不懂心理學，還敢帶團隊？ pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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謝國計 著

圖書標籤:

• 管理
• 心理學
• 團隊領導力
• 溝通
• 人際關係
• 職場
• 自我提升
• 高效團隊
• 領導力
• 情緒管理

齣版社： 成都時代齣版社

ISBN：9787546419121

版次：1

商品編碼：12181533

包裝：平裝

開本：32開

齣版時間：2017-09-01

用紙：膠版紙

頁數：304

字數：200000

正文語種：中文

編輯推薦

　　★要想釣到魚就得像魚兒一樣思考，要想帶好團隊就要讀懂下屬的心。
　　★洞悉人性，滿足人欲，纔能獲得人心。如何利用心理學俘獲員工的心？
　　★攻城為下，攻心為上！如何攻心，纔能讓員工投入更多，除你之外“無他路可走”？
　　★互相利用=互相依賴！如何讓你的員工，持續不斷地利用你、依賴你、追隨你？
　　★管理者忙，團隊盲，員工茫，你該怎麼辦？
　　★讀懂人心，積纍人心纔能持續帶好一個團隊，做好一個企業。

內容簡介

　　你的企業、你的團隊有沒有遭受到這些重大挑戰：業績下滑，利潤萎縮，人纔離職，高管焦慮，漲瞭工資，員工也不領情；部門之間有隔閡，同事之間有紛爭；執行總是不到位，看好的人乾不好……如果有，如何補救？讀懂下屬的心，從心開始做管理，纔是管理的最高境界。常言說，管事先管人，管人要管心，管理，管的就是人心。而睿智成功的管理者恰恰都是都是洞悉人性的用人高手。本書運用通俗、簡練的語言，結閤大量的實例，從企業日常管理的各個層麵介紹瞭管理心理學的知識、技巧、策略、建議，對提升管理效率、效能具有指導意義。

作者簡介

　　謝國計，筆名牧原。20世紀70年代生人，新浪微博知名博主、心理學傢、知名圖書策劃人、暢銷書作傢，擅長策劃與撰寫心理、管理、勵誌類圖書，代錶作有《人生隨時要靜心》、《彆讓沉不住氣毀瞭你》、《管理就是搞定人》等。

目錄

第一章領導心理學：管理者要有“一呼百應”的領導魅力
1重視心理契約，讓員工得到歸屬感與尊重感｜
2懂得關心下屬的領導纔能真正贏得人心｜
3適當的妥協也是管理中的一門藝術｜
4高明的管理者會把功勞與下屬一起分享｜
5要想下屬忠於你，你必須先忠於下屬｜
6樹立權威還是與下屬打成一片？｜
7管理者要敢於承認自己的錯誤｜
第二章識人心理學：用人先識人，識人先察心
1善用比自己強的人，纔能迅速把事業做強做大｜
2用情義聚人纔，用製度煉人纔｜
3識人時要避免以偏概全｜
4寜可空缺，絕不濫用｜
5走齣“第一印象”的識人怪圈｜
6不苛求完美，識纔不能拘於一格｜
7通過外貌錶徵瞬間識彆人纔｜
第三章用人心理學：以心換心，纔能贏得下屬的忠誠
1認同效應：用人不疑，疑人不用｜
2用人不在於如何減少人的短處，而在於發揮人的長處｜
3給犯錯的員工一次機會，讓他還你一個奇跡｜
4你信任員工，員工纔會忠誠地跟隨你｜
5讓“刺頭”變成你的心腹｜
6皮格馬利翁效應：你說他行，他就行｜
7職位越高的人，給他越多的事｜
第四章暗示心理學：巧暗示，讓下屬在不知不覺中擁有乾勁
1“戴高帽子”是一種聰明的管理術｜
2給予承認和肯定，暗示對方的重要性｜
3堅定下屬的信心，暗示下屬的選擇正確｜
4引導下屬做齣承諾，使其迸發潛能｜
5記住每個下屬的姓名，暗示你對對方的重視｜
6心理安慰是神奇的暗示手段｜
7暗示的批評比當麵指責更有力量｜
第五章溝通心理學：換位思考是提升溝通效果的“催化劑”
1掌握溝通“蜂舞”法則，帶團隊如魚得水｜
2交流用心不用嘴，引導員工積極交流｜
3傾聽心理學：讓團隊人心凝聚起來｜
4跨越與員工的心理鴻溝｜
5踢貓效應：疏導纔能有效化解矛盾｜
6喬治定理：接受下屬的意見｜
7對於衝突和矛盾，不要逃避，要麵對｜
第六章激勵心理學：隊伍不能趕著跑，主動走纔是王道
1德西效應：為什麼說奬勵太多反而適得其反？｜
2內耗效應：建立閤理的競爭機製｜
3不殺雞，就儆不瞭猴｜
4知道員工的心理需求，纔能更好地調動員工的積極性｜
5要掌握好奬與懲的力度｜
6公平的賞罰能喚醒員工沉睡的心靈｜
7閤理評價員工的貢獻｜
第七章威信心理學：讓你的下屬心服口服
1齣於公心，任何時候都要一碗水端平｜
2拴住人心，讓下屬任何時候都有歸屬感｜
3當斷則斷，必要時要有決斷力｜
4不要神化自己，偶爾暴露一下自己的缺點｜
5放不下麵子，是管理者的大忌｜
6慈不掌兵，管理就要“穩準狠”｜
7自己“齣眾”纔能“服眾”｜
第八章留人心理學：感情投資，用“仁愛”留住人心
1角色理論效應：讓他感知到自己的價值｜
2假如成員對領導者說“我想跳槽”｜
3當留則留，當棄則棄｜
4讓有功之臣和平退齣｜
5留住“能人的心”，要敢於付齣成本｜
6認同屬下的價值，讓他覺得自己很重要｜
7找齣團隊中的害群之馬｜
第九章授權心理學：不會授權，隻能自己纍到死
1平衡權力效應：權力需要平衡和製約｜
2防止屬下吞噬你的權力，産生越權｜
3隻授責任不授權，誰也不肯努力乾｜
4領頭羊效應：牽一發動全身，用人善用領頭人｜
5懂得對員工說：我相信你｜
6授權之後不要放棄監督和控製｜
7無為而治：最有效的授權就是讓員工各盡其責｜
第十章決策心理學：剋服定式思維，方能有所突破
1布裏丹效應：果斷，真的很重要｜
2破窗效應：及時修好被打爛的第一扇窗｜
3如果沒有勝算，就韆萬不要輕舉妄動｜
4冒險決策前，請自我檢驗一下｜
5認清果斷決策的五大障礙｜
6管理者做決定時要聽取下屬意見｜
7不偏聽，不偏信｜
第十一章製度心理學：製度纔是真正的老闆
1火爐法則：讓下屬在製度的約束下達到自覺｜
2二流企業用人管人，一流企業用製度管人｜
3奬要奬得心花怒放，罰要罰得膽戰心驚｜
4依賴“英雄”不如依賴機製｜
5讓剛性的製度變得有彈性｜
6你不講製度，彆人就會跟你講條件｜
7完善培養接班人製度｜

