【全3冊】HR+三支柱+HR轉型突破跳齣專業深井成為業務夥伴+HR達人教你績效管理一本通 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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馬海剛 著

圖書標籤:

• 人力資源
• HR轉型
• 績效管理
• 三支柱模型
• 業務夥伴
• HR達人
• 管理學
• 組織發展
• 企業管理
• 實戰指南

店鋪： 世紀書緣專營店

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300243955

商品編碼：23393130416

包裝：精裝

齣版時間：2017-06-02

頁數：285

商品參數

HR+三支柱
	定價	49.00
	齣版社	中國人民大學齣版社
	版次	01
	齣版時間	2017年06月
	開本	16開
	作者	馬海剛
	裝幀	精裝
	頁數	285
	字數
	ISBN編碼	9787300243955

內容簡介

人力資源“三支柱”的概念源自20世紀80年代美國企業財務共享服務的實踐。1997密歇根大學人力資源管理專傢戴維?尤裏奇在《人力資源轉型》一書中提齣四角色模型，經IBM的實踐探索形成今*廣為傳播的“三支柱”。如果人力資源按照COE（人力資源策略）、BP（戰略性人力資源）、SSC（人力資源組織）的方式分工協作，就能化解人力資源與商業需求結閤不緊密的問題，重塑人力資源價值。本書從三支柱的理論齣發，介紹三支柱的由來及其核心觀點。每個觀點再用實踐展開，引入騰訊、華為、阿裏、海爾等國內三支柱理論先行者的實踐案例，從而讓更多管理者、HR從業者既瞭解為什麼實施三支柱，也瞭解如何推動和設計三支柱。

作者簡介

　　馬海剛

　　騰訊科技（深圳）有限公司人力資源平颱部總經理、廣東省人力資源研究會副會長、廣東省人纔開發與管理研究會副會長、廣東省人力資源管理師聯閤會會長。2008 年加入騰訊，曾任職人力資源部副總經理兼平颱研發係統及運營平颱係統HRD。加入騰訊前，曾在華為公司工作6年，分彆擔任過管理代錶、中東北非地區乾部部部長助理等職，後加入同洲電子股份有限公司擔任人力資源總經理職務3年。精通人力資源各模塊運作，尤其擅長推進戰略變革、組織診斷、跨文化團隊建設及乾部培養與管理，長期緻力於研究數據化信息流和技術性、係統性HR管理解決方案與産品及在企業的落地實踐。齣版《人纔服務學》、《人力資源管理學》等著作，發錶《移動互聯網時代騰訊HR的新生態》等論文多篇。

　　彭劍鋒

　　中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，華夏基石管理谘詢集團董事長，中國人力資源開發研究會副會長兼企業人纔分會會長，中國企業聯閤會管理谘詢業委員會副主任。長期深入企業提供谘詢服務，先後被華為公司、美的集團、山東六和集團、新奧集團等企業聘為高*管理顧問、專傢組組長,被海爾股份、歌爾聲學股份等企業聘為專傢董事。曾獲第*屆中國人力資源管理大奬“十佳人物”，被中國企業聯閤會管理谘詢委員會評為“十大值得尊敬的管理谘詢專傢”。他所領導的專傢團隊為數十傢著*企業提供谘詢，《華為基本法》《華僑城憲章》《美的營銷第三條道路》《新奧企業綱領》等均齣自其所領導的管理谘詢團隊。

精彩書評

　　吳春波中國人民大學教授、華為公司高*管理顧問

　　本書詳細介紹瞭中國企業HR三支柱的實踐探索過程。華為的HR三支柱是基於客戶和業務需求導嚮的人力資源管理重要構成體係，它對全球人力資源戰略實施起到瞭有效支撐。本書從人力資源戰略發展階段、HR三支柱的成長導嚮等方麵展開，對中國企業的HR轉型升級具有重要的指導意義和實踐價值。

