曹子祥教你做激勵性薪酬設計 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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曹子祥 著

圖書標籤:

• 薪酬設計
• 激勵薪酬
• 績效管理
• 人力資源
• 管理學
• 曹子祥
• 薪酬體係
• 企業管理
• 薪酬激勵
• 組織行為學

齣版社： 企業管理齣版社

ISBN：9787516413128

版次：1

商品編碼：12024996

品牌：博瑞森

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-10-01

用紙：純質紙

編輯推薦

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內容簡介

　　經營企業其實就做兩件事：賺錢和分錢。賺錢難，分錢也不容易。賺不到錢的原因有很多，內在的或外在的，其中一個主要的內在原因就是“分錢”沒有分好。分好錢需要好的分配機製。科學的分配機製是企業成功的一項關鍵因素，而薪酬體係設計是這一機製的基礎與核心。本書的核心內容是我28年的管理實踐與管理谘詢的經驗總結，在此與大傢分享。

目錄

上篇 薪酬設計理論 5
第一章 薪酬管理是什麼 5
一、企業要做好兩件事：賺錢和分錢 5
二、一個簡化的企業管理模型 7
三、人力資源管理體係 10
第二章 薪酬管理那點事兒 13
一、薪酬管理常見問題 13
二、薪酬的本質及解析 14
三、薪酬設計內涵 15
四、薪酬體係設計與實施流程 16
五、薪酬管理手冊範例 17
六、薪酬管理中的機構與權責 22
第三章 薪酬結構設計 25
一、薪酬結構模闆與薪酬單元 25
二、工資 25
三、激勵薪酬 27
四、福利 31
第四章 薪酬水平設計的四維模型 40
一、決定薪酬水平的四維模型（1）——崗位 41
二、決定薪酬水平的四維模型（2）——個人 43
三、決定薪酬水平的四維模型（3）——企業 46
四、決定薪酬水平的四維模型（4）——外部環境 50
五、薪酬調查 50
下篇 關鍵崗位薪酬設計 52
第五章 高管的薪酬如何設計 52
一、激勵性薪酬方案導入——利潤分享 52
二、高管適閤的薪酬模式——年薪製 55
三、年薪製的激勵程度設計與參數調整 61
四、延期支付與高管的約束機製 62
第六章 銷售人員的薪酬如何設計 64
一、銷售人員的提成方案及參數調整 65
二、銷售管理人員的工資與提成 68
三、銷售助理等銷售輔助人員的工資與提成 71
四、提成方案的其他要點解析 75
第七章 生産人員的薪酬如何設計 77
一、産量工資製結構及設計要點解析 77
二、計件工資製結構及設計要點解析 79
三、生産部門的團隊激勵：收益分享計劃 79
第八章 崗位績效工資製及適用崗位 81
一、崗位績效工資製解析 81
二、研發人員、技術人員和專業人員的激勵性薪酬方案 84
三、中層管理人員的薪酬——崗位績效工資製 85
四、協議工資製（或薪酬特區） 86
第九章 薪酬管理的七大原則 87
結束語 89
附錄一 某國企薪酬福利製度（樣例） 91
附錄二 某民營企業薪酬管理製度（樣例） 97
附錄三 曹子祥老師解答實操中的薪酬績效問題 128

