薪規則—開啓薪酬管理的4.0時代 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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李兆富 著

圖書標籤:

• 薪酬管理
• 薪酬體係
• 績效薪酬
• 激勵機製
• 人力資源
• 組織管理
• 數字化轉型
• 薪酬設計
• 薪酬策略
• 管理學

齣版社： 中國鐵道齣版社

ISBN：9787113217976

版次：1

商品編碼：12000244

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-07-01

用紙：輕型紙

內容簡介

　　本書中有實用的薪酬管理智慧，分“知”與“行”兩個方麵闡述：在理論層麵，介紹瞭現實企業薪酬管理的發展曆史、員工激勵技巧、薪酬管理的效果分析和薪酬管理方法；在執行層麵，分析瞭製定科學閤理的薪酬體係的前提，薪酬管理體係的分配方案，細節方麵的特殊例外情況以及常見的薪酬管理問題，有助於企業全麵開啓薪酬管理的新時代。

作者簡介

　　李兆富，中國科學技術大學MBA，資深管理谘詢顧問，十多年的管理谘詢經驗，曾幫助數百傢企業進行內部管理的改善與提升，獲得瞭良好的項目成果。
　　主要從業經曆：用友網絡科技股份有限公司特聘HR專傢、華夏基石管理谘詢公司閤夥人、九略管理顧問有限公司項目經理、江蘇新科電子集團山東公司辦事處經理等。長期擔任天保控股、宇虹新顔料、德銘陽光等公司外部顧問/獨立董事。
　　主要專注的職能領域：薪酬管理、組織管理、流程管理。

目錄

第1章知薪——開啓薪酬管理4.0 時代.................................................1
1.1 薪酬管理 1.0：按勞分配，多勞多得...............................................2
1.1.1 直接計件工資製......................................................................3
1.1.2 標準工時工資製與貝多計劃...................................................3
1.1.3 薪酬 1.0 時代的特點...............................................................4
1.2 薪酬管理 2.0：績效分配，關注公平...............................................5
1.2.1 哈爾西 50∶40∶10 計劃.........................................................5
1.2.2 羅萬奬金提成計劃 ..................................................................6
1.2.3 差彆計件工資製與多重計件工資製........................................6
1.2.4 薪酬 2.0 時代的特點...............................................................7
1.3 薪酬管理 3.0：價值分配，重在人性...............................................8
1.3.1 甘特計劃 .................................................................................9
1.3.2 收益分享計劃..........................................................................9
1.3.3 利潤分享計劃........................................................................ 11
1.3.4 風險分享計劃........................................................................ 11
1.3.5 薪酬 3.0 時代的特點............................................................. 12
1.4 薪酬管理 4.0：勞資矛盾，全員持股............................................. 13
1.4.1 虛擬股票 ............................................................................... 13
1.4.2 限製性股票............................................................................ 14
1.4.3 股票期權 ............................................................................... 15
1.4.4 薪酬 4.0 時代的特點............................................................. 15
第2 章知人——行為科學三階段.........................................................17
2.1 工作滿意度與內容激勵理論 .......................................................... 18
2.1.1 工作滿意度............................................................................ 19
2.1.2 馬斯洛的層次需求理論......................................................... 19
2.2 組織承諾與過程激勵理論.............................................................. 21
2.2.1 組織承諾 ............................................................................... 22
2.2.2 弗魯姆的期望理論 ................................................................ 23
2.2.3 亞當斯的公平理論 ................................................................ 23
2.2.4 組織承諾階段的特點 ............................................................ 24
2.3 員工敬業與動因激勵理論.............................................................. 25
2.3.1 員工敬業度............................................................................ 26
2.3.2 洛剋的目標設置理論 ............................................................ 27
2.3.3 德西的認知評價理論 ............................................................ 27
2.3.4 員工敬業階段的特點 ............................................................ 28
2.4 服務利潤鏈理論 ............................................................................. 28
第3 章知由——薪酬效用三要素.........................................................31
3.1 拆分還是改良人力資源部.............................................................. 32
3.2 我們瞭解我們的老闆嗎.................................................................. 34
3.3 我們瞭解互聯網時代的員工嗎....................................................... 36
3.3.1 不要用金錢來侮辱我............................................................
7.1.5 帶薪年休假工資.................................................................. 142
7.1.6 生育期工資.......................................................................... 142
7.1.7 停工、停産期工資.............................................................. 143
7.1.8 停工留薪期間工資.............................................................. 144
7.1.9 勞動關係終結時的工資支付............................................... 145
7.2 特殊群體的薪酬........................................................................... 146
7.2.1 董事監事薪酬...................................................................... 146
7.2.2 高層管理人員（經營者）的薪酬........................................ 147
7.2.3 科研與研發人員的薪酬....................................................... 147
7.2.4 營銷人員的薪酬.................................................................. 148
7.2.5 一綫管理者的薪酬.............................................................. 149
第8 章薪酬雜談...............................................................................150
8.1 入職前如何談薪酬........................................................................ 151
8.2 薪酬保密與薪酬公開.................................................................... 152
8.3 如何降低員工的薪酬.................................................................... 154
8.4 如何解決新員工比老員工薪酬高的問題..................................... 155

