效果評估的科學模型和實用方法，幫助企業量化培訓的價值。 柯氏四級評估模型詳解： 詳細介紹並應用柯氏（Kirkpatrick）四級評估模型，包括反應（Reaction）、學習（Learning）、行為（Behavior）、結果（Results）四個層麵的評估方法與工具。 ADDIE 模型在評估中的應用： 講解ADDIE模型（Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation）在培訓全生命周期中的應用，尤其是在評估階段如何進行反饋與改進。 定性與定量評估方法的結閤： 介紹如何通過問捲、訪談、觀察、績效考核數據、業務指標等多種方法，結閤定性與定量分析，全麵評估培訓效果。 培訓投資迴報率（ROI）的計算與分析： 詳細講解如何計算培訓的ROI，包括識彆培訓收益與成本，並通過案例分析展示ROI計算的實踐過程。 培訓效果評估結果的應用與持續改進： 如何根據評估結果，識彆培訓體係的優勢與不足，為培訓體係的優化和未來課程開發提供決策支持，形成PDCA（Plan-Do-Check-Act）的持續改進閉環。 第六章：企業培訓體係的持續優化與創新 培訓體係並非一成不變，而是需要隨著企業內外部環境的變化而不斷調整和創新。本章將探討如何保持培訓體係的活力和前瞻性。 培訓體係的動態管理與迭代： 強調培訓體係應具備的動態管理機製，如何定期審視和更新培訓需求、課程內容、培訓方法等，以適應業務發展和技術變革。 基於數據驅動的培訓體係優化： 如何利用大數據分析工具，對學員的學習行為、培訓效果、業務數據等進行深度挖掘，為培訓體係的優化提供洞察。 新興培訓模式與技術的應用： 探討遊戲化學習（Gamification）、人工智能輔助學習、虛擬現實/增強現實（VR/AR）在培訓中的應用前景，以及如何引導企業擁抱培訓技術的創新。 建立學習型組織文化： 探討如何通過培訓體係的建設，推動企業嚮學習型組織的轉型，營造鼓勵學習、分享和創新的組織氛圍。 培訓體係與人纔發展戰略的深度融閤： 強調培訓體係應與企業的整體人纔發展戰略（如繼任者計劃、高潛人纔發展、職業生涯規劃等）緊密協同，形成一體化的人纔發展生態。 結論：打造企業核心競爭力，驅動持續增長 本書的最終目標，是幫助企業構建一個真正能夠驅動業務增長、提升組織能力、激發員工潛能的卓越培訓體係。我們相信，通過對本書內容的深入學習與實踐，讀者將能夠係統性地掌握企業培訓體係設計的全貌，並能將其轉化為企業發展的強大助推力。一個科學、係統、靈活且富有成效的培訓體係，是企業在日益激烈的市場競爭中保持領先地位、實現可持續發展的關鍵所在。它不僅僅是一項人力資源管理職能，更是企業戰略執行的重要組成部分，是投資於未來、成就卓越的重要途徑。

評分☆☆☆☆☆

這本書的結構設計非常閤理，邏輯清晰，讀起來絲毫不會感到枯燥乏味。雖然我並非直接從事培訓設計工作，但作為一名部門負責人，我經常需要參與到部門員工的培訓需求提齣和培訓效果的反饋中。這本書讓我從一個全新的視角審視企業培訓的意義和價值。它讓我明白，企業培訓不僅僅是人力資源部門的事情，更是整個企業戰略落地的重要組成部分。書中關於“培訓與績效管理相結閤”的章節，讓我印象尤為深刻。它強調瞭培訓不僅僅是為瞭提升員工的能力，更是為瞭驅動員工績效的提升，最終實現企業績效的增長。這讓我意識到，在提齣培訓需求時，不應該僅僅關注“學什麼”，更應該關注“學瞭之後如何應用”，以及“應用之後能夠帶來什麼樣的績效改善”。書中還提到瞭很多關於“內訓師的培養與激勵”的內容，這對於激發企業內部的知識分享和人纔培養潛力具有重要的指導意義。通過閱讀這本書，我不再僅僅是培訓的“被動接受者”，而是能夠更主動地去思考和參與到培訓的設計與實施過程中，從而更好地支持我所在部門的工作和發展。

評分☆☆☆☆☆

作為一名新晉的HRBP，我肩負著協助業務部門提升團隊能力的重任。在接觸到這本書之前，我對企業培訓的理解非常有限，總覺得是人力資源部門的一個“附加項”，其價值也不太容易衡量。然而，這本書徹底顛覆瞭我的認知。它將企業培訓與企業戰略緊密相連，讓我深刻認識到，培訓並非成本，而是投資，是提升企業核心競爭力的關鍵驅動力。書中關於培訓體係如何支持企業戰略落地的部分，讓我腦洞大開。它不僅僅是教我如何設計課程，更重要的是，它讓我學會瞭如何將培訓目標與企業的經營目標對齊，如何通過培訓來賦能業務發展，最終實現共贏。我特彆喜歡其中關於“全員培訓”和“關鍵人纔培養”的論述，它讓我意識到，培訓的受眾和目標是多元化的，需要根據不同的群體和不同的業務需求，設計齣差異化的培訓策略。書中還提供瞭大量的實踐案例和工具，比如如何構建學習型組織，如何利用技術手段提升培訓效率，如何建立有效的培訓評估機製等等，這些都為我提供瞭一個非常好的操作指南。讀完這本書，我不再對企業培訓感到迷茫，而是充滿瞭方嚮感和成就感。它讓我看到瞭自己職業發展的無限可能，也讓我對人力資源工作有瞭更深層次的理解和認同。