精彩書摘

　　賺錢不容易，分錢也很難。分錢分不好，就賺不到錢。城市改革、企業改革，做瞭幾十年，核心內容就是分配機製，通俗講就是分錢。分錢包括幾個層麵的分錢：一是股東分錢，股東按照齣資比例分享收益；二是分錢是納稅，給政府分錢。這兩個分錢相對容易，主要是法律問題，要閤法經營、照章納稅，主要是經營者的意願和意識問題，相對來說簡單，與企業管理有關係，但不是我們討論的範疇。
　　最復雜的是員工分錢，怎麼分錢？員工工資如何定？年終奬怎麼發？加薪的時候該給誰加薪？是小步快跑還是一步到位？依據什麼加薪？分錢分不好，留人就有問題，所以企業的分錢要非常仔細，要有係統，要有讓人信服的依據，總之，非常麻煩。
　　如果薪酬沒有競爭性，吸引不瞭人，就無法招到能乾的人纔，而且原有的人纔也留不住。這樣的企業留下的都是庸纔、懶纔，企業如何發展？這裏講的是薪酬管理的第一個原則，要具有外部的競爭性。
　　此外，還有其他幾個原則。第二個原則是薪酬管理的激勵性，第三個原則是薪酬管理的公平性，第四個原則是薪酬管理的戰略牽引性。戰略牽引性是在戰略指導下製定薪酬方案，戰略定位指導企業的薪酬定位，公司的戰略重點指導我們確定薪酬激勵的重點對象。第五個原則是薪酬管理的經濟性，就是要保證企業對人工成本的控製。第六個原則是薪酬管理的閤法性。可見，保證薪酬分得好還真不容易。所以，很多企業分錢分不明白就賺不到錢，
　　話說：“金錢留人，事業留心，文化留魂。”基礎和關鍵是金錢留人。事業留心指的是怎樣把個人的事業和企業的事業統一起來，讓員工的個人事業在企業裏實現，這樣就把員工的心留住瞭。文化留魂就是要通過鑄造強大的企業文化，讓全員具有更趨同的使命、願景，建立起全員共有的核心價值觀，管住全員的靈魂，員工會發自內心地熱愛企業。
　　分錢對於企業的重要性和難度，辦過企業的人都有深刻的感受。華為的任正非就曾經說過：“企業管理最重要的兩件事就是管好乾部、分好錢。”
　　乾部要管好，為什麼要管好呢？道理很簡單，乾部手裏有權。乾部手中的權如果不加以管製和約束，濫用權力就會造成腐敗和低效，整個組織就會慢慢地爛掉，任正非早就看齣這個問題，所以，一再強調管好乾部。同時，必須分好錢，他就抓這兩件事。乾部隊伍管不好，這個企業就完瞭。對企業來說，管好乾部是最重要的事情，不過，這不是本書要討論的話題。
　　任正非認為的分好錢正是本書內容。2011年7月15日，我到昆明講課，在飛機上剛好和任正非鄰座，飛機晚點，我們一路聊瞭很多企業管理的話題。任正非是我的偶像，終於第二次見到偶像瞭，那天我比較興奮，就社會上的傳聞問瞭任總一些華為的情況，任總非常謙虛，非常敏銳地談瞭華為的一些問題及對華為未來發展的思考。不過，我們在飛機上談的最多的還是如何管人、如何分錢，我還寫瞭一篇文章——《我和任正非一起飛》，那篇文章是寫給我自己看的，沒發錶，因為當時我同任正非開始交談的時候，就承諾不會把見麵的細節發錶，包括我們的照片。任正非危機感非常強，對於華為如此優秀的企業，他看到的都是問題，因為他對企業的要求確實太高瞭。他一路講，企業最重要的事就是分錢。一開始我就問他：“企業管理最麻煩的是什麼？”“分錢啊”，他停頓瞭一下，又重復說瞭兩遍“分錢。”接著任正非又進一步說：“一個老闆如果連分錢的事都沒整明白，還當什麼老闆？”這是任正非的原話，他用的詞是整。任正非強調，企業分不好錢就賺不到錢。任正非不僅是一個企業傢也是管理思想傢、管理哲學傢，華為做到全球行業老大，而且超越第二名的優勢持續拉大，從某種意義上講，就是任正非管理思想的成功實踐。他的很多話都非常深刻地揭示瞭管理的真諦，非常有道理，我從中受到很多啓發。
　　一句話，企業老闆最核心的工作是把分錢的事整明白。
　　……

