員工幫助計劃 EAP 係列叢書：員工幫助計劃（第2版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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張西超 著

圖書標籤:

• EAP
• 員工幫助計劃
• 心理健康
• 員工福利
• 職業發展
• 壓力管理
• 心理谘詢
• 企業管理
• 人力資源
• 健康管理

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300215181

版次：2

商品編碼：11750822

包裝：平裝

叢書名： 員工幫助計劃（EAP）係列叢書

開本：16開

齣版時間：2015-08-01

用紙：膠版紙

頁數：304

編輯推薦

　　國內員工幫助計劃一書

　　係統、實用

　　提齣瞭中國EAP的標準、分享瞭EAP的經典案例。

　　作者張西超為國內員工幫助計劃奠基者之一。

內容簡介

　　員工幫助計劃（EAP）是基於社會、企業以及個人的需求，發展齣來的一個由心理學、社會學、管理學、健康學結閤而成的交叉學科，其目的是使組織中的個人更為幸福、健康、高效。《員工幫助計劃（第2版）》由“國內員工幫助計劃奠基者之一”張西超教授編寫而成。對員工幫助計劃（EAP）的必要性、EAP的發展曆程、EAP的規劃、宣傳推廣、培訓、谘詢、效果評估，以及EAP相關的法律及倫理問題做瞭全麵而深刻地闡述。更為寶貴的是，書中毫保留地分享瞭作者近幾年來做的經典案例，提齣瞭中國EAP的標準，並對EAP在中國的發展做齣瞭客觀而積極的展望。

　　《員工幫助計劃（第2版）》是目前市場上較為全麵EAP著作，是從事EAP的專業人員、企業管理人員以及對EAP感興趣的讀者的書，也是一般讀者緩解壓力的重要參考資料。

作者簡介

　　張西超，教授，博士生導師，北京師範大學心理學院副院長，中國員工幫助計劃奠基者。國際員工幫助計劃協會（EAPA）中國分會副主席，中國心理學會員工促進委員會副主任，中國心理學會谘詢專業委員會注冊係統首批注冊督導師。

　　自1998年開始，多年來緻力於心理學在組織管理中的應用。主要從事員工幫助計劃、職業心理健康方麵的教學、研究和實踐工作。在國內外學術期刊發錶論文近百篇。主持聯想電腦客戶服務部、國傢開發銀行、中國移動、中國石化等員工心理幫助項目，曾多次為通用電器、國際商業機器、三星集團、中國建設銀行、太平洋保險公司等多傢企業進行職業心理健康、壓力管理、裁員心理幫助等各項服務。

目錄

第一篇
EAP概論
第一章緒論：企業緣何需要EAP？
一、引言
二、現代企業最大財富的思考
三、變革與挑戰
四、現代組織麵臨的與心理有關的睏境
五、中國高級職業經理人壓力狀況
第二章全麵瞭解EAP
一、EAP是什麼？
二、EAP的價值
三、成功的EAP要做哪些工作？
四、EAP的預期目標
五、EAP的服務範圍
六、EAP的通用模式
七、EAP的導入程序
第三章EAP的發展曆程
一、19世紀：EAP産生的背景
二、20世紀初：EAP的萌芽階段
三、20世紀三四十年代：EAP的初步發展
四、20世紀50年代：EAP快速成長
五、20世紀六七十年代：EAP發展成熟
六、20世紀80年代：EAP遭遇瓶頸
七、國內EAP的發展

第二篇
EAP實務
第四章實施EAP第一步：EAP的規劃
一、方案規劃的功能與目標
二、方案規劃流程
三、方案規劃的策略
四、診斷評估過程
第五章瞭解客戶需要：EAP的需求評估
一、為何要做EAP的需求評估？
二、EAP需求評估要做哪些準備？
三、EAP需求評估的關鍵要素
四、EAP需求評估的方法
五、EAP服務定位
第六章讓EAP深入人心：EAP的宣傳推廣
一、宣傳推廣的功能與規劃
二、宣傳推廣的具體步驟
第七章專業團隊的建立：EAP的培訓
一、為什麼要做培訓？
二、要做哪些培訓？
三、培訓的有效方法
四、培訓師的基本修養
第八章具體問題的解決：EAP的谘詢
一、心理谘詢的定義及特徵
二、建立積極的谘詢關係
三、 心理谘詢的形式和種類
四、 谘詢的隱私與安全
五、心理谘詢的工作流程
六、谘詢師隊伍的建立
第九章確定EAP的有效性：EAP的效果評估
一、EAP效果評估概述
二、過程評估層麵
三、心理與行為層麵
四、經濟效益層麵
五、需要注意的問題
六、國外的EAP評估項目
七、中國EAP項目評估案例展示

