不懂心理学，还敢带团队？ pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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谢国计 著

图书标签:

• 管理
• 心理学
• 团队领导力
• 沟通
• 人际关系
• 职场
• 自我提升
• 高效团队
• 领导力
• 情绪管理

出版社： 成都时代出版社

ISBN：9787546419121

版次：1

商品编码：12181533

包装：平装

开本：32开

出版时间：2017-09-01

用纸：胶版纸

页数：304

字数：200000

正文语种：中文

编辑推荐

　　★要想钓到鱼就得像鱼儿一样思考，要想带好团队就要读懂下属的心。
　　★洞悉人性，满足人欲，才能获得人心。如何利用心理学俘获员工的心？
　　★攻城为下，攻心为上！如何攻心，才能让员工投入更多，除你之外“无他路可走”？
　　★互相利用=互相依赖！如何让你的员工，持续不断地利用你、依赖你、追随你？
　　★管理者忙，团队盲，员工茫，你该怎么办？
　　★读懂人心，积累人心才能持续带好一个团队，做好一个企业。

内容简介

　　你的企业、你的团队有没有遭受到这些重大挑战：业绩下滑，利润萎缩，人才离职，高管焦虑，涨了工资，员工也不领情；部门之间有隔阂，同事之间有纷争；执行总是不到位，看好的人干不好……如果有，如何补救？读懂下属的心，从心开始做管理，才是管理的最高境界。常言说，管事先管人，管人要管心，管理，管的就是人心。而睿智成功的管理者恰恰都是都是洞悉人性的用人高手。本书运用通俗、简练的语言，结合大量的实例，从企业日常管理的各个层面介绍了管理心理学的知识、技巧、策略、建议，对提升管理效率、效能具有指导意义。

作者简介

　　谢国计，笔名牧原。20世纪70年代生人，新浪微博知名博主、心理学家、知名图书策划人、畅销书作家，擅长策划与撰写心理、管理、励志类图书，代表作有《人生随时要静心》、《别让沉不住气毁了你》、《管理就是搞定人》等。

目录

第一章领导心理学：管理者要有“一呼百应”的领导魅力
1重视心理契约，让员工得到归属感与尊重感｜
2懂得关心下属的领导才能真正赢得人心｜
3适当的妥协也是管理中的一门艺术｜
4高明的管理者会把功劳与下属一起分享｜
5要想下属忠于你，你必须先忠于下属｜
6树立权威还是与下属打成一片？｜
7管理者要敢于承认自己的错误｜
第二章识人心理学：用人先识人，识人先察心
1善用比自己强的人，才能迅速把事业做强做大｜
2用情义聚人才，用制度炼人才｜
3识人时要避免以偏概全｜
4宁可空缺，绝不滥用｜
5走出“第一印象”的识人怪圈｜
6不苛求完美，识才不能拘于一格｜
7通过外貌表征瞬间识别人才｜
第三章用人心理学：以心换心，才能赢得下属的忠诚
1认同效应：用人不疑，疑人不用｜
2用人不在于如何减少人的短处，而在于发挥人的长处｜
3给犯错的员工一次机会，让他还你一个奇迹｜
4你信任员工，员工才会忠诚地跟随你｜
5让“刺头”变成你的心腹｜
6皮格马利翁效应：你说他行，他就行｜
7职位越高的人，给他越多的事｜
第四章暗示心理学：巧暗示，让下属在不知不觉中拥有干劲
1“戴高帽子”是一种聪明的管理术｜
2给予承认和肯定，暗示对方的重要性｜
3坚定下属的信心，暗示下属的选择正确｜
4引导下属做出承诺，使其迸发潜能｜
5记住每个下属的姓名，暗示你对对方的重视｜
6心理安慰是神奇的暗示手段｜
7暗示的批评比当面指责更有力量｜
第五章沟通心理学：换位思考是提升沟通效果的“催化剂”
1掌握沟通“蜂舞”法则，带团队如鱼得水｜
2交流用心不用嘴，引导员工积极交流｜
3倾听心理学：让团队人心凝聚起来｜
4跨越与员工的心理鸿沟｜
5踢猫效应：疏导才能有效化解矛盾｜
6乔治定理：接受下属的意见｜
7对于冲突和矛盾，不要逃避，要面对｜
第六章激励心理学：队伍不能赶着跑，主动走才是王道
1德西效应：为什么说奖励太多反而适得其反？｜
2内耗效应：建立合理的竞争机制｜
3不杀鸡，就儆不了猴｜
4知道员工的心理需求，才能更好地调动员工的积极性｜
5要掌握好奖与惩的力度｜
6公平的赏罚能唤醒员工沉睡的心灵｜
7合理评价员工的贡献｜
第七章威信心理学：让你的下属心服口服
1出于公心，任何时候都要一碗水端平｜
2拴住人心，让下属任何时候都有归属感｜
3当断则断，必要时要有决断力｜
4不要神化自己，偶尔暴露一下自己的缺点｜
5放不下面子，是管理者的大忌｜
6慈不掌兵，管理就要“稳准狠”｜
7自己“出众”才能“服众”｜
第八章留人心理学：感情投资，用“仁爱”留住人心
1角色理论效应：让他感知到自己的价值｜
2假如成员对领导者说“我想跳槽”｜
3当留则留，当弃则弃｜
4让有功之臣和平退出｜
5留住“能人的心”，要敢于付出成本｜
6认同属下的价值，让他觉得自己很重要｜
7找出团队中的害群之马｜
第九章授权心理学：不会授权，只能自己累到死
1平衡权力效应：权力需要平衡和制约｜
2防止属下吞噬你的权力，产生越权｜
3只授责任不授权，谁也不肯努力干｜
4领头羊效应：牵一发动全身，用人善用领头人｜
5懂得对员工说：我相信你｜
6授权之后不要放弃监督和控制｜
7无为而治：最有效的授权就是让员工各尽其责｜
第十章决策心理学：克服定式思维，方能有所突破
1布里丹效应：果断，真的很重要｜
2破窗效应：及时修好被打烂的第一扇窗｜
3如果没有胜算，就千万不要轻举妄动｜
4冒险决策前，请自我检验一下｜
5认清果断决策的五大障碍｜
6管理者做决定时要听取下属意见｜
7不偏听，不偏信｜
第十一章制度心理学：制度才是真正的老板
1火炉法则：让下属在制度的约束下达到自觉｜
2二流企业用人管人，一流企业用制度管人｜
3奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊｜
4依赖“英雄”不如依赖机制｜
5让刚性的制度变得有弹性｜
6你不讲制度，别人就会跟你讲条件｜
7完善培养接班人制度｜