前言/序言

　　把我28年的管理經驗分享給需要的人
　　1987年碩士畢業後，我在大學當老師，非常喜歡講課，是一位很受學員喜歡的年輕老師。我於1989年下海，在當時非常知名的企業用瞭3年時間，從部門經理做到子公司副總經理，子公司在所在地也迅速成長為行業裏最有影響力的三傢公司之一。1992年創辦公司，我齣任董事長兼總經理，經過6年發展，公司成為工業控製計算機領域的知名企業。之後在民營企業、中美閤資企業齣任總經理和COO。2001年創辦管理谘詢公司，我開始做管理谘詢工作、講課。從那時開始，一發不可收拾，2009年加入北大縱橫管理谘詢集團，作為高級閤夥人，我先後擔任培訓主委（7大主委之一）、聯席委成員、事業部總經理、行業中心總經理等。我的職業就是推動企業成長的角色，無論培訓、谘詢還是顧問，都在為企業創造著價值，這也是我認為特彆有意義的人生價值所在。
　　我的工作方式比較有意思，跟大傢簡單說一下，因為這對我的成長有益。
　　差不多1/3的時間用於谘詢項目，十幾年來，我參與和主導的谘詢項目有幾十個。做谘詢項目有什麼特點？方案要結閤企業的實際情況，要深入瞭解所在行業，解決方案要符閤管理學原理，並且要形成管理係統。谘詢方案要落地、要執行，各方麵相互關聯，比如，績效和薪酬、績效與崗位說明書，績效與企業的戰略、工作計劃，績效與培訓等都有邏輯關係。做谘詢的過程是非常好的係統訓練過程，所以谘詢工作的過程讓我比較徹底地瞭解瞭管理體係的係統性。
　　1/3的時間做顧問和董事，在中國做顧問是非常有挑戰性的事，非常不容易。企業顧問通常得到企業決策人的充分信任，對企業存在的問題，無論什麼問題都要問，甚至私事也會問。我記得有一個企業的董事長糾結瞭很長時間，問我一個問題，他的女兒要上大學，要報考誌願，是報北京大學好還是人民大學好。我就問他一些問題，諸如他的女兒的興趣、愛好、喜歡什麼專業、將來在國內還是國外就業、喜歡什麼類型的城市等，然後給他分析半天，分析完後，他認為是這麼迴事，就采納瞭我的建議。所以，做顧問的經曆讓我的知識麵特彆廣，我想寫書或講課的時候，盡可能地把做谘詢和顧問、董事的一些經驗分享給大傢，相信讀者會有更多的收獲。
　　多於1/3的時間講課，包括內訓和公開課，十幾年來，我的周末基本上是在講颱上度過的，辛苦並快樂著。
　　多年的實踐經驗告訴我，經營企業主要就做兩件事：賺錢和分錢。賺錢難，分錢也不容易，賺不到錢有很多原因，主要的內在原因就是分錢沒分好。本書的核心就是告訴企業，如何設計具有激勵性的薪酬體係，如何既給員工足夠高的工資，調動大傢的積極性，又能幫助企業發展，這是關鍵。
　　激勵性薪酬方案意味著什麼？意味著每個人的收入和他的貢獻度掛鈎。就是說個人貢獻越大，個人的收入就越高。還要和什麼掛鈎？和企業的總體效益掛鈎。另外，還要和員工所在部門的績效掛鈎，這樣，部門的績效越好，員工的收入就越高。所謂的激勵性，就是調動大傢的積極性，就是個人的收入要和本人的績效掛鈎，和所在部門的績效掛鈎，和整個企業的效益掛鈎。
　　薪酬的激勵性說起來簡單，做起來還有很多細節。比如，企業有高層、中層、基層，他們的薪酬方案是不一樣的、是有差異的。差異在哪裏呢？
　　我們可以想象一下，高層對整個企業的效益的影響是直接而重大的。大傢同意嗎？而基層的某一個員工對整個企業的影響就小得多，所以，他們的特點是不一樣的，要從不同的層級角度看。
　　另外，不同性質的工作，銷售工作、生産工作、技術研發工作、行政工作、人事工作、財務工作的薪酬模式也不一樣。比如，銷售人員直接創造效益，行政人員沒有直接創造效益，他們的分配模式就不一樣。銷售人員直接帶來訂單，其薪酬特點就是收入同一個個的訂單掛鈎，激勵他們直接創造效益。可是行政人員的工作並沒有同一個個具體的訂單直接關聯，收入就不能同具體的訂單掛鈎，不同崗位的薪酬模式是不一樣的。
　　薪酬模式雖然很復雜，但通過學習本書，讀者能夠形成比較係統和清晰的知識脈絡，並將所學運用到人力資源管理工作中，相信會有一定的幫助。