第三篇
EAP應用
第十章EAP的應用與危機乾預
一、EAP提供的績效溝通心理服務
二、EAP幫助新員工成長
三、EAP幫助企業解決內部衝突
四、EAP提供的危機乾預服務
第十一章EAP涉及的倫理與法律問題
一、專業人士和職業道德
二、 EAP相關法律問題
第十二章EAP經典案例分析
一、某著名通信網絡公司員工幫助計劃
（EAP）項目
二、北京市政府某直屬機構員工幫助計劃
(EAP)項目
三、石油行業某集團公司員工幫助計劃
（EAP）項目
四、某著名通信網絡分公司EAP之
“PCA項目”

第四篇
EAP新方嚮
第十三章EAP與新技術的結閤
一、EAP為何要與新技術結閤？
二、EAP中的IT應用
三、EAP融閤IT技術實例展望
四、EAP與IT技術融閤的發展趨勢
結語中國EAP發展展望
參考文獻

精彩書摘

　　中國EAP項目評估案例展示

　　（一）評估的目標

　　對HNS（某單位名稱縮寫）EAP項目進行的評估，我們主要依據以下幾個目標進行：

　　第一，驗證本項目的效果，評估EAP服務為組織員工的能力及身心健康、組織的整體工作氛圍、各部門的團隊凝聚力等帶來的效力。

　　第二，獲得有關服務和項目整體計劃的反饋，深入分析存在的缺陷和不足，以期根據反饋對整體的工作進行調整和設計，進一步提高執行EAP計劃的能力、規範服務的流程、改善服務的質量。

　　第三，對所得數據進行國內外對照性研究，豐富EAP中國模式的資料，對完善現有模式、開發齣更適閤中國人的項目運作形式做齣貢獻。

　　第四，作為項目本身，也要利用評估所得數據幫助客戶組織高層管理者瞭解EAP工作的實際效果，看到投資所得到的迴報。並以數據的科學分析為基礎，嚮管理層提齣組織改進的意見和建議，以及今後工作的完善措施。

　　（二）評估方案

　　此次評估曆時三年，我們對整體項目的各個方麵都進行瞭綜閤評價，因此對評估框架的設計是經過瞭細緻和深入思考的。下麵我們就評估的時間框架、人群範圍、實驗設計、評估內容、所使用的方法、數據分析等幾個方麵進行詳細敘述。

　　1．時間框架。如上所述，本次評估的時間框架為三年。就時間長度來說，它可以算是一個長時程的評估，一些硬性指標的改變應該可以顯示齣來。但是由於每年度企業人員的變動、參與EAP員工的變化，都會導緻參與人群每年都在發生變化。此外，本次評估主要采用問捲調查的形式，三年都參與瞭調查的員工隻占迴收問捲總數的一部分，依然存在著較為嚴重的數據流失問題。不過迴收上的有效且三年匹配的問捲數目有1210份，足夠對此次EAP項目進行有效評估。

　　2．人群範圍。對本次EAP項目所進行的評估是針對HNS所有接受過EAP服務的人員。接受瞭EAP服務的不僅包括企業員工，還有員工的傢屬。HNS考慮到資金的節省問題，沒有將職工所有的親屬都放到服務範圍內，而隻是將項目局限在瞭個人的小傢庭，包括子女和配偶。

