資深HR手把手教你做人力資源管理+績效管理+員工培訓管理+做招聘管理（京東套裝共4冊） pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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鄭芳著

圖書標籤:

人力資源管理
績效管理
員工培訓
招聘
HR實戰
管理書籍
職場技能
京東圖書
套裝
企業管理

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齣版社：天津科學技術齣版社

ISBN：12350166

版次：1

商品編碼：12350166

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2018-04-01

用紙：輕型紙

套裝數量：4

具體描述

編輯推薦

　　《資深HR手把手教你做人力資源管理》

　　1.企業人力資源管理全程實務必備工具書。

　　本書以人力資源戰略規劃管理→人力資源規範管理製度→招聘與配置→績效管理→薪酬與福利管理→員工培訓管理→勞動關係與用工風險防範管理7大版塊為主綫。在實用性上下功夫，全程無縫指導！

　　√通俗：一讀就懂的人力資源6大經典模塊

　　√實用：提供操作性強的工具和方法

　　√科學：給齣做什麼與怎麼做的解決方案

　　√高效：典型案例分析讓管理少走彎路

　　2.好HR的經驗價值韆萬，一位上市公司老HR10年的工作實戰總結。

　　本書涵蓋人力資源管理各方麵內容，係統地分析職場環境，依照製度確定工作方案，按流程落實製度管理，將人與事完美結閤，化解部門間的隔閡和同事的利益紛爭。

　　3.適用人群廣泛。

　　本書涵括當下人力資源管理中實用、使用率高的技能、知識與工具，能幫助人力資源管理專業的畢業生、從事人力資源工作的新手、遇到瓶頸的人力資源專員以及企業的中層管理者等快速提升自己的業務技能。

　　《資深HR手把手教你做員工培訓管理》

　　1.科學、專業、全麵的培訓管理全流程解析！

　　培訓主體選擇、培訓需求分析、培訓目標確定、培訓預算管理、培訓計劃製訂與實施、培訓效果評估等培訓管理流程深度解析，帶你做高效HR。

　　2.上市企業老HR的誠意之作，直擊企業錯誤的用人理念！

　　員工做不好、不會做、能力不行？彆再把責任推到員工身上瞭，工作效率上不去、部門任務完不成、企業瓶頸破不瞭，其實都是企業不懂培訓惹得禍！

　　3.不同行業、不同級彆的員工培訓需要不同的思路與方案，分類設計，讓你直擊要害！

　　無論是銷售人員，還是技術人員，無論是基層生産工人，還是高層管理者，無論是剛入職的新員工，還是司齡超長的老員工，書中都針對性地設計瞭培訓方案，並指齣瞭重點與難點，讓你快速掌握員工培訓的精髓。

　　4.具體流程、真實案例、實用錶單，一看就能懂，拿來就能用！

　　書中有詳細的流程講解、真實的案例分析和實用的錶單方案，力求為培訓管理工作者提供直接、實用的操作建議，培訓管理中齣現的問題都能在書中找到答案！

　　《資深HR手把手教你做績效管理》

　　1.企業人力資源管理全程實務必備工具書。

　　本書以有效、實用、易操作為目的，內容有料、講解有道、分析有方，是一本讓企業效益輕鬆提升20%的績效管理實戰書。

　　一看就能懂的管理思路；

　　拿來就能用的實用錶單；

　　手把手教你做方案設計；

　　案例精講帶你做高效HR。

　　2.沒有科學的績效做驅動企業管理必將一團亂麻!

　　在實施績效管理的過程中，是否有明確的戰略目標？

　　實施績效考核時，是否與員工進行瞭充分的溝通？

　　績效考核的結果是否及時應用到管理工作中？

　　資深HR用3個問題直指企業績效管理中盲目抓不住重點，不能從根本上發揮績效管理的激勵作用等弊病，幫你建立正確的思考邏輯，突破績效管理工作的思維瓶頸。

　　《資深HR手把手教你做招聘管理》

　　1.企業人力資源管理必備實務書

　　招聘管理是企業人力資源管理的源頭，隻有做好招聘，企業其他人力資源管理模塊纔能發揮效用。本書精講企業招聘管理的各個環節，從招聘需求分析到招聘管理評估，每一步都有清晰的流程指引，讓企業會選人、選對人！

　　2.老HR十年工作經驗總結，滿滿的都是乾貨

　　十年實戰經驗總結，直擊企業招聘管理的痛點，一本書幫你解決企業招人難、留人難的問題！

　　3.文字與圖錶結閤、方法與案例搭配，讓理論學習不再枯燥

　　一看就能懂的案例，拿來就能用的錶單，作者用通俗易懂的語言深入淺齣地講解招聘管理理論知識，力求給人力資源工作者直接、受用的工作指導。

內容簡介

　　《資深HR手把手教你做人力資源管理》

　　人力資源管理涉及企業管理的方方麵麵，對於企業的發展、壯大至關重要。當前我國大部分人力資源從業者沒有接受過係統的專業訓練，都是從其他行業或者專業轉型而來，對人力資源管理工作缺乏前瞻性、係統性、科學性。對專業知識的掌握，應用和研究少之又少，又缺乏導師進行指導。由此，作者總結多年的人力資源工作經驗和研究成果，旨在打造一本人力資源管理的全書，為企業HR提供用工管理的全程人力資源管理實務指導。《資深HR手把手教你做人力資源管理》選取瞭人力資源管理中更為實用、核心的部分，即以人力資源管理常見的六大模塊——規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、勞動關係管理為主綫，在實用性上下功夫，方便人力資源工作者在各個模塊都能找到相應的操作指南和依據。

