薪规则—开启薪酬管理的4.0时代 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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李兆富 著

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• 薪酬管理
• 薪酬体系
• 绩效薪酬
• 激励机制
• 人力资源
• 组织管理
• 数字化转型
• 薪酬设计
• 薪酬策略
• 管理学

出版社： 中国铁道出版社

ISBN：9787113217976

版次：1

商品编码：12000244

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-07-01

用纸：轻型纸

内容简介

　　本书中有实用的薪酬管理智慧，分“知”与“行”两个方面阐述：在理论层面，介绍了现实企业薪酬管理的发展历史、员工激励技巧、薪酬管理的效果分析和薪酬管理方法；在执行层面，分析了制定科学合理的薪酬体系的前提，薪酬管理体系的分配方案，细节方面的特殊例外情况以及常见的薪酬管理问题，有助于企业全面开启薪酬管理的新时代。

作者简介

　　李兆富，中国科学技术大学MBA，资深管理咨询顾问，十多年的管理咨询经验，曾帮助数百家企业进行内部管理的改善与提升，获得了良好的项目成果。
　　主要从业经历：用友网络科技股份有限公司特聘HR专家、华夏基石管理咨询公司合伙人、九略管理顾问有限公司项目经理、江苏新科电子集团山东公司办事处经理等。长期担任天保控股、宇虹新颜料、德铭阳光等公司外部顾问/独立董事。
　　主要专注的职能领域：薪酬管理、组织管理、流程管理。

目录

第1章知薪——开启薪酬管理4.0 时代.................................................1
1.1 薪酬管理 1.0：按劳分配，多劳多得...............................................2
1.1.1 直接计件工资制......................................................................3
1.1.2 标准工时工资制与贝多计划...................................................3
1.1.3 薪酬 1.0 时代的特点...............................................................4
1.2 薪酬管理 2.0：绩效分配，关注公平...............................................5
1.2.1 哈尔西 50∶40∶10 计划.........................................................5
1.2.2 罗万奖金提成计划 ..................................................................6
1.2.3 差别计件工资制与多重计件工资制........................................6
1.2.4 薪酬 2.0 时代的特点...............................................................7
1.3 薪酬管理 3.0：价值分配，重在人性...............................................8
1.3.1 甘特计划 .................................................................................9
1.3.2 收益分享计划..........................................................................9
1.3.3 利润分享计划........................................................................ 11
1.3.4 风险分享计划........................................................................ 11
1.3.5 薪酬 3.0 时代的特点............................................................. 12
1.4 薪酬管理 4.0：劳资矛盾，全员持股............................................. 13
1.4.1 虚拟股票 ............................................................................... 13
1.4.2 限制性股票............................................................................ 14
1.4.3 股票期权 ............................................................................... 15
1.4.4 薪酬 4.0 时代的特点............................................................. 15
第2 章知人——行为科学三阶段.........................................................17
2.1 工作满意度与内容激励理论 .......................................................... 18
2.1.1 工作满意度............................................................................ 19
2.1.2 马斯洛的层次需求理论......................................................... 19
2.2 组织承诺与过程激励理论.............................................................. 21
2.2.1 组织承诺 ............................................................................... 22
2.2.2 弗鲁姆的期望理论 ................................................................ 23
2.2.3 亚当斯的公平理论 ................................................................ 23
2.2.4 组织承诺阶段的特点 ............................................................ 24
2.3 员工敬业与动因激励理论.............................................................. 25
2.3.1 员工敬业度............................................................................ 26
2.3.2 洛克的目标设置理论 ............................................................ 27
2.3.3 德西的认知评价理论 ............................................................ 27
2.3.4 员工敬业阶段的特点 ............................................................ 28
2.4 服务利润链理论 ............................................................................. 28
第3 章知由——薪酬效用三要素.........................................................31
3.1 拆分还是改良人力资源部.............................................................. 32
3.2 我们了解我们的老板吗.................................................................. 34
3.3 我们了解互联网时代的员工吗....................................................... 36
3.3.1 不要用金钱来侮辱我............................................................
7.1.5 带薪年休假工资.................................................................. 142
7.1.6 生育期工资.......................................................................... 142
7.1.7 停工、停产期工资.............................................................. 143
7.1.8 停工留薪期间工资.............................................................. 144
7.1.9 劳动关系终结时的工资支付............................................... 145
7.2 特殊群体的薪酬........................................................................... 146
7.2.1 董事监事薪酬...................................................................... 146
7.2.2 高层管理人员（经营者）的薪酬........................................ 147
7.2.3 科研与研发人员的薪酬....................................................... 147
7.2.4 营销人员的薪酬.................................................................. 148
7.2.5 一线管理者的薪酬.............................................................. 149
第8 章薪酬杂谈...............................................................................150
8.1 入职前如何谈薪酬........................................................................ 151
8.2 薪酬保密与薪酬公开.................................................................... 152
8.3 如何降低员工的薪酬.................................................................... 154
8.4 如何解决新员工比老员工薪酬高的问题..................................... 155