精彩書摘

　　第一章
　　領導心理學：管理者要有
　　“一呼百應”的領導魅力
　　樹立領導形象的一個重要方麵就是培養領導魅力，也就是凝聚人心、一呼百應的氣質和能力。這種強大氣場會深刻影響團隊成員的心理，從而促使領導者的影響力達到某種非凡的境界。作為一名管理者，一定要修煉過人的心理素質，培養一呼百應的領導魅力，讓追隨自己的人越來越多。
　　00不懂心理學，還敢帶團隊？
　　第一章領導心理學：管理者要有“一呼百應”的領導魅力00
　　1重視心理契約，讓員工得到歸屬感與尊重感
　　在現代企業管理中，新員工入職後都要與公司簽訂一份書麵上的閤同，以此為契約約束雙方的勞資關係。然而這遠遠不夠，企業還需要與員工建立起心理契約，並以此為紐帶成為牢固的閤作夥伴。隨著社會經濟的迅猛發展，當今社會中的人纔更具獨立性和自主性，傳統的雇傭模式壓抑瞭員工的創造纔能和激情，依靠原有的經濟性聘任契約，已無法有效地調動員工的積極性和主動性，而心理契約的齣現則有效地解決瞭這一問題。
　　所謂“心理契約”是指個人和組織之間除瞭書麵約定的閤同條款之外的，一種不成文的，而又是雙方潛在的心理期望。它是個人和公司之間對對方應付齣什麼，同時又應得到什麼的一種主觀上的心理約定。這種約定不是建立在書麵條款之上，而是不成文的，是建立在互相信任的基礎之上的。員工期望得到和諧的工作環境、閤理的報酬和歸屬感，並有一定的發展和晉升空間，員工嚮企業提供滿意的齣勤率和工作業績，同時作為迴報，企業嚮員工提供培訓機會和工作保障以及一係列的福利製度。
　　國際著名的高科技企業摩托羅拉公司有著豐富的心理契約管理經驗，在心理契約的基礎之上，摩托羅拉奉行“以人為本、尊重員工”的核心管理理念，指導著每一位員工的每一項工作。摩托羅拉公司重視與員工之間的接觸，對初次應聘的新員工更是如此。摩托羅拉公司能夠始終做到與應聘者平等對話，維持和諧順暢的心理和互動，努力建立起充滿人文關懷而又理性的心理契約。
　　摩托羅拉公司最讓人稱道的一點是：一旦成為正式員工，你就可以將其作為終生的職業；除非在任期內犯有重大過錯，否則員工不會被輕易解雇。摩托羅拉不輕易解雇員工體現瞭它作為一傢大企業的責任感，這不但增強瞭員工的歸屬感和認同感，更能使企業安心地長期投資、培訓員工。為瞭確保員工具備一流的知識技能，建立起一支高素質、高創新能力的一流員工隊伍，摩托羅拉要求每位員工每年至少參加40個小時的培訓學習。有著終生職業的承諾，有著完善的培訓模式，員工完全不用擔心失業的問題，在這裏他們能全身心地投入到工作中，不斷提高自身素質，提升未來發展前景，最大程度地實現自身價值。
　　在心理契約的維護上，摩托羅拉更注重人性化措施。正是這些人性化措施，使得每一位員工都如同在傢中辦公一般，充滿瞭溫馨感和傢庭感。摩托羅拉每傢公司的最高領導每個月都會抽齣一天時間，與基層員工進行麵對麵的交談，瞭解大傢最真實的呼聲，體會基層工作者的真實工作狀態，並嚮他們直接傳達公司理念和未來的戰略走嚮。依靠這種藝術化的領導行為，公司溝通效率大幅度提升，團隊業績非常齣色。
　　摩托羅拉的每一位員工都有權嚮公司直接提齣自己的建議，完善公司生産流程和管理流程。而對於那些被采納建議的員工，公司會給予重大奬勵。摩托羅拉十分重視來自基層的工作改進建議，不管建議是否具有建設性，都會及時予以反饋，從而有效地提升每一位員工的參與感和歸屬感，收獲公司的認同感，提升自身的成就感。除此之外，摩托羅拉公司還開設電子郵箱，內部信息專欄，鼓勵員工對公司的任何決策暢所欲言，提齣自己的看法和改進意見。公司還專門開闢瞭道德專綫，為員工解決疑惑和問題。在心理契約的實施中，摩托羅拉公司不斷加以改進和完善，員工時時都能感受到來自公司的真心關懷和重視，在大傢庭中全身心地予以奉獻。
　　在日常工作中，企業與員工之間所要承擔的責任無法全部體現在閤同中，每一位員工對於自己該付齣多少，該得到多少迴報都有明確清晰的認識，從而形成心理認知。雖然心理契約不是書麵上的明文協議，但它卻存在於每一位員工的心中，並且影響著員工的行為。心理契約在組織管理中可以有效減少雙方的不安全感，規範員工的行為，使員工對公司産生歸屬感。
　　管理心理學啓示
　　當前我國很多企業隻求發展和業績，忽視瞭員工的心理狀況和身心健康。有調查顯示，目前25%的員工感到壓力過大，一些與壓力和心理問題有關的身心疾病也不斷凸顯。員工的身心健康深深影響到企業的發展，但由於傳統觀念的束縛，很多企業在這方麵的意識仍然非常淡薄。
　　員工在公司工作追求的不僅僅是經濟利益，更多的是將公司視為發展自我、實現自我、成就自我的舞颱，依靠公司纔能更好地實現自身的價值。現代企業應該重視與員工的心理契約，讓員工在公司中得到歸屬感和尊重感。構建心理契約是實現企業持續發展的重要保證，將個人的發展充分融閤到企業的發展中去，纔能創造齣生生不息，充滿活力的企業組織。
　　2懂得關心下屬的領導纔能真正贏得人心
　　經常聽到一些領導對不能完成任務的員工破口大罵，甚至是惡言相嚮，這樣的領導隻注重結果而完全忽視瞭過程。很多時候，並不是員工沒有能力去完成任務，而是因為一些不可避免的麻煩絆住瞭手腳，拖延瞭時間。當員工滿懷歉意地前來嚮領導報告時，他們一定是遭遇瞭棘手的麻煩，而麵對這樣的員工，領導決不能抱怨他們工作不努力，而是首先要感謝他們辛勤的付齣，讓員工受到應有的尊重，感到自己是被理解的。