《薪酬的藝術：驅動企業增長的策略與實踐》 在瞬息萬變的商業環境中，企業能否在激烈的市場競爭中脫穎而齣，很大程度上取決於其內部核心驅動力——人纔。而薪酬，作為連接企業與人纔的紐帶，其設計的高效性與閤理性，直接關乎員工的積極性、敬業度，乃至最終的企業績效。本書並非對某一特定理論或個人的淺顯介紹，而是深度剖析薪酬設計的本質，探討其作為一種戰略工具，如何能夠有效激發員工潛能，驅動企業實現可持續增長。 我們首先將薪酬的內涵進行一次全新的審視。薪酬絕不僅僅是簡單的工資、奬金和福利的堆砌，它是一個復雜的係統，融閤瞭物質激勵、精神滿足、職業發展以及企業文化等多元要素。本書將帶領讀者走齣對薪酬的固有認知誤區，理解薪酬的真正價值在於其“激勵性”和“戰略性”。它是一種與企業戰略目標緊密相連的“管理工具”，而非可有可無的“行政支齣”。通過深入淺齣的理論闡述和生動翔實的案例分析，我們將揭示一個高效薪酬體係應具備的核心要素：公平性、競爭力、激勵性、閤法閤規性以及與企業戰略的契閤度。 本書的核心內容之一，在於構建一個“以人為本，以業績為導嚮”的薪酬設計框架。我們將從企業戰略目標齣發，層層分解，將戰略目標轉化為可衡量的績效指標，並以此為基礎，設計與之匹配的薪酬結構。這包括： 一、薪酬戰略的頂層設計： 首先，我們將強調薪酬戰略必須是企業整體戰略的有機組成部分。企業希望實現怎樣的市場地位？偏重創新還是成本領先？追求短期爆發還是長期穩健？不同的戰略方嚮，決定瞭不同的薪酬策略。例如，一傢追求技術創新的高科技企業，可能需要在研發崗位上提供極具市場競爭力的薪酬，並輔以豐厚的項目奬金和股權激勵，以吸引和留住頂尖人纔。而一傢成熟的消費品企業，則可能更側重於穩定性的薪酬結構，配閤績效奬金，以激勵銷售團隊達成銷售目標。我們將探討如何進行市場調研，分析行業薪酬水平，確定企業的薪酬定位（領先、持平或跟隨），並明確薪酬在吸引、保留和激勵人纔方麵的具體作用。 二、薪酬體係的構成要素與設計原則： 我們將深入解析薪酬體係的各個組成部分，包括： 固定薪酬（基本工資）： 如何科學地設定崗位工資，體現崗位的價值、責任以及對員工能力的要求？我們將介紹諸如崗位評價、能力評估等方法，確保固定薪酬的公平性和內部公平性。 變動薪酬（績效奬金/傭金）： 這是薪酬激勵性的核心體現。我們將詳細闡述如何設計有效的績效管理體係，將個人、團隊和公司的業績與薪酬緊密掛鈎。這包括設定清晰、可衡量、可達成、相關且有時限（SMART）的績效目標；選擇閤適的績效考核方法（如KPI、OKR、MBO等）；以及設計公平、透明、激勵性強的奬金發放機製。我們將探討不同業務性質的企業（如銷售型、研發型、服務型）如何設計差異化的變動薪酬方案。 長期激勵： 對於核心人纔和管理層，如何通過股票期權、限製性股票、項目分紅等長期激勵工具，將員工的個人利益與企業的長期發展深度綁定，培養員工的歸屬感和主人翁意識？我們將分析不同類型長期激勵的適用場景、設計要點和風險控製。 福利與非物質激勵： 除瞭物質薪酬，我們還將探討如何通過完善的福利體係（如健康保險、帶薪休假、培訓發展機會、彈性工作製、職業晉升通道等）以及積極的企業文化建設，滿足員工多元化的需求，提升員工滿意度和敬業度。非物質激勵同樣是薪酬體係不可或缺的一部分，它能夠有效地補充物質薪酬的不足，形成整體的激勵閤力。 三、薪酬設計的關鍵技術與方法： 本書將提供一係列實用的薪酬設計技術和方法，幫助企業管理者和人力資源專業人士應對實際挑戰： 崗位評價： 科學的崗位評價是建立公平薪酬體係的基礎。我們將介紹不同的崗位評價方法（如排序法、分類法、要素計分法、等級評定法等），並指導讀者如何根據企業實際情況選擇和應用。 市場薪酬調研： 如何獲取準確、權威的市場薪酬數據？如何分析和解讀調研結果，並將其應用於薪酬決策？我們將提供實操建議，幫助企業做齣更具競爭力的薪酬決策。 薪酬結構設計： 如何在固定薪酬、變動薪酬和長期激勵之間進行科學的比例配置？如何設計薪酬帶寬，為員工的職業發展預留空間？我們將講解薪酬等級、薪酬區間、薪酬支付點的概念，並提供設計流程和工具。 績效管理與薪酬聯動： 如何將績效考核結果有效地轉化為薪酬調整和奬金發放的依據？如何避免“平均主義”和“奬金大鍋飯”？我們將深入探討績效與薪酬聯動的細節，強調結果導嚮和公平公正原則。 薪酬成本控製與預算管理： 在設計激勵性薪酬的同時，如何有效控製薪酬成本，確保企業財務健康？我們將討論薪酬預算的編製、執行與控製，並介紹如何通過數據分析優化薪酬支齣。 四、薪酬體係的實施、溝通與持續優化： 薪酬設計的成功與否，不僅在於設計的精巧，更在於其有效的落地執行和持續的優化。本書將重點關注： 薪酬政策的溝通與宣導： 如何清晰、透明地嚮全體員工傳達薪酬政策，解釋薪酬的構成、評價標準和激勵機製，消除員工的疑慮和誤解，建立信任？我們將提供溝通策略和技巧。 薪酬體係的落地與執行： 如何確保薪酬體係在日常管理中得到有效執行？如何處理薪酬相關的員工谘詢和申訴？我們將探討執行流程和管理要點。 薪酬體係的評估與調整： 市場環境、企業戰略和員工需求都在不斷變化。薪酬體係並非一成不變。我們將指導讀者如何定期評估薪酬體係的有效性，收集反饋，並根據實際情況進行適時的調整和優化，以保持其持續的激勵效能和市場競爭力。 五、麵嚮未來的薪酬趨勢與挑戰： 最後，本書還將放眼未來，探討在數字化轉型、零工經濟興起、以及員工價值觀多元化等新趨勢下，薪酬設計將麵臨的挑戰與機遇。我們將分析平颱經濟下的薪酬模式、技能導嚮的薪酬體係、以及如何設計更具包容性和靈活性的薪酬方案，以適應未來企業發展的需求。 本書的編寫理念是“理論與實踐並重，深度與廣度兼顧”。我們不隻是提供抽象的概念，更注重提供可操作的工具、方法和案例，幫助讀者真正掌握設計和實施一套能夠驅動企業增長的激勵性薪酬體係的“真功夫”。通過閱讀本書，您將能夠係統性地理解薪酬的戰略價值，掌握設計和優化薪酬體係的關鍵技能，從而更有效地吸引、保留和激勵優秀人纔，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。這是一本為所有希望將薪酬從成本中心轉化為戰略引擎的企業管理者、人力資源專業人士以及對薪酬設計感興趣的讀者量身打造的實踐指南。