精彩书摘

　　第一章
　　领导心理学：管理者要有
　　“一呼百应”的领导魅力
　　树立领导形象的一个重要方面就是培养领导魅力，也就是凝聚人心、一呼百应的气质和能力。这种强大气场会深刻影响团队成员的心理，从而促使领导者的影响力达到某种非凡的境界。作为一名管理者，一定要修炼过人的心理素质，培养一呼百应的领导魅力，让追随自己的人越来越多。
　　00不懂心理学，还敢带团队？
　　第一章领导心理学：管理者要有“一呼百应”的领导魅力00
　　1重视心理契约，让员工得到归属感与尊重感
　　在现代企业管理中，新员工入职后都要与公司签订一份书面上的合同，以此为契约约束双方的劳资关系。然而这远远不够，企业还需要与员工建立起心理契约，并以此为纽带成为牢固的合作伙伴。随着社会经济的迅猛发展，当今社会中的人才更具独立性和自主性，传统的雇佣模式压抑了员工的创造才能和激情，依靠原有的经济性聘任契约，已无法有效地调动员工的积极性和主动性，而心理契约的出现则有效地解决了这一问题。
　　所谓“心理契约”是指个人和组织之间除了书面约定的合同条款之外的，一种不成文的，而又是双方潜在的心理期望。它是个人和公司之间对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观上的心理约定。这种约定不是建立在书面条款之上，而是不成文的，是建立在互相信任的基础之上的。员工期望得到和谐的工作环境、合理的报酬和归属感，并有一定的发展和晋升空间，员工向企业提供满意的出勤率和工作业绩，同时作为回报，企业向员工提供培训机会和工作保障以及一系列的福利制度。
　　国际著名的高科技企业摩托罗拉公司有着丰富的心理契约管理经验，在心理契约的基础之上，摩托罗拉奉行“以人为本、尊重员工”的核心管理理念，指导着每一位员工的每一项工作。摩托罗拉公司重视与员工之间的接触，对初次应聘的新员工更是如此。摩托罗拉公司能够始终做到与应聘者平等对话，维持和谐顺畅的心理和互动，努力建立起充满人文关怀而又理性的心理契约。
　　摩托罗拉公司最让人称道的一点是：一旦成为正式员工，你就可以将其作为终生的职业；除非在任期内犯有重大过错，否则员工不会被轻易解雇。摩托罗拉不轻易解雇员工体现了它作为一家大企业的责任感，这不但增强了员工的归属感和认同感，更能使企业安心地长期投资、培训员工。为了确保员工具备一流的知识技能，建立起一支高素质、高创新能力的一流员工队伍，摩托罗拉要求每位员工每年至少参加40个小时的培训学习。有着终生职业的承诺，有着完善的培训模式，员工完全不用担心失业的问题，在这里他们能全身心地投入到工作中，不断提高自身素质，提升未来发展前景，最大程度地实现自身价值。
　　在心理契约的维护上，摩托罗拉更注重人性化措施。正是这些人性化措施，使得每一位员工都如同在家中办公一般，充满了温馨感和家庭感。摩托罗拉每家公司的最高领导每个月都会抽出一天时间，与基层员工进行面对面的交谈，了解大家最真实的呼声，体会基层工作者的真实工作状态，并向他们直接传达公司理念和未来的战略走向。依靠这种艺术化的领导行为，公司沟通效率大幅度提升，团队业绩非常出色。
　　摩托罗拉的每一位员工都有权向公司直接提出自己的建议，完善公司生产流程和管理流程。而对于那些被采纳建议的员工，公司会给予重大奖励。摩托罗拉十分重视来自基层的工作改进建议，不管建议是否具有建设性，都会及时予以反馈，从而有效地提升每一位员工的参与感和归属感，收获公司的认同感，提升自身的成就感。除此之外，摩托罗拉公司还开设电子邮箱，内部信息专栏，鼓励员工对公司的任何决策畅所欲言，提出自己的看法和改进意见。公司还专门开辟了道德专线，为员工解决疑惑和问题。在心理契约的实施中，摩托罗拉公司不断加以改进和完善，员工时时都能感受到来自公司的真心关怀和重视，在大家庭中全身心地予以奉献。
　　在日常工作中，企业与员工之间所要承担的责任无法全部体现在合同中，每一位员工对于自己该付出多少，该得到多少回报都有明确清晰的认识，从而形成心理认知。虽然心理契约不是书面上的明文协议，但它却存在于每一位员工的心中，并且影响着员工的行为。心理契约在组织管理中可以有效减少双方的不安全感，规范员工的行为，使员工对公司产生归属感。
　　管理心理学启示
　　当前我国很多企业只求发展和业绩，忽视了员工的心理状况和身心健康。有调查显示，目前25%的员工感到压力过大，一些与压力和心理问题有关的身心疾病也不断凸显。员工的身心健康深深影响到企业的发展，但由于传统观念的束缚，很多企业在这方面的意识仍然非常淡薄。
　　员工在公司工作追求的不仅仅是经济利益，更多的是将公司视为发展自我、实现自我、成就自我的舞台，依靠公司才能更好地实现自身的价值。现代企业应该重视与员工的心理契约，让员工在公司中得到归属感和尊重感。构建心理契约是实现企业持续发展的重要保证，将个人的发展充分融合到企业的发展中去，才能创造出生生不息，充满活力的企业组织。
　　2懂得关心下属的领导才能真正赢得人心
　　经常听到一些领导对不能完成任务的员工破口大骂，甚至是恶言相向，这样的领导只注重结果而完全忽视了过程。很多时候，并不是员工没有能力去完成任务，而是因为一些不可避免的麻烦绊住了手脚，拖延了时间。当员工满怀歉意地前来向领导报告时，他们一定是遭遇了棘手的麻烦，而面对这样的员工，领导决不能抱怨他们工作不努力，而是首先要感谢他们辛勤的付出，让员工受到应有的尊重，感到自己是被理解的。