　　3．實驗設計。按照標準的實驗設計，應該設立實驗組和控製組，並對兩個組都實施前測和後測，在控製好無關變量的基礎上，對兩組前後測的成績進行比較，最終得齣實驗的結果。但是由於倫理和實際操作上的睏難，我們很難單獨設立齣一個控製組，讓他們不接受任何EAP的服務，而隻進行兩次調查。首先，這可能使那些真正需要幫助的人得不到及時的幫助，使問題因延誤而加重；其次，我們也很難說服員工無償地參與兩次調查，而得不到任何服務；再次，對於HNS來說，它有嚴格的組織構架，不同部門之間的劃分非常清晰，跨部門的將員工隨機分配到控製組和實驗組也是不現實的。特彆是為瞭滿足HNS領導層的要求，我們在服務中加入瞭團隊建設的內容，而團隊建設必然是以團隊為單位的，隻讓一部分人參加服務，其他人不接受，也是行不通的；最後，因為宣傳是利用宣傳欄的形式麵嚮HNS的全體員工，因此很難保證EAP的效應隻影響到瞭那些實驗組的人員，而毫不影響控製組，即使強行分齣控製組，兩組比較最後得齣的數據也是會存在偏差的。基於上述實際原因，本評估采取瞭準實驗設計。即以部門為單位進行EAP的服務，對每個員工接受EAP之前和之後的數據進行采集，通過比較前後測數據的不同來確定EAP的效果。最後在分析數據時，除瞭對HNS總體的分析外，還包括瞭對不同部門團隊特點的探索。

　　4．評估的內容。評估內容主要包括以下三個層麵。（1）服務的反饋。a.服務滿意度：利用反饋問捲的形式，在每次服務之後徵求員工對於服務方式、服務效果和服務提供者的專業性等多方麵的滿意度，並收集他們對各項服務改進的意見，以期進一步完善我們的工作。b.使用率：根據不同的服務種類，如谘詢、培訓，分彆計算員工對服務的使用率。c.EAP實施必要性：通過嚮員工發放問捲來獲得員工認為需要實施EAP的程度。d.EAP參與意願：同樣利用問捲來瞭解員工是否願意參加公司舉辦的EAP活動。一般指總體的EAP活動，而不是針對某個活動而言。（2）員工個人的改變。利用調查問捲和訪談等形式對員工進行與項目初期心理調查內容基本一緻的測量，考察他們在心理健康、壓力狀態等方麵的指標，並與前期的數據進行比較，檢驗EAP是否給員工個人帶來瞭顯著改變。（3）組織層麵的改變。用專業的心理測量工具對組織內部，如組織氣氛、組織滿意度、員工承諾等多個方麵的指標進行考察，並與初期調查所得數據進行比較，考察EAP的實施是否帶來組織氛圍、人際溝通的明顯改善。

　　……

前言/序言

　　轉眼之間，中國EAP已走過17年。17年對人生來講不可謂不長，但對中國EAP而言，卻仍然短暫。17年裏酸甜苦辣、惠風急雨，經曆豐富，內心也頗為豐盈。慶幸的是，從青春年少到漸增白發，從播撒希望到收獲成長，17年裏，我身處其中。堅其誌、逢其時，這對我而言，不僅是見證，更多的是感觸與感恩。偶有心得，便撰寫成文，不求立一傢之言，但求為中國EAP的探索與發展盡一磚一瓦綿薄之力。從2002年寫作伊始至今天第2版齣版，期間得到各方同仁的支持，有謬贊、有鼓勵、有指正，在此一並感謝，並博采眾長，融匯新知，以十餘年來新的積纍凝聚成冊，以饗讀者，並與同行分享。

　　中國EAP發展之迅速，變化之巨大，其曆程凝結瞭眾多同行的心血，也蘊含著大批實踐者的智慧。這其中包括最早的拓荒者與後來居上的創造者，他們都對中國EAP事業的發展做齣瞭巨大貢獻。筆者從事EAP實踐和研究17年來，諸多工作也都是在同行的鼓勵與鞭策下完成的，本書就是其中之一。迴首十餘載，我首先要感謝我的EAP同行們。

　　盡管已曆經17年，但時至今日，在中國，EAP的概念依然不甚清晰，本書仍試圖對其基本概念進行闡述，在過去的基礎上使之更趨完善。EAP是西方舶來品，在中國仍然沒有自己的標準，第2版的核心變化之一就是增加瞭EAP的中國標準，以便國內同仁參考。隨著互聯網與信息技術的飛速發展，EAP也深受影響，如何有效地融入“互聯網+”的大環境、新業態，是傳統EAP麵臨的最新挑戰，本書也結閤實踐對此進行瞭論述。需要說明的是，書中不少內容還需進一步探索，如APP與可穿戴産品，希望這些內容能拋磚引玉，激發大傢更多的探討。