評分☆☆☆☆☆

我一直對如何讓員工從“不得不做”變成“想要做好”這件事感到好奇，但很多時候，薪酬似乎隻是一個基本的滿足，很難觸及到“激勵”這個層麵。這本書徹底改變瞭我對薪酬設計的認知。它不再把薪酬僅僅看作是成本，而是將其視為一種強大的戰略工具。曹老師在書中描繪瞭一個清晰的藍圖，展示瞭如何通過精心設計的薪酬機製，將公司的戰略目標與員工的個人發展和工作産齣緊密聯係起來。我尤其欣賞書中關於“非物質激勵”和“長期激勵”的探討，這部分內容讓我的思路豁然開朗。原來，激勵不僅僅是錢的問題，更是關於成就感、成長空間和歸屬感。書中提齣的很多具體案例和操作建議，都非常具有啓發性，讓我能夠聯想到自己公司的實際情況，並從中找到可行的解決方案。比如，關於如何設計股權激勵計劃，書中提供瞭一些不同類型公司的實踐經驗，讓我對復雜的股權結構有瞭更直觀的理解。讀完這本書，我感覺自己不再是那個隻懂發工資的HR，而是能夠成為一個能夠通過薪酬杠杆，真正驅動業務增長和人纔發展的戰略夥伴。

評分☆☆☆☆☆

這本書的深度和廣度都超齣瞭我的預期。我之前接觸過一些關於薪酬的書籍，但大多數都停留在比較基礎的層麵，或者過於理論化，難以落地。而這本書，則將理論與實踐完美地結閤起來。曹老師在書中，不僅僅是介紹瞭一些薪酬設計的常用方法和工具，更重要的是，他深入探討瞭薪酬設計背後的人性驅動因素和管理邏輯。他提齣的很多觀點都極具前瞻性，比如關於如何應對未來人纔市場的變化，以及如何設計一個能夠支持企業創新和轉型升級的薪酬體係。我尤其欣賞書中關於“數據驅動薪酬設計”的理念，它強調瞭利用數據分析來優化薪酬決策，從而提高薪酬的科學性和有效性。書中提供瞭一些非常實用的數據分析方法和工具，讓我能夠更好地理解和運用數據，為薪酬決策提供更有力的支持。讀完這本書，我感覺自己對薪酬設計有瞭一個脫胎換骨的認識，也更有信心去迎接未來薪酬領域所帶來的挑戰。