前言/序言

管理，不是简单的堆砌，还必须有创意和灵魂。薪酬管理尤其如此！不

仅需要工匠，还必须有大师。

管理，就是分类与下定义，就是问题的解决。此时，提出一个好的问题

比解决问题更加重要。而在薪酬管理中许多管理者恰恰是感觉“浑身都痒”，

非常难以提出正确的问题。

每一件事情，如果没有达到期望的效用与效果，那么不是“知”出了问

题，就是“行”出了问题，抑或是说“不行，即不知”。“知”是认识规律，

“行”是运用规律。薪酬管理更是如此，如果没有达到效用与效果，那么就

是在认识薪酬规律与运用薪酬管理上出现了问题。

现实生活中企业的薪酬管理，其收获的结果经常是：员工不满，老板不

满，HR 自己也不满。何也？非不愿也，实不知也；非不能也，实不为也。

所以，本书重点解决薪酬管理的两个问题：“知”与“行”。这也是本书

的整体逻辑结构。关于知，有四章的篇幅：知薪、知人、知由、知法。关于

行，同样有四章的篇幅：前提、方案、例外和杂谈。

知薪，就是彻底搞清楚薪酬管理是怎么回事。如何获取这个结论？读史，

以史为鉴，可以知兴替。开启薪酬管理的4.0 时代，就是西方薪酬管理发展

简史，从中悟道，把握规律，为我所用。

知人，就是要明白作为员工的人是如何被激励的。知人知心，知道行为

科学的三阶段，从工作满意与内容激励，到组织承诺与过程激励，再到员工

敬业与动因激励，伴随着工业化的进程，能够激励员工的因素要不断调整，

内激励要不断强化。

知由，就是要洞察到我们的薪酬管理为何没有获取应有的效果与效用。

无论是拆分人力资源部，还是改良人力资源部，都是因为人力资源部的工作

效用差。提升人力资源的工作效用，要从了解我们的老板、了解我们的员工

出发，还有我们HR 人要具备基本的管理逻辑。

知法，就是要掌握薪酬管理的方法论。薪酬管理，有其自身的逻辑和方法，这是薪酬存在的客观规律。薪酬管理的思维是网状的，不是简单的线性

思维，不知法只能在薪酬管理的大门口转悠，实际效果就是事倍功半。

知薪、知人、知由、知法，是谓知。

四大基础：岗位管理、工作分析、岗位评估、薪酬调查。这是制定科学

合理的薪酬体系的前提。岗位管理的实际在于分类，纵向分类和横向分类；

工作分析，在于清晰描述“价值创造”行为；岗位评估，在于标准明确地界

定“价值评估”后的岗位价值贡献顺序，是内部公平的保障；薪酬调查，是

所谓“知彼知己”，实现外部公平，保持薪酬竞争力，保障企业获得所需人才

的手段。

五大设计方案：总额设计方案、水平设计方案、发放设计方案、调整设

计方案、股权设计方案。这是科学合理的薪酬管理体系之主体，也是“价值

分配”过程。总额设计方案，在于让员工知晓“通过大家的共同努力”是可

以获得更多的员工收入；水平设计方案，将内部公平与外部公平结合起来确

定员工收入水平的过程；发放设计方案，是向员工传递薪酬信号，使得员工

知道企业期望的行为；调整设计方案，实现自我公平、历史公平的手段，一

般与绩效结果或朗讯矩阵结合起来，进行加薪设计，此外，还要审视薪酬管

理体系何时需要进行重新设计；股权激励方案，让员工当家做主人，是薪酬

发放方案的一种独特方式。

四大基础、五大方案，所有的过程保持正义，让员工知晓其应该知道的内

容，一切有因有果，有标准有过程，不是简单的头脑内部加工，这也就是内部

公平、外部公平、自我公平、历史公平之后的第五大公平要素——程序公平。

千里之堤毁于蚁穴！科学合理的薪酬管理体系，必须关注细节——九大

