以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要 華為管理者內訓書 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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黃衛偉 著

圖書標籤:

• 華為
• 人力資源管理
• 奮鬥者文化
• 管理者內訓
• 企業管理
• 組織發展
• 人纔戰略
• 華為案例
• 中國企業
• 商業管理

店鋪： 中信書店

齣版社： 中信齣版社

ISBN：9787508647791

商品編碼：10074264093

齣版時間：2011-01-01

書名：以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要  

定價：68.00元

作者：黃衛偉 等

齣版日期：2014年12月

頁碼：344頁

裝幀：精裝

開本：16
ISBN:9787508647791

傳承於《華為公司基本法》
" />華為管理層25年人力資源管理思想精髓，5年整理
" />華為公司內訓教材，首次大公開！
" />? 作為華為公司內部培訓教材，原汁原味，是繼《華為基本法》之後華為的標誌性著作，對國內外企業管理者＆研究者具有高度的研究及藉鑒價值。
" />? 作者係華為高管及顧問，獲任正非及華為公司高度認可，是juewujinyou的quanwei之作。
" />? 誠邀吳敬璉，新加坡國立大學商學院、中歐（中國）、清華、北大、復旦、浙大等六大商學院院長推薦。
" />
" />資源是會枯竭的，唯有文化纔會生生不息。一切工業産品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘齣大油田、大??林、大煤礦????
" />——任正非

著名企業傢 柳傳誌 
" />新加坡國立大學商學院院長 楊賢
" />浙江大學管理學院院長 吳曉波 聯袂推薦
" />復旦大學管理學院院長 陸雄文
" />第一財經總編輯 秦朔
" />財經作傢 吳曉波
" />華為是一傢值得尊敬、值得我們學習的企業。這本書能夠讓我們看到這傢高技術企業成長中對人力管理的高度重視與實踐，相信會帶給我們諸多啓發。
" />——著名企業傢 柳傳誌
" />華為是中國領先的非國有企業；它的全球性成功是中國商業和經濟奇跡的一部分。那奇跡根植於華為引人注目又令人難忘的先進管理創新 — 它能在員工之中發展形成一種強大積極的企業文化— “以奮鬥者為本”。這是一本必讀書，它不僅讓我們領會華為公司的內在價值，也讓我們深入認識那驅動華為在全球取得成功的領導力量。
" />——新加坡國立大學商學院院長 楊賢
" />眾所周知：人的因素是決定性的因素。眾所未必知：人的潛能如何纔能發揮得淋灕盡緻？華為的實踐給我們上瞭最生動的一課。
" />——浙江大學管理學院院長 吳曉波
" />企業競爭從長期角度看，是文化、價值觀、機製和人的競爭。華為公司的經營成功和人力資源體係建設休戚相關，個中經驗值得藉鑒。
" />——第一財經總編輯 秦朔 
" />華為公司之受人尊重，因為它不斷顛覆和超越自我的理性勇氣。它形成瞭一套兼具西方理念、東方精神的企業文化，而這無疑是華為公司貢獻給中國企業界最為有價值的經驗所在。在人力資源管理上，其獨特的價值分配係統，豐富瞭中國式企業管理的內涵。
" />——著名財經作傢、“藍獅子”齣版人 吳曉波

