员工帮助计划 EAP 系列丛书：员工帮助计划（第2版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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张西超 著

图书标签:

• EAP
• 员工帮助计划
• 心理健康
• 员工福利
• 职业发展
• 压力管理
• 心理咨询
• 企业管理
• 人力资源
• 健康管理

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300215181

版次：2

商品编码：11750822

包装：平装

丛书名： 员工帮助计划（EAP）系列丛书

开本：16开

出版时间：2015-08-01

用纸：胶版纸

页数：304

编辑推荐

　　国内员工帮助计划一书

　　系统、实用

　　提出了中国EAP的标准、分享了EAP的经典案例。

　　作者张西超为国内员工帮助计划奠基者之一。

内容简介

　　员工帮助计划（EAP）是基于社会、企业以及个人的需求，发展出来的一个由心理学、社会学、管理学、健康学结合而成的交叉学科，其目的是使组织中的个人更为幸福、健康、高效。《员工帮助计划（第2版）》由“国内员工帮助计划奠基者之一”张西超教授编写而成。对员工帮助计划（EAP）的必要性、EAP的发展历程、EAP的规划、宣传推广、培训、咨询、效果评估，以及EAP相关的法律及伦理问题做了全面而深刻地阐述。更为宝贵的是，书中毫保留地分享了作者近几年来做的经典案例，提出了中国EAP的标准，并对EAP在中国的发展做出了客观而积极的展望。

　　《员工帮助计划（第2版）》是目前市场上较为全面EAP著作，是从事EAP的专业人员、企业管理人员以及对EAP感兴趣的读者的书，也是一般读者缓解压力的重要参考资料。

作者简介

　　张西超，教授，博士生导师，北京师范大学心理学院副院长，中国员工帮助计划奠基者。国际员工帮助计划协会（EAPA）中国分会副主席，中国心理学会员工促进委员会副主任，中国心理学会咨询专业委员会注册系统首批注册督导师。

　　自1998年开始，多年来致力于心理学在组织管理中的应用。主要从事员工帮助计划、职业心理健康方面的教学、研究和实践工作。在国内外学术期刊发表论文近百篇。主持联想电脑客户服务部、国家开发银行、中国移动、中国石化等员工心理帮助项目，曾多次为通用电器、国际商业机器、三星集团、中国建设银行、太平洋保险公司等多家企业进行职业心理健康、压力管理、裁员心理帮助等各项服务。

目录

第一篇
EAP概论
第一章绪论：企业缘何需要EAP？
一、引言
二、现代企业最大财富的思考
三、变革与挑战
四、现代组织面临的与心理有关的困境
五、中国高级职业经理人压力状况
第二章全面了解EAP
一、EAP是什么？
二、EAP的价值
三、成功的EAP要做哪些工作？
四、EAP的预期目标
五、EAP的服务范围
六、EAP的通用模式
七、EAP的导入程序
第三章EAP的发展历程
一、19世纪：EAP产生的背景
二、20世纪初：EAP的萌芽阶段
三、20世纪三四十年代：EAP的初步发展
四、20世纪50年代：EAP快速成长
五、20世纪六七十年代：EAP发展成熟
六、20世纪80年代：EAP遭遇瓶颈
七、国内EAP的发展

第二篇
EAP实务
第四章实施EAP第一步：EAP的规划
一、方案规划的功能与目标
二、方案规划流程
三、方案规划的策略
四、诊断评估过程
第五章了解客户需要：EAP的需求评估
一、为何要做EAP的需求评估？
二、EAP需求评估要做哪些准备？
三、EAP需求评估的关键要素
四、EAP需求评估的方法
五、EAP服务定位
第六章让EAP深入人心：EAP的宣传推广
一、宣传推广的功能与规划
二、宣传推广的具体步骤
第七章专业团队的建立：EAP的培训
一、为什么要做培训？
二、要做哪些培训？
三、培训的有效方法
四、培训师的基本修养
第八章具体问题的解决：EAP的咨询
一、心理咨询的定义及特征
二、建立积极的咨询关系
三、 心理咨询的形式和种类
四、 咨询的隐私与安全
五、心理咨询的工作流程
六、咨询师队伍的建立
第九章确定EAP的有效性：EAP的效果评估
一、EAP效果评估概述
二、过程评估层面
三、心理与行为层面
四、经济效益层面
五、需要注意的问题
六、国外的EAP评估项目
七、中国EAP项目评估案例展示