特殊情形、五大特殊群体。对细节的明确，才能真正体现出我们对“细节决

定成败”的知行。

薪酬杂谈，收集了一些常见的薪酬管理问题，撰文与大家共享，更多的

是我们思考与解决问题的思维与方法。

前提、方案、例外、杂谈，是谓行。

《组织效能跃迁：重塑激励与发展的新范式》 内容概要 在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战：如何构建一个既能激发员工内在动力，又能支撑组织持续成长的激励与发展体系？《组织效能跃迁：重塑激励与发展的新范式》一书，深刻剖析了传统激励模式的局限性，并系统性地提出了面向未来的组织效能提升之道。本书并非聚焦于单一的薪酬管理工具，而是从更宏观的视角出发，探讨如何通过一系列创新性的战略和实践，全面优化员工的参与度、绩效产出和个人成长，最终实现组织整体效能的飞跃。 核心论点与章节解析 本书分为四个核心部分，层层递进，为读者构建了一个清晰的理论框架和实践路径。 第一部分：透视变革，洞察新时代的组织挑战 在这一部分，作者首先描绘了当前宏观经济、技术发展和社会文化变迁对组织管理提出的新课题。我们正经历着从工业经济向知识经济、从职能分工向敏捷协作、从雇佣关系到价值伙伴的深刻转变。传统以“固定薪酬+绩效奖金”为主导的激励模式，在面对90后、00后新生代员工的价值观差异，以及数字化、智能化浪潮带来的工作方式变革时，显得力不从心。 第一章：时代洪流中的组织困境 深入分析了人口结构变化、技术颠覆、市场需求迭代等外部因素如何重塑组织形态与人力资源管理的需求。探讨了传统层级化、僵化的组织结构如何阻碍创新和快速响应。 第二章：新生代员工的崛起与价值观重塑 重点关注了新生代员工在职业发展、工作意义、工作生活平衡等方面的独特诉求，以及这些诉求如何挑战了企业传统的激励机制和管理理念。 第三章：数字化浪潮下的工作模式创新 审视了远程办公、混合办公、平台化协作等新工作模式对组织文化、团队建设和绩效管理带来的影响，以及如何利用技术赋能人力资源管理。 第四章：超越“平均主义”的激励困境 批判性地分析了传统薪酬体系中存在的“大锅饭”现象、激励与实际贡献脱钩、以及缺乏个性化激励等问题，强调了建立更加公平、透明、高效激励体系的紧迫性。 第二部分：重塑激励，激活个体潜能与组织活力 本部分是本书的核心，作者提出了“多维度激励模型”，将激励的范畴从单纯的物质回报扩展到更广泛的员工需求层面，包括心理、情感、发展和成就感等。目标是构建一个能够持续激发员工内在动机，使其在工作中找到归属感、成就感和成长感的激励体系。 第五章：从“外部驱动”到“内在激活”：激励的哲学革命 探讨了认知心理学、行为经济学等前沿理论在激励设计中的应用，强调理解员工的深层动机，从外部强制转向内在驱动。 第六章：多元化激励工具箱：物质回报的精细化与创新 在承认物质基础重要性的前提下，本书深入探讨了股权激励、绩效奖金的差异化设计、项目奖金、即时奖励等多种物质激励工具的应用场景和最佳实践，强调如何使物质回报更精准地匹配贡献和价值。 第七章：非物质激励的力量：赋能、认可与归属感 详细阐述了职业发展机会、学习成长平台、自主权、透明的沟通机制、积极的反馈文化、团队协作氛围、以及领导者的榜样作用等非物质激励要素如何塑造员工的工作体验，提升敬业度。 第八章：量身定制的激励方案：个性化与公平性的平衡 提出了一种基于员工个体差异、岗位特点和组织战略目标，设计个性化激励方案的方法论，并探讨了如何在确保公平性的前提下，实现激励的差异化和有效性。 