曹子祥教你做激励性薪酬设计 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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曹子祥 著

图书标签:

• 薪酬设计
• 激励薪酬
• 绩效管理
• 人力资源
• 管理学
• 曹子祥
• 薪酬体系
• 企业管理
• 薪酬激励
• 组织行为学

出版社： 企业管理出版社

ISBN：9787516413128

版次：1

商品编码：12024996

品牌：博瑞森

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-10-01

用纸：纯质纸

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内容简介

　　经营企业其实就做两件事：赚钱和分钱。赚钱难，分钱也不容易。赚不到钱的原因有很多，内在的或外在的，其中一个主要的内在原因就是“分钱”没有分好。分好钱需要好的分配机制。科学的分配机制是企业成功的一项关键因素，而薪酬体系设计是这一机制的基础与核心。本书的核心内容是我28年的管理实践与管理咨询的经验总结，在此与大家分享。

目录

上篇 薪酬设计理论 5
第一章 薪酬管理是什么 5
一、企业要做好两件事：赚钱和分钱 5
二、一个简化的企业管理模型 7
三、人力资源管理体系 10
第二章 薪酬管理那点事儿 13
一、薪酬管理常见问题 13
二、薪酬的本质及解析 14
三、薪酬设计内涵 15
四、薪酬体系设计与实施流程 16
五、薪酬管理手册范例 17
六、薪酬管理中的机构与权责 22
第三章 薪酬结构设计 25
一、薪酬结构模板与薪酬单元 25
二、工资 25
三、激励薪酬 27
四、福利 31
第四章 薪酬水平设计的四维模型 40
一、决定薪酬水平的四维模型（1）——岗位 41
二、决定薪酬水平的四维模型（2）——个人 43
三、决定薪酬水平的四维模型（3）——企业 46
四、决定薪酬水平的四维模型（4）——外部环境 50
五、薪酬调查 50
下篇 关键岗位薪酬设计 52
第五章 高管的薪酬如何设计 52
一、激励性薪酬方案导入——利润分享 52
二、高管适合的薪酬模式——年薪制 55
三、年薪制的激励程度设计与参数调整 61
四、延期支付与高管的约束机制 62
第六章 销售人员的薪酬如何设计 64
一、销售人员的提成方案及参数调整 65
二、销售管理人员的工资与提成 68
三、销售助理等销售辅助人员的工资与提成 71
四、提成方案的其他要点解析 75
第七章 生产人员的薪酬如何设计 77
一、产量工资制结构及设计要点解析 77
二、计件工资制结构及设计要点解析 79
三、生产部门的团队激励：收益分享计划 79
第八章 岗位绩效工资制及适用岗位 81
一、岗位绩效工资制解析 81
二、研发人员、技术人员和专业人员的激励性薪酬方案 84
三、中层管理人员的薪酬——岗位绩效工资制 85
四、协议工资制（或薪酬特区） 86
第九章 薪酬管理的七大原则 87
结束语 89
附录一 某国企薪酬福利制度（样例） 91
附录二 某民营企业薪酬管理制度（样例） 97
附录三 曹子祥老师解答实操中的薪酬绩效问题 128