　　很多时候，一个公司里总有几个员工的家里发生一些事情，这是难以避免的。家中的烦心事往往会束缚住员工，让他们无法全身心地投入到工作中，这个时候领导不关心甚至是埋怨员工，是不近人情的，更别谈调动员工的积极性了。俗话说“家家都有本难念的经”。作为管理者，更应该设身处地地从员工的角度思考问题，深入其中体味难处，才能和员工打成一片，笼络人心。领导要理解每一位员工的难处，帮助他们处理问题，念好家庭这本“经”。
　　人是公司得以存在的基础，每一位员工都是公司必不可少的一份子。然而人非草木孰能无情，每一个人都不是机器，而是有情感的个体。作为领导者，应时时刻刻想着为员工排忧解难。事实上，每一位负责任的员工都不会故意拖延工作，当他们带着麻烦寻找领导时，一定是挣扎、犹豫了很久，这个问题一定特别棘手。面对这样的员工，领导一定要予以通融照顾，了解职工的烦恼，并一同寻找解决办法。
　　美国国际农机商用公司的老板西洛斯·梅考斯是一个坚持原则，并时刻关照员工的人。他做事向来一丝不苟，并且赏罚分明。如果公司里有人违反了制度，出现了不可弥补的损失，他一定会毫不犹豫地予以处罚。但是在处罚前，西洛斯·梅考斯总是会先去考察一番，看这个错误的直接原因到底是什么。很多时候，西洛斯·梅考斯并不轻易处罚员工，他深知员工的疾苦，经常设身处地为大家着想。
　　有一次，一名公司里的老员工上班迟到了，而且还是醉醺醺的。梅考斯得知后，十分重视这个事情，立即协同有关部门商议讨论，决定严肃处理，最终开除了这名不守制度的老员工。但是，万事皆有因，这位老员工的妻子刚刚过世，留下两个尚未成年的孩子，其中一个孩子不慎摔断了腿，另一个孩子没有母亲照顾，每天哭闹。这位员工一时陷入痛苦，无法自拔，只能借酒浇愁，结果才醉酒迟到。
　　得知实际情况后，梅考斯及时采取了补救措施。他当即掏出一大笔钱为这名员工解决生活困难，并且马上废除了原来的开除命令，将他升职为公司的主管。然而，梅考斯的补救措施不仅仅限于此，还当众向老员工道歉，为自己的行为表示深深的歉意，希望得到员工的谅解。梅考斯的做法既保障了工人的生活，也赢得了公司其他员工的心，更在员工中间树立了良好的领导形象，增强了团队的凝聚力，赢得了大家的称赞。
　　当我悲伤时，有人能够替我分忧解难；当我快乐时，有人能够和我一同分享喜悦。那么这样的人才是你人生的知己，企业管理者一定要树立这种思想，将“以人为本”的理念融入管理中。作为一个公司的管理者，如果能时时刻刻地关心员工，想员工所想，急员工所急，就会产生非常大的功效。人是感情动物，你关注我，我一定会想着你。如果上升到企业的高度，那么这种理念就能使全公司的每一个人都与整个公司生死与共，共同发展。
　　在领导的整个生涯中，任何时刻都应该做到待人如待己。不过，做到这一点并不容易，因为领导者总是喜欢摆出一副高高在上的样子，不把员工放在眼里，对员工的麻烦和难处总是嗤之以鼻，加以责骂。这往往是许多领导者的致命缺陷。人们的对待是相互的，人与人之间更是平等的，你怎样对待别人，别人心里有数，会以相同的态度对待你，并不会因为你是领导而畏惧三分。身为领导，必须在待人方面有出色的表现，因为只有关心下属的领导才能赢得人心。
　　管理心理学启示
　　人不只是群居动物，更是相对独立的动物，即使在他们最高兴的时候也不愿意受人指责，听人摆布。大多数人面对领导的责难往往是敢怒不敢言，把一口苦水吞咽到肚子里去。因此，即便是顶头上司，也千万不要处处耍弄权威，摆出一副高高在上的样子，而是应该代之以引导、鼓励的方法，关心员工的生活，感谢员工的付出，只有这样才能收到良好的效果。
　　当员工带着麻烦求救时，切不可摆出一副不耐烦的样子，大声地抱怨他们，“怎么就你出现这样的事？”“怎么偏偏会在这个时候出现？”这些抱怨收不到良好的效果，只会加深你与员工之间的隔阂。如果你选择认真倾听，就会避免不必要的麻烦和争执，增加你与员工之间的亲密程度。
　　时常对员工表示感谢，对员工给予赞赏，能有效提升你的领导形象，增强员工的归属感。显然，这是成功领导者的必备素质。
　　3适当的妥协也是管理中的一门艺术
　　“妥协”在生活中经常出现，很多时候我们都把它当贬义词来用，认为这是软弱可欺、缺乏原则、没有立场的代名词。其实，这是人们的一种误解。事实上，它还可以理解为用让步的方式避免冲突或争执。无论是家中的琐碎小事，还是错综复杂的国家大事，如果能合理妥善地运用妥协手段，不仅能收获成功，更能体现出一个人的智慧和处世态度。身为领导，时常会碰到一些琐碎事情，如果面对的是一些无关紧要的小事，那么妥协一下也无妨。
　　0不懂心理学，还敢带团队？
　　第一章领导心理学：管理者要有“一呼百应”的领导魅力0
　　妥协是一种生活艺术，人与人之间，人与社会之间就是一个矛盾的集合体，相互之间盘根错节，交杂着各种理不清的关系。在相互接触当中，难免会发生一些矛盾和分歧，在冲突面前适当地妥协有利于正确处理彼此之间的矛盾，缓和紧张的气氛，避免无端的消耗。员工与员工之间，员工与领导之间磕磕碰碰、争争吵吵都在所难免，但抱着一种相互体谅的心态看待问题，多大的难事都容易解决。而如果双方争执不下，都不肯让步妥协，就会让矛盾像雪球一般越滚越大，最终两败俱伤。领导者要意识到，妥协是工作中处理问题的润滑剂。
　　汽车之家网站创始人李想在25岁的时候便已身家过亿，与别人不同，他只拥有高中学历，在高二那一年就退学开始创业。当时他慧眼独具，瞄准了高速发展的互联网。如今，他创办的PCPOP�眂om已成为中国第三大中文IT网站。李想在涉足互联网之外，还雄心勃勃地向汽车产业发展，并取得了不俗的业绩。