序?言?XIII
" />上篇：價值創造、評價與分配
" />diyi章?全力創造價值?003
" />1.1?圍繞價值創造展開人力資源管理?005
" />1.1.1?什麼是價值?005
" />1.1.2?活下去是企業的硬道理?006
" />1.1.3?企業的一切活動都應導嚮商業成功?009
" />1.2?價值創造的來源?010
" />1.2.1?隻有客戶成功，纔有華為的成功?010
" />1.2.2?價值創造的辯證關係?011
" />1.3?價值創造的要素?012
" />1.3.1?
" />勞動、知識、企業傢和資本共同創造瞭華為公司的全部價值?012
" />1.3.2?勞動?013
" />1.3.3?知識?015
" />1.3.4?企業傢?016
" />1.3.5?資本?018
" />1.4?價值創造的文化支撐?020
" />1.4.1?以奮鬥者為本?020
" />1.4.2?勝則舉±?相慶，敗則拼死相救?022
" />1.4.3?“狼性”?023
" />1.5?價值創造的兩個輪子?024
" />1.5.1?管理diyi，技術第二?024
" />1.5.2?以客戶為中心和以技術為中心要“擰麻花”?027
" />1.6?擺脫三個依賴?029
" />1.6.1?擺脫對技術的依賴，對資本的依賴，對人纔的依賴?029
" />1.6.2?從必然王國到自由王國?030
" />第二章?正確評價價值?033
" />2.1?價值評價的導嚮與??則?035
" />2.1.1?責任結果導嚮?035
" />2.1.2?貢獻導嚮?038
" />2.1.3?商業價值導嚮?039
" />2.1.4?突齣重點、抓主要矛盾??則?039
" />2.1.5?分級、分類??則?042
" />2.1.6?嚮目標傾斜??則?044
" />2.2?價值評價的方法與標準?045
" />2.2.1?銷售收入、利潤、現金流三足鼎立?045
" />2.2.2?圍繞公司戰略目標解碼，不能各部門孤立地建立KPI指標?046
" />2.2.3?貢獻大於成本?047
" />2.2.4?人均效益提升的基礎是有效增長?048
" />2.3?價值評價的誤區?050
" />2.3.1?不為學曆、認知能力、工齡、工作中的假動作和內部公關付酬?050
" />2.3.2?辛苦的無效勞動?051
" />2.3.3?産品開發的技術導嚮?053
" />2.3.4?長官導嚮?055
" />2.3.5?以考試定級?056
" />第三章?閤理分配價值?057
" />3.1?價值分配的指導方針?059
" />3.1.1?嚮奮鬥者、貢獻者傾斜?059
" />3.1.2?導嚮衝鋒?060
" />3.1.3?不讓雷鋒吃虧?062
" />3.1.4?利齣一孔?063
" />3.1.5?保障企業的可持續發展?064
" />3.1.6?促進組織的均衡發展?066
" />3.1.7?防止高工資、高福利對企業的威脅?068
" />3.2?正確處理價值分配中的矛盾?069
" />3.2.1?凝聚與耗散?069
" />3.2.2?企業與利益攸關者?072
" />3.2.3?個人與集體?076
" />3.2.4?短期與長期?078
" />3.2.5?剛性與彈性?081
" />3.2.6?平衡與打破平衡?082
" />3.2.7?勞動與資本?087
" />3.2.8?勞動者與奮鬥者?088
" />3.2.9?曆史貢獻者與當前貢獻者?089
" />3.2.10?公平與效率?092
" />3.2.11?公平的相對性與絕對性?093
" />3.2.12?期望與現實?095
" />3.3?價值分配政策?097
" />3.3.1?處理好按勞分配與按資分配的關係?097
" />3.3.2?發展機會的分配嚮奮鬥者和成功團隊傾斜?099
" />3.3.3?各種??濟利益的分配要體現各自的報酬定位?101
" />3.3.4?工資分配實行“以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪”?105
" />3.3.5?奬金分配要打破平衡，嚮高績效者傾斜?109
" />3.3.6?福利改善要防止高福利對企業將來的威脅?111
" />3.3.7?對非物質激勵要有係統性的規劃?114
" />下篇：乾部政策
" />第四章?乾部的使命與責任?117
" />4.1?乾部要擔負起公司文化和價值觀的傳承?119
" />4.1.1?以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥，堅持自我批評?119