精彩书摘

　　赚钱不容易，分钱也很难。分钱分不好，就赚不到钱。城市改革、企业改革，做了几十年，核心内容就是分配机制，通俗讲就是分钱。分钱包括几个层面的分钱：一是股东分钱，股东按照出资比例分享收益；二是分钱是纳税，给政府分钱。这两个分钱相对容易，主要是法律问题，要合法经营、照章纳税，主要是经营者的意愿和意识问题，相对来说简单，与企业管理有关系，但不是我们讨论的范畴。
　　最复杂的是员工分钱，怎么分钱？员工工资如何定？年终奖怎么发？加薪的时候该给谁加薪？是小步快跑还是一步到位？依据什么加薪？分钱分不好，留人就有问题，所以企业的分钱要非常仔细，要有系统，要有让人信服的依据，总之，非常麻烦。
　　如果薪酬没有竞争性，吸引不了人，就无法招到能干的人才，而且原有的人才也留不住。这样的企业留下的都是庸才、懒才，企业如何发展？这里讲的是薪酬管理的第一个原则，要具有外部的竞争性。
　　此外，还有其他几个原则。第二个原则是薪酬管理的激励性，第三个原则是薪酬管理的公平性，第四个原则是薪酬管理的战略牵引性。战略牵引性是在战略指导下制定薪酬方案，战略定位指导企业的薪酬定位，公司的战略重点指导我们确定薪酬激励的重点对象。第五个原则是薪酬管理的经济性，就是要保证企业对人工成本的控制。第六个原则是薪酬管理的合法性。可见，保证薪酬分得好还真不容易。所以，很多企业分钱分不明白就赚不到钱，
　　话说：“金钱留人，事业留心，文化留魂。”基础和关键是金钱留人。事业留心指的是怎样把个人的事业和企业的事业统一起来，让员工的个人事业在企业里实现，这样就把员工的心留住了。文化留魂就是要通过铸造强大的企业文化，让全员具有更趋同的使命、愿景，建立起全员共有的核心价值观，管住全员的灵魂，员工会发自内心地热爱企业。
　　分钱对于企业的重要性和难度，办过企业的人都有深刻的感受。华为的任正非就曾经说过：“企业管理最重要的两件事就是管好干部、分好钱。”
　　干部要管好，为什么要管好呢？道理很简单，干部手里有权。干部手中的权如果不加以管制和约束，滥用权力就会造成腐败和低效，整个组织就会慢慢地烂掉，任正非早就看出这个问题，所以，一再强调管好干部。同时，必须分好钱，他就抓这两件事。干部队伍管不好，这个企业就完了。对企业来说，管好干部是最重要的事情，不过，这不是本书要讨论的话题。
　　任正非认为的分好钱正是本书内容。2011年7月15日，我到昆明讲课，在飞机上刚好和任正非邻座，飞机晚点，我们一路聊了很多企业管理的话题。任正非是我的偶像，终于第二次见到偶像了，那天我比较兴奋，就社会上的传闻问了任总一些华为的情况，任总非常谦虚，非常敏锐地谈了华为的一些问题及对华为未来发展的思考。不过，我们在飞机上谈的最多的还是如何管人、如何分钱，我还写了一篇文章——《我和任正非一起飞》，那篇文章是写给我自己看的，没发表，因为当时我同任正非开始交谈的时候，就承诺不会把见面的细节发表，包括我们的照片。任正非危机感非常强，对于华为如此优秀的企业，他看到的都是问题，因为他对企业的要求确实太高了。他一路讲，企业最重要的事就是分钱。一开始我就问他：“企业管理最麻烦的是什么？”“分钱啊”，他停顿了一下，又重复说了两遍“分钱。”接着任正非又进一步说：“一个老板如果连分钱的事都没整明白，还当什么老板？”这是任正非的原话，他用的词是整。任正非强调，企业分不好钱就赚不到钱。任正非不仅是一个企业家也是管理思想家、管理哲学家，华为做到全球行业老大，而且超越第二名的优势持续拉大，从某种意义上讲，就是任正非管理思想的成功实践。他的很多话都非常深刻地揭示了管理的真谛，非常有道理，我从中受到很多启发。
　　一句话，企业老板最核心的工作是把分钱的事整明白。
　　……