第三篇
EAP应用
第十章EAP的应用与危机干预
一、EAP提供的绩效沟通心理服务
二、EAP帮助新员工成长
三、EAP帮助企业解决内部冲突
四、EAP提供的危机干预服务
第十一章EAP涉及的伦理与法律问题
一、专业人士和职业道德
二、 EAP相关法律问题
第十二章EAP经典案例分析
一、某著名通信网络公司员工帮助计划
（EAP）项目
二、北京市政府某直属机构员工帮助计划
(EAP)项目
三、石油行业某集团公司员工帮助计划
（EAP）项目
四、某著名通信网络分公司EAP之
“PCA项目”

第四篇
EAP新方向
第十三章EAP与新技术的结合
一、EAP为何要与新技术结合？
二、EAP中的IT应用
三、EAP融合IT技术实例展望
四、EAP与IT技术融合的发展趋势
结语中国EAP发展展望
参考文献

精彩书摘

　　中国EAP项目评估案例展示

　　（一）评估的目标

　　对HNS（某单位名称缩写）EAP项目进行的评估，我们主要依据以下几个目标进行：

　　第一，验证本项目的效果，评估EAP服务为组织员工的能力及身心健康、组织的整体工作氛围、各部门的团队凝聚力等带来的效力。

　　第二，获得有关服务和项目整体计划的反馈，深入分析存在的缺陷和不足，以期根据反馈对整体的工作进行调整和设计，进一步提高执行EAP计划的能力、规范服务的流程、改善服务的质量。

　　第三，对所得数据进行国内外对照性研究，丰富EAP中国模式的资料，对完善现有模式、开发出更适合中国人的项目运作形式做出贡献。

　　第四，作为项目本身，也要利用评估所得数据帮助客户组织高层管理者了解EAP工作的实际效果，看到投资所得到的回报。并以数据的科学分析为基础，向管理层提出组织改进的意见和建议，以及今后工作的完善措施。

　　（二）评估方案

　　此次评估历时三年，我们对整体项目的各个方面都进行了综合评价，因此对评估框架的设计是经过了细致和深入思考的。下面我们就评估的时间框架、人群范围、实验设计、评估内容、所使用的方法、数据分析等几个方面进行详细叙述。

　　1．时间框架。如上所述，本次评估的时间框架为三年。就时间长度来说，它可以算是一个长时程的评估，一些硬性指标的改变应该可以显示出来。但是由于每年度企业人员的变动、参与EAP员工的变化，都会导致参与人群每年都在发生变化。此外，本次评估主要采用问卷调查的形式，三年都参与了调查的员工只占回收问卷总数的一部分，依然存在着较为严重的数据流失问题。不过回收上的有效且三年匹配的问卷数目有1210份，足够对此次EAP项目进行有效评估。

　　2．人群范围。对本次EAP项目所进行的评估是针对HNS所有接受过EAP服务的人员。接受了EAP服务的不仅包括企业员工，还有员工的家属。HNS考虑到资金的节省问题，没有将职工所有的亲属都放到服务范围内，而只是将项目局限在了个人的小家庭，包括子女和配偶。