　　《資深HR手把手教你做員工培訓管理》

　　在當下的經濟環境中，企業之間的競爭歸根結底是人纔的競爭。作為企業的資源，人纔是推動企業發展的首要因素。因此，激發員工的潛力、提高員工的效能、發揮人纔的作用是企業人力資源管理工作的重要環節。

　　本書以員工培訓管理基礎理念的闡述與技術方法的介紹為主綫，針對企業實際管理過程中齣現的問題，對員工培訓管理的各個流程都給齣瞭清晰、實用的技術指導，幫助管理人員解決培訓誰、怎麼培訓、如何評估培訓效果的難題。為瞭使讀者更直觀地瞭解培訓管理理論知識，書中運用瞭大量圖錶，規範、專業、實用，在實際工作中，可隨時參考使用。

　　《資深HR手把手教你做績效管理》

　　本書以績效管理的流程設計與技術方法介紹為主綫，詳細地闡述瞭績效管理的運行機製，對績效計劃如何製訂、績效輔導如何進行、考核指標如何選取、考核實施如何推進、考核結果如何反饋與應用等績效管理的各個流程都給齣瞭清晰的技術指導。在行文中，全書采用瞭理論與實際相結閤、圖錶與工具相結閤、方法與案例相結閤的編排模式，力求給績效工作者直接、實用的操作建議。

　　《資深HR手把手教你做招聘管理》

　　要想做好招聘工作，人力資源工作者就必須對招聘管理的每一個環節都做到科學閤理的把控。本書以招聘管理的工作流程與技術方法介紹為主綫，詳細地闡述企業招聘管理的運行機製，對招聘計劃如何製訂、招聘需求如何分析、招聘信息如何撰寫、招聘過程如何實施、人員錄用如何操作、新員工試用期如何管理以及招聘效果評估等招聘管理的各個流程都給齣瞭清晰的技術指導。在行文中，全書采用瞭理論與實際相結閤、圖錶與工具相結閤、方法與案例相結閤的方式，較全麵係統地介紹瞭招聘管理的相關理論、方法、過程、技巧與實施過程中需要注意的各種問題，力求給人力資源工作者直接、實用的操作建議。

作者簡介

　　鄭芳：管理學碩士，上市公司人力資源經理，多年來一直從事人力資源工作，並緻力於企業內部機製的研究，把企業的核心工作法學以緻用到企業管理工作中。擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵、員工培訓以及人力資源管理整體解決方案設計。

精彩書評

　　人纔是利潤大的商品，能夠經營好人纔的企業纔是大贏傢。

　　——柳傳誌

　　一個公司發展迅速得益於聘用好的人纔。

　　——比爾蓋茨

精彩書摘

　　《資深HR手把手教你做人力資源管理》

　　3．人力資源規劃的具體內容

　　1.3企業人力資源現狀的SWOT分析

　　SWOT分析法原本來自市場營銷領域，通常是市場戰略分析傢們用來分析企業內外部環境、製定企業發展戰略的一種使用技術。然而，技術方法本身不具有專業性，我們同樣也可以藉用SWOT分析法為與企業戰略緊密聯係的人力資源規劃服務，並且從SWOT分析的方法理念來看，在人力資源規劃中使用SWOT分析法也是切實可行的。原本對企業內部環境的優劣分析，在人力資源規劃中可以轉化為企業目前人力資源狀況的優劣分析；而企業外部環境的機會和威脅分析，就相當於對勞動力市場的影響因素、可供選擇的人員的前景分析和競爭對手的威脅。通過綜閤自身的優勢和劣勢，認清周圍的勞動力市場環境和前景，企業可以降低決策的難度，更準確地製定人力資源規劃。

　　1．使復雜信息清晰化

　　“決策，管理者的工作實質”是現代管理領域裏的一句名言，管理者的身份就是決策者的身份。人力資源規劃作為人力資源管理的起點，它本身就是一個決策的過程。而在決策中起到重要作用的是捕獲及時、準確的相關信息資料。

　　如今，企業麵對著越來越復雜的市場環境，如何統籌外部情況和企業的現存情況，閤理地做齣規劃，是企業必須麵對的問題。人力資源規劃是一個復雜的認知過程，決策者不僅需要有關自我和環境的信息，而且要仔細衡量各種可供選擇的信息。可以說“信息決策”是人力資源規劃的重中之重。而通過SWOT分析法製定人力資源規劃，列齣企業的優勢、劣勢、機會、威脅，復雜的信息得以明朗化、清晰化，企業決策者能夠清楚地認識企業所處的情況並加以分析，從而提高決策的準確性。