　　刚开始创业的时候，李想只是凭借自己一个人的力量在北京成立了一家小小的公司，和几个朋友窝在出租屋内拼命工作，直到半年后，他们才搬进写字楼内。创业之初，李想遇到了很多困难。由于没有海外留学的背景，更没有国内著名大学的学历，很多人都对李想的能力产生了质疑，为了摆脱这种不利局面，李想只能稳扎稳打地靠自有资金来维持公司运转，艰难地推进公司发展。
　　年轻气盛的李想心中有着一番宏图伟业，对自己未来的规划充满信心，而这样的信心似乎过于庞大了，以至于他从来不在意别人的观点。由于缺乏管理经验，李想又总是将自己的观点强加给别人，过于自我的个性带给同事们很大压力，致使大家纷纷跳槽到竞争对手的队伍里。这样的结果让李想大受震动。他开始逐步反思其中的原因，开始尝试为了留住人才而学会妥协。
　　幡然醒悟的李想终于明白了一个道理，那就是创业要学会妥协。坚持自己的观点只会让自己更加痛苦，在一些无关紧要的事情上面，不妨认真听取别人的意见，妥协一下也无妨。不与他人交流，而是固执己见，你会发现身边的人都渐渐疏远你，将你孤立在一处，这对公司来说是致命的伤害。随着经历的不断增多，李想也渐渐深知与人交流沟通的重要性，自然而然地学会了妥协。
　　我国有一句谚语：“众人拾柴火焰高”，说的就是众志成城的重要性。一个人的力量总是太过单薄的，但如果集聚了多个人的力量去做一件事情就能事半功倍。李想的创业历程给我们深深的启发，领导者在团队中必须学会与人沟通，交流想法，学会去妥协，才能建立起更好的人际关系，才能有更大的机会收获成功。
　　对普通人来说，适当的妥协有时候会产生意想不到的结果，它可能会挽救一段感情，可能会促成一桩生意，也可能会让你收获他人的信赖和赞赏……妥协是工作的灵魂，大部分人的智慧和能力都差不多，但往往有的人不断高升，站在了事业的最高峰上，而有的人却一直处在最末端。事业上的巨大差距区分出了人的三六九等，许许多多的人只知有进，不知有退，冥顽不灵、固执己见的他们饱尝了恶果，而那些懂得妥协艺术的人却平步青云，实现了人生的价值。
　　在这复杂的社会中，我们必须实现自身和社会环境的和谐统一，要么你有能力去改变这个世界，要么你就去适应这个世界。适应环境的办法之一，就是学会妥协。妥协有利于打破僵局，有利于帮助你摆脱困境，走向胜利的前方。古往今来，那些成就大事业的人有着常人难以比拟的妥协艺术，他们承受得了苦难，忍受得了屈辱，待到苦尽甘来之际，就是自己飞黄腾达之时。
　　管理心理学启示
　　妥协有时就是生活的本质，人与人之间的妥协是一种人生的大智慧，它是谦让，是大度，是宽容，更是一种情怀。妥协是人生的智谋，是处事的策略，是解决问题的技巧，更是生活的润滑剂。对领导者来说，掌握好妥协的分寸，有利于帮助我们构建和谐的人际关系，有利于实现事业的巨大成功。
　　妥协是有条件的让步，它是在坚持自己原则的基础上，对别人的礼让，为的是保护双方的利益都不受损失。在团队管理中，领导者必须做到张弛有度，而妥协是绝佳的良策。妥协策略是管理的大智慧，更容易获得众人的心理认同。
　　4高明的管理者会把功劳与下属一起分享
　　每个人都珍视自己付出努力得到的东西，身为管理者一定要注意这个问题，千万不能抱着独吃独占的心理不放。除此之外，管理者还要时刻将公司的集体成果共享给每一个人，共同分享胜利果实。不要忘了，分享是对员工最大的鼓励。谁都喜欢升职加薪，谁都喜欢享受胜利，老板如此，员工更是如此。当老板尝到甜头后，不能忘记背后一直默默付出的员工，也应该想方设法为他们升职加薪，给予他们一些奖励，这才是对他们最大的关心。
　　如果你想获得员工的忠诚和责任感，那么就应该把企业的成果同每一位员工联系起来，让他们知道自己的付出没有白费，如今的辉煌也有自己的一份努力。作为老板，就应该尽可能地创造机会，让员工参与到企业的发展中来，让他们感受企业的良好氛围，共享胜利成果。
　　玫琳凯于1963年在达拉斯成立了“玫琳凯化妆品公司”，她凭着过人的胆量和智慧以及无私的奉献精神，短短几年时间将一家小型的直销公司发展成全美最大的美容保养品直销企业。由此，玫琳凯品牌也一跃成为美国面部保养品销售最好的品牌。在巨大的成功背后，离不开玫琳凯自己独到的管理秘籍——她不独占这一份成功，而是慷慨地将其分享给每一位公司员工。
　　玫琳凯在公司内部实行了一套“赞扬”机制——每一位推销化妆品的美容师在第一次卖出100美元的化妆品后，都会获得一条缎带作为奖品留念。为了奖励那些做出突出贡献的员工，玫琳凯每年都会在总部的“达拉斯会议中心”，召开一次盛大的“玫琳凯年度讨论会”。参加讨论会的是从庞大的销售队伍中精心挑选出来的2万多名优秀代表，他们为玫琳凯公司打下了半壁江山，做出了巨大的贡献。为了奖励这些功不可没的优秀代表，玫琳凯特别为他们定制了一套红夹克服装，除此之外，玫琳凯还会亲自上阵，为成绩最好的美容师颁发公司最高荣誉——镶嵌钻石的大黄蜂别针和貂皮大衣。在公司内部发行的《喝彩》月刊上，玫琳凯会把那些销售业绩排名前100的人都刊登在上面，用这种特别的方式表示赞赏。
　　“有福同享”是玫琳凯的经营秘诀，在这套原则下，玫琳凯公司重视每一位员工的辛勤付出。有一位美容师在加入玫琳凯公司之初，销售业绩不景气，第一、第二次展销会上都没卖出什么产品，第三次展销会也仅仅卖出了30美元的产品。但是他的上司非但没有指责他，反而主动给予了表扬和赞赏，“你卖出了30美元的产品，这真的是太棒了。”有了上司的鼓励和赞扬，这位美容师摆脱了灰心丧气的心态，重振旗鼓，后来终于取得了可喜的成绩。