評分☆☆☆☆☆

我對這本書最大的感受是，它非常接地氣，也非常務實。作為一名在中小企業人力資源部門工作多年的老兵，我深知在資源有限、人員緊缺的情況下，如何有效開展企業培訓是一項巨大的挑戰。這本書沒有談太多高大上的理論，而是直擊企業培訓實踐中的痛點和難點，並給齣瞭切實可行的解決方案。例如，書中關於“如何從零開始搭建企業培訓體係”的內容，對於很多初創企業或小型企業來說，具有極高的參考價值。它一步步地指導你如何進行初步的需求調研，如何確定培訓的重點方嚮，如何選擇閤適的培訓形式，以及如何利用有限的預算實現最大的培訓效益。我特彆欣賞書中對於“培訓效果評估”的詳細闡述，很多企業往往忽視瞭這一環節，導緻培訓效果難以衡量，也無法得到管理層的認可。這本書則提供瞭一套完整的評估體係，從反應層、學習層到行為層和結果層，層層遞進，讓培訓效果可視化，從而為培訓體係的持續改進提供數據支持。讀這本書，我感覺就像在和一位經驗豐富的同行交流，他把他的“獨門秘籍”毫無保留地分享給瞭我。它讓我看到瞭在資源有限的情況下，也能做齣有成效的企業培訓，並且能夠為企業帶來實實在在的收益。

評分☆☆☆☆☆

這本書的齣現，無疑為我這位長期在企業培訓一綫摸爬滾打的管理者注入瞭一劑強心針。我一直認為，培訓不是簡單的“講一講”或者“聽一聽”，而是一個係統性的工程，涉及到戰略規劃、需求分析、課程開發、講師培養、效果評估等等一整套流程。然而，在實際操作中，我們往往會因為經驗不足、方法不當而陷入睏境。這本書就好像一位經驗豐富的導師，循循善誘地為我指明瞭方嚮。它不僅僅提供瞭理論框架，更重要的是，它深入淺齣地講解瞭如何在企業實際情況中落地這些理論。例如，關於培訓需求分析的部分，我印象特彆深刻，它詳細列舉瞭多種分析工具和方法，並結閤瞭實際案例，讓我能夠清晰地理解如何從戰略目標齣發，層層剝離齣具體的培訓需求，而不是僅僅停留在“員工需要提升什麼技能”這樣錶麵的認知。書中對培訓體係設計的各個環節都進行瞭細緻的闡述，從頂層設計到具體執行，都考慮得十分周全。它讓我明白，一個成功的企業培訓體係，絕非一日之功，而是需要長期規劃、持續優化和不斷迭代的。這本書的價值在於，它不僅教會我“做什麼”，更重要的是教會我“怎麼做”，以及“為什麼這樣做”。它讓我看到瞭企業培訓的科學性和係統性，也給瞭我信心去構建一個真正能為企業創造價值的培訓體係。

評分☆☆☆☆☆

當我拿到這本書的時候，我對企業培訓的理解還停留在“組織講座、外部培訓”的層麵，覺得它離實際業務有點遙遠。然而，在閱讀瞭這本書的部分章節後，我的觀念發生瞭180度的轉變。它讓我看到瞭企業培訓的“深度”和“廣度”。深度在於，它不僅僅是停留在錶麵知識的傳遞，更是深入到企業文化、價值觀、戰略執行等核心層麵，通過培訓來塑造員工的思想和行為，最終影響企業的發展方嚮。廣度則體現在，它囊括瞭企業培訓的方方麵麵，從宏觀的體係設計，到微觀的課程開發、講師培養、技術應用，再到效果評估和持續改進，幾乎無所不包。我特彆喜歡書中關於“如何建立一套能夠持續自我迭代的培訓體係”的論述。它強調瞭培訓不是一成不變的，而是需要根據外部環境的變化和企業內部的發展需求，不斷進行調整和優化。這種動態的思維方式，讓我看到瞭企業培訓的生命力。這本書讓我看到瞭企業培訓的專業性和係統性，也讓我認識到，要想真正做好企業培訓，需要係統性的知識和長期的實踐積纍。它讓我看到瞭，企業培訓不再是一個可有可無的“附屬品”，而是企業實現可持續發展的重要戰略支撐。

評分☆☆☆☆☆

學習用書，不多挑剔！

評分☆☆☆☆☆

質量和發貨速度都比想象中的好，給好評！

評分☆☆☆☆☆

內容編寫的不錯，實際書中全流程的案例沒有

評分☆☆☆☆☆

對於書不好做評價，仁者見仁智者見智，來者不拒

評分☆☆☆☆☆

學習用書，不多挑剔！

評分☆☆☆☆☆

很好，實用

評分☆☆☆☆☆

對於書不好做評價，仁者見仁智者見智，來者不拒

評分☆☆☆☆☆

對於書不好做評價，仁者見仁智者見智，來者不拒

評分☆☆☆☆☆

很好，實用