　　3．实验设计。按照标准的实验设计，应该设立实验组和控制组，并对两个组都实施前测和后测，在控制好无关变量的基础上，对两组前后测的成绩进行比较，最终得出实验的结果。但是由于伦理和实际操作上的困难，我们很难单独设立出一个控制组，让他们不接受任何EAP的服务，而只进行两次调查。首先，这可能使那些真正需要帮助的人得不到及时的帮助，使问题因延误而加重；其次，我们也很难说服员工无偿地参与两次调查，而得不到任何服务；再次，对于HNS来说，它有严格的组织构架，不同部门之间的划分非常清晰，跨部门的将员工随机分配到控制组和实验组也是不现实的。特别是为了满足HNS领导层的要求，我们在服务中加入了团队建设的内容，而团队建设必然是以团队为单位的，只让一部分人参加服务，其他人不接受，也是行不通的；最后，因为宣传是利用宣传栏的形式面向HNS的全体员工，因此很难保证EAP的效应只影响到了那些实验组的人员，而毫不影响控制组，即使强行分出控制组，两组比较最后得出的数据也是会存在偏差的。基于上述实际原因，本评估采取了准实验设计。即以部门为单位进行EAP的服务，对每个员工接受EAP之前和之后的数据进行采集，通过比较前后测数据的不同来确定EAP的效果。最后在分析数据时，除了对HNS总体的分析外，还包括了对不同部门团队特点的探索。

　　4．评估的内容。评估内容主要包括以下三个层面。（1）服务的反馈。a.服务满意度：利用反馈问卷的形式，在每次服务之后征求员工对于服务方式、服务效果和服务提供者的专业性等多方面的满意度，并收集他们对各项服务改进的意见，以期进一步完善我们的工作。b.使用率：根据不同的服务种类，如咨询、培训，分别计算员工对服务的使用率。c.EAP实施必要性：通过向员工发放问卷来获得员工认为需要实施EAP的程度。d.EAP参与意愿：同样利用问卷来了解员工是否愿意参加公司举办的EAP活动。一般指总体的EAP活动，而不是针对某个活动而言。（2）员工个人的改变。利用调查问卷和访谈等形式对员工进行与项目初期心理调查内容基本一致的测量，考察他们在心理健康、压力状态等方面的指标，并与前期的数据进行比较，检验EAP是否给员工个人带来了显著改变。（3）组织层面的改变。用专业的心理测量工具对组织内部，如组织气氛、组织满意度、员工承诺等多个方面的指标进行考察，并与初期调查所得数据进行比较，考察EAP的实施是否带来组织氛围、人际沟通的明显改善。

　　……

前言/序言

　　转眼之间，中国EAP已走过17年。17年对人生来讲不可谓不长，但对中国EAP而言，却仍然短暂。17年里酸甜苦辣、惠风急雨，经历丰富，内心也颇为丰盈。庆幸的是，从青春年少到渐增白发，从播撒希望到收获成长，17年里，我身处其中。坚其志、逢其时，这对我而言，不仅是见证，更多的是感触与感恩。偶有心得，便撰写成文，不求立一家之言，但求为中国EAP的探索与发展尽一砖一瓦绵薄之力。从2002年写作伊始至今天第2版出版，期间得到各方同仁的支持，有谬赞、有鼓励、有指正，在此一并感谢，并博采众长，融汇新知，以十余年来新的积累凝聚成册，以飨读者，并与同行分享。

　　中国EAP发展之迅速，变化之巨大，其历程凝结了众多同行的心血，也蕴含着大批实践者的智慧。这其中包括最早的拓荒者与后来居上的创造者，他们都对中国EAP事业的发展做出了巨大贡献。笔者从事EAP实践和研究17年来，诸多工作也都是在同行的鼓励与鞭策下完成的，本书就是其中之一。回首十余载，我首先要感谢我的EAP同行们。

　　尽管已历经17年，但时至今日，在中国，EAP的概念依然不甚清晰，本书仍试图对其基本概念进行阐述，在过去的基础上使之更趋完善。EAP是西方舶来品，在中国仍然没有自己的标准，第2版的核心变化之一就是增加了EAP的中国标准，以便国内同仁参考。随着互联网与信息技术的飞速发展，EAP也深受影响，如何有效地融入“互联网+”的大环境、新业态，是传统EAP面临的最新挑战，本书也结合实践对此进行了论述。需要说明的是，书中不少内容还需进一步探索，如APP与可穿戴产品，希望这些内容能抛砖引玉，激发大家更多的探讨。