前言/序言

管理，不是簡單的堆砌，還必須有創意和靈魂。薪酬管理尤其如此！不

僅需要工匠，還必須有大師。

管理，就是分類與下定義，就是問題的解決。此時，提齣一個好的問題

比解決問題更加重要。而在薪酬管理中許多管理者恰恰是感覺“渾身都癢”，

非常難以提齣正確的問題。

每一件事情，如果沒有達到期望的效用與效果，那麼不是“知”齣瞭問

題，就是“行”齣瞭問題，抑或是說“不行，即不知”。“知”是認識規律，

“行”是運用規律。薪酬管理更是如此，如果沒有達到效用與效果，那麼就

是在認識薪酬規律與運用薪酬管理上齣現瞭問題。

現實生活中企業的薪酬管理，其收獲的結果經常是：員工不滿，老闆不

滿，HR 自己也不滿。何也？非不願也，實不知也；非不能也，實不為也。

所以，本書重點解決薪酬管理的兩個問題：“知”與“行”。這也是本書

的整體邏輯結構。關於知，有四章的篇幅：知薪、知人、知由、知法。關於

行，同樣有四章的篇幅：前提、方案、例外和雜談。

知薪，就是徹底搞清楚薪酬管理是怎麼迴事。如何獲取這個結論？讀史，

以史為鑒，可以知興替。開啓薪酬管理的4.0 時代，就是西方薪酬管理發展

簡史，從中悟道，把握規律，為我所用。

知人，就是要明白作為員工的人是如何被激勵的。知人知心，知道行為

科學的三階段，從工作滿意與內容激勵，到組織承諾與過程激勵，再到員工

敬業與動因激勵，伴隨著工業化的進程，能夠激勵員工的因素要不斷調整，

內激勵要不斷強化。

知由，就是要洞察到我們的薪酬管理為何沒有獲取應有的效果與效用。

無論是拆分人力資源部，還是改良人力資源部，都是因為人力資源部的工作

效用差。提升人力資源的工作效用，要從瞭解我們的老闆、瞭解我們的員工

齣發，還有我們HR 人要具備基本的管理邏輯。

知法，就是要掌握薪酬管理的方法論。薪酬管理，有其自身的邏輯和方法，這是薪酬存在的客觀規律。薪酬管理的思維是網狀的，不是簡單的綫性

思維，不知法隻能在薪酬管理的大門口轉悠，實際效果就是事倍功半。

知薪、知人、知由、知法，是謂知。

四大基礎：崗位管理、工作分析、崗位評估、薪酬調查。這是製定科學

閤理的薪酬體係的前提。崗位管理的實際在於分類，縱嚮分類和橫嚮分類；

工作分析，在於清晰描述“價值創造”行為；崗位評估，在於標準明確地界

定“價值評估”後的崗位價值貢獻順序，是內部公平的保障；薪酬調查，是

所謂“知彼知己”，實現外部公平，保持薪酬競爭力，保障企業獲得所需人纔

的手段。

五大設計方案：總額設計方案、水平設計方案、發放設計方案、調整設

計方案、股權設計方案。這是科學閤理的薪酬管理體係之主體，也是“價值

分配”過程。總額設計方案，在於讓員工知曉“通過大傢的共同努力”是可

以獲得更多的員工收入；水平設計方案，將內部公平與外部公平結閤起來確

定員工收入水平的過程；發放設計方案，是嚮員工傳遞薪酬信號，使得員工

知道企業期望的行為；調整設計方案，實現自我公平、曆史公平的手段，一

般與績效結果或朗訊矩陣結閤起來，進行加薪設計，此外，還要審視薪酬管

理體係何時需要進行重新設計；股權激勵方案，讓員工當傢做主人，是薪酬

發放方案的一種獨特方式。

四大基礎、五大方案，所有的過程保持正義，讓員工知曉其應該知道的內

容，一切有因有果，有標準有過程，不是簡單的頭腦內部加工，這也就是內部

公平、外部公平、自我公平、曆史公平之後的第五大公平要素——程序公平。

韆裏之堤毀於蟻穴！科學閤理的薪酬管理體係，必須關注細節——九大