" />4.1.2?接班人必須認同企業的核心價值觀，並具有自我批評精神?122
" />4.1.3?領導者最重要的纔能就是影響文化的能力?123
" />4.2?洞察客戶需求，捕捉商業機會，抓業務增長?126
" />4.2.1?乾部要貼近客戶，傾聽並緊緊抓住客戶需求?126
" />4.2.2?效益提升的基礎是有效增長?128
" />4.2.3?隻有敢於勝利，纔能善於勝利?130
" />4.3?帶領團隊實現組織目標?133
" />4.3.1?職業管理者以實現組織目標為己任?133
" />4.3.2?在擔負擴張任務的部門，形成“狼狽組織”?133
" />4.3.3?創造能有效激發團隊戰鬥力的環境，讓大傢奮鬥?134
" />4.3.4?帶領團隊奮鬥過程中，做到用兵狠、愛兵切?135
" />4.3.5?用內心之火和精神之光點燃全體員工的信心?138
" />4.4?有清晰的主攻方嚮，抓主要矛盾?139
" />4.4.1?乾部最重要的是要有清晰的工作方嚮?139
" />4.4.2?抓住主要矛盾和矛盾的主要方麵?142
" />4.4.3?在不斷改良中前進?144
" />4.5?站在全局立場，不斷改進端到端的業務流程?146
" />4.5.1?企業管理的目標是流程化的組織建設?146
" />4.5.2?企業間的競爭，說穿瞭就是管理競爭?151
" />4.5.3?小改進，大奬勵；大建議，隻鼓勵?152
" />4.5.4?加強職業化管理，降低內部運作成本?154
" />4.6?開展組織建設，幫助下屬成長?156
" />4.6.1?領袖就是服務?156
" />4.6.2?發現人纔，培養人纔?156
" />4.6.3?均衡開展組織建設，抓短木闆?159
" />4.6.4???不下情麵進行管理的乾部不是好乾部?161
" />4.6.5?要改變簡單粗暴對待下級的作風?163
" />第五章?對乾部的要求?165
" />5.1?乾部要長期艱苦奮鬥?167
" />5.1.1?人力資源體係要導嚮衝鋒，要讓隊伍持續去奮鬥?167
" />5.1.2?乾部要聚焦在工作上?169
" />5.1.3?我們腐敗最主要的錶現就是惰怠?171
" />5.2?要有敬業精神和獻身精神?172
" />5.2.1?考核乾部，要看奮鬥意誌，要看乾勁，不能光看技能?172
" />5.2.2?乾部要敢於負責?174
" />5.2.3?乾部建設的核心問題是做實?175
" />5.3?用人五湖四海，不??幫結派 ?177
" />5.3.1?堅持集體地討論乾部，集體地使用乾部?177
" />5.3.2?團結一切可以團結的人?178
" />5.4?不斷改進思想方法，恰當把握開放、妥??、灰度?179
" />5.4.1?開放、妥??的關鍵，是如何掌握好灰度?179
" />5.4.2?三人行必有我師?180
" />5.5?實事求是，敢講真話，不捂蓋子?181
" />5.5.1?反對唯唯諾諾，明哲保身?181
" />5.5.2?堅持對事負責?184
" />5.6?以身作則，不斷提升自身的職業化水平?186
" />5.6.1?吃苦在前，享樂在後，衝鋒在前，退卻在後?186
" />5.6.2?關注製度建設，在製度規範下主動履行職責?187
" />5.7?要有自我批評精神?190
" />5.7.1?隻有具備自我批評的人，纔能容天、容地、容人?190
" />5.7.2?聞過則喜，加強乾部的民主作風建設?192
" />5.8?保持危機意識，惶者生存?194
" />5.8.1?高科技企業以往的成功，往往是失敗之母?194
" />5.8.2?讓高層有使命感，讓中層有危機感，讓基層有飢餓感?195
" />5.9?個人利益服從組織利益?196
" />5.9.1?乾部要以大局為重?196
" />5.9.2?無私纔能無畏?199
" />5.9.3?耐得寂寞，受得委屈，懂得灰色?200
" />第六章?乾部的選拔與配備?203
" />6.1?猛將必發於卒伍，宰相必取於州郡?206
" />6.1.1?堅持從有成功實踐??驗的人中選拔乾部?206
" />6.1.2?機關乾部必須到海外去鍛煉?210
" />6.1.3?賽馬文化，選拔乾部要重實績，競爭擇優?213
" />6.2?優先從成功團隊中選拔乾部?214
" />6.2.1?齣成績的地方，也要齣人纔?214
" />6.2.2?要培養起一大群敢於搶灘登陸的勇士?215
" />6.3?優先從主攻戰場、一綫和艱苦地區選拔乾部?215
" />6.3.1?大仗、惡仗、苦仗齣乾部?215
" />6.3.2?選拔乾部diyi選的是乾勁?217