　　玫琳凯在回顾公司多年走过的历程时说：“我认为，身为领导不能独享这一份成功，公司的成功绝不是一个人成就的，它属于集体，属于每一个人。正是靠着每一个人的努力，每一个人的无私奉献才有了今日的玫琳凯，每一位员工都是公司的主人，都有理由享受这一份功劳。”
　　一个高明的领导不但会把功劳同下属一起分享，有时还会故意把功劳让给下属。试问，在这样的领导带领下，又会有哪位员工不肯全心全意地替他卖命呢？这绝对算得上是最高明的用人手段了。身为上司，有必要将自己的功劳让给部下，或许很多领导认为这样做损失太大，但若本身实力雄厚，又何惧分享成果呢，况且和收获人心相比，分享功劳实在算不得什么大事。
　　在成功面前，身为领导，就要表现出大度的一面，绝不能独占眼前的蝇头小利，而要时常和员工一起分享胜利的果实。这样做，才能满足员工的心理预期，实现天下归心的胜利局面。
　　管理心理学启示
　　不可否认，自私是人类的天性。每个人都不希望别人动自己的奶酪，但是领导者必须明白，如果选择自私自利这条路，那么永远也不会有出路。在一个团队中，一个居功自傲的人不会受到别人的欢迎，一个独占荣誉的人只会让众人厌弃。身为领导，要感谢他人的协助，不要认为凡事都是自己一人的功劳。其实，不独享荣耀，说穿了就是不要威胁别人的生存空间。当你获得荣誉时，一定要试着去感谢他人，与人分享，这样才能赢得他人的心理认同，从而一呼百应。
　　5要想下属忠于你，你必须先忠于下属
　　在公司内部，没有员工的绝对服从，企业无法实施任何战略措施；没有员工的服从，任何一种先进的管理理念都不可能得到有效执行。员工在学习服从的过程中，会逐渐加深对公司决策的了解，公司的价值观念和运作方式也会得到贯彻落实。但是，领导对员工有如此严格的要求，自己必须首先做到忠于员工。这里的“效忠”不是指听命于员工，而是要满足员工的心理需求，尊重员工的意见和建议。
　　在战场中，军人必须绝对服从命令，这是他们的天职。军令如山，不管前方是万丈深渊还是刀山火海，只要有命令下达，军人只能服从，不能有丝毫的退缩。在公司内部也是如此，领导想要带领员工决战商场，必须确保大家能够无条件服从自己的管理和安排。前提是，领导也必须充分考虑员工的诉求和想法，否则任意妄为只能满盘皆输。
　　每一个企业管理者都知道，服从是员工的第一要务。如果一个员工无法做到这一点，那这样的团队必将走向失败。而如果领导满足员工的诉求，员工必将全心全意地服从命令，那么这样的团队就能够产生强大的执行能力，取得重大成功。现实中，很多有才能的员工很难被驾驭，有的行为十分极端，甚至会做出损伤公司形象和利益的事情。管理这样的员工，领导必须要使出“手腕”，从员工的期望出发，发现他的价值，满足他们的需求。
　　摩托罗拉的总裁保罗·高尔文本人十分敬业，在工作上一直保持一丝不苟的态度，同时他还十分重视正直的员工，对员工关怀有加，重视他们的心理诉求和期望。正是因为如此，很多员工都对高尔文爱戴有加，对他的命令也决不会有丝毫的质疑。
　　高尔文之所以能取得员工的信任，最重要的原因之一就是他十分注重员工的情感和尊严。对待公司那些有创造力的人，他给予适当的奖励；对待那些平凡、默默无闻的员工，高尔文也绝不忽视。他经常鼓励大家，给众人信心和支持。高尔文对员工的关怀达到了无微不至的地步，并不仅仅局限于雇佣关系上。当他听到有的员工家人生病时，他就打电话询问：“你的身体怎么样，找了最好的医生了吗？如果有问题，我可以给你推荐一个最好的医生。”由于高尔文的人脉关系，许多知名的专科医生都被他请到了，而看病之后的费用问题从来不用员工操心，高尔文会代为支付。
　　高尔文关心员工的身体健康，曾亲自干预员工的酗酒问题。他打电话将酗酒的人叫来，同他们亲切谈话，试图通过温和的方式让他们接受治疗，摆脱这种恶习。有一次，公司的管理者试图将一个不可救药的酗酒者开除，高尔文决定要先和他谈谈。在高尔文的耐心询问中，那名员工终于下定决心，不再酗酒。高尔文关怀下属的故事在公司内部广为流传，一个在流水线上工作的女孩遭遇了困境——父亲患了癌症，高尔文听闻，决定让女孩回家照顾父亲，但是工资照发不误。除此之外，他还亲自掏腰包为员工上大学的子女交纳学费。
　　当摩托罗拉的员工遭遇困难时，高尔文总是会第一个站出来，帮大家解决问题。这深深触动了团队中的每个成员。高尔文乐于帮助别人，乐于将好运同大家共享。他曾经说过，员工在获取工资之外，还应分到公司的红利。他要让大家都知道，每一个加入到摩托罗拉的人都是这个大家庭的一份子，都会在公司未来的岁月里受到公平对待。高尔文告诉下属：“我不要你们只靠工资为生，我希望你们也是公司的股东，一直到退休都能领到公司的财富。”
　　想让员工忠心耿耿，领导必须首先关怀员工，给他们一个适宜的工作环境，为他们解决身后的难题，从而促使其将全部精力投入到工作中来。从员工最切实的需求出发，通过增加工资、改善劳动状况和生活条件、提供较好的福利待遇等办法激励员工，显然有助于满足大家的心理预期，从而调动众人的积极性。在管理上，一方面要建立合理的培训提拔制度，提高员工的知识和技能，保证他们能够完美地胜任工作。另一方面，当员工做出成绩时，要对他们给予公开的奖励和表扬，提供更多的工作机会和晋升空间，提高他们对工作的满足感。
　　员工体会到自己是被重视的，他们就会自然而然地忠于领导和团队，从而将自身最富有创造性和建设性的技能融入到工作中去。因此，领导应该利用员工的创新精神和能力，让更多的员工参与到公司的决策中来，注重民主管理，倾听员工意见，把员工放在首要位置。
　　……