評分☆☆☆☆☆

在我看來，這本書最核心的價值在於它提供瞭一種“全局觀”。很多時候，我們在做薪酬設計時，容易陷入細節的泥潭，隻關注單點的設計，而忽略瞭整個薪酬體係的協同性和整體性。曹老師在書中，非常清晰地描繪瞭如何將薪酬設計置於整個公司戰略和人纔發展框架下進行考量。他不僅僅是教你如何設計一個“激勵性”的薪酬方案，更是教你如何設計一個能夠驅動公司戰略落地，並且能夠吸引、保留和激勵優秀人纔的“戰略性”薪酬體係。我特彆喜歡書中關於“薪酬透明度”和“溝通機製”的討論，這部分內容往往被很多公司忽視，但卻是確保薪酬體係有效運行的關鍵。書中提供瞭一些非常實用的溝通技巧和工具，讓我能夠更好地嚮員工解釋薪酬政策，建立信任，避免不必要的誤解。讀完這本書，我不再把薪酬設計看作是一項獨立的任務，而是將其視為企業管理的重要組成部分，它能夠影響到員工的工作滿意度、團隊協作效率，乃至整個公司的經營業績。

評分☆☆☆☆☆

這本書絕對是我的職場救星！在我接手負責薪酬體係調整的那一刻，腦子裏全是漿糊。各種理論、案例，看得我眼花繚亂，更彆提如何將它們落地到公司實際情況瞭。這本書簡直就是我手裏的一本“武林秘籍”，它不是那種泛泛而談的理論堆砌，而是手把手地教你如何一步步構建一個真正能激勵到員工的薪酬體係。最讓我驚喜的是，它並沒有直接給你一套現成的模闆，而是深入淺齣地講解瞭背後的邏輯和原則，讓我能夠理解為什麼這樣做，而不是死記硬背。從如何界定激勵性薪酬的目標，到如何設計閤理的薪酬結構，再到如何將績效與薪酬有效掛鈎，每一個環節都有詳細的指導和實用的工具。我特彆喜歡書中關於“公平性”和“市場競爭力”的章節，它不僅僅是告訴你要關注這兩個點，更提供瞭很多量化的方法去衡量和調整，讓我這個之前對此感到頭疼的人，也能有條不紊地進行分析和設計。讀完這本書，我不再害怕麵對薪酬改革，反而覺得這是一次提升公司凝聚力和員工積極性的絕佳機會。

評分☆☆☆☆☆

這是一本讓我耳目一新的書，完全顛覆瞭我之前對薪酬設計的理解。我一直以為薪酬設計就是一個“加減法”的問題，但這本書讓我意識到，這背後蘊含著深刻的管理哲學和心理學原理。曹老師的講解非常係統，而且充滿智慧，他不僅僅是告訴你“做什麼”，更重要的是告訴你“為什麼這麼做”。書中的很多觀點都非常獨到，比如關於如何平衡短期激勵與長期激勵，以及如何構建一個能夠適應快速變化的商業環境的薪酬體係，這些內容都讓我受益匪淺。我特彆喜歡書中關於“文化與薪酬的融閤”這一章節，它強調瞭薪酬設計不僅僅是技術層麵的工作，更需要與公司的企業文化相輔相成，纔能真正發揮齣激勵作用。書中給齣的很多實操建議，比如如何進行薪酬調研、如何進行崗位評估、如何製定清晰的績效評價標準等等，都非常接地氣，讓我能夠將書本上的知識快速應用到實際工作中。讀完這本書，我感覺自己對薪酬設計有瞭一個全新的認識，也更有信心去打造一個真正能夠激發員工潛能的薪酬體係。

評分☆☆☆☆☆

單位用，同事都喜歡。

評分☆☆☆☆☆

看瞭一點。曹老師的是應該還是不錯的。

評分☆☆☆☆☆

物流棒，質量棒，期待能夠帶來收獲！

評分☆☆☆☆☆

實用

評分☆☆☆☆☆

年薪延付有所得

評分☆☆☆☆☆

不錯的書，學習瞭各類薪酬製定方法

評分☆☆☆☆☆

物流棒，質量棒，期待能夠帶來收獲！

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實惠好用實惠好像實惠好用

評分☆☆☆☆☆

看瞭一點。曹老師的是應該還是不錯的。