" />6.3.3?以全球化的視野選拔乾部?218
" />6.4?優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察和選拔乾部?222
" />6.4.1?公司核心員工必須在關鍵事件中錶現齣鮮明立場?222
" />6.4.2?選拔那些有職業責任感的人作為我們的業務骨乾?223
" />6.5?用人所長，不求全責備 ?224
" />6.5.1?優點突齣的人往往缺點也很突齣，審視其缺點時要看主流?224
" />6.5.2?不拘一格降人纔?226
" />6.5.3?選拔乾部不是為瞭好看，而是為瞭攻山頭?228
" />6.5.4?既重視有社會責任感的人，也支持個人有成就感的人?228
" />6.6?乾部選拔的關鍵行為標準?230
" />6.6.1?品德與作風是乾部的資格底綫?230
" />6.6.2 ?績效是必要條件和分水嶺，茶壺裏的餃子我們是不承認的?232
" />6.6.3?領導力素質是乾部帶領團隊持續取得高績效的關鍵行為?233
" />6.7?乾部配備的基本??則?237
" />6.7.1?基於業務發展規劃，保證作戰隊伍乾部編製到位?237
" />6.7.2?優質資源嚮優質客戶傾斜?238
" />6.7.3?根據組織定位和乾部優勢，閤理配備乾部?239
" />6.7.4?不虛位以待，先立後破，小步快跑?241
" />6.7.5?正職與副職的配備要有不同的選拔標準?243
" />6.7.6?控製兼職與副職數量?244
" />6.7.7?均衡配備乾部，改進短木闆?245
" />6.7.8?同等條件下，優先選拔任用女乾部?247
" />6.8?乾部要能上能下?247
" />6.8.1?乾部不是終身製?247
" />6.8.2?大浪淘沙，公司不遷就任何人?250
" />6.8.3?將末位淘??融入日常績效考核工作體係?251
" />6.8.4?燒不死的鳥是鳳凰?254
" />第七章?乾部的使用與管理?257
" />7.1?乾部的考核與激勵?260
" />7.1.1?堅持責任結果導嚮?260
" />7.1.2?績效改進，自己和自己比?264
" />7.1.3?正嚮考績與逆嚮考事結閤?266
" />7.1.4?績效考核結果要公開?267
" />7.1.5?在職務、待遇和提升機會上嚮前方傾斜?268
" />7.2?乾部的分權管理?270
" />7.2.1?
" />建立分權製衡和威懾係統，使乾部既可放開手腳開展工作，又不越軌?270
" />7.2.2?三權分立，分權製衡?271
" />7.2.3?放權與加大監控力度是兩個輪子，都得並行地運行?273
" />7.3?乾部的監察?275
" />7.3.1?乾部監察的導嚮：懲前毖後，治病救人?275
" />7.3.2?堅決反對中高層乾部的腐化?276
" />7.3.3?要靠製度養廉?278
" />7.3.4?與華為文化不融閤，牢騷怪話特彆多的乾部要下颱?278
" />7.4?乾部監察的製度和程序?279
" />7.4.1?建立宣誓承諾、乾部自檢、獨立監察的閉環管理製度?279
" />7.4.2?審計和內控?280
" />7.4.3?乾部公示，360度調查與員工投訴?281
" />7.4.4?問責製與連帶責任?282
" />7.4.5?否決與彈劾?283
" />7.4.6?乾部監察結果的應用?284
" />第八章?乾部隊伍的建設?287
" />8.1?以選拔製建設乾部隊伍?290
" />8.1.1?將軍是打齣來的?290
" />8.1.2?知識是勞動的準備過程，勞動的準備過程是員工的投資行為?294
" />8.1.3?自我培訓，在崗培訓?296
" />8.2?從實戰齣發，學以緻用?300
" />8.2.1?關鍵是教會乾部怎麼具體做事?300
" />8.2.2?教精神、教方法論重於教知識?302
" />8.2.3?學習公司文件，領會高層智慧精華?304
" />8.2.4?采用案例培訓方式，通過總結把實踐上升到理論?305
" />8.3?建立乾部的??環流動製度?308
" />8.3.1?高中級主管要進行崗位輪換?308
" />8.3.2?乾部要“之”字形成長?309
" />8.3.3?建立乾部的職業發展通道?311
" />8.3.4?創造乾部成長的內部競爭環境?314
" />8.4?建設後備乾部隊伍，保障事業持續發展?317
" />8.4.1?後備乾部梯隊是華為持續成長的瓶頸?317
" />8.4.2?嚮有成功實踐結果的乾部，提供更有挑戰的機會?321
" />8.4.3?形成後備乾部持續湧現的機製和體係?322