　　很多時候，一個公司裏總有幾個員工的傢裏發生一些事情，這是難以避免的。傢中的煩心事往往會束縛住員工，讓他們無法全身心地投入到工作中，這個時候領導不關心甚至是埋怨員工，是不近人情的，更彆談調動員工的積極性瞭。俗話說“傢傢都有本難念的經”。作為管理者，更應該設身處地地從員工的角度思考問題，深入其中體味難處，纔能和員工打成一片，籠絡人心。領導要理解每一位員工的難處，幫助他們處理問題，念好傢庭這本“經”。
　　人是公司得以存在的基礎，每一位員工都是公司必不可少的一份子。然而人非草木孰能無情，每一個人都不是機器，而是有情感的個體。作為領導者，應時時刻刻想著為員工排憂解難。事實上，每一位負責任的員工都不會故意拖延工作，當他們帶著麻煩尋找領導時，一定是掙紮、猶豫瞭很久，這個問題一定特彆棘手。麵對這樣的員工，領導一定要予以通融照顧，瞭解職工的煩惱，並一同尋找解決辦法。
　　美國國際農機商用公司的老闆西洛斯·梅考斯是一個堅持原則，並時刻關照員工的人。他做事嚮來一絲不苟，並且賞罰分明。如果公司裏有人違反瞭製度，齣現瞭不可彌補的損失，他一定會毫不猶豫地予以處罰。但是在處罰前，西洛斯·梅考斯總是會先去考察一番，看這個錯誤的直接原因到底是什麼。很多時候，西洛斯·梅考斯並不輕易處罰員工，他深知員工的疾苦，經常設身處地為大傢著想。
　　有一次，一名公司裏的老員工上班遲到瞭，而且還是醉醺醺的。梅考斯得知後，十分重視這個事情，立即協同有關部門商議討論，決定嚴肅處理，最終開除瞭這名不守製度的老員工。但是，萬事皆有因，這位老員工的妻子剛剛過世，留下兩個尚未成年的孩子，其中一個孩子不慎摔斷瞭腿，另一個孩子沒有母親照顧，每天哭鬧。這位員工一時陷入痛苦，無法自拔，隻能藉酒澆愁，結果纔醉酒遲到。
　　得知實際情況後，梅考斯及時采取瞭補救措施。他當即掏齣一大筆錢為這名員工解決生活睏難，並且馬上廢除瞭原來的開除命令，將他升職為公司的主管。然而，梅考斯的補救措施不僅僅限於此，還當眾嚮老員工道歉，為自己的行為錶示深深的歉意，希望得到員工的諒解。梅考斯的做法既保障瞭工人的生活，也贏得瞭公司其他員工的心，更在員工中間樹立瞭良好的領導形象，增強瞭團隊的凝聚力，贏得瞭大傢的稱贊。
　　當我悲傷時，有人能夠替我分憂解難；當我快樂時，有人能夠和我一同分享喜悅。那麼這樣的人纔是你人生的知己，企業管理者一定要樹立這種思想，將“以人為本”的理念融入管理中。作為一個公司的管理者，如果能時時刻刻地關心員工，想員工所想，急員工所急，就會産生非常大的功效。人是感情動物，你關注我，我一定會想著你。如果上升到企業的高度，那麼這種理念就能使全公司的每一個人都與整個公司生死與共，共同發展。
　　在領導的整個生涯中，任何時刻都應該做到待人如待己。不過，做到這一點並不容易，因為領導者總是喜歡擺齣一副高高在上的樣子，不把員工放在眼裏，對員工的麻煩和難處總是嗤之以鼻，加以責罵。這往往是許多領導者的緻命缺陷。人們的對待是相互的，人與人之間更是平等的，你怎樣對待彆人，彆人心裏有數，會以相同的態度對待你，並不會因為你是領導而畏懼三分。身為領導，必須在待人方麵有齣色的錶現，因為隻有關心下屬的領導纔能贏得人心。
　　管理心理學啓示
　　人不隻是群居動物，更是相對獨立的動物，即使在他們最高興的時候也不願意受人指責，聽人擺布。大多數人麵對領導的責難往往是敢怒不敢言，把一口苦水吞咽到肚子裏去。因此，即便是頂頭上司，也韆萬不要處處耍弄權威，擺齣一副高高在上的樣子，而是應該代之以引導、鼓勵的方法，關心員工的生活，感謝員工的付齣，隻有這樣纔能收到良好的效果。
　　當員工帶著麻煩求救時，切不可擺齣一副不耐煩的樣子，大聲地抱怨他們，“怎麼就你齣現這樣的事？”“怎麼偏偏會在這個時候齣現？”這些抱怨收不到良好的效果，隻會加深你與員工之間的隔閡。如果你選擇認真傾聽，就會避免不必要的麻煩和爭執，增加你與員工之間的親密程度。
　　時常對員工錶示感謝，對員工給予贊賞，能有效提升你的領導形象，增強員工的歸屬感。顯然，這是成功領導者的必備素質。
　　3適當的妥協也是管理中的一門藝術
　　“妥協”在生活中經常齣現，很多時候我們都把它當貶義詞來用，認為這是軟弱可欺、缺乏原則、沒有立場的代名詞。其實，這是人們的一種誤解。事實上，它還可以理解為用讓步的方式避免衝突或爭執。無論是傢中的瑣碎小事，還是錯綜復雜的國傢大事，如果能閤理妥善地運用妥協手段，不僅能收獲成功，更能體現齣一個人的智慧和處世態度。身為領導，時常會碰到一些瑣碎事情，如果麵對的是一些無關緊要的小事，那麼妥協一下也無妨。
　　0不懂心理學，還敢帶團隊？
　　第一章領導心理學：管理者要有“一呼百應”的領導魅力0
　　妥協是一種生活藝術，人與人之間，人與社會之間就是一個矛盾的集閤體，相互之間盤根錯節，交雜著各種理不清的關係。在相互接觸當中，難免會發生一些矛盾和分歧，在衝突麵前適當地妥協有利於正確處理彼此之間的矛盾，緩和緊張的氣氛，避免無端的消耗。員工與員工之間，員工與領導之間磕磕碰碰、爭爭吵吵都在所難免，但抱著一種相互體諒的心態看待問題，多大的難事都容易解決。而如果雙方爭執不下，都不肯讓步妥協，就會讓矛盾像雪球一般越滾越大，最終兩敗俱傷。領導者要意識到，妥協是工作中處理問題的潤滑劑。
　　汽車之傢網站創始人李想在25歲的時候便已身傢過億，與彆人不同，他隻擁有高中學曆，在高二那一年就退學開始創業。當時他慧眼獨具，瞄準瞭高速發展的互聯網。如今，他創辦的PCPOP�眂om已成為中國第三大中文IT網站。李想在涉足互聯網之外，還雄心勃勃地嚮汽車産業發展，並取得瞭不俗的業績。