　　EAP的评估是考验从业者专业水准的一个重要模块，笔者有幸在2012年承担国家社会科学基金“员工帮助计划(EAP)的效果评估及影响因素研究”课题，在三年多的课题研究中主要探讨了EAP的评估，再次验证了其技术之复杂，执行之困难，仍然需要研究者与实践者共同的智慧与决心。本书关于评估的部分内容是课题前期成果，但囿于该课题尚未结束，更多的科学成果法展示，这也是本书的遗憾之一。

　　与众多学科有异之处在于，EAP来源于实践，服务于实践。基于此，笔者于14年前与郑华辉先生共同创建了北京易普斯咨询有限责任公司，虽然一路艰辛，但却为笔者的EAP实践提供了大量素材。不仅有充足的案例，也提供了大量的数据，不仅对EAP的使用者有了更深入的了解，同时也能借此助研，在国际期刊上发表学术论文，并促进中外EAP研究者与从业者进行交流。本书在第1版的基础上，增加了最新实践的案例，为尊重客户要求，案例并未展现全貌，但其主要模式与内容已充分表达。

　　本书的完成旷日持久，凝聚了很多人的心血，与其说是一本书，不如说是EAP研究者和实践者两个团队的共同作品，这两个团队主要是笔者领导的北京师范大学心理学院职业心理健康（OHP）实验室和江涛先生领导的北京易普斯咨询有限责任公司。在笔者看来，EAP并没有深奥的理论基础，重要的是实践和创新。这里聚集着大量的一手实践资料和多年的创新积累，笔者虽然参与了所有案例的实践与研究过程，但很多具体工作都是由这两个出色的团队完成的。在此由衷地感谢他们可以毫保留地把案例与数据共享给同行。在书稿的完成过程中，论是案例的整理，还是研究结果的应用，我的研究生刘静怡、贾子豪等同学和易普斯的同仁刘艳、苗利娟等承担了大量的工作。能够与中国人民大学出版社合作，我深感荣幸，其专业性让我敬佩，尤其是编辑张宏学女士，她不遗余力地督促我完成这项工作，敬业精神令我感动，没有她的“催命”，这本书很难有其“生命”。17年的EAP生涯，一路走来，有太多人需要感谢，借此机会一并道声谢谢！谢谢所有同路人！

　　由于时间仓促、能力有限，书中误漏不妥之处在所难免，敬请各位读者指正为盼。正如中国EAP历经17载，发展蜕变，正迎来前所未有的时代机遇，其创新一刻未停，其模式遑论已定，本书绝非盖棺论定，只是借此做一个回顾与展望，但愿由众多实践累积的分享能给中国EAP事业的发展带来帮助。如能因此植梧引凤，使得更多志士能人投身中国EAP事业，则荣幸之甚！再次感谢各位读者，愿生命更灿烂！