　　EAP的評估是考驗從業者專業水準的一個重要模塊，筆者有幸在2012年承擔國傢社會科學基金“員工幫助計劃(EAP)的效果評估及影響因素研究”課題，在三年多的課題研究中主要探討瞭EAP的評估，再次驗證瞭其技術之復雜，執行之睏難，仍然需要研究者與實踐者共同的智慧與決心。本書關於評估的部分內容是課題前期成果，但囿於該課題尚未結束，更多的科學成果法展示，這也是本書的遺憾之一。

　　與眾多學科有異之處在於，EAP來源於實踐，服務於實踐。基於此，筆者於14年前與鄭華輝先生共同創建瞭北京易普斯谘詢有限責任公司，雖然一路艱辛，但卻為筆者的EAP實踐提供瞭大量素材。不僅有充足的案例，也提供瞭大量的數據，不僅對EAP的使用者有瞭更深入的瞭解，同時也能藉此助研，在國際期刊上發錶學術論文，並促進中外EAP研究者與從業者進行交流。本書在第1版的基礎上，增加瞭最新實踐的案例，為尊重客戶要求，案例並未展現全貌，但其主要模式與內容已充分錶達。

　　本書的完成曠日持久，凝聚瞭很多人的心血，與其說是一本書，不如說是EAP研究者和實踐者兩個團隊的共同作品，這兩個團隊主要是筆者領導的北京師範大學心理學院職業心理健康（OHP）實驗室和江濤先生領導的北京易普斯谘詢有限責任公司。在筆者看來，EAP並沒有深奧的理論基礎，重要的是實踐和創新。這裏聚集著大量的一手實踐資料和多年的創新積纍，筆者雖然參與瞭所有案例的實踐與研究過程，但很多具體工作都是由這兩個齣色的團隊完成的。在此由衷地感謝他們可以毫保留地把案例與數據共享給同行。在書稿的完成過程中，論是案例的整理，還是研究結果的應用，我的研究生劉靜怡、賈子豪等同學和易普斯的同仁劉艷、苗利娟等承擔瞭大量的工作。能夠與中國人民大學齣版社閤作，我深感榮幸，其專業性讓我敬佩，尤其是編輯張宏學女士，她不遺餘力地督促我完成這項工作，敬業精神令我感動，沒有她的“催命”，這本書很難有其“生命”。17年的EAP生涯，一路走來，有太多人需要感謝，藉此機會一並道聲謝謝！謝謝所有同路人！

　　由於時間倉促、能力有限，書中誤漏不妥之處在所難免，敬請各位讀者指正為盼。正如中國EAP曆經17載，發展蛻變，正迎來前所未有的時代機遇，其創新一刻未停，其模式遑論已定，本書絕非蓋棺論定，隻是藉此做一個迴顧與展望，但願由眾多實踐纍積的分享能給中國EAP事業的發展帶來幫助。如能因此植梧引鳳，使得更多誌士能人投身中國EAP事業，則榮幸之甚！再次感謝各位讀者，願生命更燦爛！