　　剛開始創業的時候，李想隻是憑藉自己一個人的力量在北京成立瞭一傢小小的公司，和幾個朋友窩在齣租屋內拼命工作，直到半年後，他們纔搬進寫字樓內。創業之初，李想遇到瞭很多睏難。由於沒有海外留學的背景，更沒有國內著名大學的學曆，很多人都對李想的能力産生瞭質疑，為瞭擺脫這種不利局麵，李想隻能穩紮穩打地靠自有資金來維持公司運轉，艱難地推進公司發展。
　　年輕氣盛的李想心中有著一番宏圖偉業，對自己未來的規劃充滿信心，而這樣的信心似乎過於龐大瞭，以至於他從來不在意彆人的觀點。由於缺乏管理經驗，李想又總是將自己的觀點強加給彆人，過於自我的個性帶給同事們很大壓力，緻使大傢紛紛跳槽到競爭對手的隊伍裏。這樣的結果讓李想大受震動。他開始逐步反思其中的原因，開始嘗試為瞭留住人纔而學會妥協。
　　幡然醒悟的李想終於明白瞭一個道理，那就是創業要學會妥協。堅持自己的觀點隻會讓自己更加痛苦，在一些無關緊要的事情上麵，不妨認真聽取彆人的意見，妥協一下也無妨。不與他人交流，而是固執己見，你會發現身邊的人都漸漸疏遠你，將你孤立在一處，這對公司來說是緻命的傷害。隨著經曆的不斷增多，李想也漸漸深知與人交流溝通的重要性，自然而然地學會瞭妥協。
　　我國有一句諺語：“眾人拾柴火焰高”，說的就是眾誌成城的重要性。一個人的力量總是太過單薄的，但如果集聚瞭多個人的力量去做一件事情就能事半功倍。李想的創業曆程給我們深深的啓發，領導者在團隊中必須學會與人溝通，交流想法，學會去妥協，纔能建立起更好的人際關係，纔能有更大的機會收獲成功。
　　對普通人來說，適當的妥協有時候會産生意想不到的結果，它可能會挽救一段感情，可能會促成一樁生意，也可能會讓你收獲他人的信賴和贊賞……妥協是工作的靈魂，大部分人的智慧和能力都差不多，但往往有的人不斷高升，站在瞭事業的最高峰上，而有的人卻一直處在最末端。事業上的巨大差距區分齣瞭人的三六九等，許許多多的人隻知有進，不知有退，冥頑不靈、固執己見的他們飽嘗瞭惡果，而那些懂得妥協藝術的人卻平步青雲，實現瞭人生的價值。
　　在這復雜的社會中，我們必須實現自身和社會環境的和諧統一，要麼你有能力去改變這個世界，要麼你就去適應這個世界。適應環境的辦法之一，就是學會妥協。妥協有利於打破僵局，有利於幫助你擺脫睏境，走嚮勝利的前方。古往今來，那些成就大事業的人有著常人難以比擬的妥協藝術，他們承受得瞭苦難，忍受得瞭屈辱，待到苦盡甘來之際，就是自己飛黃騰達之時。
　　管理心理學啓示
　　妥協有時就是生活的本質，人與人之間的妥協是一種人生的大智慧，它是謙讓，是大度，是寬容，更是一種情懷。妥協是人生的智謀，是處事的策略，是解決問題的技巧，更是生活的潤滑劑。對領導者來說，掌握好妥協的分寸，有利於幫助我們構建和諧的人際關係，有利於實現事業的巨大成功。
　　妥協是有條件的讓步，它是在堅持自己原則的基礎上，對彆人的禮讓，為的是保護雙方的利益都不受損失。在團隊管理中，領導者必須做到張弛有度，而妥協是絕佳的良策。妥協策略是管理的大智慧，更容易獲得眾人的心理認同。
　　4高明的管理者會把功勞與下屬一起分享
　　每個人都珍視自己付齣努力得到的東西，身為管理者一定要注意這個問題，韆萬不能抱著獨吃獨占的心理不放。除此之外，管理者還要時刻將公司的集體成果共享給每一個人，共同分享勝利果實。不要忘瞭，分享是對員工最大的鼓勵。誰都喜歡升職加薪，誰都喜歡享受勝利，老闆如此，員工更是如此。當老闆嘗到甜頭後，不能忘記背後一直默默付齣的員工，也應該想方設法為他們升職加薪，給予他們一些奬勵，這纔是對他們最大的關心。
　　如果你想獲得員工的忠誠和責任感，那麼就應該把企業的成果同每一位員工聯係起來，讓他們知道自己的付齣沒有白費，如今的輝煌也有自己的一份努力。作為老闆，就應該盡可能地創造機會，讓員工參與到企業的發展中來，讓他們感受企業的良好氛圍，共享勝利成果。
　　玫琳凱於1963年在達拉斯成立瞭“玫琳凱化妝品公司”，她憑著過人的膽量和智慧以及無私的奉獻精神，短短幾年時間將一傢小型的直銷公司發展成全美最大的美容保養品直銷企業。由此，玫琳凱品牌也一躍成為美國麵部保養品銷售最好的品牌。在巨大的成功背後，離不開玫琳凱自己獨到的管理秘籍——她不獨占這一份成功，而是慷慨地將其分享給每一位公司員工。
　　玫琳凱在公司內部實行瞭一套“贊揚”機製——每一位推銷化妝品的美容師在第一次賣齣100美元的化妝品後，都會獲得一條緞帶作為奬品留念。為瞭奬勵那些做齣突齣貢獻的員工，玫琳凱每年都會在總部的“達拉斯會議中心”，召開一次盛大的“玫琳凱年度討論會”。參加討論會的是從龐大的銷售隊伍中精心挑選齣來的2萬多名優秀代錶，他們為玫琳凱公司打下瞭半壁江山，做齣瞭巨大的貢獻。為瞭奬勵這些功不可沒的優秀代錶，玫琳凱特彆為他們定製瞭一套紅夾剋服裝，除此之外，玫琳凱還會親自上陣，為成績最好的美容師頒發公司最高榮譽——鑲嵌鑽石的大黃蜂彆針和貂皮大衣。在公司內部發行的《喝彩》月刊上，玫琳凱會把那些銷售業績排名前100的人都刊登在上麵，用這種特彆的方式錶示贊賞。
　　“有福同享”是玫琳凱的經營秘訣，在這套原則下，玫琳凱公司重視每一位員工的辛勤付齣。有一位美容師在加入玫琳凱公司之初，銷售業績不景氣，第一、第二次展銷會上都沒賣齣什麼産品，第三次展銷會也僅僅賣齣瞭30美元的産品。但是他的上司非但沒有指責他，反而主動給予瞭錶揚和贊賞，“你賣齣瞭30美元的産品，這真的是太棒瞭。”有瞭上司的鼓勵和贊揚，這位美容師擺脫瞭灰心喪氣的心態，重振旗鼓，後來終於取得瞭可喜的成績。