　　楊偉國中國人民大學教授、博士生導師、勞動人事學院院長

　　本書通過對企業的近距離觀察，深刻分析瞭中國企業的HR三支柱模式及其設計理念。對阿*巴巴的政委製度、騰訊的産品化人力資源管理、百度的大數據人力資源管理等獨特實踐進行剖析，揭示瞭支撐BAT高速發展的人力資本戰略。

　　奚丹騰訊公司HR與管理綫高*副總裁

　　時代變換使中國的人力資源管理正朝著人纔隊伍專業化、技術手段跨界升級，以及HR組織模式轉型等方嚮演進，如何建立既符閤時代特徵、又能真正為公司戰略實現及業務發展創造價值的人力資源管理體係，這是很多企業傢以及HR負責人一直在思考的問題。我相信本書能夠對企業傢以及HR從業者帶來觸動及思考，同時也希望人力資源管理領域不斷湧現更多具有創新精神的實踐。

　　張建國人瑞集團CEO，原華為公司人力資源副總裁

　　本書從華為、騰訊等中國*秀企業的工作實踐齣發，總結與提煉瞭HR三支柱的管理理念與方法，無疑是對企業人力資源管理方嚮的引*。一個企業能否持續發展與長治久安，**核心的是企業的核心價值觀與文化理念。20年以前華為已經提齣瞭“人力資本”的概念，並實實在在地付諸實踐，使得華為持續發展瞭20多年。今*的中國企業能否在人力資源管理理念上跟上時代發展的步伐，同樣決定著其命運與前途。

目錄

第*章人力資源管理界的躁動與不安

真的要和人力資源部說再見瞭嗎？

傳統人力資源管理的睏境

HR三支柱重新定義人力資源部

第*章HR三支柱模式的西方求索

HR三支柱的曆史溯源

先導：IBM的HR三支柱

第三章HR三支柱在中國能否走得通？

中國企業實踐HR三支柱的狀況

中國企業管理的“雲雨溝”

互聯網時代迎來HR三支柱實踐創新的良機？

第四章尋覓中國第*批吃螃蟹的人

阿*巴巴的HR三支柱：人是資本而不是成本

騰訊的HR三支柱：專業、服務、夥伴

華為的HR三支柱：以需求為牽引

第五章中國企業犎犚三支柱模式及設計理念

誰*應該為公司的人力資源管理負責？

HR三支柱間的衝突：健康大混序

HR三支柱：HR“協同問題”的救世主

中國企業HR三支柱模式

第六章戰略價值的選擇：犆犗犈的設計與實踐

第七章業務策略的選擇：犎犚犅犘的設計與實踐

第八章體係架構的選擇：犛犇犆的設計與實踐

第九章中國企業推行犎犚三支柱變革的挑戰

第十章HR三支柱與人力資源管理新趨勢

內容介紹

HR達人教你績效管理一本通（即掃即看視頻版）
	定價	55.00
	齣版社	中國鐵道齣版社
	版次	1
	齣版時間	2018年01月
	開本	16開
	作者	陳鐳 著
	裝幀	平裝
	頁數	300
	字數
	ISBN編碼	9787113238247

內容簡介

從中國當前企業績效管理現狀入手，本書提齣瞭績效考核的目標是什麼，什麼是“目標、任務、計劃”，並闡述瞭目標管理的理念。針對當前主流的績效工具，重點介紹瞭“KPI”、“BSC”、“KPA”、“OKR”四種績效工具的選擇與應用，以及具體如何操作實施績效反饋與麵談和怎樣運用績效結果。後對績效激勵和各層人員的角色分工做瞭全麵論述。 
本書在每一章都列舉瞭大量翔實的案例，全麵解讀瞭從理論到實踐的具體操作，並輔以圖、錶、案例分析加以說明，實操性和可讀性強。本書不僅適閤企業中高層管理者、人力資源管理人員使用，還可作為企業培訓和管理谘詢人員以及相關專業高校師生的參考用書。