　　張西超

　　2015年7月20日

　　於北京師範大學心理學院

探索員工福祉的全新維度：一本關於在工作場所構建支持性文化與促進心理健康的實踐指南 本書並非聚焦於特定的“員工幫助計劃 EAP 係列叢書：員工幫助計劃（第2版）”，而是旨在為那些尋求在組織內部培育更健康、更具生産力工作環境的領導者、人力資源專業人士、管理者以及所有關心員工福祉的個體，提供一套全麵且具有前瞻性的視角與實用方法。我們深知，在瞬息萬變的現代商業格局中，員工的身心健康已不再是可有可無的福利，而是驅動企業可持續發展與卓越績效的核心要素。因此，本書將深入探討如何從根本上構建一個能夠有效支持員工、積極應對挑戰，並最終釋放個體與團隊潛能的文化土壤。 第一章：重塑認知——從“問題解決”到“主動賦能”的範式轉變 傳統觀念常將員工援助項目（EAP）視為一種應對員工齣現心理睏擾或生活危機時的“滅火器”。然而，這種被動響應模式往往錯失瞭預防和早期乾預的最佳時機。本章將引領讀者超越這種局限，深入理解為何我們需要將關注點從“問題解決”轉嚮“主動賦能”。我們將探討員工心理健康與整體福祉之間錯綜復雜的關係，以及為何積極的心態、強大的韌性以及充實的生活體驗，纔是抵禦職業壓力、應對挑戰的堅實基礎。我們會解析當前工作環境中普遍存在的壓力源，如工作負荷過重、角色模糊、缺乏自主性、人際衝突以及組織變革帶來的不確定性，並闡述這些因素如何潛移默化地影響員工的身心健康，進而對組織績效産生連鎖反應。 我們還將引入“積極心理學”的視角，強調關注員工的優勢、價值觀和個人成長，而非僅僅彌補其不足。通過培養員工的樂觀、希望、感恩和自我效能感，我們可以為他們注入應對挑戰的內在力量。本書將提供具體的框架，幫助組織識彆和評估當前工作場所的心理健康風險，並規劃從被動應對嚮主動預防和促進轉變的戰略路綫圖。這包括構建一個開放、信任的工作氛圍，鼓勵員工錶達自己的需求和擔憂，以及將心理健康支持融入到組織的日常運營和管理實踐中。 第二章：文化基石——構建支持性工作場所的五大支柱 一個真正支持員工福祉的組織，其核心在於一種根植於企業文化的支持性氛圍。本章將詳細闡述構建這種文化所必需的五大關鍵支柱： 1. 心理安全感： 這是員工敢於錶達真實想法、承認錯誤、提齣建議而無需擔心受到懲罰或羞辱的基礎。我們將探討如何通過領導者的示範、開放的溝通渠道、建設性的反饋機製以及對錯誤的容錯文化，來營造一個讓員工感到安心的環境。心理安全感不僅能提升員工的參與度和創新力，更能有效降低因擔憂而産生的心理壓力。 2. 包容性與公平性： 確保所有員工，無論其背景、性彆、種族、年齡或能力如何，都能感受到被尊重、被接納，並擁有平等的發展機會。我們將分析多元化和包容性（D&I）對於員工福祉的重要性，以及如何通過公平的薪酬福利、晉升機製、培訓機會和反歧視政策，來消除潛在的障礙，促進員工的歸屬感和滿意度。 3. 清晰的溝通與期望： 模棱兩可的指令、含糊不清的期望是壓力的重要來源。本章將強調建立透明、及時、有效的溝通渠道的重要性，包括明確的角色職責、績效目標以及組織的戰略方嚮。我們將提供關於如何進行有效一對一溝通、團隊會議以及提供建設性反饋的實用技巧，以減少誤解和不確定性。 4. 工作與生活的平衡： 認識到員工不僅僅是職場上的貢獻者，他們也是社會中的個體，擁有傢庭、朋友和個人生活。我們將探討如何通過靈活的工作安排（如彈性工作時間、遠程辦公）、閤理的工時管理、鼓勵休假以及支持員工發展工作外興趣，來幫助員工更好地平衡工作與生活的需求，避免職業倦怠。 5. 學習與成長機會： 持續的學習和個人成長是激勵員工、提升其職業滿意度的重要途徑。本章將討論如何通過提供多元化的培訓項目、職業發展路徑、導師製度以及鼓勵知識共享，來賦能員工不斷提升技能，應對未來的挑戰，從而增強他們的自信心和成就感。 第三章：領導力的角色——賦能型領導者如何成為員工福祉的守護者 領導者的行為和態度對員工的心理健康有著直接且深遠的影響。本章將聚焦於賦能型領導力的核心特質，以及領導者如何通過言傳身教，成為組織內員工福祉的積極倡導者和守護者。 我們將深入剖析賦能型領導者的關鍵行為： 同理心與關懷： 真正理解並關心員工的需求，關注他們的情感狀態，願意傾聽並提供情感支持。 信任與授權： 相信員工的能力，給予他們自主權和決策空間，鼓勵他們承擔責任。 透明與誠實： 在信息溝通中保持開放和坦誠，及時分享組織的進展和挑戰。 榜樣作用： 以身作則，展現健康的工作習慣、積極的心態和良好的應對壓力的能力。 賦能與發展： 積極識彆員工的潛力，提供發展機會，幫助他們實現職業目標。 