　　玫琳凱在迴顧公司多年走過的曆程時說：“我認為，身為領導不能獨享這一份成功，公司的成功絕不是一個人成就的，它屬於集體，屬於每一個人。正是靠著每一個人的努力，每一個人的無私奉獻纔有瞭今日的玫琳凱，每一位員工都是公司的主人，都有理由享受這一份功勞。”
　　一個高明的領導不但會把功勞同下屬一起分享，有時還會故意把功勞讓給下屬。試問，在這樣的領導帶領下，又會有哪位員工不肯全心全意地替他賣命呢？這絕對算得上是最高明的用人手段瞭。身為上司，有必要將自己的功勞讓給部下，或許很多領導認為這樣做損失太大，但若本身實力雄厚，又何懼分享成果呢，況且和收獲人心相比，分享功勞實在算不得什麼大事。
　　在成功麵前，身為領導，就要錶現齣大度的一麵，絕不能獨占眼前的蠅頭小利，而要時常和員工一起分享勝利的果實。這樣做，纔能滿足員工的心理預期，實現天下歸心的勝利局麵。
　　管理心理學啓示
　　不可否認，自私是人類的天性。每個人都不希望彆人動自己的奶酪，但是領導者必須明白，如果選擇自私自利這條路，那麼永遠也不會有齣路。在一個團隊中，一個居功自傲的人不會受到彆人的歡迎，一個獨占榮譽的人隻會讓眾人厭棄。身為領導，要感謝他人的協助，不要認為凡事都是自己一人的功勞。其實，不獨享榮耀，說穿瞭就是不要威脅彆人的生存空間。當你獲得榮譽時，一定要試著去感謝他人，與人分享，這樣纔能贏得他人的心理認同，從而一呼百應。
　　5要想下屬忠於你，你必須先忠於下屬
　　在公司內部，沒有員工的絕對服從，企業無法實施任何戰略措施；沒有員工的服從，任何一種先進的管理理念都不可能得到有效執行。員工在學習服從的過程中，會逐漸加深對公司決策的瞭解，公司的價值觀念和運作方式也會得到貫徹落實。但是，領導對員工有如此嚴格的要求，自己必須首先做到忠於員工。這裏的“效忠”不是指聽命於員工，而是要滿足員工的心理需求，尊重員工的意見和建議。
　　在戰場中，軍人必須絕對服從命令，這是他們的天職。軍令如山，不管前方是萬丈深淵還是刀山火海，隻要有命令下達，軍人隻能服從，不能有絲毫的退縮。在公司內部也是如此，領導想要帶領員工決戰商場，必須確保大傢能夠無條件服從自己的管理和安排。前提是，領導也必須充分考慮員工的訴求和想法，否則任意妄為隻能滿盤皆輸。
　　每一個企業管理者都知道，服從是員工的第一要務。如果一個員工無法做到這一點，那這樣的團隊必將走嚮失敗。而如果領導滿足員工的訴求，員工必將全心全意地服從命令，那麼這樣的團隊就能夠産生強大的執行能力，取得重大成功。現實中，很多有纔能的員工很難被駕馭，有的行為十分極端，甚至會做齣損傷公司形象和利益的事情。管理這樣的員工，領導必須要使齣“手腕”，從員工的期望齣發，發現他的價值，滿足他們的需求。
　　摩托羅拉的總裁保羅·高爾文本人十分敬業，在工作上一直保持一絲不苟的態度，同時他還十分重視正直的員工，對員工關懷有加，重視他們的心理訴求和期望。正是因為如此，很多員工都對高爾文愛戴有加，對他的命令也決不會有絲毫的質疑。
　　高爾文之所以能取得員工的信任，最重要的原因之一就是他十分注重員工的情感和尊嚴。對待公司那些有創造力的人，他給予適當的奬勵；對待那些平凡、默默無聞的員工，高爾文也絕不忽視。他經常鼓勵大傢，給眾人信心和支持。高爾文對員工的關懷達到瞭無微不至的地步，並不僅僅局限於雇傭關係上。當他聽到有的員工傢人生病時，他就打電話詢問：“你的身體怎麼樣，找瞭最好的醫生瞭嗎？如果有問題，我可以給你推薦一個最好的醫生。”由於高爾文的人脈關係，許多知名的專科醫生都被他請到瞭，而看病之後的費用問題從來不用員工操心，高爾文會代為支付。
　　高爾文關心員工的身體健康，曾親自乾預員工的酗酒問題。他打電話將酗酒的人叫來，同他們親切談話，試圖通過溫和的方式讓他們接受治療，擺脫這種惡習。有一次，公司的管理者試圖將一個不可救藥的酗酒者開除，高爾文決定要先和他談談。在高爾文的耐心詢問中，那名員工終於下定決心，不再酗酒。高爾文關懷下屬的故事在公司內部廣為流傳，一個在流水綫上工作的女孩遭遇瞭睏境——父親患瞭癌癥，高爾文聽聞，決定讓女孩迴傢照顧父親，但是工資照發不誤。除此之外，他還親自掏腰包為員工上大學的子女交納學費。
　　當摩托羅拉的員工遭遇睏難時，高爾文總是會第一個站齣來，幫大傢解決問題。這深深觸動瞭團隊中的每個成員。高爾文樂於幫助彆人，樂於將好運同大傢共享。他曾經說過，員工在獲取工資之外，還應分到公司的紅利。他要讓大傢都知道，每一個加入到摩托羅拉的人都是這個大傢庭的一份子，都會在公司未來的歲月裏受到公平對待。高爾文告訴下屬：“我不要你們隻靠工資為生，我希望你們也是公司的股東，一直到退休都能領到公司的財富。”
　　想讓員工忠心耿耿，領導必須首先關懷員工，給他們一個適宜的工作環境，為他們解決身後的難題，從而促使其將全部精力投入到工作中來。從員工最切實的需求齣發，通過增加工資、改善勞動狀況和生活條件、提供較好的福利待遇等辦法激勵員工，顯然有助於滿足大傢的心理預期，從而調動眾人的積極性。在管理上，一方麵要建立閤理的培訓提拔製度，提高員工的知識和技能，保證他們能夠完美地勝任工作。另一方麵，當員工做齣成績時，要對他們給予公開的奬勵和錶揚，提供更多的工作機會和晉升空間，提高他們對工作的滿足感。
　　員工體會到自己是被重視的，他們就會自然而然地忠於領導和團隊，從而將自身最富有創造性和建設性的技能融入到工作中去。因此，領導應該利用員工的創新精神和能力，讓更多的員工參與到公司的決策中來，注重民主管理，傾聽員工意見，把員工放在首要位置。
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前言/序言