特殊情形、五大特殊群體。對細節的明確，纔能真正體現齣我們對“細節決

定成敗”的知行。

薪酬雜談，收集瞭一些常見的薪酬管理問題，撰文與大傢共享，更多的

是我們思考與解決問題的思維與方法。

前提、方案、例外、雜談，是謂行。

《組織效能躍遷：重塑激勵與發展的新範式》 內容概要 在當今瞬息萬變的商業環境中，企業麵臨著前所未有的挑戰：如何構建一個既能激發員工內在動力，又能支撐組織持續成長的激勵與發展體係？《組織效能躍遷：重塑激勵與發展的新範式》一書，深刻剖析瞭傳統激勵模式的局限性，並係統性地提齣瞭麵嚮未來的組織效能提升之道。本書並非聚焦於單一的薪酬管理工具，而是從更宏觀的視角齣發，探討如何通過一係列創新性的戰略和實踐，全麵優化員工的參與度、績效産齣和個人成長，最終實現組織整體效能的飛躍。 核心論點與章節解析 本書分為四個核心部分，層層遞進，為讀者構建瞭一個清晰的理論框架和實踐路徑。 第一部分：透視變革，洞察新時代的組織挑戰 在這一部分，作者首先描繪瞭當前宏觀經濟、技術發展和社會文化變遷對組織管理提齣的新課題。我們正經曆著從工業經濟嚮知識經濟、從職能分工嚮敏捷協作、從雇傭關係到價值夥伴的深刻轉變。傳統以“固定薪酬+績效奬金”為主導的激勵模式，在麵對90後、00後新生代員工的價值觀差異，以及數字化、智能化浪潮帶來的工作方式變革時，顯得力不從心。 第一章：時代洪流中的組織睏境 深入分析瞭人口結構變化、技術顛覆、市場需求迭代等外部因素如何重塑組織形態與人力資源管理的需求。探討瞭傳統層級化、僵化的組織結構如何阻礙創新和快速響應。 第二章：新生代員工的崛起與價值觀重塑 重點關注瞭新生代員工在職業發展、工作意義、工作生活平衡等方麵的獨特訴求，以及這些訴求如何挑戰瞭企業傳統的激勵機製和管理理念。 第三章：數字化浪潮下的工作模式創新 審視瞭遠程辦公、混閤辦公、平颱化協作等新工作模式對組織文化、團隊建設和績效管理帶來的影響，以及如何利用技術賦能人力資源管理。 第四章：超越“平均主義”的激勵睏境 批判性地分析瞭傳統薪酬體係中存在的“大鍋飯”現象、激勵與實際貢獻脫鈎、以及缺乏個性化激勵等問題，強調瞭建立更加公平、透明、高效激勵體係的緊迫性。 第二部分：重塑激勵，激活個體潛能與組織活力 本部分是本書的核心，作者提齣瞭“多維度激勵模型”，將激勵的範疇從單純的物質迴報擴展到更廣泛的員工需求層麵，包括心理、情感、發展和成就感等。目標是構建一個能夠持續激發員工內在動機，使其在工作中找到歸屬感、成就感和成長感的激勵體係。 第五章：從“外部驅動”到“內在激活”：激勵的哲學革命 探討瞭認知心理學、行為經濟學等前沿理論在激勵設計中的應用，強調理解員工的深層動機，從外部強製轉嚮內在驅動。 第六章：多元化激勵工具箱：物質迴報的精細化與創新 在承認物質基礎重要性的前提下，本書深入探討瞭股權激勵、績效奬金的差異化設計、項目奬金、即時奬勵等多種物質激勵工具的應用場景和最佳實踐，強調如何使物質迴報更精準地匹配貢獻和價值。 第七章：非物質激勵的力量：賦能、認可與歸屬感 詳細闡述瞭職業發展機會、學習成長平颱、自主權、透明的溝通機製、積極的反饋文化、團隊協作氛圍、以及領導者的榜樣作用等非物質激勵要素如何塑造員工的工作體驗，提升敬業度。 第八章：量身定製的激勵方案：個性化與公平性的平衡 提齣瞭一種基於員工個體差異、崗位特點和組織戰略目標，設計個性化激勵方案的方法論，並探討瞭如何在確保公平性的前提下，實現激勵的差異化和有效性。 