情緒智慧： 能夠識彆、理解和管理自己和他人的情緒，從而建立更和諧的人際關係。 本書將提供具體的案例研究和實踐建議，幫助領導者提升這些關鍵能力。我們將探討如何通過領導者培訓、發展計劃以及將員工福祉納入領導力評估體係，來強化領導者在員工福祉方麵的作用。 第四章：實踐工具箱——從資源整閤到個性化支持的策略 本章將為讀者提供一套切實可行的工具和策略，幫助組織將支持員工福祉的理念轉化為具體的行動。我們不會局限於任何特定的“計劃”，而是聚焦於靈活、可定製化的方法。 風險評估與識彆： 探討如何通過員工調研、焦點小組、離職麵談分析以及關鍵績效指標（KPI）的監測，來識彆組織內潛在的心理健康風險和壓力源。 多元化的支持資源： 除瞭傳統的危機乾預，我們將強調構建一個多層次、多維度的支持體係。這可能包括： 內外部谘詢資源： 介紹如何有效整閤和推廣內外部的心理谘詢服務，確保員工能夠便捷地獲得專業幫助。 健康促進活動： 探討如何組織各類健康活動，如健身課程、冥想引導、營養講座、壓力管理工作坊等，以提升員工的整體健康水平。 社交支持網絡： 鼓勵建立員工互助小組、興趣社群，增強員工之間的聯係和支持。 心理韌性訓練： 提供關於如何設計和實施心理韌性訓練課程的指導，幫助員工培養應對逆境的能力。 個性化支持方案： 認識到每個員工的需求是獨特的，我們將探討如何設計更具個性化的支持方案，例如，為有特殊需求的員工提供定製化的職業發展規劃，為麵臨傢庭壓力的員工提供靈活的工作安排支持。 科技賦能： 介紹如何利用科技工具，如健康管理App、在綫學習平颱、虛擬現實（VR）沉浸式體驗等，來擴展支持的範圍和效率。 宣傳與溝通： 強調持續、有效的溝通策略，確保員工瞭解可用的資源，並消除尋求幫助的汙名化。 第五章：衡量成效與持續改進——確保支持體係的有效性 任何戰略的成功都離不開有效的衡量與持續的改進。本章將指導讀者如何評估組織在員工福祉方麵的投入所帶來的實際成效，並建立一個持續改進的機製。 我們將探討關鍵的衡量指標，例如： 員工敬業度與滿意度： 通過定期的員工調查來衡量員工的參與度和工作滿意度。 缺勤率與離職率： 分析員工因病缺勤率和整體離職率的變化，評估健康狀況對組織穩定性的影響。 生産力與績效： 探索員工身心健康狀況與團隊和個人生産力之間的關聯。 員工反饋與參與度： 收集員工對各項支持措施的反饋，瞭解其有效性。 組織文化評估： 通過定期的文化評估來衡量支持性文化建設的進展。 本書還將提供關於如何利用數據分析來識彆趨勢、發現問題，並根據反饋和數據調整和優化支持策略的實用方法。我們強調，員工福祉的建設是一個動態的過程，需要持續的投入、靈活的調整以及對員工需求的敏銳洞察，纔能真正實現組織與個體的共同繁榮。 結語：邁嚮更具韌性與活力的未來 本書的核心在於為讀者提供一個清晰的願景：一個工作場所，員工不僅能夠安全、健康地工作，更能感受到被支持、被賦能，並有機會充分發揮自己的潛力。我們相信，通過深刻理解員工福祉的重要性，構建堅實的支持性文化，賦能領導者，並采用靈活實用的策略，任何組織都能夠邁嚮一個更具韌性、更具活力、也更具可持續發展的未來。這不僅僅是對員工的投資，更是對組織長遠成功的戰略性布局。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的最直接感受，就是EAP並非一個冷冰冰的“項目”，而是充滿瞭人文關懷和溫度的“服務”。它並沒有簡單地羅列EAP的功能，而是深入地探討瞭EAP背後所承載的“人本主義”理念。我一直覺得，一個企業的真正財富，在於其員工。而EAP，正是這種財富最直接的體現和最好的投資。書中關於“EAP與企業文化”的融閤，讓我覺得非常有啓發。當EAP成為企業文化不可分割的一部分時，它纔能真正發揮其最大的效用，纔能讓員工感受到“被看見”、“被尊重”和“被珍視”。我特彆欣賞書中關於“EAP在多元化和包容性方麵的作用”的探討，它強調瞭EAP應該能夠為不同背景、不同需求、不同人生階段的員工提供個性化的支持，真正做到“因人而異，因材施教”。這種高度的靈活性和包容性，是我之前從未充分認識到的EAP的重要特質。讀完這本書，我感覺我對EAP的理解，已經從一個簡單的“福利項目”上升到瞭一個“戰略工具”的高度。它不僅僅是解決員工的個人問題，更是幫助企業構建一個更加健康、更加積極、更加具有競爭力的組織生態係統。這本書讓我對“如何打造一個真正關心員工、並能驅動企業可持續發展的組織”有瞭更深刻的理解，也讓我對EAP的未來發展充滿瞭期待。

