曹子祥教你做激勵性薪酬設計 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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內容簡介

　　經營企業其實就做兩件事：賺錢和分錢。賺錢難，分錢也不容易。賺不到錢的原因有很多，內在的或外在的，其中一個主要的內在原因就是“分錢”沒有分好。分好錢需要好的分配機製。科學的分配機製是企業成功的一項關鍵因素，而薪酬體係設計是這一機製的基礎與核心。本書的核心內容是我28年的管理實踐與管理谘詢的經驗總結，在此與大傢分享。

目錄

上篇 薪酬設計理論 5
第一章 薪酬管理是什麼 5
一、企業要做好兩件事：賺錢和分錢 5
二、一個簡化的企業管理模型 7
三、人力資源管理體係 10
第二章 薪酬管理那點事兒 13
一、薪酬管理常見問題 13
二、薪酬的本質及解析 14
三、薪酬設計內涵 15
四、薪酬體係設計與實施流程 16
五、薪酬管理手冊範例 17
六、薪酬管理中的機構與權責 22
第三章 薪酬結構設計 25
一、薪酬結構模闆與薪酬單元 25
二、工資 25
三、激勵薪酬 27
四、福利 31
第四章 薪酬水平設計的四維模型 40
一、決定薪酬水平的四維模型（1）——崗位 41
二、決定薪酬水平的四維模型（2）——個人 43
三、決定薪酬水平的四維模型（3）——企業 46
四、決定薪酬水平的四維模型（4）——外部環境 50
五、薪酬調查 50
下篇 關鍵崗位薪酬設計 52
第五章 高管的薪酬如何設計 52
一、激勵性薪酬方案導入——利潤分享 52
二、高管適閤的薪酬模式——年薪製 55
三、年薪製的激勵程度設計與參數調整 61
四、延期支付與高管的約束機製 62
第六章 銷售人員的薪酬如何設計 64
一、銷售人員的提成方案及參數調整 65
二、銷售管理人員的工資與提成 68
三、銷售助理等銷售輔助人員的工資與提成 71
四、提成方案的其他要點解析 75
第七章 生産人員的薪酬如何設計 77
一、産量工資製結構及設計要點解析 77
二、計件工資製結構及設計要點解析 79
三、生産部門的團隊激勵：收益分享計劃 79
第八章 崗位績效工資製及適用崗位 81
一、崗位績效工資製解析 81
二、研發人員、技術人員和專業人員的激勵性薪酬方案 84
三、中層管理人員的薪酬——崗位績效工資製 85
四、協議工資製（或薪酬特區） 86
第九章 薪酬管理的七大原則 87
結束語 89
附錄一 某國企薪酬福利製度（樣例） 91
附錄二 某民營企業薪酬管理製度（樣例） 97
附錄三 曹子祥老師解答實操中的薪酬績效問題 128

