【全3册】HR+三支柱+HR转型突破跳出专业深井成为业务伙伴+HR达人教你绩效管理一本通 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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马海刚 著

图书标签:

• 人力资源
• HR转型
• 绩效管理
• 三支柱模型
• 业务伙伴
• HR达人
• 管理学
• 组织发展
• 企业管理
• 实战指南

店铺： 世纪书缘专营店

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300243955

商品编码：23393130416

包装：精装

出版时间：2017-06-02

页数：285

商品参数

HR+三支柱
	定价	49.00
	出版社	中国人民大学出版社
	版次	01
	出版时间	2017年06月
	开本	16开
	作者	马海刚
	装帧	精装
	页数	285
	字数
	ISBN编码	9787300243955

内容简介

人力资源“三支柱”的概念源自20世纪80年代美国企业财务共享服务的实践。1997密歇根大学人力资源管理专家戴维?尤里奇在《人力资源转型》一书中提出四角色模型，经IBM的实践探索形成今*广为传播的“三支柱”。如果人力资源按照COE（人力资源策略）、BP（战略性人力资源）、SSC（人力资源组织）的方式分工协作，就能化解人力资源与商业需求结合不紧密的问题，重塑人力资源价值。本书从三支柱的理论出发，介绍三支柱的由来及其核心观点。每个观点再用实践展开，引入腾讯、华为、阿里、海尔等国内三支柱理论先行者的实践案例，从而让更多管理者、HR从业者既了解为什么实施三支柱，也了解如何推动和设计三支柱。

作者简介

　　马海刚

　　腾讯科技（深圳）有限公司人力资源平台部总经理、广东省人力资源研究会副会长、广东省人才开发与管理研究会副会长、广东省人力资源管理师联合会会长。2008 年加入腾讯，曾任职人力资源部副总经理兼平台研发系统及运营平台系统HRD。加入腾讯前，曾在华为公司工作6年，分别担任过管理代表、中东北非地区干部部部长助理等职，后加入同洲电子股份有限公司担任人力资源总经理职务3年。精通人力资源各模块运作，尤其擅长推进战略变革、组织诊断、跨文化团队建设及干部培养与管理，长期致力于研究数据化信息流和技术性、系统性HR管理解决方案与产品及在企业的落地实践。出版《人才服务学》、《人力资源管理学》等著作，发表《移动互联网时代腾讯HR的新生态》等论文多篇。

　　彭剑锋

　　中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任。长期深入企业提供咨询服务，先后被华为公司、美的集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高*管理顾问、专家组组长,被海尔股份、歌尔声学股份等企业聘为专家董事。曾获第*届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“十大值得尊敬的管理咨询专家”。他所领导的专家团队为数十家著*企业提供咨询，《华为基本法》《华侨城宪章》《美的营销第三条道路》《新奥企业纲领》等均出自其所领导的管理咨询团队。

精彩书评

　　吴春波中国人民大学教授、华为公司高*管理顾问

　　本书详细介绍了中国企业HR三支柱的实践探索过程。华为的HR三支柱是基于客户和业务需求导向的人力资源管理重要构成体系，它对全球人力资源战略实施起到了有效支撑。本书从人力资源战略发展阶段、HR三支柱的成长导向等方面展开，对中国企业的HR转型升级具有重要的指导意义和实践价值。

　　杨伟国中国人民大学教授、博士生导师、劳动人事学院院长

　　本书通过对企业的近距离观察，深刻分析了中国企业的HR三支柱模式及其设计理念。对阿*巴巴的政委制度、腾讯的产品化人力资源管理、百度的大数据人力资源管理等独特实践进行剖析，揭示了支撑BAT高速发展的人力资本战略。

　　奚丹腾讯公司HR与管理线高*副总裁

　　时代变换使中国的人力资源管理正朝着人才队伍专业化、技术手段跨界升级，以及HR组织模式转型等方向演进，如何建立既符合时代特征、又能真正为公司战略实现及业务发展创造价值的人力资源管理体系，这是很多企业家以及HR负责人一直在思考的问题。我相信本书能够对企业家以及HR从业者带来触动及思考，同时也希望人力资源管理领域不断涌现更多具有创新精神的实践。