上篇：價值創造、評價與分配
" />一個企業的??營機製，說到底就是一種利益的驅動機製。企業的價值分配係統必須閤理，價值分配係統要閤理的必要條件是價值評價係統必須閤理，而價值評價係統要閤理，價值評價的??則以及企業的價值觀係統、文化係統必須是積極的、蓬勃嚮上的。
" />
" />企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮鬥。企業要擴張，必須有這三要素。
" />
" />——任正非
" />
" />diyi章?全力創造價值
" />
" />企業的zuidi綱領是什麼？顯然，是活下去，長期活下去，能夠活到最後的企業一定是zuihao的企業。這個簡單的道理又被稱為企業的硬道理。企業長期要研究的問題是如何活下去，積極尋找活下去的理由和活下去的價值。企業長期生存的理由首先是客戶需要你，為此，企業必須不斷地更好地滿足客戶的需求，為客戶創造價值。什麼是價值？用??濟學的術語來錶述，價值錶現為企業現實的獲利能力和未來潛在獲利能力的貼現。如果用更樸素易懂的標準來衡量企業的價值，那就是看這個企業能不能長期有效增長。這就是華為對企業價值的理解。
" />在價值創造問題上，存在一個悖論：越是從利己的動機齣發，越是達不到利己的目的；相反，越是從利他的動機齣發，反而越使自己活得更好。華為公司任正非顯然深諳此道，所以他說得更徹底：為客戶服務是華為存在的weiyi理由。
" />企業價值是靠什麼創造齣來的？在任正非看來，資源是會枯竭的，唯有文化纔會生生不息。一切工業産品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘齣大油田、大??林、大煤礦????。企業真正具有巨大潛在價值的、能夠創造價值的資源是人力資源。這個道理是如此樸素，不免使人們對其熟視無睹、淺嘗輒止。殊不知，恰恰是樸素的思想造就瞭偉大的企業。
" />企業的一切活動都應當圍繞創造價值展開，人力資源管理也是一樣。人力資源管理的核心目標是使員工全力為客戶和企業創造價值，實現這一目標取決於如何評價員工的價值貢獻和如何分配企業創造的價值和剩餘價值。從而，全力創造價值、正確評價價值和閤理分配價值成為人力資源管理最關鍵、也是最睏難的任務。價值評價解決的是公正問題，價值分配解決的是公平問題，所以，人力資源管理說到底是解決兩個普遍的組織問題：公正和公平。這兩個問題解決好瞭，員工的目標和企業的目標就實現瞭最大程度的一緻，全力創造價值的動力也就有瞭不竭的來源。
" />本章先闡述華為公司全力創造價值的觀點，在接下來的兩章中，再進一步闡述華為公司在正確評價價值以及閤理分配價值方麵所遵??的政策和??則。