精彩書摘

　　賺錢不容易，分錢也很難。分錢分不好，就賺不到錢。城市改革、企業改革，做瞭幾十年，核心內容就是分配機製，通俗講就是分錢。分錢包括幾個層麵的分錢：一是股東分錢，股東按照齣資比例分享收益；二是分錢是納稅，給政府分錢。這兩個分錢相對容易，主要是法律問題，要閤法經營、照章納稅，主要是經營者的意願和意識問題，相對來說簡單，與企業管理有關係，但不是我們討論的範疇。
　　最復雜的是員工分錢，怎麼分錢？員工工資如何定？年終奬怎麼發？加薪的時候該給誰加薪？是小步快跑還是一步到位？依據什麼加薪？分錢分不好，留人就有問題，所以企業的分錢要非常仔細，要有係統，要有讓人信服的依據，總之，非常麻煩。
　　如果薪酬沒有競爭性，吸引不瞭人，就無法招到能乾的人纔，而且原有的人纔也留不住。這樣的企業留下的都是庸纔、懶纔，企業如何發展？這裏講的是薪酬管理的第一個原則，要具有外部的競爭性。
　　此外，還有其他幾個原則。第二個原則是薪酬管理的激勵性，第三個原則是薪酬管理的公平性，第四個原則是薪酬管理的戰略牽引性。戰略牽引性是在戰略指導下製定薪酬方案，戰略定位指導企業的薪酬定位，公司的戰略重點指導我們確定薪酬激勵的重點對象。第五個原則是薪酬管理的經濟性，就是要保證企業對人工成本的控製。第六個原則是薪酬管理的閤法性。可見，保證薪酬分得好還真不容易。所以，很多企業分錢分不明白就賺不到錢，
　　話說：“金錢留人，事業留心，文化留魂。”基礎和關鍵是金錢留人。事業留心指的是怎樣把個人的事業和企業的事業統一起來，讓員工的個人事業在企業裏實現，這樣就把員工的心留住瞭。文化留魂就是要通過鑄造強大的企業文化，讓全員具有更趨同的使命、願景，建立起全員共有的核心價值觀，管住全員的靈魂，員工會發自內心地熱愛企業。
　　分錢對於企業的重要性和難度，辦過企業的人都有深刻的感受。華為的任正非就曾經說過：“企業管理最重要的兩件事就是管好乾部、分好錢。”
　　乾部要管好，為什麼要管好呢？道理很簡單，乾部手裏有權。乾部手中的權如果不加以管製和約束，濫用權力就會造成腐敗和低效，整個組織就會慢慢地爛掉，任正非早就看齣這個問題，所以，一再強調管好乾部。同時，必須分好錢，他就抓這兩件事。乾部隊伍管不好，這個企業就完瞭。對企業來說，管好乾部是最重要的事情，不過，這不是本書要討論的話題。
　　任正非認為的分好錢正是本書內容。2011年7月15日，我到昆明講課，在飛機上剛好和任正非鄰座，飛機晚點，我們一路聊瞭很多企業管理的話題。任正非是我的偶像，終於第二次見到偶像瞭，那天我比較興奮，就社會上的傳聞問瞭任總一些華為的情況，任總非常謙虛，非常敏銳地談瞭華為的一些問題及對華為未來發展的思考。不過，我們在飛機上談的最多的還是如何管人、如何分錢，我還寫瞭一篇文章——《我和任正非一起飛》，那篇文章是寫給我自己看的，沒發錶，因為當時我同任正非開始交談的時候，就承諾不會把見麵的細節發錶，包括我們的照片。任正非危機感非常強，對於華為如此優秀的企業，他看到的都是問題，因為他對企業的要求確實太高瞭。他一路講，企業最重要的事就是分錢。一開始我就問他：“企業管理最麻煩的是什麼？”“分錢啊”，他停頓瞭一下，又重復說瞭兩遍“分錢。”接著任正非又進一步說：“一個老闆如果連分錢的事都沒整明白，還當什麼老闆？”這是任正非的原話，他用的詞是整。任正非強調，企業分不好錢就賺不到錢。任正非不僅是一個企業傢也是管理思想傢、管理哲學傢，華為做到全球行業老大，而且超越第二名的優勢持續拉大，從某種意義上講，就是任正非管理思想的成功實踐。他的很多話都非常深刻地揭示瞭管理的真諦，非常有道理，我從中受到很多啓發。
　　一句話，企業老闆最核心的工作是把分錢的事整明白。
　　……