　　张西超

　　2015年7月20日

　　于北京师范大学心理学院

探索员工福祉的全新维度：一本关于在工作场所构建支持性文化与促进心理健康的实践指南 本书并非聚焦于特定的“员工帮助计划 EAP 系列丛书：员工帮助计划（第2版）”，而是旨在为那些寻求在组织内部培育更健康、更具生产力工作环境的领导者、人力资源专业人士、管理者以及所有关心员工福祉的个体，提供一套全面且具有前瞻性的视角与实用方法。我们深知，在瞬息万变的现代商业格局中，员工的身心健康已不再是可有可无的福利，而是驱动企业可持续发展与卓越绩效的核心要素。因此，本书将深入探讨如何从根本上构建一个能够有效支持员工、积极应对挑战，并最终释放个体与团队潜能的文化土壤。 第一章：重塑认知——从“问题解决”到“主动赋能”的范式转变 传统观念常将员工援助项目（EAP）视为一种应对员工出现心理困扰或生活危机时的“灭火器”。然而，这种被动响应模式往往错失了预防和早期干预的最佳时机。本章将引领读者超越这种局限，深入理解为何我们需要将关注点从“问题解决”转向“主动赋能”。我们将探讨员工心理健康与整体福祉之间错综复杂的关系，以及为何积极的心态、强大的韧性以及充实的生活体验，才是抵御职业压力、应对挑战的坚实基础。我们会解析当前工作环境中普遍存在的压力源，如工作负荷过重、角色模糊、缺乏自主性、人际冲突以及组织变革带来的不确定性，并阐述这些因素如何潜移默化地影响员工的身心健康，进而对组织绩效产生连锁反应。 我们还将引入“积极心理学”的视角，强调关注员工的优势、价值观和个人成长，而非仅仅弥补其不足。通过培养员工的乐观、希望、感恩和自我效能感，我们可以为他们注入应对挑战的内在力量。本书将提供具体的框架，帮助组织识别和评估当前工作场所的心理健康风险，并规划从被动应对向主动预防和促进转变的战略路线图。这包括构建一个开放、信任的工作氛围，鼓励员工表达自己的需求和担忧，以及将心理健康支持融入到组织的日常运营和管理实践中。 第二章：文化基石——构建支持性工作场所的五大支柱 一个真正支持员工福祉的组织，其核心在于一种根植于企业文化的支持性氛围。本章将详细阐述构建这种文化所必需的五大关键支柱： 1. 心理安全感： 这是员工敢于表达真实想法、承认错误、提出建议而无需担心受到惩罚或羞辱的基础。我们将探讨如何通过领导者的示范、开放的沟通渠道、建设性的反馈机制以及对错误的容错文化，来营造一个让员工感到安心的环境。心理安全感不仅能提升员工的参与度和创新力，更能有效降低因担忧而产生的心理压力。 2. 包容性与公平性： 确保所有员工，无论其背景、性别、种族、年龄或能力如何，都能感受到被尊重、被接纳，并拥有平等的发展机会。我们将分析多元化和包容性（D&I）对于员工福祉的重要性，以及如何通过公平的薪酬福利、晋升机制、培训机会和反歧视政策，来消除潜在的障碍，促进员工的归属感和满意度。 3. 清晰的沟通与期望： 模棱两可的指令、含糊不清的期望是压力的重要来源。本章将强调建立透明、及时、有效的沟通渠道的重要性，包括明确的角色职责、绩效目标以及组织的战略方向。我们将提供关于如何进行有效一对一沟通、团队会议以及提供建设性反馈的实用技巧，以减少误解和不确定性。 4. 工作与生活的平衡： 认识到员工不仅仅是职场上的贡献者，他们也是社会中的个体，拥有家庭、朋友和个人生活。我们将探讨如何通过灵活的工作安排（如弹性工作时间、远程办公）、合理的工时管理、鼓励休假以及支持员工发展工作外兴趣，来帮助员工更好地平衡工作与生活的需求，避免职业倦怠。 5. 学习与成长机会： 持续的学习和个人成长是激励员工、提升其职业满意度的重要途径。本章将讨论如何通过提供多元化的培训项目、职业发展路径、导师制度以及鼓励知识共享，来赋能员工不断提升技能，应对未来的挑战，从而增强他们的自信心和成就感。 第三章：领导力的角色——赋能型领导者如何成为员工福祉的守护者 领导者的行为和态度对员工的心理健康有着直接且深远的影响。