前言/序言

　　把我28年的管理经验分享给需要的人
　　1987年硕士毕业后，我在大学当老师，非常喜欢讲课，是一位很受学员喜欢的年轻老师。我于1989年下海，在当时非常知名的企业用了3年时间，从部门经理做到子公司副总经理，子公司在所在地也迅速成长为行业里最有影响力的三家公司之一。1992年创办公司，我出任董事长兼总经理，经过6年发展，公司成为工业控制计算机领域的知名企业。之后在民营企业、中美合资企业出任总经理和COO。2001年创办管理咨询公司，我开始做管理咨询工作、讲课。从那时开始，一发不可收拾，2009年加入北大纵横管理咨询集团，作为高级合伙人，我先后担任培训主委（7大主委之一）、联席委成员、事业部总经理、行业中心总经理等。我的职业就是推动企业成长的角色，无论培训、咨询还是顾问，都在为企业创造着价值，这也是我认为特别有意义的人生价值所在。
　　我的工作方式比较有意思，跟大家简单说一下，因为这对我的成长有益。
　　差不多1/3的时间用于咨询项目，十几年来，我参与和主导的咨询项目有几十个。做咨询项目有什么特点？方案要结合企业的实际情况，要深入了解所在行业，解决方案要符合管理学原理，并且要形成管理系统。咨询方案要落地、要执行，各方面相互关联，比如，绩效和薪酬、绩效与岗位说明书，绩效与企业的战略、工作计划，绩效与培训等都有逻辑关系。做咨询的过程是非常好的系统训练过程，所以咨询工作的过程让我比较彻底地了解了管理体系的系统性。
　　1/3的时间做顾问和董事，在中国做顾问是非常有挑战性的事，非常不容易。企业顾问通常得到企业决策人的充分信任，对企业存在的问题，无论什么问题都要问，甚至私事也会问。我记得有一个企业的董事长纠结了很长时间，问我一个问题，他的女儿要上大学，要报考志愿，是报北京大学好还是人民大学好。我就问他一些问题，诸如他的女儿的兴趣、爱好、喜欢什么专业、将来在国内还是国外就业、喜欢什么类型的城市等，然后给他分析半天，分析完后，他认为是这么回事，就采纳了我的建议。所以，做顾问的经历让我的知识面特别广，我想写书或讲课的时候，尽可能地把做咨询和顾问、董事的一些经验分享给大家，相信读者会有更多的收获。
　　多于1/3的时间讲课，包括内训和公开课，十几年来，我的周末基本上是在讲台上度过的，辛苦并快乐着。
　　多年的实践经验告诉我，经营企业主要就做两件事：赚钱和分钱。赚钱难，分钱也不容易，赚不到钱有很多原因，主要的内在原因就是分钱没分好。本书的核心就是告诉企业，如何设计具有激励性的薪酬体系，如何既给员工足够高的工资，调动大家的积极性，又能帮助企业发展，这是关键。
　　激励性薪酬方案意味着什么？意味着每个人的收入和他的贡献度挂钩。就是说个人贡献越大，个人的收入就越高。还要和什么挂钩？和企业的总体效益挂钩。另外，还要和员工所在部门的绩效挂钩，这样，部门的绩效越好，员工的收入就越高。所谓的激励性，就是调动大家的积极性，就是个人的收入要和本人的绩效挂钩，和所在部门的绩效挂钩，和整个企业的效益挂钩。
　　薪酬的激励性说起来简单，做起来还有很多细节。比如，企业有高层、中层、基层，他们的薪酬方案是不一样的、是有差异的。差异在哪里呢？
　　我们可以想象一下，高层对整个企业的效益的影响是直接而重大的。大家同意吗？而基层的某一个员工对整个企业的影响就小得多，所以，他们的特点是不一样的，要从不同的层级角度看。
　　另外，不同性质的工作，销售工作、生产工作、技术研发工作、行政工作、人事工作、财务工作的薪酬模式也不一样。比如，销售人员直接创造效益，行政人员没有直接创造效益，他们的分配模式就不一样。销售人员直接带来订单，其薪酬特点就是收入同一个个的订单挂钩，激励他们直接创造效益。可是行政人员的工作并没有同一个个具体的订单直接关联，收入就不能同具体的订单挂钩，不同岗位的薪酬模式是不一样的。
　　薪酬模式虽然很复杂，但通过学习本书，读者能够形成比较系统和清晰的知识脉络，并将所学运用到人力资源管理工作中，相信会有一定的帮助。