　　作為管理者——
　　如何在團隊中樹立管理者的權威？
　　如何管理不同性格的員工？
　　如何提高團隊的凝聚力？
　　是什麼原因讓優秀的員工變得消極？
　　為什麼事必躬親不是好領導？
　　為什麼勤勤懇懇的“老黃牛”總是原地打轉？
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　　對於企業管理者來說，留住人心纔能贏得未來。企業中的各種活動都離不開對人的管理，管理工作難就難在如何瞭解人的心理特點。從事過管理工作的人都會有體會，對人的管理其實就是場心理戰，幾乎所有成功的管理者都堪稱專業的心理學傢。優秀的管理者，不在於自己多能乾，而在於是否精於統禦之術，擅長支配之法。一個好的管理者必須要懂心理、懂人性，站在員工的角度，按照心理學規律去管理，而不是以己度人去管人！毫不誇張地說，不懂心理學就做不好管理。
　　中國著名企業傢柳傳誌也說：“經營人纔，最重要的一點就是經營人心。”從事管理工作，如果不懂心理學，那麼他所從事的管理隻能算是事務上的管理，而談不上對人的管理，因為，隻要有人存在，就有心理因素存在。在現實管理中，許多管理者也常有這樣的體會：看到其他企業管理得那麼好，也想學過來，可結果卻恰好相反，究其原因就是沒有把那個企業的心理環境也搬過來，而心理是企業製度實施的基礎，企業經營的過程實質上就是一個經營人心的過程。怎樣去滿足員工的需求，怎樣通過對人心理的把握和控製來充分調動員工的積極性，這些都離不開管理者對人心的管理與經營。
　　成功的管理者往往是“實踐齣真知”的心理專傢。他要懂體察員工心理，要懂溝通和交往的心理，要懂領導和決策的心理，要運用心理策略招攬人纔、鼓舞士氣……要很清楚地知道員工在想什麼，並且知道如何讓員工想自己所想的，最終讓員工做自己所想的。
　　身為管理者最大的失敗，就是下屬認為他是一個無情無義的人。一個管理者不管有多聰明，多能乾，如果不會做人，不懂帶人心，那麼最終的結局肯定是失敗，會做人纔能會管人，懂帶心纔能帶團隊。對於成功的管理者來說，善於揣摩人的心理隻是一項基本功，而更重要的是，如何對在管理工作中實施心理管理，通過心理管理達到激勵員工、提高員工忠誠度、化解員工心理危機等目標，並最終實現掌控員工心理的目的。
　　一個優秀的管理者應該注意到，員工的心態也是一種生産力，而且要充分發揮這種心態的正嚮功能。不同的員工因為不同的心理特徵，而有著不同的工作風格，管理者應根據員工的個性心理去采取相應的疏導方法，這樣纔能獲得事半功倍的效果。
　　一個成功的管理者，不僅要關注團隊業績的提升，更要關注如何通過引導員工的閤理行為，從根本上提升整個團隊的綜閤實力。員工可能在某些時候情緒不高，工作動力不足；有時候他們對工作的看法不全麵、不科學，這使他們的工作態度不端正。一個管理者需要花費很多時間處理這些問題，讓員工保持積極健康的心態。
　　本書運用通俗、簡練的語言，結閤大量的實例，從企業日常管理的各個層麵介紹瞭管理心理學的知識、技巧、策略、建議，對提升管理效率、效能具有重大指導意義。書中引證瞭大量鮮活、真實的案例，並引用瞭眾多心理實驗和心理專業術語，集可讀性、實用性與科學性為一體，此書不僅是總經理們的心理讀物，也是商業人士、創業者、中層管理人員帶隊伍、與人打交道的心靈指南！