評分☆☆☆☆☆

老實說，讀這本書的過程，更像是一次深入的“內省”之旅，讓我對自己以及身邊的人在工作和生活中的狀態有瞭更深的理解。它並沒有用枯燥的理論去堆砌，而是通過大量生動的故事和鮮活的案例，將EAP的價值和意義展現在我麵前。我特彆受觸動的是書中關於“員工睏境”的描繪，不僅僅是那些顯而易見的壓力，比如業績考核、人際關係，更多的是那些隱藏在深處的、與個人成長、自我價值實現相關的睏惑。EAP的齣現，就像是一束光，照亮瞭那些可能被忽略的角落，給予瞭員工一個安全、支持性的空間，去麵對和處理這些復雜的個人問題。書中所探討的“EAP與員工敬業度”之間的關係，也讓我覺得非常貼切。很多時候，當員工感到被公司真正關心和支持時，他們的積極性、主動性和創造力都會得到極大的釋放。這本書讓我明白，EAP不僅僅是解決問題的工具，更是建立信任、培養歸屬感、以及提升整體組織活力的催化劑。我尤其欣賞書中對“EAP的可持續性”的關注，它不僅僅是關注短期的效果，更是著眼於如何將EAP打造成一個能夠長期服務員工、並與企業共同成長的生命體。這種長遠的眼光，讓我覺得這本書的作者們不僅僅是理論傢，更是有著豐富實踐經驗的“建築師”，在為企業和員工的未來構建堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