《薪酬的艺术：驱动企业增长的策略与实践》 在瞬息万变的商业环境中，企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出，很大程度上取决于其内部核心驱动力——人才。而薪酬，作为连接企业与人才的纽带，其设计的高效性与合理性，直接关乎员工的积极性、敬业度，乃至最终的企业绩效。本书并非对某一特定理论或个人的浅显介绍，而是深度剖析薪酬设计的本质，探讨其作为一种战略工具，如何能够有效激发员工潜能，驱动企业实现可持续增长。 我们首先将薪酬的内涵进行一次全新的审视。薪酬绝不仅仅是简单的工资、奖金和福利的堆砌，它是一个复杂的系统，融合了物质激励、精神满足、职业发展以及企业文化等多元要素。本书将带领读者走出对薪酬的固有认知误区，理解薪酬的真正价值在于其“激励性”和“战略性”。它是一种与企业战略目标紧密相连的“管理工具”，而非可有可无的“行政支出”。通过深入浅出的理论阐述和生动翔实的案例分析，我们将揭示一个高效薪酬体系应具备的核心要素：公平性、竞争力、激励性、合法合规性以及与企业战略的契合度。 本书的核心内容之一，在于构建一个“以人为本，以业绩为导向”的薪酬设计框架。我们将从企业战略目标出发，层层分解，将战略目标转化为可衡量的绩效指标，并以此为基础，设计与之匹配的薪酬结构。这包括： 一、薪酬战略的顶层设计： 首先，我们将强调薪酬战略必须是企业整体战略的有机组成部分。企业希望实现怎样的市场地位？偏重创新还是成本领先？追求短期爆发还是长期稳健？不同的战略方向，决定了不同的薪酬策略。例如，一家追求技术创新的高科技企业，可能需要在研发岗位上提供极具市场竞争力的薪酬，并辅以丰厚的项目奖金和股权激励，以吸引和留住顶尖人才。而一家成熟的消费品企业，则可能更侧重于稳定性的薪酬结构，配合绩效奖金，以激励销售团队达成销售目标。我们将探讨如何进行市场调研，分析行业薪酬水平，确定企业的薪酬定位（领先、持平或跟随），并明确薪酬在吸引、保留和激励人才方面的具体作用。 二、薪酬体系的构成要素与设计原则： 我们将深入解析薪酬体系的各个组成部分，包括： 固定薪酬（基本工资）： 如何科学地设定岗位工资，体现岗位的价值、责任以及对员工能力的要求？我们将介绍诸如岗位评价、能力评估等方法，确保固定薪酬的公平性和内部公平性。 变动薪酬（绩效奖金/佣金）： 这是薪酬激励性的核心体现。我们将详细阐述如何设计有效的绩效管理体系，将个人、团队和公司的业绩与薪酬紧密挂钩。这包括设定清晰、可衡量、可达成、相关且有时限（SMART）的绩效目标；选择合适的绩效考核方法（如KPI、OKR、MBO等）；以及设计公平、透明、激励性强的奖金发放机制。我们将探讨不同业务性质的企业（如销售型、研发型、服务型）如何设计差异化的变动薪酬方案。 长期激励： 对于核心人才和管理层，如何通过股票期权、限制性股票、项目分红等长期激励工具，将员工的个人利益与企业的长期发展深度绑定，培养员工的归属感和主人翁意识？我们将分析不同类型长期激励的适用场景、设计要点和风险控制。 福利与非物质激励： 除了物质薪酬，我们还将探讨如何通过完善的福利体系（如健康保险、带薪休假、培训发展机会、弹性工作制、职业晋升通道等）以及积极的企业文化建设，满足员工多元化的需求，提升员工满意度和敬业度。非物质激励同样是薪酬体系不可或缺的一部分，它能够有效地补充物质薪酬的不足，形成整体的激励合力。 三、薪酬设计的关键技术与方法： 本书将提供一系列实用的薪酬设计技术和方法，帮助企业管理者和人力资源专业人士应对实际挑战： 岗位评价： 科学的岗位评价是建立公平薪酬体系的基础。我们将介绍不同的岗位评价方法（如排序法、分类法、要素计分法、等级评定法等），并指导读者如何根据企业实际情况选择和应用。 市场薪酬调研： 如何获取准确、权威的市场薪酬数据？如何分析和解读调研结果，并将其应用于薪酬决策？我们将提供实操建议，帮助企业做出更具竞争力的薪酬决策。 薪酬结构设计： 如何在固定薪酬、变动薪酬和长期激励之间进行科学的比例配置？如何设计薪酬带宽，为员工的职业发展预留空间？我们将讲解薪酬等级、薪酬区间、薪酬支付点的概念，并提供设计流程和工具。 绩效管理与薪酬联动： 如何将绩效考核结果有效地转化为薪酬调整和奖金发放的依据？如何避免“平均主义”和“奖金大锅饭”？我们将深入探讨绩效与薪酬联动的细节，强调结果导向和公平公正原则。 薪酬成本控制与预算管理： 在设计激励性薪酬的同时，如何有效控制薪酬成本，确保企业财务健康？我们将讨论薪酬预算的编制、执行与控制，并介绍如何通过数据分析优化薪酬支出。 四、薪酬体系的实施、沟通与持续优化： 薪酬设计的成功与否，不仅在于设计的精巧，更在于其有效的落地执行和持续的优化。本书将重点关注： 薪酬政策的沟通与宣导： 如何清晰、透明地向全体员工传达薪酬政策，解释薪酬的构成、评价标准和激励机制，消除员工的疑虑和误解，建立信任？我们将提供沟通策略和技巧。 薪酬体系的落地与执行： 如何确保薪酬体系在日常管理中得到有效执行？如何处理薪酬相关的员工咨询和申诉？我们将探讨执行流程和管理要点。 薪酬体系的评估与调整： 市场环境、企业战略和员工需求都在不断变化。薪酬体系并非一成不变。我们将指导读者如何定期评估薪酬体系的有效性，收集反馈，并根据实际情况进行适时的调整和优化，以保持其持续的激励效能和市场竞争力。 五、面向未来的薪酬趋势与挑战： 最后，本书还将放眼未来，探讨在数字化转型、零工经济兴起、以及员工价值观多元化等新趋势下，薪酬设计将面临的挑战与机遇。我们将分析平台经济下的薪酬模式、技能导向的薪酬体系、以及如何设计更具包容性和灵活性的薪酬方案，以适应未来企业发展的需求。 本书的编写理念是“理论与实践并重，深度与广度兼顾”。我们不只是提供抽象的概念，更注重提供可操作的工具、方法和案例，帮助读者真正掌握设计和实施一套能够驱动企业增长的激励性薪酬体系的“真功夫”。通过阅读本书，您将能够系统性地理解薪酬的战略价值，掌握设计和优化薪酬体系的关键技能，从而更有效地吸引、保留和激励优秀人才，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。这是一本为所有希望将薪酬从成本中心转化为战略引擎的企业管理者、人力资源专业人士以及对薪酬设计感兴趣的读者量身打造的实践指南。