第九章：激励与绩效的良性循环：构建反馈与成长的闭环 强调了将激励体系与绩效管理紧密结合的重要性，提出通过持续的反馈、辅导和发展计划，帮助员工理解自身表现，明确改进方向，从而形成激励-绩效-成长的良性循环。 第三部分：赋能发展，打造学习型与敏捷型组织 一个组织的可持续发展，离不开个体能力的持续提升和组织整体的敏捷性。《组织效能跃迁》在这一部分，将焦点转向了员工发展和组织能力的塑造，强调了学习型组织和敏捷组织的构建策略。 第十章：学习型组织的基因：知识的创造、传播与应用 探讨了如何构建一个鼓励知识共享、持续学习、创新涌现的学习型组织文化，包括建立知识管理系统、推行导师制、组织跨部门学习项目等。 第十一章：人才发展的战略设计：从“填空题”到“开放题” 提出了以胜任力模型为基础，结合员工职业生涯规划，设计个性化、多路径的人才发展计划。重点介绍了能力模型、发展中心、内部轮岗、挑战性任务等发展工具的运用。 第十二章：敏捷组织的DNA：适应性、韧性与快速响应 深入分析了敏捷组织的核心特征，以及如何通过扁平化管理、赋能团队、跨职能协作、迭代式工作流程等方式，提升组织的适应性和响应速度。 第十三章：领导力转型：从“管控者”到“赋能者” 强调了领导者在组织效能跃迁中的关键作用，提出了领导者需要从传统的管控者转变为赋能者、教练和战略家，如何培养具备新时代领导力的团队。 第四部分：实践落地，引领组织效能的持续跃迁 在理论框架和方法论之后，本书的最后一部分聚焦于实践层面的落地，为企业提供了一套系统性的实施路径和持续改进的框架。 第十四章：组织效能评估体系的构建 提出了如何设计和运用一套科学的组织效能评估体系，以衡量激励与发展战略的实施效果，并为持续改进提供数据支持。 第十五章：变革管理：应对阻力，驱动文化转型 深入探讨了在推行新的激励与发展体系过程中可能遇到的组织阻力和文化壁垒，并提供了有效的变革管理策略，包括沟通、参与、试点、持续激励等。 第十六章：技术赋能：数字化人力资源管理的未来 探讨了如何利用大数据、人工智能、SaaS平台等技术手段，提升人力资源管理的效率和智能化水平，更好地支撑激励与发展战略的实施。 第十七章：构建面向未来的组织：可持续发展的战略 总结了本书的核心思想，并对未来组织发展的趋势进行了展望，强调了建立一套动态、适应性强、以人为本的组织效能管理体系，是企业在不确定时代中保持竞争力的根本。 本书价值与读者获益 《组织效能跃迁：重塑激励与发展的新范式》为企业管理者、人力资源专业人士以及希望深入理解现代组织管理精髓的读者，提供了一套前瞻性、系统性、可操作的解决方案。本书的价值在于： 理论的深度与广度： 结合了管理学、心理学、经济学等多个学科的最新研究成果，为读者提供了坚实的理论基础。 实践的可操作性： 提供了大量的案例分析、工具模型和实施建议，能够指导读者将理论转化为实际行动。 前瞻性的视角： 深刻洞察了未来组织发展的趋势，帮助读者提前布局，应对未来的挑战。 赋能的理念： 强调以人为本，通过激发个体潜能来驱动组织整体效能的提升，实现员工与组织的共同成长。 通过阅读本书，读者将能够： 深刻理解当前组织面临的激励与发展困境。 掌握一套全面的“多维度激励模型”，有效激发员工内在动力。 学会如何设计和实施有效的非物质激励策略。 构建一个持续学习、敏捷适应的组织。 提升领导力，成为一名出色的“赋能者”。 掌握组织效能评估与变革管理的实践技巧。 为企业构建面向未来的、可持续发展的组织奠定基础。 本书旨在帮助读者打破传统思维定势，拥抱变革，通过重塑激励与发展策略，最终实现组织效能的根本性跃迁，赢得未来。