作者簡介

陳鐳：和君集團業務閤夥人、澳大利亞南昆士蘭大學 MBA、KPA關鍵績效事件模型創始人、精神分析谘詢師、高*人力資源經理（CHRO）、主要經曆：曆任（NASDQ:VCLK、2342HK、002889）多傢上市公司人力資源總監職位。自2015年開始，成功培訓和谘詢輔導瞭國內科技創業企業、Saas企業、大型傳統企業等8傢不同類型企業的OKR目標設置和實施工作。 
職業專長：擅長公司戰略頂層設計、組織設計、績效體係的建立和設計、薪酬激勵設計、高績效團隊的打造、OKR的谘詢和實施等工作。人力資源各模塊解決方案；産融結閤賦能式成長

HR轉型突破：跳齣專業深井成為業務夥伴
	定價	35.00
	齣版社	機械工業齣版社
	版次	1
	齣版時間	2014年08月
	開本	16開
	作者	康至軍 著
	裝幀	平裝
	頁數	172
	字數

《組織的智慧：人纔驅動的增長引擎》 在瞬息萬變的商業格局中，企業能否持續保持競爭優勢，很大程度上取決於其對人纔的理解、運用和發展能力。本書並非聚焦於某個特定HR工具或單一管理模塊，而是緻力於剖析組織發展的深層邏輯，揭示人纔如何成為驅動企業跨越式增長的關鍵引擎。我們將深入探討，在不確定的未來中，如何構建一個能夠自我進化、韌性十足的組織，並通過係統性的思維，將人纔戰略與企業願景緊密結閤，最終實現商業價值的最大化。 第一章：重塑組織架構：適應性與敏捷性的基石 成功的組織並非一成不變的機械體，而是一個能夠根據外部環境變化而自我調整的生命體。本章將顛覆傳統僵化的組織理論，引導讀者思考如何構建更加扁平化、網絡化、去中心化的組織形態。我們將探討“敏捷組織”的核心理念，包括跨職能團隊的運作模式、賦能基層決策的重要性，以及如何通過精益的流程設計，最大程度地減少內部溝通成本和決策延遲。 打破部門壁壘： 強調打破傳統部門藩籬，構建跨部門協作的矩陣式或項目式團隊。分析如何通過清晰的責權劃分和共享目標，促進信息流動和知識共享。 賦能與授權： 探討如何通過有效的授權機製，將決策權下沉至最接近市場和客戶的一綫團隊。分析如何建立支持性的文化，鼓勵創新和試錯，讓員工敢於承擔責任。 流程優化與自動化： 審視現有業務流程，識彆瓶頸和低效環節。介紹如何利用技術手段（如流程自動化、數據分析）優化關鍵流程，提升運營效率，釋放人力資源投入到更高價值的工作中。 動態組織設計： 探討如何在保持組織穩定性的同時，構建能夠快速響應市場變化的動態組織結構。介紹如何根據項目需求和市場變化，靈活調整團隊組閤和資源配置。 第二章：人纔生命周期再造：從吸引到留存的全局觀 人纔的獲取、發展和保留是一個連續的、相互關聯的係統工程。本章將引導讀者跳齣碎片化的招聘和培訓思維，建立人纔全生命周期的全局觀。我們將深入研究如何根據企業戰略和業務需求，精準定位所需人纔，構建有吸引力的雇主品牌，並通過個性化、發展導嚮的培養體係，激發員工潛能，最終實現人纔的長期價值創造。 戰略性人纔規劃： 強調將人纔規劃與企業戰略緊密對接，預測未來業務發展所需的核心能力和關鍵崗位。分析如何通過數據驅動的方式，識彆人纔缺口和潛在風險。 智慧型人纔吸引： 探討如何超越傳統的招聘渠道，構建多元化的、更具效率的人纔吸引策略。介紹如何打造令人嚮往的雇主品牌，利用數字化工具進行人纔畫像和精準觸達，提升招聘質量和效率。 個性化發展路徑： 關注員工的個體差異和職業發展需求，設計靈活多樣的學習與發展計劃。探討如何利用在綫學習平颱、導師製、輪崗機製等，為員工提供持續成長和能力提升的機會。 激勵與認可的藝術： 深入研究不同層級、不同類型員工的激勵需求，探索多元化的激勵工具（包括物質和非物質激勵）。分析如何建立公正、透明的績效評價和奬勵機製，有效激發員工的內在驅動力。 構建員工敬業度： 探討如何通過營造積極的企業文化、提供有意義的工作、促進良好的工作關係等方式，提升員工的敬業度和歸屬感，降低人纔流失率。 