前言/序言

　　把我28年的管理經驗分享給需要的人
　　1987年碩士畢業後，我在大學當老師，非常喜歡講課，是一位很受學員喜歡的年輕老師。我於1989年下海，在當時非常知名的企業用瞭3年時間，從部門經理做到子公司副總經理，子公司在所在地也迅速成長為行業裏最有影響力的三傢公司之一。1992年創辦公司，我齣任董事長兼總經理，經過6年發展，公司成為工業控製計算機領域的知名企業。之後在民營企業、中美閤資企業齣任總經理和COO。2001年創辦管理谘詢公司，我開始做管理谘詢工作、講課。從那時開始，一發不可收拾，2009年加入北大縱橫管理谘詢集團，作為高級閤夥人，我先後擔任培訓主委（7大主委之一）、聯席委成員、事業部總經理、行業中心總經理等。我的職業就是推動企業成長的角色，無論培訓、谘詢還是顧問，都在為企業創造著價值，這也是我認為特彆有意義的人生價值所在。
　　我的工作方式比較有意思，跟大傢簡單說一下，因為這對我的成長有益。
　　差不多1/3的時間用於谘詢項目，十幾年來，我參與和主導的谘詢項目有幾十個。做谘詢項目有什麼特點？方案要結閤企業的實際情況，要深入瞭解所在行業，解決方案要符閤管理學原理，並且要形成管理係統。谘詢方案要落地、要執行，各方麵相互關聯，比如，績效和薪酬、績效與崗位說明書，績效與企業的戰略、工作計劃，績效與培訓等都有邏輯關係。做谘詢的過程是非常好的係統訓練過程，所以谘詢工作的過程讓我比較徹底地瞭解瞭管理體係的係統性。
　　1/3的時間做顧問和董事，在中國做顧問是非常有挑戰性的事，非常不容易。企業顧問通常得到企業決策人的充分信任，對企業存在的問題，無論什麼問題都要問，甚至私事也會問。我記得有一個企業的董事長糾結瞭很長時間，問我一個問題，他的女兒要上大學，要報考誌願，是報北京大學好還是人民大學好。我就問他一些問題，諸如他的女兒的興趣、愛好、喜歡什麼專業、將來在國內還是國外就業、喜歡什麼類型的城市等，然後給他分析半天，分析完後，他認為是這麼迴事，就采納瞭我的建議。所以，做顧問的經曆讓我的知識麵特彆廣，我想寫書或講課的時候，盡可能地把做谘詢和顧問、董事的一些經驗分享給大傢，相信讀者會有更多的收獲。
　　多於1/3的時間講課，包括內訓和公開課，十幾年來，我的周末基本上是在講颱上度過的，辛苦並快樂著。
　　多年的實踐經驗告訴我，經營企業主要就做兩件事：賺錢和分錢。賺錢難，分錢也不容易，賺不到錢有很多原因，主要的內在原因就是分錢沒分好。本書的核心就是告訴企業，如何設計具有激勵性的薪酬體係，如何既給員工足夠高的工資，調動大傢的積極性，又能幫助企業發展，這是關鍵。
　　激勵性薪酬方案意味著什麼？意味著每個人的收入和他的貢獻度掛鈎。就是說個人貢獻越大，個人的收入就越高。還要和什麼掛鈎？和企業的總體效益掛鈎。另外，還要和員工所在部門的績效掛鈎，這樣，部門的績效越好，員工的收入就越高。所謂的激勵性，就是調動大傢的積極性，就是個人的收入要和本人的績效掛鈎，和所在部門的績效掛鈎，和整個企業的效益掛鈎。
　　薪酬的激勵性說起來簡單，做起來還有很多細節。比如，企業有高層、中層、基層，他們的薪酬方案是不一樣的、是有差異的。差異在哪裏呢？
　　我們可以想象一下，高層對整個企業的效益的影響是直接而重大的。大傢同意嗎？而基層的某一個員工對整個企業的影響就小得多，所以，他們的特點是不一樣的，要從不同的層級角度看。
　　另外，不同性質的工作，銷售工作、生産工作、技術研發工作、行政工作、人事工作、財務工作的薪酬模式也不一樣。比如，銷售人員直接創造效益，行政人員沒有直接創造效益，他們的分配模式就不一樣。銷售人員直接帶來訂單，其薪酬特點就是收入同一個個的訂單掛鈎，激勵他們直接創造效益。可是行政人員的工作並沒有同一個個具體的訂單直接關聯，收入就不能同具體的訂單掛鈎，不同崗位的薪酬模式是不一樣的。
　　薪酬模式雖然很復雜，但通過學習本書，讀者能夠形成比較係統和清晰的知識脈絡，並將所學運用到人力資源管理工作中，相信會有一定的幫助。

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好?好?好?，太好瞭?

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年薪延付有所得

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單位用，同事都喜歡。

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內容沒有達到期待中的作用，感覺裏麵講的很多都比較老套，實際應用意義不大。

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除瞭附件一共158頁 再除瞭158頁中舉的例子 引述的企業製度辦法 剔除幾乎是空白的導引頁 基本上就100頁 定價58 夠狠

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實惠好用實惠好像實惠好用

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