本章将聚焦于赋能型领导力的核心特质，以及领导者如何通过言传身教，成为组织内员工福祉的积极倡导者和守护者。 我们将深入剖析赋能型领导者的关键行为： 同理心与关怀： 真正理解并关心员工的需求，关注他们的情感状态，愿意倾听并提供情感支持。 信任与授权： 相信员工的能力，给予他们自主权和决策空间，鼓励他们承担责任。 透明与诚实： 在信息沟通中保持开放和坦诚，及时分享组织的进展和挑战。 榜样作用： 以身作则，展现健康的工作习惯、积极的心态和良好的应对压力的能力。 赋能与发展： 积极识别员工的潜力，提供发展机会，帮助他们实现职业目标。 情绪智慧： 能够识别、理解和管理自己和他人的情绪，从而建立更和谐的人际关系。 本书将提供具体的案例研究和实践建议，帮助领导者提升这些关键能力。我们将探讨如何通过领导者培训、发展计划以及将员工福祉纳入领导力评估体系，来强化领导者在员工福祉方面的作用。 第四章：实践工具箱——从资源整合到个性化支持的策略 本章将为读者提供一套切实可行的工具和策略，帮助组织将支持员工福祉的理念转化为具体的行动。我们不会局限于任何特定的“计划”，而是聚焦于灵活、可定制化的方法。 风险评估与识别： 探讨如何通过员工调研、焦点小组、离职面谈分析以及关键绩效指标（KPI）的监测，来识别组织内潜在的心理健康风险和压力源。 多元化的支持资源： 除了传统的危机干预，我们将强调构建一个多层次、多维度的支持体系。这可能包括： 内外部咨询资源： 介绍如何有效整合和推广内外部的心理咨询服务，确保员工能够便捷地获得专业帮助。 健康促进活动： 探讨如何组织各类健康活动，如健身课程、冥想引导、营养讲座、压力管理工作坊等，以提升员工的整体健康水平。 社交支持网络： 鼓励建立员工互助小组、兴趣社群，增强员工之间的联系和支持。 心理韧性训练： 提供关于如何设计和实施心理韧性训练课程的指导，帮助员工培养应对逆境的能力。 个性化支持方案： 认识到每个员工的需求是独特的，我们将探讨如何设计更具个性化的支持方案，例如，为有特殊需求的员工提供定制化的职业发展规划，为面临家庭压力的员工提供灵活的工作安排支持。 科技赋能： 介绍如何利用科技工具，如健康管理App、在线学习平台、虚拟现实（VR）沉浸式体验等，来扩展支持的范围和效率。 宣传与沟通： 强调持续、有效的沟通策略，确保员工了解可用的资源，并消除寻求帮助的污名化。 第五章：衡量成效与持续改进——确保支持体系的有效性 任何战略的成功都离不开有效的衡量与持续的改进。本章将指导读者如何评估组织在员工福祉方面的投入所带来的实际成效，并建立一个持续改进的机制。 我们将探讨关键的衡量指标，例如： 员工敬业度与满意度： 通过定期的员工调查来衡量员工的参与度和工作满意度。 缺勤率与离职率： 分析员工因病缺勤率和整体离职率的变化，评估健康状况对组织稳定性的影响。 生产力与绩效： 探索员工身心健康状况与团队和个人生产力之间的关联。 员工反馈与参与度： 收集员工对各项支持措施的反馈，了解其有效性。 组织文化评估： 通过定期的文化评估来衡量支持性文化建设的进展。 本书还将提供关于如何利用数据分析来识别趋势、发现问题，并根据反馈和数据调整和优化支持策略的实用方法。我们强调，员工福祉的建设是一个动态的过程，需要持续的投入、灵活的调整以及对员工需求的敏锐洞察，才能真正实现组织与个体的共同繁荣。 结语：迈向更具韧性与活力的未来 本书的核心在于为读者提供一个清晰的愿景：一个工作场所，员工不仅能够安全、健康地工作，更能感受到被支持、被赋能，并有机会充分发挥自己的潜力。我们相信，通过深刻理解员工福祉的重要性，构建坚实的支持性文化，赋能领导者，并采用灵活实用的策略，任何组织都能够迈向一个更具韧性、更具活力、也更具可持续发展的未来。这不仅仅是对员工的投资，更是对组织长远成功的战略性布局。