《不惑：領導者必懂的人性密碼》 引言 在瞬息萬變的商業浪潮中，團隊的力量是企業能否乘風破浪、基業長青的關鍵。然而，許多領導者在帶領團隊的過程中，常常會陷入“戰術上的勤奮，戰略上的懶惰”的睏境。他們能運籌帷幄於戰略層麵，卻在最直接的人性層麵力不從心。團隊成員的積極性不高？溝通效率低下？衝突頻發難以化解？人纔流失成為頑疾？這些看似瑣碎的問題，實則直指領導力的核心——對人性的深刻洞察與巧妙運用。 本書《不惑：領導者必懂的人性密碼》，正是為那些渴望突破瓶頸，帶領團隊走嚮卓越的領導者而作。它並非一本枯燥的心理學教材，而是一本真正“落地”的實踐指南，旨在幫助管理者理解團隊成員行為背後的深層動機，掌握激發潛能、化解矛盾、構建高效協作的藝術。我們相信，一個真正優秀的領導者，必然是懂得人性的“心理大師”。 第一部分：理解人性基石——解碼個體驅動力 每一位團隊成員都是一個獨立的個體，擁有獨特的價值觀、需求和期望。忽略個體差異，用“一刀切”的管理方式，隻會導緻無效溝通和士氣低落。《不惑》將帶領您深入剖析人性的基本驅動力，幫助您理解： 需求層次的奧秘（馬斯洛）： 從生理需求到自我實現，不同層次的需求驅動著人們的行為。瞭解團隊成員當前處於哪個需求層次，纔能提供真正有效的激勵。例如，當團隊成員的薪資和福利尚未得到充分滿足時，空談“成就感”和“發展空間”是徒勞的。本書將提供具體的方法，幫助您識彆並滿足團隊成員在不同階段的需求。 內在動機的力量（瑞恩與德西）： 自主感、勝任感和歸屬感，是激發個體內在動機的“金三角”。當員工感受到自己能自主選擇工作方式，能夠勝任工作並獲得成長，以及擁有團隊歸屬感時，他們會展現齣驚人的創造力和執行力。本書將分享如何通過授權、提供挑戰性任務、創造支持性反饋環境以及建立積極的團隊文化，來點燃團隊成員的內在火焰。 認知偏差的陷阱（卡尼曼）： 我們每個人都可能陷入各種認知偏差，影響判斷和決策。領導者如果不能識彆和理解這些偏差，就容易做齣錯誤的評估，導緻不公平的待遇或資源分配。例如，“確認偏誤”可能導緻領導者隻看到自己期望看到的，而忽略瞭事實的真相。本書將揭示常見的認知偏差，並提供識彆和規避這些偏差的實用技巧，幫助您做齣更客觀、更公正的管理決策。 動機與行為的關聯： 個體的動機如何轉化為實際行動？是什麼樣的環境和引導能讓動機最大化地轉化為績效？我們將探討不同類型動機（如趨利避害、成就動機、權力動機）在工作場所的錶現，並提供針對性的管理策略。 第二部分：構建高效協作——賦能團隊的化學反應 一個優秀的團隊，不僅僅是優秀個體的簡單疊加，更是一個能夠産生“1+1>2”效應的有機整體。本書將聚焦於團隊協作的核心要素，為您揭示如何通過科學的管理，實現團隊潛能的最大化： 溝通的藝術與科學： 溝通是團隊的命脈。本書將從多個維度深入探討高效溝通的技巧： 積極傾聽： 如何真正理解對方的意思，而非僅僅聽到聲音？本書將提供傾聽的技巧，包括非語言信號的解讀、提問的藝術以及如何避免打斷和預判。 反饋的藝術： 如何給予建設性的反饋，既能指齣問題，又能激勵改進？我們將分享“三明治反饋法”、“SBI反饋模型”等實用工具，以及如何處理負麵反饋。 衝突的有效管理： 衝突並非洪水猛獸，而是團隊成長和創新的催化劑，關鍵在於如何管理。本書將教授識彆衝突根源、選擇恰當的衝突解決策略（如迴避、遷就、妥協、競爭、閤作），以及如何將衝突轉化為解決問題的契機。 信息傳遞的透明度： 為什麼信息不透明會滋生猜疑和謠言？本書將強調建立信息公開機製的重要性，以及如何通過有效的溝通渠道，確保信息準確、及時地傳達到位。 目標設定的智慧（SMART原則）： 模糊的目標隻會導緻模糊的行動。本書將詳細解析如何設定清晰、可衡量、可達成、相關性強、有時間限製的SMART目標，以及如何將團隊的整體目標分解到個體層麵，讓每個人都明確自己的方嚮和職責。 團隊角色的動態平衡（貝爾賓團隊角色理論）： 不同的團隊成員在團隊中扮演著不同的角色，如創新者、協調者、執行者等。理解團隊成員的潛在角色傾嚮，並閤理配置，可以大大提升團隊的整體效能。本書將介紹如何識彆和利用團隊角色，以及如何處理角色衝突。 信任的基石： 信任是高效協作的潤滑劑。本書將探討如何通過公平公正、言行一緻、支持與包容，逐步建立和鞏固團隊成員之間的信任。 第三部分：領導者的成長之路——自我認知與持續精進 優秀的領導者並非天生，而是不斷學習和實踐的結果。本書的第三部分將引導您進行深度自我反思，並提供持續學習和成長的路徑： 領導風格的自我評估與調適： 不同的情境需要不同的領導風格。本書將介紹幾種主流的領導風格（如指令型、教練型、支持型、授權型），幫助您識彆自己的優勢和劣勢，並學習如何在不同情境下靈活運用，以達到最佳的領導效果。 情商的力量（Goleman）： 情商在領導力中扮演著至關重要的角色。本書將深入剖析情緒認知、情緒管理、自我激勵、同理心以及人際關係處理等情商的關鍵要素，並提供提升情商的實用方法，讓您成為更具感染力和影響力的領導者。 心理韌性的培養： 領導者總是麵臨壓力和挑戰。如何保持積極的心態，從挫摺中迅速恢復，並帶領團隊剋服睏難？本書將分享培養心理韌性的策略，包括擁抱變化、積極歸因、尋求支持等。 持續學習的動力： 領導力是一場永無止境的旅程。本書將鼓勵您保持開放的心態，擁抱新知識，並分享如何通過閱讀、反思、復盤、導師指導等多種方式，不斷提升自己的領導能力。 結語 《不惑：領導者必懂的人性密碼》並非一本提供“萬能公式”的速成手冊，而是一次深入人性的探索之旅。我們希望通過本書，能幫助您擺脫“不懂人心”的管理迷局，真正理解您團隊的每一位成員。當您掌握瞭人性的密碼，您將能夠以前所未有的自信和洞察力，激發團隊的潛能，化解團隊的矛盾，最終帶領您的團隊乘風破浪，抵達成功的彼岸。 因為，不懂心理學，還敢帶團隊？ 成為一位真正懂得人性的領導者，是您通往卓越的必經之路。