　　张建国人瑞集团CEO，原华为公司人力资源副总裁

　　本书从华为、腾讯等中国*秀企业的工作实践出发，总结与提炼了HR三支柱的管理理念与方法，无疑是对企业人力资源管理方向的引*。一个企业能否持续发展与长治久安，**核心的是企业的核心价值观与文化理念。20年以前华为已经提出了“人力资本”的概念，并实实在在地付诸实践，使得华为持续发展了20多年。今*的中国企业能否在人力资源管理理念上跟上时代发展的步伐，同样决定着其命运与前途。

目录

第*章人力资源管理界的躁动与不安

真的要和人力资源部说再见了吗？

传统人力资源管理的困境

HR三支柱重新定义人力资源部

第*章HR三支柱模式的西方求索

HR三支柱的历史溯源

先导：IBM的HR三支柱

第三章HR三支柱在中国能否走得通？

中国企业实践HR三支柱的状况

中国企业管理的“云雨沟”

互联网时代迎来HR三支柱实践创新的良机？

第四章寻觅中国第*批吃螃蟹的人

阿*巴巴的HR三支柱：人是资本而不是成本

腾讯的HR三支柱：专业、服务、伙伴

华为的HR三支柱：以需求为牵引

第五章中国企业犎犚三支柱模式及设计理念

谁*应该为公司的人力资源管理负责？

HR三支柱间的冲突：健康大混序

HR三支柱：HR“协同问题”的救世主

中国企业HR三支柱模式

第六章战略价值的选择：犆犗犈的设计与实践

第七章业务策略的选择：犎犚犅犘的设计与实践

第八章体系架构的选择：犛犇犆的设计与实践

第九章中国企业推行犎犚三支柱变革的挑战

第十章HR三支柱与人力资源管理新趋势

内容介绍

HR达人教你绩效管理一本通（即扫即看视频版）
	定价	55.00
	出版社	中国铁道出版社
	版次	1
	出版时间	2018年01月
	开本	16开
	作者	陈镭 著
	装帧	平装
	页数	300
	字数
	ISBN编码	9787113238247

内容简介

从中国当前企业绩效管理现状入手，本书提出了绩效考核的目标是什么，什么是“目标、任务、计划”，并阐述了目标管理的理念。针对当前主流的绩效工具，重点介绍了“KPI”、“BSC”、“KPA”、“OKR”四种绩效工具的选择与应用，以及具体如何操作实施绩效反馈与面谈和怎样运用绩效结果。后对绩效激励和各层人员的角色分工做了全面论述。 
本书在每一章都列举了大量翔实的案例，全面解读了从理论到实践的具体操作，并辅以图、表、案例分析加以说明，实操性和可读性强。本书不仅适合企业中高层管理者、人力资源管理人员使用，还可作为企业培训和管理咨询人员以及相关专业高校师生的参考用书。

作者简介

陈镭：和君集团业务合伙人、澳大利亚南昆士兰大学 MBA、KPA关键绩效事件模型创始人、精神分析咨询师、高*人力资源经理（CHRO）、主要经历：历任（NASDQ:VCLK、2342HK、002889）多家上市公司人力资源总监职位。自2015年开始，成功培训和咨询辅导了国内科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。 
职业专长：擅长公司战略顶层设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的咨询和实施等工作。人力资源各模块解决方案；产融结合赋能式成长

HR转型突破：跳出专业深井成为业务伙伴
	定价	35.00
	出版社	机械工业出版社
	版次	1
	出版时间	2014年08月
	开本	16开
	作者	康至军 著
	装帧	平装
	页数	172
	字数