前言/序言

　　作为管理者——
　　如何在团队中树立管理者的权威？
　　如何管理不同性格的员工？
　　如何提高团队的凝聚力？
　　是什么原因让优秀的员工变得消极？
　　为什么事必躬亲不是好领导？
　　为什么勤勤恳恳的“老黄牛”总是原地打转？
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　　对于企业管理者来说，留住人心才能赢得未来。企业中的各种活动都离不开对人的管理，管理工作难就难在如何了解人的心理特点。从事过管理工作的人都会有体会，对人的管理其实就是场心理战，几乎所有成功的管理者都堪称专业的心理学家。优秀的管理者，不在于自己多能干，而在于是否精于统御之术，擅长支配之法。一个好的管理者必须要懂心理、懂人性，站在员工的角度，按照心理学规律去管理，而不是以己度人去管人！毫不夸张地说，不懂心理学就做不好管理。
　　中国著名企业家柳传志也说：“经营人才，最重要的一点就是经营人心。”从事管理工作，如果不懂心理学，那么他所从事的管理只能算是事务上的管理，而谈不上对人的管理，因为，只要有人存在，就有心理因素存在。在现实管理中，许多管理者也常有这样的体会：看到其他企业管理得那么好，也想学过来，可结果却恰好相反，究其原因就是没有把那个企业的心理环境也搬过来，而心理是企业制度实施的基础，企业经营的过程实质上就是一个经营人心的过程。怎样去满足员工的需求，怎样通过对人心理的把握和控制来充分调动员工的积极性，这些都离不开管理者对人心的管理与经营。
　　成功的管理者往往是“实践出真知”的心理专家。他要懂体察员工心理，要懂沟通和交往的心理，要懂领导和决策的心理，要运用心理策略招揽人才、鼓舞士气……要很清楚地知道员工在想什么，并且知道如何让员工想自己所想的，最终让员工做自己所想的。
　　身为管理者最大的失败，就是下属认为他是一个无情无义的人。一个管理者不管有多聪明，多能干，如果不会做人，不懂带人心，那么最终的结局肯定是失败，会做人才能会管人，懂带心才能带团队。对于成功的管理者来说，善于揣摩人的心理只是一项基本功，而更重要的是，如何对在管理工作中实施心理管理，通过心理管理达到激励员工、提高员工忠诚度、化解员工心理危机等目标，并最终实现掌控员工心理的目的。
　　一个优秀的管理者应该注意到，员工的心态也是一种生产力，而且要充分发挥这种心态的正向功能。不同的员工因为不同的心理特征，而有着不同的工作风格，管理者应根据员工的个性心理去采取相应的疏导方法，这样才能获得事半功倍的效果。
　　一个成功的管理者，不仅要关注团队业绩的提升，更要关注如何通过引导员工的合理行为，从根本上提升整个团队的综合实力。员工可能在某些时候情绪不高，工作动力不足；有时候他们对工作的看法不全面、不科学，这使他们的工作态度不端正。一个管理者需要花费很多时间处理这些问题，让员工保持积极健康的心态。
　　本书运用通俗、简练的语言，结合大量的实例，从企业日常管理的各个层面介绍了管理心理学的知识、技巧、策略、建议，对提升管理效率、效能具有重大指导意义。书中引证了大量鲜活、真实的案例，并引用了众多心理实验和心理专业术语，集可读性、实用性与科学性为一体，此书不仅是总经理们的心理读物，也是商业人士、创业者、中层管理人员带队伍、与人打交道的心灵指南！