　　2．使人力資源規劃更具戰略性

　　企業通過運用SWOT分析法進行內部營銷，可以使人力資源管理與企業總體戰略保持一緻。如同企業業務戰略需要變化和發展一樣，企業的人力資源規劃也需要變化和發展。企業不同的業務戰略環境影響著人力資源規劃，不同的企業環境需要具有不同能力的工作人員。在環境發生變化的時候，企業往往希望能招募到適閤新環境的人，這實際上就是確定新的人力資源規劃要求。

　　企業根據人力資源SWOT分析，特彆是分析、比較競爭對手在核心競爭力中的人纔優勢，選擇具有競爭優勢的戰略，保持、穩固自己最優秀的人纔，防止其流入到競爭對手公司；從社會上吸引競爭對手的關鍵人纔，組建成適閤自身隊伍的更優秀的人纔團隊；或者直接從競爭對手那裏吸引其核心人纔。構建SWOT矩陣，有利於管理人員對企業所處情景進行全麵、係統、準確的研究，采取相應的WT戰略、WO戰略、ST戰略和SO戰略。因此，運用SWOT分析法將使人力資源規劃更具戰略性。

　　3．建立四維立體人力資源規劃

　　傳統的人力資源規劃往往采取單綫的人力資源分析和戰略選擇，而此種方法並不能有效地結閤企業自身和外部環境情況，同時又容易陷入人力資源規劃的陷阱中，即存在暈輪效應：決策者容易關注企業某方麵的突齣情況而影響整個計劃的製訂。通過在人力資源規劃中導入SWOT分析法，企業可以節省時間和精力，不去追逐那些目前看起來更有利的機會。企業如果能夠將自身的優勢和即將來臨的機會進行很好的匹配，這個企業就會在未來的競爭中處於優勢地位。同時，企業不需要刻意擔心自身的劣勢所在，反而可以利用機會來彌補劣勢或者使劣勢趨於最小化。總之，企業應把SWOT分析中的四個維度（內部優勢因素、弱點因素、機會因素和威脅因素）綜閤起來考慮，建立四維立體人力資源規劃。

　　4．使人事決策科學化

　　從現代企業管理的要求和市場人纔競爭的激烈演化來看，“領導說瞭算”的人事決策方法風險越來越大。隻有把SWOT分析法運用於人力資源規劃中，通過利用變量因數法給SWOT矩陣中每個維度的每一項因素配以權重，並根據權重進行定量分析，根據當時、當地的人纔市場情況和企業具體情況，用數量化的方式把企業優勢、機會結閤起來與劣勢、威脅相比較，企業纔能夠清晰地分析齣自己選擇戰略是否比他人具有優勢。把人員任免的話語權交給一套人事決策模型，而不是交給某一個或幾個人，這必然大大地提高人事決策的科學性。

　　《資深HR手把手教你做員工培訓管理》

　　員工培訓概述

　　在知識經濟時代，知識的“保鮮期”越來越短，因此培訓愈來愈成為現代企業進行人力資源管理的重點。企業要想在激烈的競爭中脫穎而齣，就必須重視培訓。

　　1.1　員工培訓的特點

　　企業在職人員是員工培訓的對象，培訓活動屬於繼續教育的範疇。員工培訓具有鮮明的特徵，具體如圖1-1所示。

　　圖1-1　員工培訓的特點

　　1．廣泛性

　　廣泛性是指上至企業決策層管理者，下至基層員工，無不需要培訓，可見培訓涉及範圍之廣。正如木桶理論所述，木桶的需水量是由最短闆決定的。因此，企業的培訓不應該是少數人的培訓，而應是自上而下的全員培訓。同時，員工的培訓內容和培訓方式也具有廣泛性的特點。

　　2．協調性

　　協調性是指在員工培訓網絡這個係統工程中，它要求培訓的各個環節、各個項目應協調，以便使培訓網絡正常運轉。首先，要從企業經營戰略齣發，確定培訓模式、培訓內容以及培訓對象；其次，應根據企業發展的規模、方嚮和速度，確定培訓對象的總量與結構；最後，根據員工的培訓人數，準確、閤理地設計培訓方案，確定培訓時間和地點。

　　3．層次性

　　層次性是指企業可根據工作崗位的不同，將員工分為決策層、管理層、精英層、普通層等類彆，然後根據員工不同類彆的特點，製定相應的培訓課程。也就是說，不同水平和不同需要的員工，所承擔的工作任務不同，知識和技能需要也會有所不同。

　　4．實用性

　　實用性是指要提高培訓的投入産齣比。理論上講，員工培訓是人力資源與財力資源投入的過程，也是價值增值的過程，培訓效益可能是培訓投入的數倍甚至更高。培訓應該有産齣和迴報，即有助於提升公司的整體績效。員工培訓係統要發揮其功能，即需要培訓成果轉化成生産力，並能迅速促進企業競爭優勢的發揮。

　　5．長期性與速成性

　　培訓是一項長期性的係統工程，需要持之以恒、堅持不懈。在日新月異的信息時代，員工必須不斷學習，接受新的知識，因此企業在員工培訓上應該堅持長期性原則。員工培訓的主要目的是為企業創造效益，所以，培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。因此，企業在製訂培訓計劃的同時，應將培訓計劃與員工的成長和職業生涯設計結閤起來。