《组织的智慧：人才驱动的增长引擎》 在瞬息万变的商业格局中，企业能否持续保持竞争优势，很大程度上取决于其对人才的理解、运用和发展能力。本书并非聚焦于某个特定HR工具或单一管理模块，而是致力于剖析组织发展的深层逻辑，揭示人才如何成为驱动企业跨越式增长的关键引擎。我们将深入探讨，在不确定的未来中，如何构建一个能够自我进化、韧性十足的组织，并通过系统性的思维，将人才战略与企业愿景紧密结合，最终实现商业价值的最大化。 第一章：重塑组织架构：适应性与敏捷性的基石 成功的组织并非一成不变的机械体，而是一个能够根据外部环境变化而自我调整的生命体。本章将颠覆传统僵化的组织理论，引导读者思考如何构建更加扁平化、网络化、去中心化的组织形态。我们将探讨“敏捷组织”的核心理念，包括跨职能团队的运作模式、赋能基层决策的重要性，以及如何通过精益的流程设计，最大程度地减少内部沟通成本和决策延迟。 打破部门壁垒： 强调打破传统部门藩篱，构建跨部门协作的矩阵式或项目式团队。分析如何通过清晰的责权划分和共享目标，促进信息流动和知识共享。 赋能与授权： 探讨如何通过有效的授权机制，将决策权下沉至最接近市场和客户的一线团队。分析如何建立支持性的文化，鼓励创新和试错，让员工敢于承担责任。 流程优化与自动化： 审视现有业务流程，识别瓶颈和低效环节。介绍如何利用技术手段（如流程自动化、数据分析）优化关键流程，提升运营效率，释放人力资源投入到更高价值的工作中。 动态组织设计： 探讨如何在保持组织稳定性的同时，构建能够快速响应市场变化的动态组织结构。介绍如何根据项目需求和市场变化，灵活调整团队组合和资源配置。 第二章：人才生命周期再造：从吸引到留存的全局观 人才的获取、发展和保留是一个连续的、相互关联的系统工程。本章将引导读者跳出碎片化的招聘和培训思维，建立人才全生命周期的全局观。我们将深入研究如何根据企业战略和业务需求，精准定位所需人才，构建有吸引力的雇主品牌，并通过个性化、发展导向的培养体系，激发员工潜能，最终实现人才的长期价值创造。 战略性人才规划： 强调将人才规划与企业战略紧密对接，预测未来业务发展所需的核心能力和关键岗位。分析如何通过数据驱动的方式，识别人才缺口和潜在风险。 智慧型人才吸引： 探讨如何超越传统的招聘渠道，构建多元化的、更具效率的人才吸引策略。介绍如何打造令人向往的雇主品牌，利用数字化工具进行人才画像和精准触达，提升招聘质量和效率。 个性化发展路径： 关注员工的个体差异和职业发展需求，设计灵活多样的学习与发展计划。探讨如何利用在线学习平台、导师制、轮岗机制等，为员工提供持续成长和能力提升的机会。 激励与认可的艺术： 深入研究不同层级、不同类型员工的激励需求，探索多元化的激励工具（包括物质和非物质激励）。分析如何建立公正、透明的绩效评价和奖励机制，有效激发员工的内在驱动力。 构建员工敬业度： 探讨如何通过营造积极的企业文化、提供有意义的工作、促进良好的工作关系等方式，提升员工的敬业度和归属感，降低人才流失率。 第三章：企业文化的重塑：驱动创新与协作的灵魂 企业文化是组织的DNA，是连接战略、人才和绩效的无形纽带。本章将聚焦于如何构建一种能够激发创新、促进协作、鼓励学习的企业文化。我们将探讨文化如何成为一种战略优势，以及如何通过领导者的言传身教、制度的引导和日常的实践，将理想的文化融入组织的每一个角落，最终形成强大的组织韧性和生命力。 文化与战略的同频共振： 分析如何确保企业文化与公司的战略方向和核心价值观高度一致。探讨如何识别和培育支持战略落地的关键文化特质。 领导力在文化塑造中的作用： 强调领导者在文化塑造中的示范作用和关键影响力。探讨如何通过领导力发展项目，培养具有变革意识和文化担当的领导者。 创新文化的培育： 介绍如何构建一个鼓励尝试、容忍失败、奖励创新的环境。探讨如何通过开放的沟通渠道、跨团队协作项目、创新孵化机制等，激发员工的创造力。 协作与信任的土壤： 强调建立互信、开放、尊重的组织氛围。