《不惑：领导者必懂的人性密码》 引言 在瞬息万变的商业浪潮中，团队的力量是企业能否乘风破浪、基业长青的关键。然而，许多领导者在带领团队的过程中，常常会陷入“战术上的勤奋，战略上的懒惰”的困境。他们能运筹帷幄于战略层面，却在最直接的人性层面力不从心。团队成员的积极性不高？沟通效率低下？冲突频发难以化解？人才流失成为顽疾？这些看似琐碎的问题，实则直指领导力的核心——对人性的深刻洞察与巧妙运用。 本书《不惑：领导者必懂的人性密码》，正是为那些渴望突破瓶颈，带领团队走向卓越的领导者而作。它并非一本枯燥的心理学教材，而是一本真正“落地”的实践指南，旨在帮助管理者理解团队成员行为背后的深层动机，掌握激发潜能、化解矛盾、构建高效协作的艺术。我们相信，一个真正优秀的领导者，必然是懂得人性的“心理大师”。 第一部分：理解人性基石——解码个体驱动力 每一位团队成员都是一个独立的个体，拥有独特的价值观、需求和期望。忽略个体差异，用“一刀切”的管理方式，只会导致无效沟通和士气低落。《不惑》将带领您深入剖析人性的基本驱动力，帮助您理解： 需求层次的奥秘（马斯洛）： 从生理需求到自我实现，不同层次的需求驱动着人们的行为。了解团队成员当前处于哪个需求层次，才能提供真正有效的激励。例如，当团队成员的薪资和福利尚未得到充分满足时，空谈“成就感”和“发展空间”是徒劳的。本书将提供具体的方法，帮助您识别并满足团队成员在不同阶段的需求。 内在动机的力量（瑞恩与德西）： 自主感、胜任感和归属感，是激发个体内在动机的“金三角”。当员工感受到自己能自主选择工作方式，能够胜任工作并获得成长，以及拥有团队归属感时，他们会展现出惊人的创造力和执行力。本书将分享如何通过授权、提供挑战性任务、创造支持性反馈环境以及建立积极的团队文化，来点燃团队成员的内在火焰。 认知偏差的陷阱（卡尼曼）： 我们每个人都可能陷入各种认知偏差，影响判断和决策。领导者如果不能识别和理解这些偏差，就容易做出错误的评估，导致不公平的待遇或资源分配。例如，“确认偏误”可能导致领导者只看到自己期望看到的，而忽略了事实的真相。本书将揭示常见的认知偏差，并提供识别和规避这些偏差的实用技巧，帮助您做出更客观、更公正的管理决策。 动机与行为的关联： 个体的动机如何转化为实际行动？是什么样的环境和引导能让动机最大化地转化为绩效？我们将探讨不同类型动机（如趋利避害、成就动机、权力动机）在工作场所的表现，并提供针对性的管理策略。 第二部分：构建高效协作——赋能团队的化学反应 一个优秀的团队，不仅仅是优秀个体的简单叠加，更是一个能够产生“1+1>2”效应的有机整体。本书将聚焦于团队协作的核心要素，为您揭示如何通过科学的管理，实现团队潜能的最大化： 沟通的艺术与科学： 沟通是团队的命脉。本书将从多个维度深入探讨高效沟通的技巧： 积极倾听： 如何真正理解对方的意思，而非仅仅听到声音？本书将提供倾听的技巧，包括非语言信号的解读、提问的艺术以及如何避免打断和预判。 反馈的艺术： 如何给予建设性的反馈，既能指出问题，又能激励改进？我们将分享“三明治反馈法”、“SBI反馈模型”等实用工具，以及如何处理负面反馈。 冲突的有效管理： 冲突并非洪水猛兽，而是团队成长和创新的催化剂，关键在于如何管理。本书将教授识别冲突根源、选择恰当的冲突解决策略（如回避、迁就、妥协、竞争、合作），以及如何将冲突转化为解决问题的契机。 信息传递的透明度： 为什么信息不透明会滋生猜疑和谣言？本书将强调建立信息公开机制的重要性，以及如何通过有效的沟通渠道，确保信息准确、及时地传达到位。 目标设定的智慧（SMART原则）： 模糊的目标只会导致模糊的行动。本书将详细解析如何设定清晰、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制的SMART目标，以及如何将团队的整体目标分解到个体层面，让每个人都明确自己的方向和职责。 团队角色的动态平衡（贝尔宾团队角色理论）： 不同的团队成员在团队中扮演着不同的角色，如创新者、协调者、执行者等。理解团队成员的潜在角色倾向，并合理配置，可以大大提升团队的整体效能。本书将介绍如何识别和利用团队角色，以及如何处理角色冲突。 信任的基石： 信任是高效协作的润滑剂。本书将探讨如何通过公平公正、言行一致、支持与包容，逐步建立和巩固团队成员之间的信任。 第三部分：领导者的成长之路——自我认知与持续精进 优秀的领导者并非天生，而是不断学习和实践的结果。本书的第三部分将引导您进行深度自我反思，并提供持续学习和成长的路径： 领导风格的自我评估与调适： 不同的情境需要不同的领导风格。本书将介绍几种主流的领导风格（如指令型、教练型、支持型、授权型），帮助您识别自己的优势和劣势，并学习如何在不同情境下灵活运用，以达到最佳的领导效果。 情商的力量（Goleman）： 情商在领导力中扮演着至关重要的角色。本书将深入剖析情绪认知、情绪管理、自我激励、同理心以及人际关系处理等情商的关键要素，并提供提升情商的实用方法，让您成为更具感染力和影响力的领导者。 心理韧性的培养： 领导者总是面临压力和挑战。如何保持积极的心态，从挫折中迅速恢复，并带领团队克服困难？本书将分享培养心理韧性的策略，包括拥抱变化、积极归因、寻求支持等。 持续学习的动力： 领导力是一场永无止境的旅程。本书将鼓励您保持开放的心态，拥抱新知识，并分享如何通过阅读、反思、复盘、导师指导等多种方式，不断提升自己的领导能力。 结语 《不惑：领导者必懂的人性密码》并非一本提供“万能公式”的速成手册，而是一次深入人性的探索之旅。我们希望通过本书，能帮助您摆脱“不懂人心”的管理迷局，真正理解您团队的每一位成员。当您掌握了人性的密码，您将能够以前所未有的自信和洞察力，激发团队的潜能，化解团队的矛盾，最终带领您的团队乘风破浪，抵达成功的彼岸。 因为，不懂心理学，还敢带团队？ 成为一位真正懂得人性的领导者，是您通往卓越的必经之路。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得，带团队最难的不是布置任务，而是如何让团队成员心甘情愿地投入，并且能够保持长久的热情。这本书，真的给我带来了前所未有的启发。它不是那种让你看完之后感觉“学到了好多知识”的书，而是让你在阅读过程中，不自觉地开始反思自己的行为，并且开始尝试着去改变。书中很多观点都非常“颠覆”，比如关于“权力距离”的讨论，让我明白了为什么有些管理者越是强势，团队反而越是缺乏创造力。还有关于“反馈的艺术”，它让我意识到，过去我给出的很多反馈，可能更多的是在传递我的情绪，而不是真正地帮助对方成长。作者的语言非常生动，充满了智慧，但又不失幽默感，读起来一点都不枯燥。我特别喜欢书中关于“内在动机”和“外在激励”的平衡之道。我一直以为只要给够了奖励，大家就会努力工作，但这本书让我看到了更深层次的原因。它让我明白了，如何去发掘团队成员内心真正的渴望，如何去创造一个让他们能够实现自我价值的环境。现在，我感觉自己在与团队成员沟通时，更有温度，也更有策略了。