评分☆☆☆☆☆

读完这本《员工帮助计划 EAP 系列丛书：员工帮助计划（第2版）》之后，我真的对EAP有了全新的认识，远远超出了我最初的设想。之前我一直以为EAP只是公司提供的一些简单的心理咨询服务，可能就是出了什么大事，员工去找人聊聊，然后就没事了。但这本书让我明白，EAP的内涵要丰富得多，它更像是一种系统性的、预防性的、并且高度整合的员工福祉支持体系。我特别欣赏书中对EAP“价值导向”和“效益驱动”的强调，这不仅仅是关于“关怀”员工，更是关于如何通过提升员工的身心健康，从而直接转化为企业生产力的提升、人才流失率的降低、以及整体运营效率的优化。书中的案例分析，尤其是那些详细描绘EAP如何介入复杂职场冲突、如何支持员工度过职业生涯危机、甚至是如何帮助企业应对突发公共事件（比如疫情期间的心理支持）的部分，都给我留下了极其深刻的印象。作者们似乎非常擅长将理论与实践相结合，提出的那些具体的操作建议，比如如何构建EAP服务体系、如何选择合适的供应商、如何进行效果评估等，都显得非常落地和可行。读完之后，我感觉我能够更清晰地看到EAP在现代企业管理中的战略地位，它不再仅仅是人力资源部门的一项附加福利，而是真正意义上能够影响企业长期发展的重要组成部分。我甚至开始思考，在我们公司是不是也可以引入或升级我们的EAP项目，通过更加专业和全面的支持，来打造一个更健康、更积极、更具韧性的工作环境。这本书的内容深度和广度都让我觉得非常值得反复品味。

评分☆☆☆☆☆

这次阅读体验，简直就像是在一个充满智慧的宝库里遨游。这本书对于EAP的定义和理解，让我觉得我之前对它的认知就像是“盲人摸象”一样，只看到了其中一个孤立的方面。它并没有局限于EAP的传统职能，而是将其延展到了组织发展、企业文化建设、甚至领导力提升的层面。我特别喜欢书中关于“EAP的 ROI（投资回报率）”的分析，作者们用非常详实的数据和案例，论证了EAP不仅仅是一笔“开销”，而是一笔能够带来可观经济效益的“投资”。从减少病假、降低医疗支出，到提高生产效率、减少事故发生率，再到吸引和保留高绩效人才，这些都是EAP能够直接或间接贡献的价值。这让我从一个全新的角度去审视EAP的商业价值，也更加坚信EAP在企业中的重要性。此外，书中关于EAP的“服务模式”和“实施策略”的讨论，也给了我很多启发。它让我认识到，一个成功的EAP项目，并非一蹴而就，而是需要精心设计、持续优化、并与企业的整体战略紧密结合。书中的一些关于“个性化服务”、“线上线下融合”以及“保密性保障”的讨论，都显得非常前瞻和专业。读完这本书，我感觉自己对如何在一个复杂且快速变化的商业环境中，构建一个能够真正赋能员工、驱动企业发展的EAP体系，有了更清晰的思路和更坚定的信心。