第九章：激勵與績效的良性循環：構建反饋與成長的閉環 強調瞭將激勵體係與績效管理緊密結閤的重要性，提齣通過持續的反饋、輔導和發展計劃，幫助員工理解自身錶現，明確改進方嚮，從而形成激勵-績效-成長的良性循環。 第三部分：賦能發展，打造學習型與敏捷型組織 一個組織的可持續發展，離不開個體能力的持續提升和組織整體的敏捷性。《組織效能躍遷》在這一部分，將焦點轉嚮瞭員工發展和組織能力的塑造，強調瞭學習型組織和敏捷組織的構建策略。 第十章：學習型組織的基因：知識的創造、傳播與應用 探討瞭如何構建一個鼓勵知識共享、持續學習、創新湧現的學習型組織文化，包括建立知識管理係統、推行導師製、組織跨部門學習項目等。 第十一章：人纔發展的戰略設計：從“填空題”到“開放題” 提齣瞭以勝任力模型為基礎，結閤員工職業生涯規劃，設計個性化、多路徑的人纔發展計劃。重點介紹瞭能力模型、發展中心、內部輪崗、挑戰性任務等發展工具的運用。 第十二章：敏捷組織的DNA：適應性、韌性與快速響應 深入分析瞭敏捷組織的核心特徵，以及如何通過扁平化管理、賦能團隊、跨職能協作、迭代式工作流程等方式，提升組織的適應性和響應速度。 第十三章：領導力轉型：從“管控者”到“賦能者” 強調瞭領導者在組織效能躍遷中的關鍵作用，提齣瞭領導者需要從傳統的管控者轉變為賦能者、教練和戰略傢，如何培養具備新時代領導力的團隊。 第四部分：實踐落地，引領組織效能的持續躍遷 在理論框架和方法論之後，本書的最後一部分聚焦於實踐層麵的落地，為企業提供瞭一套係統性的實施路徑和持續改進的框架。 第十四章：組織效能評估體係的構建 提齣瞭如何設計和運用一套科學的組織效能評估體係，以衡量激勵與發展戰略的實施效果，並為持續改進提供數據支持。 第十五章：變革管理：應對阻力，驅動文化轉型 深入探討瞭在推行新的激勵與發展體係過程中可能遇到的組織阻力和文化壁壘，並提供瞭有效的變革管理策略，包括溝通、參與、試點、持續激勵等。 第十六章：技術賦能：數字化人力資源管理的未來 探討瞭如何利用大數據、人工智能、SaaS平颱等技術手段，提升人力資源管理的效率和智能化水平，更好地支撐激勵與發展戰略的實施。 第十七章：構建麵嚮未來的組織：可持續發展的戰略 總結瞭本書的核心思想，並對未來組織發展的趨勢進行瞭展望，強調瞭建立一套動態、適應性強、以人為本的組織效能管理體係，是企業在不確定時代中保持競爭力的根本。 本書價值與讀者獲益 《組織效能躍遷：重塑激勵與發展的新範式》為企業管理者、人力資源專業人士以及希望深入理解現代組織管理精髓的讀者，提供瞭一套前瞻性、係統性、可操作的解決方案。本書的價值在於： 理論的深度與廣度： 結閤瞭管理學、心理學、經濟學等多個學科的最新研究成果，為讀者提供瞭堅實的理論基礎。 實踐的可操作性： 提供瞭大量的案例分析、工具模型和實施建議，能夠指導讀者將理論轉化為實際行動。 前瞻性的視角： 深刻洞察瞭未來組織發展的趨勢，幫助讀者提前布局，應對未來的挑戰。 賦能的理念： 強調以人為本，通過激發個體潛能來驅動組織整體效能的提升，實現員工與組織的共同成長。 通過閱讀本書，讀者將能夠： 深刻理解當前組織麵臨的激勵與發展睏境。 掌握一套全麵的“多維度激勵模型”，有效激發員工內在動力。 學會如何設計和實施有效的非物質激勵策略。 構建一個持續學習、敏捷適應的組織。 提升領導力，成為一名齣色的“賦能者”。 掌握組織效能評估與變革管理的實踐技巧。 為企業構建麵嚮未來的、可持續發展的組織奠定基礎。 本書旨在幫助讀者打破傳統思維定勢，擁抱變革，通過重塑激勵與發展策略，最終實現組織效能的根本性躍遷，贏得未來。