评分☆☆☆☆☆

我必须说，这本书真的改变了我对“管理”这个词的认知。我一直以为，只要我业务能力强，把事情安排得明明白白，团队就能顺利运转。但这本书让我明白，人和人之间的互动，远比业务本身要复杂得多。它不像一本教你“如何做”的管理手册，而是更像一本“理解人”的心理指南。作者用非常接地气的方式，解释了为什么团队成员会有各种各样的行为表现，比如为什么有人会抵触变革，为什么有人会过度表现，为什么有人会选择沉默。书中关于“认知偏差”的分析，让我大开眼界。我这才意识到，原来我很多时候的判断，都受到了自己主观想法的影响，而忽略了事实本身。特别是关于“信任的建立”和“团队士气的维系”，这些章节都给了我非常具体的指导。它让我明白了，很多看似微不足道的细节，其实都在潜移默化地影响着团队的氛围。现在，我感觉自己在和团队成员相处时，更能站在对方的角度去思考问题，也更能理解他们行为背后的动机。这本书真的让我从一个“指挥者”变成了一个更懂得“引导者”。

评分☆☆☆☆☆

作为一个多年在职场摸爬滚打的人，管理经验积累了不少，但坦白说，每次面对团队里的“棘手”问题，总是会感到力不从心。团队成员之间出现矛盾、工作积极性下降、新人融入困难……这些都是常态，而我过去往往是硬着头皮去解决，效果嘛，只能说是“治标不治本”。这本书的出现，简直像是在我迷雾中点亮了一盏灯。它没有空洞的理论，而是用一种非常“人性化”的视角，去解读那些隐藏在工作行为背后的心理动因。书中关于“冲突的根源”和“有效沟通的艺术”这两部分，对我来说是“及时雨”。我之前总以为把话说清楚就行，殊不知，同样一句话，在不同的语境下，对不同人的影响是天差地别的。作者通过大量的案例，展示了如何识别对方的情绪，如何用同理心去倾听，以及如何给出建设性的反馈，而不是一味地指责或批评。我印象最深刻的是关于“归因理论”的分析，它让我明白了，为什么有些员工在成功时邀功，在失败时推卸责任。理解了这些，我才能更有针对性地采取措施，而不是简单粗暴地给员工贴标签。现在，我感觉自己在处理团队关系上，变得更加从容和有策略了。不再是“头痛医头，脚痛医脚”，而是能够从更深层次去理解和解决问题。

评分☆☆☆☆☆

我最近真的被这本书“惊艳”到了，用“相见恨晚”来形容一点都不夸张。作为一名刚刚晋升不久的团队负责人，我一直都在摸索如何才能真正地带领好一支队伍，让大家拧成一股绳，共同朝着目标前进。我买过不少管理类的书籍，但大多数都流于表面，要么讲的是一些“大道理”，要么就是一些“万能公式”，总感觉跟自己的实际情况有点脱节。这本书完全不一样，它就像一位经验丰富的心理咨询师，一点一点地剖析了团队成员在工作中所面临的各种心理挑战，以及管理者应该如何去应对。我尤其喜欢其中关于“团队动力学”的探讨，它让我明白了，为什么有些团队看起来配合默契，而有些团队则总是“各自为战”。书中对“群体思维”和“个体差异”的分析，让我对团队的组成有了更深的认识。我开始意识到，不能用一套标准去要求所有人，每个人的需求、动机和沟通方式都是独特的。这本书提供了一套非常实用的工具箱，让我学会了如何去识别和理解这些差异，并利用它们来促进团队的整体发展。读完这本书，我感觉自己不再是那个“盲目摸索”的管理者，而是拥有了更科学、更有效的方法论，能够更自信地面对未来的挑战。

评分☆☆☆☆☆

这本书绝对是我近期阅读体验中最让人惊喜的一本！我一直觉得自己带团队还算可以，也算尽心尽力，但总觉得哪里不够得心应手，团队的活力和凝聚力总是在某个临界点徘徊。读了这本书之后，我才意识到，原来之前很多“凭感觉”的管理方式，其实是在无形中触碰了心理学的雷区。作者的叙述非常接地气，没有那些晦涩难懂的学术术语，而是通过一个个生动的故事和实际案例，深入浅出地剖析了团队成员的内心世界。我尤其喜欢其中关于“激励的奥秘”那一章节，它让我重新审视了自己过去常用的激励方式，原来有些看似积极的奖励，反而可能适得其反，扼杀了员工内在的驱动力。书中提到的一些心理效应，比如“霍桑效应”和“皮格马利翁效应”，对我启发特别大。我开始反思自己是如何与团队沟通的，是不是无意中传递了负面的期望，或者忽略了对员工潜力的肯定。读完之后，我迫不及待地在实际工作中运用了一些小技巧，比如调整会议的沟通方式，增加团队成员之间的非正式交流机会，发现效果立竿见影！团队氛围变得更加融洽，大家讨论问题的积极性也提高了。这本书就像是为我打开了一扇新世界的大门，让我对“管理”这个词有了更深刻的理解，不再仅仅是分配任务和监控进度，而是真正地去理解和引导人。