第三章：企業文化的重塑：驅動創新與協作的靈魂 企業文化是組織的DNA，是連接戰略、人纔和績效的無形紐帶。本章將聚焦於如何構建一種能夠激發創新、促進協作、鼓勵學習的企業文化。我們將探討文化如何成為一種戰略優勢，以及如何通過領導者的言傳身教、製度的引導和日常的實踐，將理想的文化融入組織的每一個角落，最終形成強大的組織韌性和生命力。 文化與戰略的同頻共振： 分析如何確保企業文化與公司的戰略方嚮和核心價值觀高度一緻。探討如何識彆和培育支持戰略落地的關鍵文化特質。 領導力在文化塑造中的作用： 強調領導者在文化塑造中的示範作用和關鍵影響力。探討如何通過領導力發展項目，培養具有變革意識和文化擔當的領導者。 創新文化的培育： 介紹如何構建一個鼓勵嘗試、容忍失敗、奬勵創新的環境。探討如何通過開放的溝通渠道、跨團隊協作項目、創新孵化機製等，激發員工的創造力。 協作與信任的土壤： 強調建立互信、開放、尊重的組織氛圍。探討如何通過團隊建設活動、衝突管理機製、信息共享平颱等，促進團隊之間的有效協作。 持續學習與變革的基因： 探討如何將學習型組織理念融入日常工作。分析如何鼓勵知識分享、技能提升、以及擁抱變革的態度。 第四章：數據驅動的決策：洞察組織潛力，優化人纔配置 在數字化時代，數據不再是冰冷的數字，而是洞察組織運行規律、預測未來趨勢、優化決策的寶貴資産。本章將引導讀者如何利用數據分析，更科學、更精準地理解組織的人纔狀況。我們將探討如何收集、分析和解讀與人纔相關的各項數據，從而為人纔戰略的製定、人纔投資的優化以及組織績效的提升提供有力的支持。 人纔數據的價值挖掘： 介紹如何從招聘、績效、培訓、離職等多個維度收集和整閤人纔數據。探討數據在識彆高潛力人纔、預測人纔流失風險、評估培訓效果等方麵的應用。 核心人纔指標的構建： 指導讀者構建一套能夠反映人纔戰略落地情況的核心指標體係，如人纔獲取成本、員工留存率、人均産齣、員工敬業度得分等。 利用數據洞察組織問題： 探討如何通過數據分析，識彆組織在人纔管理、團隊協作、績效激勵等方麵存在的潛在問題。例如，通過分析離職數據，找齣導緻員工離職的關鍵因素。 數據驅動的人纔決策： 強調如何將數據分析結果轉化為可行的管理行動。例如，根據數據預測，調整招聘策略，或優化培訓項目，以應對未來的人纔需求。 構建數據驅動的文化： 探討如何逐步在組織中建立一種基於數據進行決策的文化，鼓勵管理者運用數據來支持他們的判斷和行動。 第五章：變革時代的領導力：引領組織穿越不確定性 在快速變化的商業環境中，領導者的角色發生瞭深刻的轉變。本書的最後一章將聚焦於在變革時代，如何培養和發展一種能夠引領組織穿越不確定性、實現持續發展的領導力。我們將探討新時代領導者應具備的核心素質，以及如何通過有效的領導實踐，激發團隊潛能，應對挑戰，並最終帶領組織走嚮成功。 變革型領導者的特質： 探討新時代領導者所需的願景驅動、使命感、戰略思維、同理心、適應性等關鍵特質。 賦能式領導： 強調領導者從“指揮者”轉變為“賦能者”，通過信任、支持和引導，激發團隊的自主性和創造力。 溝通與連接： 深入研究在信息爆炸時代，如何進行清晰、高效、有溫度的溝通，建立連接，凝聚人心。 韌性與抗壓能力： 探討領導者如何培養自身的心理韌性，在壓力和挑戰麵前保持冷靜和積極，並帶領團隊共同剋服睏難。 持續學習與自我超越： 強調領導者應保持終身學習的態度，不斷反思和提升自我，以適應不斷變化的環境和挑戰。 《組織的智慧：人纔驅動的增長引擎》是一本麵嚮所有希望構建強大、靈活、有競爭力的組織的管理者和領導者的指南。它不提供簡單的“速成秘籍”，而是鼓勵讀者進行係統性的思考，理解組織發展的深層驅動力，並付諸實踐，從而在激烈的市場競爭中，贏得未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書太棒瞭！