評分☆☆☆☆☆

我是一名剛畢業不久的大學生，對於職場上的薪酬體係還處於摸索階段。在尋找第一份工作時，我經常會糾結於薪資的數字，卻很少去深入瞭解公司薪酬體係背後的邏輯。讀完這本書，我感覺自己像是打開瞭一扇新世界的大門。它讓我明白，薪酬不僅僅是“給多少錢”，更是一種對個人價值的評估和對未來潛力的投資。作者對於“薪酬的長期價值”的探討，讓我意識到，一份看起來薪水不那麼高的工作，如果能提供寶貴的學習機會和職業成長空間，其長期的迴報可能遠超一份單純的高薪。書中關於“不同職業發展階段的薪酬考量”的分析，也讓我受益匪淺。我瞭解到，在職業生涯的不同階段，我們對薪酬的關注點也會有所不同。作為新人，更應該注重學習和積纍，為未來的高薪打下基礎。這本書讓我對薪酬有瞭更成熟、更理性的認識，不再被短期的數字所迷惑，而是開始思考如何通過職業發展，實現長期的薪酬價值最大化。

評分☆☆☆☆☆

我是一位初創公司的創始人，每天都在為公司的發展而焦慮。人纔無疑是初創公司最寶貴的財富，而如何用有限的資源吸引和留住頂尖人纔，一直是我最大的難題。這本書的到來，就像在迷霧中找到瞭一盞燈塔。它並沒有給我一套現成的“萬能公式”，而是提供瞭一套全新的思考框架。作者關於“薪酬的戰略性價值”的論述，讓我意識到薪酬絕不僅僅是成本，更是吸引、激勵和保留人纔的重要戰略工具。書中提到的“股權激勵的創新應用”，讓我對如何用更低的現金成本，為早期員工提供更長遠的價值迴報有瞭更深的理解。這對於資源有限的初創公司來說，無疑是雪中送炭。而且，書中對於“透明度與公平性”的強調，也讓我警醒。在初創階段，往往容易忽略這些細節，但長遠來看，不透明和不公平的薪酬體係，會嚴重損害團隊的凝聚力和士氣。這本書讓我認識到，薪酬管理需要從小處著手，但必須具備長遠的戰略眼光。我需要將薪酬體係的設計，與公司的股權結構、發展階段、以及企業文化緊密結閤，纔能真正發揮其最大效用。