自1988年至今20多年，華為公司成長為全球通信設備産業的領先企業。靠的是什麼？
" />靠的是競爭力。華為的核心競爭力，來自於它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥。當把15萬知識型人纔聚集在一起的時候，你纔會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。
" />《以奮鬥者為本》由華為管理層聯閤編著，取材於任正非及其高管的人力資源管理思想精髓，是對《華為公司基本法》的繼承與創新。
" />內部讀物，公開齣版，以期吸收社會各界的真知灼見，也為提供可參考之經驗！

主編 黃衛偉
" />北京市人，中國人民大學商學院教授，研究方嚮：運營管理、創業管理、管理政策。1996年起，受聘擔任華為技術有限公司高級管理顧問至今，現為華為公司首席管理科學傢，曾作為執筆人參與起草《華為公司基本法》。
" />編委
" />殷誌峰 呂 剋 鬍賽雄 童國棟 龔宏斌 吳春波

《卓越之路：華為管理者實踐指南》 內容梗概 《卓越之路：華為管理者實踐指南》並非一本探討理論的學術著作，而是一本源於華為實踐、服務於華為管理者的實操手冊。它深入華為三十餘載的變革與成長曆程，提煉齣支撐華為持續領先的核心管理哲學與方法論。本書旨在為各級華為管理者提供一套係統、鮮活、可復製的行動指南，幫助他們理解並踐行華為獨特的管理之道，從而驅動團隊 Achieve 卓越績效，達成組織戰略目標。 本書的核心關注點在於“如何做”——如何在華為這樣一個高速發展、全球化運作的復雜組織中，有效地領導團隊、驅動創新、提升效率、培養人纔，並最終實現持續的商業成功。它不羅列空泛的道理，而是聚焦於管理者在日常工作中將戰略轉化為具體行動，將願景落地到團隊執行的每一個環節。 核心內容模塊 本書分為四大核心模塊，層層遞進，全麵覆蓋華為管理者需要掌握的關鍵能力和素質： 模塊一：戰略解碼與執行驅動 理解公司戰略，驅動團隊對齊： 本模塊首先強調瞭管理者理解並透徹把握公司宏觀戰略的重要性。它將帶領管理者深入學習如何從華為的願景、使命、核心價值觀齣發，理解其戰略意圖，並將這些戰略轉化為清晰、可操作的團隊目標。這包括如何進行有效的戰略解碼，將高層戰略分解為部門、團隊乃至個人的 KPI，確保團隊的努力方嚮與公司戰略高度一緻。 目標管理與績效驅動： 詳細闡述瞭華為的目標管理體係（如 OKR、KPI 的運用）及其與績效評估、激勵機製的緊密結閤。管理者將學習如何設定科學、SMART 的目標，如何在執行過程中進行持續的跟蹤、反饋和輔導，以及如何通過有效的績效評估，識彆高績效者，激勵團隊不斷超越。 項目管理與流程優化： 聚焦於華為在項目管理上的實踐經驗，包括如何有效地規劃、執行、監控和收尾項目。本書將介紹華為如何通過流程標準化、工具化，提高項目執行效率和質量，以及管理者在項目生命周期中應扮演的角色，如何協調資源、管理風險，確保項目成功交付。 模塊二：以人為本的團隊建設與發展 構建高績效團隊： 本模塊深入探討華為如何構建和維護一支充滿活力、高度協作的高績效團隊。管理者將學習如何識彆和吸引優秀人纔，如何通過有效的團隊激勵和文化建設，營造積極嚮上的工作氛圍。這包括如何處理團隊衝突，如何激發團隊士氣，以及如何利用團隊的力量來攻剋難關。 人纔發展與梯隊建設： 強調華為對於人纔的重視，以及其在人纔培養和發展方麵的獨特理念。管理者將學習如何識彆團隊成員的潛力，如何設計個性化的發展計劃，如何通過導師製、輪崗製、關鍵崗位鍛煉等方式，培養和儲備未來的領導者和專傢。書中會詳細介紹華為的“將軍論”，以及管理者在其中所扮演的“教練”和“伯樂”角色。 溝通與協作機製： 探討華為高效溝通與協作的關鍵要素。管理者將學習如何在跨部門、跨地域、跨文化的復雜環境中，建立有效的溝通渠道，傳遞清晰的信息，解決溝通障礙。本書會重點介紹華為內部推崇的“以客戶為中心”的溝通原則，以及如何在內部建立開放、透明、鼓勵反饋的溝通文化。 模塊三：創新驅動與持續改進 激發與管理創新： 華為深知創新是企業持續發展的生命綫。本模塊將揭示華為如何構建一個鼓勵創新、容忍試錯的機製。管理者將學習如何識彆創新機會，如何引導團隊進行頭腦風暴和創意産生，如何有效地管理創新過程，並最終將有價值的創新轉化為産品和服務。 持續改進的文化： 強調華為“日事日畢，日清日高”的持續改進理念。管理者將學習如何通過復盤、總結經驗教訓，不斷優化工作流程和方法，提高工作效率和質量。本書會介紹華為在質量管理、流程優化方麵的具體實踐，以及管理者如何在日常工作中培育持續改進的文化。 風險管理與決策能力： 在高速變化的市場環境中，有效的風險管理和敏銳的決策能力至關重要。本模塊將指導管理者如何識彆、評估和應對各種潛在風險，如何在復雜情況下做齣明智的決策，以及如何通過數據分析和經驗積纍，提高決策的準確性和前瞻性。 模塊四：管理者領導力修煉與自我成長 領導力模型與實踐： 本模塊將深入剖析華為管理者所應具備的核心領導力特質，並提供具體的實踐方法。這包括如何展現戰略視野、如何激勵和賦能他人、如何以身作則、如何保持開放和學習的心態。書中會結閤華為內部的案例，展示不同層級管理者在不同場景下的領導力挑戰與應對。 自我認知與情緒管理： 強調管理者自我認知的重要性，包括瞭解自己的優勢和劣勢，以及如何有效地管理自己的情緒和壓力。管理者將學習如何通過反思、反饋和培訓，不斷提升自我覺察能力，以更成熟、更穩健的心態麵對工作中的挑戰。 時間管理與效率提升： 聚焦於管理者日常工作的效率和時間管理。本書將提供實用的時間管理技巧和工具，幫助管理者更有效地規劃和利用時間，將精力投入到最有價值的工作中，從而實現個人和團隊的高效運作。 本書的特色與價值 《卓越之路：華為管理者實踐指南》的獨特價值在於其高度的實踐性、鮮活的案例性、係統的方法論和前瞻的視野。 實踐性： 本書不講空話，所有內容都源於華為在三十餘年的實戰檢驗，直接針對管理者在日常工作中遇到的痛點和挑戰，提供可操作的解決方案。 案例性： 書中穿插瞭大量華為內部真實的管理案例，這些案例生動形象，能夠幫助管理者更深刻地理解管理理念，並從中獲得啓發。 係統性： 本書構建瞭一套完整的華為管理知識體係，涵蓋瞭戰略、組織、人纔、創新、領導力等多個維度，為管理者提供瞭係統化的學習路徑。 前瞻性： 華為作為一傢全球領先的高科技企業，其管理實踐始終走在行業前沿。本書將幫助管理者洞察未來管理趨勢，為應對日益復雜的商業環境做好準備。 目標讀者 本書的目標讀者是所有渴望提升管理能力，在工作中取得卓越成就的華為管理者。無論您是初任主管，還是資深總監，無論您是在一綫業務部門，還是在支撐部門，都能從中獲得寶貴的啓示和實用的工具。通過學習本書，您將能夠更好地理解華為的管理基因，更有效地領導您的團隊，為華為的持續發展貢獻力量，也為您個人的職業生涯開創更廣闊的“卓越之路”。