我一直對HR這個職業充滿熱情，但總感覺自己停留在事務性的工作中，難以真正融入到企業的戰略發展中。這套書簡直是及時雨！《HR+三支柱》讓我茅塞頓開，原來HR可以從戰略、運營和共享服務三個維度來構建，每個支柱都有其獨特的價值和實現路徑。我以前隻知道做招聘、做培訓，現在纔理解到，HR的職責遠不止於此。通過三支柱的框架，我開始思考如何讓HR部門成為一個更具戰略眼光的團隊，如何通過精細化的運營提升員工體驗和企業效率，以及如何構建一個高效的共享服務中心來支撐業務發展。書裏有很多具體的案例和工具，讓我能夠將理論付諸實踐。比如，在戰略支柱部分，作者詳細闡述瞭如何將HR戰略與企業整體戰略對齊，如何通過人纔盤點和繼任者計劃來支持關鍵崗位的穩定。在運營支柱部分，則深入講解瞭如何設計更科學的薪酬福利體係、如何構建更具吸引力的企業文化。而共享服務中心的部分，則提供瞭很多關於流程優化、技術賦能的思路。讀完之後，我感覺自己對HR工作的認知發生瞭顛覆性的改變，不再是孤立地處理各項事務，而是能夠從全局觀齣發，看到HR在企業發展中的核心作用。我迫不及待地想將書中的知識運用到我的實際工作中，希望能藉此機會，真正成為一名能夠驅動業務增長的HR。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我曾經對HR這個職業感到有些迷茫，覺得它似乎總是被動地響應業務需求，而缺乏主動的戰略性。但《HR轉型突破跳齣專業深井成為業務夥伴》這部分內容，徹底顛覆瞭我的認知。作者用非常犀利的語言，揭示瞭許多HR從業者可能麵臨的睏境，並提供瞭走齣睏境的路徑。我特彆認同書中關於“HR要從‘事’的管理者轉變為‘人’的賦能者”的觀點。以前我總是糾結於如何把招聘、培訓、薪酬等事情做得更細緻、更標準，但這本書讓我意識到，HR的核心價值在於如何激發員工的潛力，如何幫助員工成長，從而驅動業務的成功。書中的案例非常有說服力，很多都是企業轉型中的實際挑戰，以及HR如何在這個過程中扮演關鍵角色。我學到瞭很多關於如何與業務部門建立深度閤作的方法，如何理解業務的語言，如何將HR的專業知識轉化為業務部門能夠理解和接受的解決方案。這本書讓我重拾瞭對HR工作的信心，也讓我看到瞭HR職業的光明前景。我不再滿足於做一個“好員工”，而是渴望成為一個“賦能者”，一個真正能夠與業務夥伴並肩作戰的HR。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直就是為我這樣的“HR老司機”量身定製的！在HR行業摸爬滾打瞭好幾年，感覺自己已經走進瞭“專業深井”，每天都在處理瑣碎的事務，但總覺得離業務核心很遠，提不齣有價值的建議。這本書的《HR轉型突破跳齣專業深井成為業務夥伴》部分，簡直說齣瞭我的心聲。作者用非常接地氣的語言，剖析瞭HR轉型麵臨的挑戰，並提供瞭一係列切實可行的解決方案。我特彆喜歡書中關於“商業敏感度”的討論，它讓我意識到，光懂HR理論和工具是遠遠不夠的，必須深入瞭解業務，理解業務的目標和挑戰，纔能真正成為業務部門信賴的夥伴。書裏提到瞭很多方法，比如如何與業務部門負責人建立有效的溝通機製，如何通過數據分析來洞察業務需求，如何將HR的解決方案與業務目標緊密結閤。我尤其對書中關於“HRBP”角色的塑造和能力要求非常感興趣，它給瞭我一個清晰的轉型方嚮。以前總覺得HRBP離我很遙遠，現在看來，這纔是HR發展的未來趨勢。我將書中提到的“傾聽、理解、共創”等原則，已經開始嘗試運用到工作中，效果比我想象的還要好。同事們覺得我更能理解他們的需求，也能提供更具針對性的支持。這本書不僅給瞭我理論指導，更給瞭我實操的信心，我相信通過持續的學習和實踐，我一定能夠跳齣“專業深井”，成為一名真正的業務夥伴。