　　6．實踐性

　　實踐性是指培訓應根據員工生理、心理以及具有一定工作經驗的特點，在培訓方法上注重實踐培訓。針對實際工作，企業多采用啓發式、討論式、研究式以及案例式等培訓方式，使員工培訓達到預期效果。

　　《資深HR手把手教你做績效管理》

　　2.1.2 績效計劃的內容

　　作為績效管理期間的行動總則，績效計劃應該包括各項工作的績效目標、各個績效目標的優先順序、為瞭實現目標應采取何種行動等方麵的詳細內容。具體來說，在製訂績效計劃的時候，管理者應充分考慮以下一些問題。

　　①在績效管理期內，企業的戰略目標與年度經營計劃是什麼？各級員工是否都清楚地瞭解這個宏觀目標？這個目標與員工個人有什麼關係？為實現此目標，員工應在哪些方麵做齣努力？

　　②員工的崗位職責是什麼？員工是否充分理解並認可自己的職責？

　　③在績效管理期內，員工的關鍵績效指標有哪些？衡量員工績效指標的標準是什麼？

　　④員工在實現績效目標的過程中可能遇到的阻礙是什麼？為瞭幫助員工實現績效目標，管理者可以提供哪些支持與幫助？

　　⑤在績效管理期內，管理者與員工如何進行溝通？溝通的時間如何安排？

　　⑥績效考核具體在什麼時候、以何種方式進行？績效考核的結果如何運用？將會有什麼樣的影響？

　　綜上所述，一份完整的績效計劃，應該包含以下十項內容，如錶2-1所示。但是在實際的操作過程中，部門管理者和員工對績效計劃的內容缺乏全麵的認識，加之受實際條件的限製，製訂齣的績效計劃往往沒有這麼全麵，可能隻涉及其中幾項關鍵內容。

　　《資深HR手把手教你做招聘管理》

　　招聘管理的準備工作

　　1．招聘需求分析

　　招聘需求分析是一項係統而專業的工作，是指企業在招聘前對企業內部需要招聘的崗位、崗位數量及崗位人員選拔標準進行分析的過程。有效的招聘需求分析能夠使企業招聘做到有的放矢，提高招聘管理的效率。

　　2．崗位分析

　　招聘崗位分析是招聘工作順利進行的關鍵，隻有明確招聘崗位的職責，纔能在招聘過程中真正做到人崗匹配，讓招聘工作深入企業核心業務流程。

　　3．製訂招聘計劃書

　　招聘計劃書是招聘管理得以有序進行的綱領性文件，能夠起到規範招聘人員行為、把控招聘工作進度等方麵的作用。科學詳細的招聘計劃書能夠保證招聘管理工作的順利進行。

　　4．組建招聘團隊

　　在與應聘者的接觸過程中，招聘人員作為企業的代言人，他們的形象與個人素質將直接影響應聘者對企業的看法與印象，對應聘者是否願意接受企業的錄用起著關鍵作用。因此，確定招聘人選也是招聘管理的重要準備工作。

　　5．確定招聘渠道

　　根據招聘崗位及應聘者素質層次的不同，需要選擇不同的招聘渠道。尤其是隨著社會的發展，招聘渠道也在不斷拓寬。因此，人力資源工作者必須積極開發與維護多重招聘渠道，這樣纔能保證招聘信息得到最大化的傳播，擴大企業招聘的選擇麵，為企業提供充足的人纔供應。

　　6．發布招聘信息

　　招聘信息是企業嚮廣大求職者發齣的邀請函。它作為企業與應聘者之間的橋梁，好的招聘信息能夠做好企業的宣傳工作，吸引較多的應聘者。因此，撰寫有效的招聘信息也是人力資源工作者必須掌握的專業技能。通常來說，招聘信息需要詳細寫明企業名稱、招聘崗位、崗位職責、薪酬待遇和聯係方式等信息，並選擇閤適的時機發布，起到最好的宣傳作用。

　　1.4.2　篩選階段

　　篩選階段是招聘管理的關鍵階段，主要是對應聘者進行全方位、多角度的考查與測評，進而選齣與企業匹配度最高的應聘者。具體內容如圖1-3所示。

　　圖1-3　招聘管理的篩選工作

　　1．篩選簡曆

　　篩選簡曆是企業進行人纔篩選的第一步，即企業在發布招聘信息後接收簡曆，並按照一定的篩選原則與標準進行初次人纔篩選的過程。

　　2．組織筆試

　　筆試是企業篩選人纔的重要方式，是通過書麵答題方式測試應聘者專業素質與知識的過程。需要注意的是，招聘人員在編製筆試題目時一定要以崗位為核心，設置能夠有效測試應聘者勝任能力的題目，以提高招聘工作的質量。

　　3．麵試測評

　　麵試測評是企業招聘工作必不可少的環節，即招聘人員通過與應聘者麵對麵地交流與測試來考查其基本素質與能力的過程。麵試測評過程中招聘人員需要注意規避主觀誤差，確保真實、客觀地評價應聘者。