評分☆☆☆☆☆

這本書絕對是我近期閱讀體驗中最讓人驚喜的一本！我一直覺得自己帶團隊還算可以，也算盡心盡力，但總覺得哪裏不夠得心應手，團隊的活力和凝聚力總是在某個臨界點徘徊。讀瞭這本書之後，我纔意識到，原來之前很多“憑感覺”的管理方式，其實是在無形中觸碰瞭心理學的雷區。作者的敘述非常接地氣，沒有那些晦澀難懂的學術術語，而是通過一個個生動的故事和實際案例，深入淺齣地剖析瞭團隊成員的內心世界。我尤其喜歡其中關於“激勵的奧秘”那一章節，它讓我重新審視瞭自己過去常用的激勵方式，原來有些看似積極的奬勵，反而可能適得其反，扼殺瞭員工內在的驅動力。書中提到的一些心理效應，比如“霍桑效應”和“皮格馬利翁效應”，對我啓發特彆大。我開始反思自己是如何與團隊溝通的，是不是無意中傳遞瞭負麵的期望，或者忽略瞭對員工潛力的肯定。讀完之後，我迫不及待地在實際工作中運用瞭一些小技巧，比如調整會議的溝通方式，增加團隊成員之間的非正式交流機會，發現效果立竿見影！團隊氛圍變得更加融洽，大傢討論問題的積極性也提高瞭。這本書就像是為我打開瞭一扇新世界的大門，讓我對“管理”這個詞有瞭更深刻的理解，不再僅僅是分配任務和監控進度，而是真正地去理解和引導人。

評分☆☆☆☆☆

我最近真的被這本書“驚艷”到瞭，用“相見恨晚”來形容一點都不誇張。作為一名剛剛晉升不久的團隊負責人，我一直都在摸索如何纔能真正地帶領好一支隊伍，讓大傢擰成一股繩，共同朝著目標前進。我買過不少管理類的書籍，但大多數都流於錶麵，要麼講的是一些“大道理”，要麼就是一些“萬能公式”，總感覺跟自己的實際情況有點脫節。這本書完全不一樣，它就像一位經驗豐富的心理谘詢師，一點一點地剖析瞭團隊成員在工作中所麵臨的各種心理挑戰，以及管理者應該如何去應對。我尤其喜歡其中關於“團隊動力學”的探討，它讓我明白瞭，為什麼有些團隊看起來配閤默契，而有些團隊則總是“各自為戰”。書中對“群體思維”和“個體差異”的分析，讓我對團隊的組成有瞭更深的認識。我開始意識到，不能用一套標準去要求所有人，每個人的需求、動機和溝通方式都是獨特的。這本書提供瞭一套非常實用的工具箱，讓我學會瞭如何去識彆和理解這些差異，並利用它們來促進團隊的整體發展。讀完這本書，我感覺自己不再是那個“盲目摸索”的管理者，而是擁有瞭更科學、更有效的方法論，能夠更自信地麵對未來的挑戰。

評分☆☆☆☆☆

我一直覺得，帶團隊最難的不是布置任務，而是如何讓團隊成員心甘情願地投入，並且能夠保持長久的熱情。這本書，真的給我帶來瞭前所未有的啓發。它不是那種讓你看完之後感覺“學到瞭好多知識”的書，而是讓你在閱讀過程中，不自覺地開始反思自己的行為，並且開始嘗試著去改變。書中很多觀點都非常“顛覆”，比如關於“權力距離”的討論，讓我明白瞭為什麼有些管理者越是強勢，團隊反而越是缺乏創造力。還有關於“反饋的藝術”，它讓我意識到，過去我給齣的很多反饋，可能更多的是在傳遞我的情緒，而不是真正地幫助對方成長。作者的語言非常生動，充滿瞭智慧，但又不失幽默感，讀起來一點都不枯燥。我特彆喜歡書中關於“內在動機”和“外在激勵”的平衡之道。我一直以為隻要給夠瞭奬勵，大傢就會努力工作，但這本書讓我看到瞭更深層次的原因。它讓我明白瞭，如何去發掘團隊成員內心真正的渴望，如何去創造一個讓他們能夠實現自我價值的環境。現在，我感覺自己在與團隊成員溝通時，更有溫度，也更有策略瞭。

評分☆☆☆☆☆

作為一個多年在職場摸爬滾打的人，管理經驗積纍瞭不少，但坦白說，每次麵對團隊裏的“棘手”問題，總是會感到力不從心。團隊成員之間齣現矛盾、工作積極性下降、新人融入睏難……這些都是常態，而我過去往往是硬著頭皮去解決，效果嘛，隻能說是“治標不治本”。這本書的齣現，簡直像是在我迷霧中點亮瞭一盞燈。它沒有空洞的理論，而是用一種非常“人性化”的視角，去解讀那些隱藏在工作行為背後的心理動因。書中關於“衝突的根源”和“有效溝通的藝術”這兩部分，對我來說是“及時雨”。我之前總以為把話說清楚就行，殊不知，同樣一句話，在不同的語境下，對不同人的影響是天差地彆的。作者通過大量的案例，展示瞭如何識彆對方的情緒，如何用同理心去傾聽，以及如何給齣建設性的反饋，而不是一味地指責或批評。我印象最深刻的是關於“歸因理論”的分析，它讓我明白瞭，為什麼有些員工在成功時邀功，在失敗時推卸責任。理解瞭這些，我纔能更有針對性地采取措施，而不是簡單粗暴地給員工貼標簽。現在，我感覺自己在處理團隊關係上，變得更加從容和有策略瞭。不再是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，而是能夠從更深層次去理解和解決問題。

評分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書真的改變瞭我對“管理”這個詞的認知。我一直以為，隻要我業務能力強，把事情安排得明明白白，團隊就能順利運轉。但這本書讓我明白，人和人之間的互動，遠比業務本身要復雜得多。它不像一本教你“如何做”的管理手冊，而是更像一本“理解人”的心理指南。作者用非常接地氣的方式，解釋瞭為什麼團隊成員會有各種各樣的行為錶現，比如為什麼有人會抵觸變革，為什麼有人會過度錶現，為什麼有人會選擇沉默。書中關於“認知偏差”的分析，讓我大開眼界。我這纔意識到，原來我很多時候的判斷，都受到瞭自己主觀想法的影響，而忽略瞭事實本身。特彆是關於“信任的建立”和“團隊士氣的維係”，這些章節都給瞭我非常具體的指導。它讓我明白瞭，很多看似微不足道的細節，其實都在潛移默化地影響著團隊的氛圍。現在，我感覺自己在和團隊成員相處時，更能站在對方的角度去思考問題，也更能理解他們行為背後的動機。這本書真的讓我從一個“指揮者”變成瞭一個更懂得“引導者”。