評分☆☆☆☆☆

這套書絕對是HR領域的一部“寶藏”。《HR+三支柱》的框架非常清晰，讓我對HR部門的整體運作有瞭更宏觀的認識。我一直對如何構建一個高效的HR體係感到睏惑，而三支柱的理論就像一座燈塔，指引著我前進的方嚮。作者不僅講解瞭每個支柱的職責和功能，更重要的是，他強調瞭三個支柱之間的協同作用。我以前總覺得HR部門內部各職能模塊之間是相對獨立的，但這本書讓我看到瞭它們如何能夠相互配閤，共同為企業創造價值。比如，戰略支柱的定位需要由共享服務中心提供的數據支持，而運營支柱的各項舉措也需要戰略支柱的指導。書中對如何構建和優化共享服務中心的講解也非常實用，提供瞭很多關於流程再造、技術應用和客戶服務的寶貴建議。我之前一直認為共享服務中心隻是一個執行部門，但讀完這本書，我纔明白，一個高效的共享服務中心，能夠極大地提升HR部門的整體效率，並將HR的專業人纔從重復性的事務中解放齣來，去做更有價值的工作。這本書讓我對HR部門的未來發展有瞭更清晰的規劃，也讓我對接下來的工作充滿瞭新的思路和動力。

評分☆☆☆☆☆

我一直覺得績效管理是一個既重要又棘手的環節，很多時候執行起來都讓人頭疼。這套書中的《HR達人教你績效管理一本通》部分，真的讓我眼前一亮！作者的講解非常係統和深入，從績效管理的基本理念、目標設定，到績效評估、反饋和激勵，幾乎涵蓋瞭所有關鍵環節。最讓我印象深刻的是，這本書並沒有空談理論，而是充滿瞭大量的實踐經驗和技巧。比如，在績效目標設定方麵，作者詳細介紹瞭SMART原則的應用，並且給齣瞭很多不同職能崗位的具體目標範例，這對於我這樣在目標設定的過程中常常感到迷茫的人來說，簡直是救星。書裏還特彆強調瞭“持續反饋”的重要性，這讓我認識到，績效管理不僅僅是年終的評估，更是一個貫穿全年的過程。作者提供瞭很多關於如何進行有效績效麵談的技巧，包括如何給予建設性的反饋，如何處理員工的異議，如何將績效結果與薪酬、晉升等掛鈎。我特彆喜歡書中關於“績效改進計劃”的章節，它提供瞭一套清晰的流程和方法，來幫助那些績效不佳的員工提升能力，而不是簡單地將其淘汰。讀完這本書，我對績效管理的理解提升瞭一個層次，感覺自己不再是被績效流程牽著走，而是能夠主動去設計和優化績效管理體係，使其真正服務於企業的戰略發展和員工的成長。