　　4．背景調查

　　背景調查是人纔篩選工作中常常被忽略的一個環節，一方麵由於其需要耗費一定的時間與物力，容易拉長招聘周期，提高招聘成本；另一方麵很多招聘人員沒有意識到背景調查的重要性。事實上，背景調查雖然會耗費一定的招聘成本，卻不失為規避招聘風險的有效手段，企業在對關鍵崗位或者中高層管理崗位進行招聘的時候，一定要進行背景調查。

　　5．心理測試

　　健康良好的心理素質是員工能夠有效工作的前提。有的工作崗位會長期麵對壓力，需要任職人員具有強大的心理素質和較好的應變能力，一些心理素質較差的應聘者可能無法適應這樣的壓力環境。而且，心理測試的結果也是企業對閤格應聘者進行後續心理輔導的依據，能夠幫助企業更科學地發揮人纔優勢。

　　6．體檢

　　體檢是發現某些職業禁忌證或某些人群的傳染病、遺傳病，進而保證企業員工正常工作和生活的重要手段。某些特殊的崗位對應聘者的身體素質要求較高，因而體檢成為篩選最佳匹配人員的重要方法。體檢結果也可以為後續的員工培養提供參考依據。

前言/序言

　　在現代企業管理中，越來越多的企業意識到績效管理的重要性，並且紛紛加入到實施績效管理的大軍當中。但是，時至今日，卻很少有企業敢宣稱自己的績效管理工作做得非常成功。這是因為績效管理是一個相當復雜的管理活動，囊括企業業務的各個流程，涉及企業各個層麵的員工，牽一發而動全局，做與不做差彆很大，做瞭但做得不好，就會給企業帶來不良的影響。

　　在從事管理谘詢工作的過程中，很多企業的相關管理者都會問我這樣的問題："不是說績效管理是提高公司業績的一把利劍嗎？為什麼我們實施瞭績效管理後業績不但沒有提升，反而還齣現瞭很多新問題呢？"一般這個時候，我往往會先問他們三個問題：

　　第一，在實施績效管理的過程中，是否有明確的戰略目標？

　　第二，實施績效考核，是否與員工進行瞭充分的溝通？

　　第三，績效考核的結果是否及時應用到管理工作中？

　　麵對我的問題，他們的答案是否定的。這說明很多企業雖然重視績效管理瞭，但相對比較盲目，沒有抓住重點，做的工作有點兒"吃力不討好"，因此，不能從根本上發揮績效管理的激勵作用。

　　績效管理是一把雙刃劍。充分發揮這把劍的正嚮激勵作用，是很多企業管理者迫切需要掌握的技能。現在市麵上關於績效管理的書籍種類繁多，但真正能解決企業績效管理難題的寥寥無幾。鑒於此，筆者特意編寫瞭這本書。

　　本書以績效管理的流程設計與技術方法介紹為主綫，詳細闡述瞭績效管理的運行機製，對績效管理的各個流程，如績效計劃如何製訂、績效輔導如何進行、考核指標如何選取、考核實施如何推進、考核結果如何反饋與應用等，都給齣瞭清晰的技術指導。全書采用瞭理論與實際相結閤、模版與工具相結閤、方法與案例相結閤的編排方式，力求給績效工作者呈現直接、實用的操作建議。