探讨如何通过团队建设活动、冲突管理机制、信息共享平台等，促进团队之间的有效协作。 持续学习与变革的基因： 探讨如何将学习型组织理念融入日常工作。分析如何鼓励知识分享、技能提升、以及拥抱变革的态度。 第四章：数据驱动的决策：洞察组织潜力，优化人才配置 在数字化时代，数据不再是冰冷的数字，而是洞察组织运行规律、预测未来趋势、优化决策的宝贵资产。本章将引导读者如何利用数据分析，更科学、更精准地理解组织的人才状况。我们将探讨如何收集、分析和解读与人才相关的各项数据，从而为人才战略的制定、人才投资的优化以及组织绩效的提升提供有力的支持。 人才数据的价值挖掘： 介绍如何从招聘、绩效、培训、离职等多个维度收集和整合人才数据。探讨数据在识别高潜力人才、预测人才流失风险、评估培训效果等方面的应用。 核心人才指标的构建： 指导读者构建一套能够反映人才战略落地情况的核心指标体系，如人才获取成本、员工留存率、人均产出、员工敬业度得分等。 利用数据洞察组织问题： 探讨如何通过数据分析，识别组织在人才管理、团队协作、绩效激励等方面存在的潜在问题。例如，通过分析离职数据，找出导致员工离职的关键因素。 数据驱动的人才决策： 强调如何将数据分析结果转化为可行的管理行动。例如，根据数据预测，调整招聘策略，或优化培训项目，以应对未来的人才需求。 构建数据驱动的文化： 探讨如何逐步在组织中建立一种基于数据进行决策的文化，鼓励管理者运用数据来支持他们的判断和行动。 第五章：变革时代的领导力：引领组织穿越不确定性 在快速变化的商业环境中，领导者的角色发生了深刻的转变。本书的最后一章将聚焦于在变革时代，如何培养和发展一种能够引领组织穿越不确定性、实现持续发展的领导力。我们将探讨新时代领导者应具备的核心素质，以及如何通过有效的领导实践，激发团队潜能，应对挑战，并最终带领组织走向成功。 变革型领导者的特质： 探讨新时代领导者所需的愿景驱动、使命感、战略思维、同理心、适应性等关键特质。 赋能式领导： 强调领导者从“指挥者”转变为“赋能者”，通过信任、支持和引导，激发团队的自主性和创造力。 沟通与连接： 深入研究在信息爆炸时代，如何进行清晰、高效、有温度的沟通，建立连接，凝聚人心。 韧性与抗压能力： 探讨领导者如何培养自身的心理韧性，在压力和挑战面前保持冷静和积极，并带领团队共同克服困难。 持续学习与自我超越： 强调领导者应保持终身学习的态度，不断反思和提升自我，以适应不断变化的环境和挑战。 《组织的智慧：人才驱动的增长引擎》是一本面向所有希望构建强大、灵活、有竞争力的组织的管理者和领导者的指南。它不提供简单的“速成秘籍”，而是鼓励读者进行系统性的思考，理解组织发展的深层驱动力，并付诸实践，从而在激烈的市场竞争中，赢得未来。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我曾经对HR这个职业感到有些迷茫，觉得它似乎总是被动地响应业务需求，而缺乏主动的战略性。但《HR转型突破跳出专业深井成为业务伙伴》这部分内容，彻底颠覆了我的认知。作者用非常犀利的语言，揭示了许多HR从业者可能面临的困境，并提供了走出困境的路径。我特别认同书中关于“HR要从‘事’的管理者转变为‘人’的赋能者”的观点。以前我总是纠结于如何把招聘、培训、薪酬等事情做得更细致、更标准，但这本书让我意识到，HR的核心价值在于如何激发员工的潜力，如何帮助员工成长，从而驱动业务的成功。书中的案例非常有说服力，很多都是企业转型中的实际挑战，以及HR如何在这个过程中扮演关键角色。我学到了很多关于如何与业务部门建立深度合作的方法，如何理解业务的语言，如何将HR的专业知识转化为业务部门能够理解和接受的解决方案。这本书让我重拾了对HR工作的信心，也让我看到了HR职业的光明前景。我不再满足于做一个“好员工”，而是渴望成为一个“赋能者”，一个真正能够与业务伙伴并肩作战的HR。