评分☆☆☆☆☆

这本书绝对是我的职场救星！在我接手负责薪酬体系调整的那一刻，脑子里全是浆糊。各种理论、案例，看得我眼花缭乱，更别提如何将它们落地到公司实际情况了。这本书简直就是我手里的一本“武林秘籍”，它不是那种泛泛而谈的理论堆砌，而是手把手地教你如何一步步构建一个真正能激励到员工的薪酬体系。最让我惊喜的是，它并没有直接给你一套现成的模板，而是深入浅出地讲解了背后的逻辑和原则，让我能够理解为什么这样做，而不是死记硬背。从如何界定激励性薪酬的目标，到如何设计合理的薪酬结构，再到如何将绩效与薪酬有效挂钩，每一个环节都有详细的指导和实用的工具。我特别喜欢书中关于“公平性”和“市场竞争力”的章节，它不仅仅是告诉你要关注这两个点，更提供了很多量化的方法去衡量和调整，让我这个之前对此感到头疼的人，也能有条不紊地进行分析和设计。读完这本书，我不再害怕面对薪酬改革，反而觉得这是一次提升公司凝聚力和员工积极性的绝佳机会。

评分☆☆☆☆☆

在我看来，这本书最核心的价值在于它提供了一种“全局观”。很多时候，我们在做薪酬设计时，容易陷入细节的泥潭，只关注单点的设计，而忽略了整个薪酬体系的协同性和整体性。曹老师在书中，非常清晰地描绘了如何将薪酬设计置于整个公司战略和人才发展框架下进行考量。他不仅仅是教你如何设计一个“激励性”的薪酬方案，更是教你如何设计一个能够驱动公司战略落地，并且能够吸引、保留和激励优秀人才的“战略性”薪酬体系。我特别喜欢书中关于“薪酬透明度”和“沟通机制”的讨论，这部分内容往往被很多公司忽视，但却是确保薪酬体系有效运行的关键。书中提供了一些非常实用的沟通技巧和工具，让我能够更好地向员工解释薪酬政策，建立信任，避免不必要的误解。读完这本书，我不再把薪酬设计看作是一项独立的任务，而是将其视为企业管理的重要组成部分，它能够影响到员工的工作满意度、团队协作效率，乃至整个公司的经营业绩。