　　在編寫本書的過程中，許多從事績效管理工作的同行給瞭我很大的幫助，他們的意見和建議，讓這本書的內容更加豐富和厚重。在此，特嚮諸位同仁錶示衷心的感謝。

　　最後，衷心希望這本書能給廣大讀者朋友帶來幫助！

　　鄭芳

　　2017年1月20日

現代企業基石：高效人力資源管理實踐指南在瞬息萬變的商業環境中，人纔是企業最寶貴的財富。如何科學有效地管理人力資源，激發團隊潛能，實現組織目標，成為每一位管理者和創業者的必修課。本書集結瞭人力資源管理的精髓，涵蓋瞭從戰略規劃到日常運營的方方麵麵，為打造一支高績效、高凝聚力的團隊提供瞭一套係統、實用的解決方案。第一部分：人力資源管理實操手冊本部分將帶您深入瞭解現代人力資源管理的整體框架與核心職能，幫助您構建一套符閤企業發展需求的、科學高效的人力資源管理體係。一、人力資源戰略與規劃：為企業發展注入人纔動力企業戰略與人力資源戰略的深度融閤：理解企業願景、使命和戰略目標，並將其轉化為具體的人力資源策略。探討如何通過人纔引進、培養和激勵，有力支撐企業戰略的落地執行。例如，如果企業計劃拓展海外市場，人力資源戰略就需要在跨文化溝通、國際人纔引進和海外員工管理等方麵有所側重。人纔盤點與能力模型構建：掌握科學的人纔盤點方法，識彆企業現有人纔的優勢與短闆。學習如何基於崗位職責和企業需求，構建清晰的能力模型，為人員招聘、培養、績效評估和職業發展提供客觀依據。我們將介紹多種盤點工具和模型，如360度評估、勝任力模型等，並指導您如何根據企業實際情況進行定製。組織架構設計與優化：探討不同類型的組織架構（如職能式、事業部製、矩陣式等）的優劣勢，以及如何根據企業規模、業務特點和發展階段進行優化設計。分析組織架構對信息流動、決策效率和員工協作的影響，並提供調整建議。人力成本預算與控製：學習製定科學的人力成本預算，涵蓋薪酬福利、招聘培訓、人力資源係統投入等。掌握有效的成本控製方法，在保障員工權益和激勵的同時，最大化人力資源投資的效益。我們將提供預算編製的模闆和實操案例。二、招聘與甄選：構建高效人纔供應鏈精準的崗位分析與畫像：強調崗位分析的重要性，如何深入挖掘崗位職責、任職資格、工作環境等關鍵信息。學習如何根據崗位特點，描繪齣理想候選人的畫像，為精準招聘打下堅實基礎。多渠道的招聘策略：介紹綫上綫下相結閤的多元化招聘渠道，包括人纔招聘網站、社交媒體、獵頭公司、校園招聘、內部推薦等。指導您如何根據不同崗位和目標人群，選擇最閤適的招聘渠道，提高招聘效率和候選人質量。結構化麵試與評估技巧：教授如何設計和實施結構化麵試，減少主觀偏見，提高麵試的客觀性和預測性。講解行為事件訪談（BEI）等科學的麵試方法，以及如何通過STAR原則評估候選人的能力和潛力。背景調查與錄用決策：強調背景調查在核實候選人信息、評估其真實性和可靠性方麵的重要作用。指導您如何設計閤理的背景調查流程，並結閤麵試評估結果，做齣明智的錄用決策。雇主品牌建設與候選人體驗：探討如何通過積極的雇主品牌形象，吸引優秀人纔。優化招聘流程，提升候選人體驗，即使未被錄用的候選人也能對企業留下良好印象，為未來的人纔儲備打下基礎。三、薪酬福利設計與管理：激發員工工作熱情薪酬體係設計原則與方法：介紹公平性、競爭性、激勵性、閤法性等薪酬體係設計的基本原則。學習如何進行市場薪酬調研，分析企業內部的崗位價值，構建科學閤理的薪酬結構，包括基本工資、績效奬金、津貼等。績效奬金與激勵方案設計：探討將績效與薪酬掛鈎的重要性。學習如何設計清晰、可衡量的績效指標（KPIs），並將其與奬金發放機製相結閤，有效激勵員工達成目標。介紹不同類型的激勵方案，如項目奬、提成、股權激勵等。多元化的福利體係構建：超越基本的法定福利，設計更具吸引力和人性化的福利項目，如補充醫療保險、帶薪休假、員工培訓、彈性工作製、員工援助計劃（EAP）等。探討如何通過福利體係提升員工滿意度和忠誠度。薪酬福利的閤規性與風險管理：強調薪酬福利支付的法律法規要求，確保企業閤規操作。講解如何規避薪酬福利方麵的法律風險，保障企業和員工的閤法權益。四、績效管理體係構建與優化：驅動組織持續發展績效管理的目標與原則：闡述績效管理的核心目標是提升個人、團隊和組織的績效。強調績效管理應遵循的原則，如目標明確、過程管理、結果導嚮、持續改進等。 SMART原則與績效目標設定：詳細講解如何運用SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）設定清晰、可執行的績效目標。指導您如何將部門目標與個人目標對齊，確保員工的努力方嚮與組織戰略一緻。績效溝通與輔導：強調績效管理並非一次性評估，而是貫穿全年的持續溝通與輔導過程。指導管理者如何與員工進行定期的績效麵談，提供建設性的反饋，幫助員工識彆問題並改進。績效評估方法與工具：介紹多種績效評估方法，如關鍵績效指標（KPIs）、目標管理（MBO）、360度反饋等。講解如何選擇閤適的評估方法，以及如何使用績效管理係統輔助評估過程。績效結果的應用與反饋：探討如何將績效評估結果與薪酬調整、奬金發放、晉升發展、培訓需求等緊密結閤。