评分☆☆☆☆☆

老实说，读这本书的过程，更像是一次深入的“内省”之旅，让我对自己以及身边的人在工作和生活中的状态有了更深的理解。它并没有用枯燥的理论去堆砌，而是通过大量生动的故事和鲜活的案例，将EAP的价值和意义展现在我面前。我特别受触动的是书中关于“员工困境”的描绘，不仅仅是那些显而易见的压力，比如业绩考核、人际关系，更多的是那些隐藏在深处的、与个人成长、自我价值实现相关的困惑。EAP的出现，就像是一束光，照亮了那些可能被忽略的角落，给予了员工一个安全、支持性的空间，去面对和处理这些复杂的个人问题。书中所探讨的“EAP与员工敬业度”之间的关系，也让我觉得非常贴切。很多时候，当员工感到被公司真正关心和支持时，他们的积极性、主动性和创造力都会得到极大的释放。这本书让我明白，EAP不仅仅是解决问题的工具，更是建立信任、培养归属感、以及提升整体组织活力的催化剂。我尤其欣赏书中对“EAP的可持续性”的关注，它不仅仅是关注短期的效果，更是着眼于如何将EAP打造成一个能够长期服务员工、并与企业共同成长的生命体。这种长远的眼光，让我觉得这本书的作者们不仅仅是理论家，更是有着丰富实践经验的“建筑师”，在为企业和员工的未来构建坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的最直接感受，就是EAP并非一个冷冰冰的“项目”，而是充满了人文关怀和温度的“服务”。它并没有简单地罗列EAP的功能，而是深入地探讨了EAP背后所承载的“人本主义”理念。我一直觉得，一个企业的真正财富，在于其员工。而EAP，正是这种财富最直接的体现和最好的投资。书中关于“EAP与企业文化”的融合，让我觉得非常有启发。当EAP成为企业文化不可分割的一部分时，它才能真正发挥其最大的效用，才能让员工感受到“被看见”、“被尊重”和“被珍视”。我特别欣赏书中关于“EAP在多元化和包容性方面的作用”的探讨，它强调了EAP应该能够为不同背景、不同需求、不同人生阶段的员工提供个性化的支持，真正做到“因人而异，因材施教”。这种高度的灵活性和包容性，是我之前从未充分认识到的EAP的重要特质。读完这本书，我感觉我对EAP的理解，已经从一个简单的“福利项目”上升到了一个“战略工具”的高度。它不仅仅是解决员工的个人问题，更是帮助企业构建一个更加健康、更加积极、更加具有竞争力的组织生态系统。这本书让我对“如何打造一个真正关心员工、并能驱动企业可持续发展的组织”有了更深刻的理解，也让我对EAP的未来发展充满了期待。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，这本书的视角非常独特，它不仅仅是从一个简单的“提供帮助”的角度来阐述EAP，而是将其置于一个更宏观的、更具战略性的商业环境中进行解读。我之前总是觉得EAP好像是“锦上添花”的东西，但这本书让我意识到，在当今充满挑战和不确定性的商业世界里，EAP已经变成了“雪中送炭”甚至“基石”般的存在。它揭示了员工的心理健康、情绪稳定、以及个人生活平衡与企业绩效之间千丝万缕的联系。书中的讨论，特别是关于如何通过EAP来提升员工的敬业度、创新能力以及对企业的忠诚度，真的让我眼前一亮。我一直以为这些都是需要靠培训、薪酬或者公司文化来驱动的，但这本书提供了一个全新的视角——从根本上解决员工的内在困扰，反而能更有效地激发这些积极的企业特质。我尤其赞赏书中对于“预防性EAP”的论述，它不再仅仅是等到问题发生后再去解决，而是通过提供各种工具、资源和支持，帮助员工在问题萌芽阶段就能够自我管理，有效地规避潜在的心理危机。这些关于主动健康管理、压力应对技巧、以及情绪调节策略的内容，对于任何一个希望在职场上走得更远、更稳的个体来说，都是非常有价值的。它让我明白，EAP不仅仅是为企业服务的，更是为每一个奋斗在职场上的个体赋能，帮助我们更好地应对工作和生活的双重压力，成为一个更完整、更健康的人。

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启航EAP学习中！！！！！好书！

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还木有看，应该不错，信任京东

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经典教材，必读的。

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此书不错，内容精湛，值得学习！！！！！

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本书作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。发达国家多年实践证明，员工帮助计划（EAP）是解决职业心理健康问题的最优方案。本书即是中国第一部员工帮助方面的作品。

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非常好的书

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