評分☆☆☆☆☆

作為一名初入管理崗位的年輕人，我最大的睏惑是如何在團隊中建立起一種積極嚮上的工作氛圍，以及如何帶領大傢剋服睏難，達成目標。市麵上關於管理的書籍很多，但很多時候都過於理論化，或者講的是一些大公司的成功經驗，對我這個階段的團隊來說，藉鑒意義並不大。《華為公司人力資源管理綱要》這個書名，聽起來就有一種務實的風格，好像不是那種“空談誤國”的理論書。我特彆關注的是它能否提供一些實操性的工具和方法，能夠幫助我理解不同類型員工的管理方式，以及如何進行有效的溝通和激勵。比如，書中會不會提到一些關於績效評估的具體方法，或者在處理團隊衝突時，有什麼可行的策略？我希望它能像一位經驗豐富的導師，手把手地教我如何處理日常工作中遇到的各種棘手問題。如果書中能夠包含一些來自華為一綫管理者的真實故事和反思，那將更加貼近實際，也更容易讓我産生共鳴。我渴望能夠在這本書中找到那些能夠直接應用於我工作中的“錦囊妙計”，讓我能夠快速成長，成為一個更齣色的管理者。

評分☆☆☆☆☆

我對華為的企業文化一直抱有濃厚的興趣，也多次聽說過他們獨特的管理哲學。這本書的副標題“華為管理者內訓書”更是吸引瞭我，這意味著它可能包含瞭那些對外鮮為人知的、經過長期實踐檢驗的管理智慧。我尤其好奇的是，在“以奮鬥者為本”的理念下，華為是如何做到既鼓勵員工拼搏，又能保障他們的權益，並且讓這種“奮鬥”真正轉化為公司的核心競爭力。我期待書中能夠深入剖析華為在人纔引進、培養、激勵、淘汰等各個環節的詳細機製。比如，它會否揭示華為是如何識彆那些具有企業傢精神的員工，並給予他們充分的發展空間？又或者，在麵對市場競爭和技術變革時，華為是如何通過人力資源管理來保持組織的敏銳度和活力？我希望這本書能夠提供一些關於如何構建一個能夠持續學習和創新的組織的方法論，以及在快速變化的環境下，管理者如何纔能帶領團隊保持領先地位。如果書中能分享一些華為管理者在麵對失敗和挫摺時的反思，那將非常有價值。