评分☆☆☆☆☆

我是一位初创公司的创始人，每天都在为公司的发展而焦虑。人才无疑是初创公司最宝贵的财富，而如何用有限的资源吸引和留住顶尖人才，一直是我最大的难题。这本书的到来，就像在迷雾中找到了一盏灯塔。它并没有给我一套现成的“万能公式”，而是提供了一套全新的思考框架。作者关于“薪酬的战略性价值”的论述，让我意识到薪酬绝不仅仅是成本，更是吸引、激励和保留人才的重要战略工具。书中提到的“股权激励的创新应用”，让我对如何用更低的现金成本，为早期员工提供更长远的价值回报有了更深的理解。这对于资源有限的初创公司来说，无疑是雪中送炭。而且，书中对于“透明度与公平性”的强调，也让我警醒。在初创阶段，往往容易忽略这些细节，但长远来看，不透明和不公平的薪酬体系，会严重损害团队的凝聚力和士气。这本书让我认识到，薪酬管理需要从小处着手，但必须具备长远的战略眼光。我需要将薪酬体系的设计，与公司的股权结构、发展阶段、以及企业文化紧密结合，才能真正发挥其最大效用。

评分☆☆☆☆☆

我是一名市场营销经理，虽然我的工作不直接与薪酬挂钩，但我深知薪酬体系对整个公司的士气和效率有着至关重要的影响。当我们团队的薪酬结构不合理，或者激励措施不到位时，大家的工作积极性都会受到影响，最终会波及到市场营销的执行效果。这本书的视角非常独特，它没有局限于 HR 的内部视角，而是从更宏观的层面，阐述了薪酬管理如何赋能企业整体战略的实现。书中对于“薪酬与组织绩效的强关联性”的论述，让我明白了薪酬不仅仅是对个人贡献的认可，更是驱动组织达成战略目标的重要杠杆。它让我开始思考，我们营销部门的KPI，应该如何与公司的整体薪酬战略更好地对接。比如，作者提到的“基于成果的薪酬调整”，对我来说就是一个重要的启示。我需要思考，如何设计更科学的绩效评估体系，将营销团队的业绩与薪酬挂钩，从而真正激发团队的潜能，达成更具挑战性的营销目标。这本书让我意识到，薪酬管理并非 HR 的专属领域，而是关乎到公司每一个部门、每一个员工的切身利益。

评分☆☆☆☆☆

作为一名 HR 资深从业者，我在薪酬领域摸爬滚打多年，也曾一度感到力不从心，似乎怎么调整薪酬体系，都难以真正激发员工的积极性，更别提与公司的长远发展目标完美契合了。这本书的出现，简直像一道闪电，瞬间照亮了我前行的道路。它没有回避薪酬管理的复杂性，反而深入浅出地剖析了其中的关键环节。作者提出的“动态薪酬模型”，让我眼前一亮。过去我们大多采取相对静态的薪酬结构，一旦确定，调整周期长，而且往往滞后于市场变化和业务发展。而动态薪酬模型则强调了薪酬的适应性和前瞻性，可以根据公司战略调整、人才市场波动、以及员工绩效表现进行实时或周期性的优化。这对于追求敏捷和灵活性的现代企业来说，简直是福音。书中对“数据驱动的薪酬决策”的论述也让我受益匪浅。以往很多薪酬调整决策，更多依赖于经验和直觉，容易出现主观偏差。而利用大数据进行分析，可以更客观地识别薪酬差距、评估薪酬效益、预测人才流失风险，从而做出更科学、更精准的薪酬策略。我迫不及待地想将书中的理念应用到实际工作中，相信这能帮助我们构建一个更具竞争力、更能留住核心人才的薪酬体系。

评分☆☆☆☆☆

我是一名刚毕业不久的大学生，对于职场上的薪酬体系还处于摸索阶段。在寻找第一份工作时，我经常会纠结于薪资的数字，却很少去深入了解公司薪酬体系背后的逻辑。读完这本书，我感觉自己像是打开了一扇新世界的大门。它让我明白，薪酬不仅仅是“给多少钱”，更是一种对个人价值的评估和对未来潜力的投资。作者对于“薪酬的长期价值”的探讨，让我意识到，一份看起来薪水不那么高的工作，如果能提供宝贵的学习机会和职业成长空间，其长期的回报可能远超一份单纯的高薪。书中关于“不同职业发展阶段的薪酬考量”的分析，也让我受益匪浅。我了解到，在职业生涯的不同阶段，我们对薪酬的关注点也会有所不同。作为新人，更应该注重学习和积累，为未来的高薪打下基础。这本书让我对薪酬有了更成熟、更理性的认识，不再被短期的数字所迷惑，而是开始思考如何通过职业发展，实现长期的薪酬价值最大化。

评分☆☆☆☆☆

这是一本让我脑洞大开的读物。我一直以为薪酬管理就是涨工资、发奖金，听起来枯燥乏味，但这本书却颠覆了我固有的认知。它将薪酬管理上升到了一个全新的维度，不再是简单的数字游戏，而是与企业战略、人才发展、组织文化深度绑定的系统工程。我尤其欣赏作者对于“薪酬4.0时代”的定义，它不仅仅是技术工具的升级，更是思维模式的变革。书中提到的“价值导向”、“人才画像”、“激励匹配”等概念，让我开始重新审视自己过去对薪酬的理解。以前我只关注“给了多少钱”，现在我更关注“钱给了谁”、“为什么给”、“给了能否带来预期的回报”。举个例子，书中关于“非物质激励”的探讨，给了我很多启发。我一直认为薪酬就是钱，但这本书让我意识到，认可、成长机会、有意义的工作，这些同样是能够驱动人才的重要因素。我开始思考，如何将这些非物质激励与物质激励有机结合，形成一套更具吸引力的薪酬体系。阅读过程中，我时不时会停下来，对照自己公司的实际情况进行反思，感觉脑海里那些模糊不清的薪酬管理问题，似乎都找到了潜在的解决思路。这本书不像一本教条式的教科书，更像是一位经验丰富的导师，循循善诱地引导你走出薪酬管理的误区。

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对于公司制度制定很有帮助

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好书值得拥有。