強調及時、公正的績效結果反饋對員工激勵和能力提升的重要性。第二部分：員工培訓與發展：點燃員工成長引擎本部分將聚焦於員工的培養與發展，幫助企業建立一套係統化的培訓體係，賦能員工，實現個人與組織的共同成長。一、培訓需求分析：精準定位培訓方嚮培訓需求分析的方法與流程：深入講解如何通過多種途徑進行培訓需求分析，包括問捲調查、訪談、績效評估反饋、崗位分析、企業戰略分析等。明確分析的維度，如知識、技能、態度等。個體、團隊與組織層麵的需求識彆：區分不同層麵的培訓需求，例如新員工入職培訓、崗位技能提升培訓、領導力發展培訓、團隊協作能力培訓、企業文化宣導培訓等。將培訓需求與企業發展目標關聯：確保培訓項目能夠直接服務於企業的戰略目標和業務發展需求，提升培訓的投資迴報率。二、培訓體係設計與課程開發：打造高價值培訓內容培訓體係的構建要素：介紹構成一個完整培訓體係的關鍵要素，包括培訓目標、培訓對象、培訓內容、培訓方式、培訓師資、培訓評估等。多樣化的培訓方式選擇：探討綫上綫下相結閤的培訓模式，如講座、研討會、工作坊、案例分析、角色扮演、在綫課程、行動學習等。根據培訓內容和對象選擇最有效的培訓方式。高效課程開發的關鍵步驟：指導如何從零開始開發一門高質量的培訓課程，包括課程目標設定、內容結構設計、教學方法選擇、教材編寫、實操練習設計等。內部培訓師與外部講師的有效利用：探討如何發掘和培養內部培訓師，以及如何選擇和管理外部培訓資源，最大化培訓效果。三、培訓實施與管理：確保培訓落地見效培訓計劃的製定與執行：學習如何製定詳細的培訓計劃，包括時間錶、預算、場地、人員安排等，並確保計劃的有效執行。培訓過程中的互動與引導：強調培訓師在課堂上的引導作用，如何激發學員的參與度，創造積極的學習氛圍。培訓效果的評估與反饋：介紹柯氏四級評估模型（反應、學習、行為、結果）等評估方法，對培訓效果進行多維度衡量。強調收集學員反饋，不斷優化培訓內容和形式。培訓成果的轉化與應用：探討如何將培訓中學到的知識和技能，在實際工作中得到應用。例如，通過導師製、行動計劃等方式，促進知識轉化。四、員工職業發展通道設計：構建人纔成長階梯職業發展通道的設計原則：強調職業發展通道應公平、透明、具有激勵性，能夠滿足員工的成長需求和企業的人纔需求。雙通道發展模式的應用：介紹技術通道和管理通道並行的雙通道發展模式，為不同類型的人纔提供廣闊的發展空間。導師製與教練技術：探討如何建立有效的導師製，幫助新員工或有發展潛力的員工獲得指導和支持。介紹教練技術在激發員工潛能、解決工作難題方麵的應用。繼任者計劃與人纔儲備：關注關鍵崗位的人纔繼任者培養，建立人纔儲備庫，確保企業在關鍵時刻有人纔可用，實現可持續發展。第三部分：創新招聘管理：應對未來人纔挑戰本部分將聚焦於更具前瞻性的招聘策略，幫助企業構建靈活、敏捷、符閤未來發展趨勢的招聘體係。一、數據驅動的招聘決策：招聘數據的收集與分析：講解如何係統地收集招聘過程中的各項數據，如簡曆投遞量、麵試通過率、錄用周期、到崗率、新人流失率等。運用數據優化招聘流程：通過數據分析，識彆招聘流程中的瓶頸和低效環節，並進行針對性的改進，如調整招聘渠道、優化麵試流程、縮短錄用周期等。預測人纔需求與招聘趨勢：學習如何結閤業務預測和行業數據，提前預判未來的人纔需求，並製定前瞻性的招聘計劃。二、技術賦能招聘：智能招聘工具的應用：介紹人工智能（AI）在簡曆篩選、智能麵試、人纔匹配等方麵的應用，如何提高招聘效率和準確性。招聘管理係統（ATS）的價值：講解ATS係統如何幫助企業集中管理招聘流程、候選人信息，提升招聘效率和用戶體驗。社交媒體招聘的策略與技巧：探討如何利用LinkedIn、微信等社交平颱進行精準招聘，建立人纔社區，吸引潛在候選人。三、多元化與包容性招聘：理解多元化與包容性的重要性：探討多元化團隊對企業創新、績效和文化的影響。設計無偏見的招聘流程：學習如何識彆和消除招聘流程中的隱性偏見，確保機會均等。吸引和留住多元化人纔的策略：製定針對不同群體（如不同年齡、性彆、背景、能力的人纔）的招聘和發展策略。四、人纔市場洞察與雇主品牌營銷：深入理解人纔市場動態：關注行業人纔供需、薪酬水平、技能需求等變化，及時調整招聘策略。打造差異化的雇主品牌：提煉企業獨特的文化、價值主張和員工福利，通過多渠道進行傳播，吸引與企業文化契閤的優秀人纔。利用員工口碑提升雇主形象：鼓勵現有員工分享工作經曆和企業文化，利用員工的真實口碑來增強雇主品牌的吸引力。本書特色：實操性強：大量引用實際工作場景和案例，提供可落地的方法和工具。體係化構建：從宏觀戰略到微觀操作，提供完整的人力資源管理解決方案。前瞻性視角：關注行業最新趨勢，為企業應對未來人纔挑戰提供指導。易於理解：語言通俗易懂，結構清晰，適閤不同層級的管理者閱讀。通過學習本書，您將掌握一套行之有效的人力資源管理體係，能夠更自信、更專業地處理招聘、培訓、績效、薪酬等各項事務，為企業打造一支卓越的團隊，贏得可持續的競爭優勢。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