评分☆☆☆☆☆

我一直对如何让员工从“不得不做”变成“想要做好”这件事感到好奇，但很多时候，薪酬似乎只是一个基本的满足，很难触及到“激励”这个层面。这本书彻底改变了我对薪酬设计的认知。它不再把薪酬仅仅看作是成本，而是将其视为一种强大的战略工具。曹老师在书中描绘了一个清晰的蓝图，展示了如何通过精心设计的薪酬机制，将公司的战略目标与员工的个人发展和工作产出紧密联系起来。我尤其欣赏书中关于“非物质激励”和“长期激励”的探讨，这部分内容让我的思路豁然开朗。原来，激励不仅仅是钱的问题，更是关于成就感、成长空间和归属感。书中提出的很多具体案例和操作建议，都非常具有启发性，让我能够联想到自己公司的实际情况，并从中找到可行的解决方案。比如，关于如何设计股权激励计划，书中提供了一些不同类型公司的实践经验，让我对复杂的股权结构有了更直观的理解。读完这本书，我感觉自己不再是那个只懂发工资的HR，而是能够成为一个能够通过薪酬杠杆，真正驱动业务增长和人才发展的战略伙伴。

评分☆☆☆☆☆

这是一本让我耳目一新的书，完全颠覆了我之前对薪酬设计的理解。我一直以为薪酬设计就是一个“加减法”的问题，但这本书让我意识到，这背后蕴含着深刻的管理哲学和心理学原理。曹老师的讲解非常系统，而且充满智慧，他不仅仅是告诉你“做什么”，更重要的是告诉你“为什么这么做”。书中的很多观点都非常独到，比如关于如何平衡短期激励与长期激励，以及如何构建一个能够适应快速变化的商业环境的薪酬体系，这些内容都让我受益匪浅。我特别喜欢书中关于“文化与薪酬的融合”这一章节，它强调了薪酬设计不仅仅是技术层面的工作，更需要与公司的企业文化相辅相成，才能真正发挥出激励作用。书中给出的很多实操建议，比如如何进行薪酬调研、如何进行岗位评估、如何制定清晰的绩效评价标准等等，都非常接地气，让我能够将书本上的知识快速应用到实际工作中。读完这本书，我感觉自己对薪酬设计有了一个全新的认识，也更有信心去打造一个真正能够激发员工潜能的薪酬体系。

评分☆☆☆☆☆

这本书的深度和广度都超出了我的预期。我之前接触过一些关于薪酬的书籍，但大多数都停留在比较基础的层面，或者过于理论化，难以落地。而这本书，则将理论与实践完美地结合起来。曹老师在书中，不仅仅是介绍了一些薪酬设计的常用方法和工具，更重要的是，他深入探讨了薪酬设计背后的人性驱动因素和管理逻辑。他提出的很多观点都极具前瞻性，比如关于如何应对未来人才市场的变化，以及如何设计一个能够支持企业创新和转型升级的薪酬体系。我尤其欣赏书中关于“数据驱动薪酬设计”的理念，它强调了利用数据分析来优化薪酬决策，从而提高薪酬的科学性和有效性。书中提供了一些非常实用的数据分析方法和工具，让我能够更好地理解和运用数据，为薪酬决策提供更有力的支持。读完这本书，我感觉自己对薪酬设计有了一个脱胎换骨的认识，也更有信心去迎接未来薪酬领域所带来的挑战。

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实用

评分☆☆☆☆☆

好?好?好?，太好了?

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物流棒，质量棒，期待能够带来收获！

评分☆☆☆☆☆

书不错，要好好学习，把公司搞起来！

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很好，很好………………点赞

评分☆☆☆☆☆

年薪延付有所得

评分☆☆☆☆☆

单位用，同事都喜欢。