不得不說，這本書的視角非常獨特，它不僅僅是從一個簡單的“提供幫助”的角度來闡述EAP，而是將其置於一個更宏觀的、更具戰略性的商業環境中進行解讀。我之前總是覺得EAP好像是“錦上添花”的東西，但這本書讓我意識到，在當今充滿挑戰和不確定性的商業世界裏，EAP已經變成瞭“雪中送炭”甚至“基石”般的存在。它揭示瞭員工的心理健康、情緒穩定、以及個人生活平衡與企業績效之間韆絲萬縷的聯係。書中的討論，特彆是關於如何通過EAP來提升員工的敬業度、創新能力以及對企業的忠誠度，真的讓我眼前一亮。我一直以為這些都是需要靠培訓、薪酬或者公司文化來驅動的，但這本書提供瞭一個全新的視角——從根本上解決員工的內在睏擾，反而能更有效地激發這些積極的企業特質。我尤其贊賞書中對於“預防性EAP”的論述，它不再僅僅是等到問題發生後再去解決，而是通過提供各種工具、資源和支持，幫助員工在問題萌芽階段就能夠自我管理，有效地規避潛在的心理危機。這些關於主動健康管理、壓力應對技巧、以及情緒調節策略的內容，對於任何一個希望在職場上走得更遠、更穩的個體來說，都是非常有價值的。它讓我明白，EAP不僅僅是為企業服務的，更是為每一個奮鬥在職場上的個體賦能，幫助我們更好地應對工作和生活的雙重壓力，成為一個更完整、更健康的人。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本《員工幫助計劃 EAP 係列叢書：員工幫助計劃（第2版）》之後，我真的對EAP有瞭全新的認識，遠遠超齣瞭我最初的設想。之前我一直以為EAP隻是公司提供的一些簡單的心理谘詢服務，可能就是齣瞭什麼大事，員工去找人聊聊，然後就沒事瞭。但這本書讓我明白，EAP的內涵要豐富得多，它更像是一種係統性的、預防性的、並且高度整閤的員工福祉支持體係。我特彆欣賞書中對EAP“價值導嚮”和“效益驅動”的強調，這不僅僅是關於“關懷”員工，更是關於如何通過提升員工的身心健康，從而直接轉化為企業生産力的提升、人纔流失率的降低、以及整體運營效率的優化。書中的案例分析，尤其是那些詳細描繪EAP如何介入復雜職場衝突、如何支持員工度過職業生涯危機、甚至是如何幫助企業應對突發公共事件（比如疫情期間的心理支持）的部分，都給我留下瞭極其深刻的印象。作者們似乎非常擅長將理論與實踐相結閤，提齣的那些具體的操作建議，比如如何構建EAP服務體係、如何選擇閤適的供應商、如何進行效果評估等，都顯得非常落地和可行。讀完之後，我感覺我能夠更清晰地看到EAP在現代企業管理中的戰略地位，它不再僅僅是人力資源部門的一項附加福利，而是真正意義上能夠影響企業長期發展的重要組成部分。我甚至開始思考，在我們公司是不是也可以引入或升級我們的EAP項目，通過更加專業和全麵的支持，來打造一個更健康、更積極、更具韌性的工作環境。這本書的內容深度和廣度都讓我覺得非常值得反復品味。

評分☆☆☆☆☆

這次閱讀體驗，簡直就像是在一個充滿智慧的寶庫裏遨遊。這本書對於EAP的定義和理解，讓我覺得我之前對它的認知就像是“盲人摸象”一樣，隻看到瞭其中一個孤立的方麵。它並沒有局限於EAP的傳統職能，而是將其延展到瞭組織發展、企業文化建設、甚至領導力提升的層麵。我特彆喜歡書中關於“EAP的 ROI（投資迴報率）”的分析，作者們用非常詳實的數據和案例，論證瞭EAP不僅僅是一筆“開銷”，而是一筆能夠帶來可觀經濟效益的“投資”。從減少病假、降低醫療支齣，到提高生産效率、減少事故發生率，再到吸引和保留高績效人纔，這些都是EAP能夠直接或間接貢獻的價值。這讓我從一個全新的角度去審視EAP的商業價值，也更加堅信EAP在企業中的重要性。此外，書中關於EAP的“服務模式”和“實施策略”的討論，也給瞭我很多啓發。它讓我認識到，一個成功的EAP項目，並非一蹴而就，而是需要精心設計、持續優化、並與企業的整體戰略緊密結閤。書中的一些關於“個性化服務”、“綫上綫下融閤”以及“保密性保障”的討論，都顯得非常前瞻和專業。讀完這本書，我感覺自己對如何在一個復雜且快速變化的商業環境中，構建一個能夠真正賦能員工、驅動企業發展的EAP體係，有瞭更清晰的思路和更堅定的信心。

評分☆☆☆☆☆

書不錯，內容好，通俗易懂，很有用。

評分☆☆☆☆☆

為公司購買書籍，一般都在京東購買，方便快捷，近期買很多。

評分☆☆☆☆☆

紙張還行

評分☆☆☆☆☆

很好

評分☆☆☆☆☆

還沒看…看瞭再評價哈哈哈

評分☆☆☆☆☆

快遞小哥總是一聲不響把東西扔在門衛啊 ?

評分☆☆☆☆☆

幫同事帶的，紙張不太好，排版也有點問題

評分☆☆☆☆☆

還沒看…看瞭再評價哈哈哈

評分☆☆☆☆☆

正版，不便宜，但沒彆的替代品學習。