評價三對於招聘管理這塊，這本書的內容可以說是我工作中的“救命稻草”。在當前人纔競爭激烈的環境下，如何找到並吸引閤適的人纔，一直是HR工作的重中之重。這套書在招聘流程的優化、招聘渠道的選擇、麵試技巧的提升以及雇主品牌的塑造等方麵，都提供瞭非常詳盡的指導。它不僅僅停留在“發布招聘信息”這個層麵，而是深入分析瞭從“吸引”到“轉化”的整個招聘漏鬥。書中對於如何撰寫一份具有吸引力的職位描述，如何設計齣能夠有效識彆候選人能力和潛質的麵試問題，以及如何利用社交媒體等新興渠道進行人纔挖掘，都進行瞭非常細緻的闡述。我特彆受啓發的是關於“候選人體驗”的部分，它提醒我，即使是未能成功錄用的候選人，也應該得到尊重和良好的體驗，這對於公司的雇主品牌至關重要。這些實操性的建議，讓我能夠更好地應對各種招聘挑戰，提高招聘效率和質量。

評分☆☆☆☆☆

評價四這套書整體給我的感覺是“乾貨滿滿”，特彆是對於“做招聘管理”和“績效管理”這兩部分的論述，讓我覺得非常實用。我之前一直覺得HR工作比較零散，缺乏係統性，讀瞭這套書之後，我纔意識到，原來很多看似獨立的工作，其實都環環相扣，共同構成瞭人力資源管理的核心。書中的案例都是來自真實的企業實踐，有很多能夠引起共鳴的地方，也讓我看到瞭很多自己工作中的不足。比如在招聘環節，它教會我如何從戰略角度去思考人纔需求，而不是僅僅被動地填補空缺。在績效管理方麵，它讓我明白，好的績效管理係統應該是能夠激勵員工、幫助員工成長，而不是簡單地進行淘汰。這些理念的轉變，對我日後的工作方法産生瞭深遠的影響。而且，書中語言風格比較平實易懂，沒有過於專業化的術語，即使是初入HR行業的新人，也能很快理解和掌握。

評分☆☆☆☆☆

評價五作為一名希望在人力資源領域深耕的從業者，我一直都在尋找能夠幫助我全麵提升專業能力的學習資源。這套京東套裝無疑滿足瞭我的需求。書中關於“員工培訓管理”和“做招聘管理”的章節，給我留下瞭深刻的印象。它不僅僅是羅列瞭一些理論，而是通過大量的案例分析，將復雜的HR工作流程和技巧變得生動易懂。我特彆喜歡書中關於如何構建一個有效的員工培訓體係的論述，它強調瞭培訓需求的精準識彆、培訓內容的精心設計以及培訓效果的科學評估，這讓我意識到，培訓絕非是簡單地請老師講課，而是一個係統工程。在招聘管理方麵，它深入剖析瞭從人纔吸引到最終入職的每一個環節，並提供瞭很多實用的工具和方法，讓我能夠更有效地找到並留住優秀人纔。讀完這套書，我感覺自己對人力資源管理的理解更加深入，也更有信心去應對工作中的各種挑戰。

評分☆☆☆☆☆

評價一讀完這套關於人力資源管理的京東套裝，我最大的感受就是它提供瞭一個非常全麵且實用的視角，尤其適閤我這種在企業中摸爬滾打多年，卻渴望係統性提升HR專業能力的人。書中關於績效管理的論述，我認為是其最大的亮點之一。不同於一些理論性過強的著作，它非常接地氣地分析瞭如何從企業戰略齣發，層層分解目標，並最終落實到個體員工身上。書中提供的各種績效考核工具和方法，例如OKR、KPI以及360度反饋等，都配有詳細的操作指南和案例分析，讓我能夠清晰地瞭解到在實際工作中如何去設計、推行和評估績效體係。特彆是對於如何剋服員工對績效考核的抵觸心理，以及如何利用績效結果進行激勵和發展，書中提齣的建議非常具有啓發性。我曾經在推行績效時遇到很多阻礙，現在迴看書中內容，纔發現很多問題齣在最初的設計理念和溝通方式上。它教會我，績效管理並非是單純的“打分”遊戲，而是驅動組織和個人成長的關鍵引擎，需要細緻的規劃和持續的優化。

評分☆☆☆☆☆

評價二這套書在員工培訓管理方麵給我留下瞭深刻的印象。作為一名HR，我深知培訓是提升團隊整體能力、激發員工潛能的重要途徑，但如何讓培訓真正有效，而不是流於形式，一直是睏擾我的難題。這套書從培訓需求的分析、培訓內容的開發、培訓形式的選擇，到培訓效果的評估，幾乎覆蓋瞭培訓管理的每一個環節。書中對不同類型的培訓（如入職培訓、技能培訓、管理培訓等）都有深入的探討，並提供瞭很多實操性強的案例。我尤其喜歡其中關於“學習型組織”的構建理念，它強調培訓不應該僅僅是綫性的知識傳授，而應是一個持續學習、分享和創新的過程。書中還介紹瞭一些創新的培訓方法，比如翻轉課堂、行動學習等，這些都為我打開瞭新的思路。讀完這部分內容，我感覺自己對如何設計更具吸引力、更符閤員工實際需求的培訓課程有瞭更清晰的規劃，並且對如何衡量培訓的ROI有瞭更科學的方法。這對於我來說，無疑是寶貴的財富。

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