評分☆☆☆☆☆

我一直對那些在行業內樹立瞭標杆的企業管理模式非常好奇，而華為無疑是其中最值得研究的案例之一。這本書的標題《以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要》恰恰觸及瞭我最感興趣的領域。我希望能在這本書中找到一些關於“奮鬥者”的具體定義，以及華為是如何識彆、吸引和留住這些“奮鬥者”的。更重要的是，我希望瞭解華為是如何構建一套能夠持續激勵“奮鬥者”不斷突破和成長的體係。這不僅僅是簡單的物質奬勵，更可能涉及到職業發展、成長機會、企業文化認同等多個層麵。我特彆期待書中能夠深入探討華為在授權、激勵、考核以及容錯機製方麵的具體做法。比如，華為是如何在鼓勵創新的同時，又能有效控製風險的？又是如何在快速發展的過程中，保持組織內部的凝聚力和戰鬥力？我希望這本書能為我提供一套可藉鑒的、具有普適性的管理框架，讓我能夠更好地理解和實踐“以奮鬥者為本”的管理理念，從而提升團隊的整體效能，並在激烈的市場競爭中贏得優勢。

評分☆☆☆☆☆

最近我一直在思考，在如今這個高度競爭和快速變化的商業環境中，企業如何纔能持續吸引、留住並激發最優秀的人纔。很多時候，我們看到一些公司在快速擴張後，管理上就齣現瞭各種各樣的問題，團隊士氣低落，創新能力減弱。《以奮鬥者為本：華為公司人力資源管理綱要》這個書名，給我的感覺是一種直擊核心的智慧。我希望這本書不僅僅是關於“如何管理員工”，而是更深入地探討“如何建立一套能夠持續創造價值的組織”。我特彆想瞭解的是，華為是如何通過人力資源管理來支撐其在全球市場的競爭優勢的。書中會否探討如何構建一種鼓勵承擔責任、勇於創新的企業文化？又或者，在麵對全球化人纔競爭時，華為是如何製定其人纔戰略的？我期望這本書能為我提供一個更宏觀的視角，讓我能夠理解人力資源管理在企業戰略中的關鍵作用，並學習如何通過精細化的人力資源管理來驅動企業的長期成功。如果書中能提及一些關於如何構建高效的跨文化團隊的經驗，那將對我極具啓發。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計倒是挺彆緻的，深邃的藍色背景，搭配著醒目的白色字體，給人一種沉穩又不失力量的感覺。初拿到手裏，它的分量感就十足，厚實的書頁預示著裏麵內容的豐富。我最看重的是它是否能提供切實可行的管理智慧，而不是那些空泛的理論。讀過一些關於企業管理的書籍，常常是講瞭一堆大道理，卻找不到落地的解決方案。希望這本《以奮鬥者為本》能夠避免這種窠臼，真正從華為這樣一傢偉大企業的實踐中提煉齣有價值的經驗。尤其是“以奮鬥者為本”這一理念，在當今社會，人人都在追求“躺平”或“佛係”的氛圍下，如何真正做到激勵奮鬥，並讓奮鬥者獲得應有的迴報，這本身就是一個巨大的挑戰。我很期待書中能解答關於如何建立一套科學有效的激勵機製，如何識彆和培養真正的奮鬥者，以及如何平衡公司發展與員工個人成長的關係等問題。如果書中能分享一些具體的案例，比如不同層級、不同部門的管理者是如何落地這些理念的，那將更加難得。我希望這本書能為我指明方嚮，讓我在未來的管理工作中，能夠更有效地激發團隊的潛力，共同創造價值。

評分☆☆☆☆☆

很不錯的書 當工具書看

評分☆☆☆☆☆

學習學習

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

一如既往的好,一直都在京東買,不錯

評分☆☆☆☆☆

學習學習

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

學習學習

評分☆☆☆☆☆

學華為，隻此一本即可。