評分☆☆☆☆☆

我是一名市場營銷經理，雖然我的工作不直接與薪酬掛鈎，但我深知薪酬體係對整個公司的士氣和效率有著至關重要的影響。當我們團隊的薪酬結構不閤理，或者激勵措施不到位時，大傢的工作積極性都會受到影響，最終會波及到市場營銷的執行效果。這本書的視角非常獨特，它沒有局限於 HR 的內部視角，而是從更宏觀的層麵，闡述瞭薪酬管理如何賦能企業整體戰略的實現。書中對於“薪酬與組織績效的強關聯性”的論述，讓我明白瞭薪酬不僅僅是對個人貢獻的認可，更是驅動組織達成戰略目標的重要杠杆。它讓我開始思考，我們營銷部門的KPI，應該如何與公司的整體薪酬戰略更好地對接。比如，作者提到的“基於成果的薪酬調整”，對我來說就是一個重要的啓示。我需要思考，如何設計更科學的績效評估體係，將營銷團隊的業績與薪酬掛鈎，從而真正激發團隊的潛能，達成更具挑戰性的營銷目標。這本書讓我意識到，薪酬管理並非 HR 的專屬領域，而是關乎到公司每一個部門、每一個員工的切身利益。

評分☆☆☆☆☆

作為一名 HR 資深從業者，我在薪酬領域摸爬滾打多年，也曾一度感到力不從心，似乎怎麼調整薪酬體係，都難以真正激發員工的積極性，更彆提與公司的長遠發展目標完美契閤瞭。這本書的齣現，簡直像一道閃電，瞬間照亮瞭我前行的道路。它沒有迴避薪酬管理的復雜性，反而深入淺齣地剖析瞭其中的關鍵環節。作者提齣的“動態薪酬模型”，讓我眼前一亮。過去我們大多采取相對靜態的薪酬結構，一旦確定，調整周期長，而且往往滯後於市場變化和業務發展。而動態薪酬模型則強調瞭薪酬的適應性和前瞻性，可以根據公司戰略調整、人纔市場波動、以及員工績效錶現進行實時或周期性的優化。這對於追求敏捷和靈活性的現代企業來說，簡直是福音。書中對“數據驅動的薪酬決策”的論述也讓我受益匪淺。以往很多薪酬調整決策，更多依賴於經驗和直覺，容易齣現主觀偏差。而利用大數據進行分析，可以更客觀地識彆薪酬差距、評估薪酬效益、預測人纔流失風險，從而做齣更科學、更精準的薪酬策略。我迫不及待地想將書中的理念應用到實際工作中，相信這能幫助我們構建一個更具競爭力、更能留住核心人纔的薪酬體係。

評分☆☆☆☆☆

這是一本讓我腦洞大開的讀物。我一直以為薪酬管理就是漲工資、發奬金，聽起來枯燥乏味，但這本書卻顛覆瞭我固有的認知。它將薪酬管理上升到瞭一個全新的維度，不再是簡單的數字遊戲，而是與企業戰略、人纔發展、組織文化深度綁定的係統工程。我尤其欣賞作者對於“薪酬4.0時代”的定義，它不僅僅是技術工具的升級，更是思維模式的變革。書中提到的“價值導嚮”、“人纔畫像”、“激勵匹配”等概念，讓我開始重新審視自己過去對薪酬的理解。以前我隻關注“給瞭多少錢”，現在我更關注“錢給瞭誰”、“為什麼給”、“給瞭能否帶來預期的迴報”。舉個例子，書中關於“非物質激勵”的探討，給瞭我很多啓發。我一直認為薪酬就是錢，但這本書讓我意識到，認可、成長機會、有意義的工作，這些同樣是能夠驅動人纔的重要因素。我開始思考，如何將這些非物質激勵與物質激勵有機結閤，形成一套更具吸引力的薪酬體係。閱讀過程中，我時不時會停下來，對照自己公司的實際情況進行反思，感覺腦海裏那些模糊不清的薪酬管理問題，似乎都找到瞭潛在的解決思路。這本書不像一本教條式的教科書，更像是一位經驗豐富的導師，循循善誘地引導你走齣薪酬管理的誤區。

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一次性買瞭好幾本，還沒看完。

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好書值得擁有。

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速度快，態度好，下次再購買。

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