评分☆☆☆☆☆

这本书太棒了！我一直对HR这个职业充满热情，但总感觉自己停留在事务性的工作中，难以真正融入到企业的战略发展中。这套书简直是及时雨！《HR+三支柱》让我茅塞顿开，原来HR可以从战略、运营和共享服务三个维度来构建，每个支柱都有其独特的价值和实现路径。我以前只知道做招聘、做培训，现在才理解到，HR的职责远不止于此。通过三支柱的框架，我开始思考如何让HR部门成为一个更具战略眼光的团队，如何通过精细化的运营提升员工体验和企业效率，以及如何构建一个高效的共享服务中心来支撑业务发展。书里有很多具体的案例和工具，让我能够将理论付诸实践。比如，在战略支柱部分，作者详细阐述了如何将HR战略与企业整体战略对齐，如何通过人才盘点和继任者计划来支持关键岗位的稳定。在运营支柱部分，则深入讲解了如何设计更科学的薪酬福利体系、如何构建更具吸引力的企业文化。而共享服务中心的部分，则提供了很多关于流程优化、技术赋能的思路。读完之后，我感觉自己对HR工作的认知发生了颠覆性的改变，不再是孤立地处理各项事务，而是能够从全局观出发，看到HR在企业发展中的核心作用。我迫不及待地想将书中的知识运用到我的实际工作中，希望能借此机会，真正成为一名能够驱动业务增长的HR。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得绩效管理是一个既重要又棘手的环节，很多时候执行起来都让人头疼。这套书中的《HR达人教你绩效管理一本通》部分，真的让我眼前一亮！作者的讲解非常系统和深入，从绩效管理的基本理念、目标设定，到绩效评估、反馈和激励，几乎涵盖了所有关键环节。最让我印象深刻的是，这本书并没有空谈理论，而是充满了大量的实践经验和技巧。比如，在绩效目标设定方面，作者详细介绍了SMART原则的应用，并且给出了很多不同职能岗位的具体目标范例，这对于我这样在目标设定的过程中常常感到迷茫的人来说，简直是救星。书里还特别强调了“持续反馈”的重要性，这让我认识到，绩效管理不仅仅是年终的评估，更是一个贯穿全年的过程。作者提供了很多关于如何进行有效绩效面谈的技巧，包括如何给予建设性的反馈，如何处理员工的异议，如何将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩。我特别喜欢书中关于“绩效改进计划”的章节，它提供了一套清晰的流程和方法，来帮助那些绩效不佳的员工提升能力，而不是简单地将其淘汰。读完这本书，我对绩效管理的理解提升了一个层次，感觉自己不再是被绩效流程牵着走，而是能够主动去设计和优化绩效管理体系，使其真正服务于企业的战略发展和员工的成长。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直就是为我这样的“HR老司机”量身定制的！在HR行业摸爬滚打了好几年，感觉自己已经走进了“专业深井”，每天都在处理琐碎的事务，但总觉得离业务核心很远，提不出有价值的建议。这本书的《HR转型突破跳出专业深井成为业务伙伴》部分，简直说出了我的心声。作者用非常接地气的语言，剖析了HR转型面临的挑战，并提供了一系列切实可行的解决方案。我特别喜欢书中关于“商业敏感度”的讨论，它让我意识到，光懂HR理论和工具是远远不够的，必须深入了解业务，理解业务的目标和挑战，才能真正成为业务部门信赖的伙伴。书里提到了很多方法，比如如何与业务部门负责人建立有效的沟通机制，如何通过数据分析来洞察业务需求，如何将HR的解决方案与业务目标紧密结合。我尤其对书中关于“HRBP”角色的塑造和能力要求非常感兴趣，它给了我一个清晰的转型方向。以前总觉得HRBP离我很遥远，现在看来，这才是HR发展的未来趋势。我将书中提到的“倾听、理解、共创”等原则，已经开始尝试运用到工作中，效果比我想象的还要好。同事们觉得我更能理解他们的需求，也能提供更具针对性的支持。这本书不仅给了我理论指导，更给了我实操的信心，我相信通过持续的学习和实践，我一定能够跳出“专业深井”，成为一名真正的业务伙伴。

评分☆☆☆☆☆

这套书绝对是HR领域的一部“宝藏”。《HR+三支柱》的框架非常清晰，让我对HR部门的整体运作有了更宏观的认识。我一直对如何构建一个高效的HR体系感到困惑，而三支柱的理论就像一座灯塔，指引着我前进的方向。作者不仅讲解了每个支柱的职责和功能，更重要的是，他强调了三个支柱之间的协同作用。我以前总觉得HR部门内部各职能模块之间是相对独立的，但这本书让我看到了它们如何能够相互配合，共同为企业创造价值。比如，战略支柱的定位需要由共享服务中心提供的数据支持，而运营支柱的各项举措也需要战略支柱的指导。书中对如何构建和优化共享服务中心的讲解也非常实用，提供了很多关于流程再造、技术应用和客户服务的宝贵建议。我之前一直认为共享服务中心只是一个执行部门，但读完这本书，我才明白，一个高效的共享服务中心，能够极大地提升HR部门的整体效率，并将HR的专业人才从重复性的事务中解放出来，去做更有价值的工作。这本书让我对HR部门的未来发展有了更清晰的规划，也让我对接下来的工作充满了新的思路和动力。