完美激励：组织生机勃勃之道 [SUPER-MOTIVATION：A Blueprint for Energizing Your Organization From Top to Bottom] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 迪安·R·斯皮策 著，张心琴 译

图书标签:

• 激励
• 组织管理
• 领导力
• 企业文化
• 员工敬业度
• 绩效提升
• 积极心理学
• 团队建设
• 变革管理
• 高效工作

出版社： 东方出版社

ISBN：9787506030908

版次：1

商品编码：10095624

包装：平装

丛书名： IBM管理顾问丛书

外文名称：SUPER-MOTIVATION：A Blueprint for Energizing Your Organization From Top to Bottom

开本：16开

出版时间：2008-04-

编辑推荐

　　《完美激励：组织生机勃勃之道》的每一章都提供了很多简单易用的技巧，这使得任何组织都可以获得“花小钱办大事”的效果。你可以看到几百条建议：告诉你如何实现职位、团队、会议、提案制度、培训、绩效评估、薪酬、福利等方面的动力转型。
　　调查表明，73％的雇员表示，如今的激励比过去更少；84％的人认为，只要他们愿意，就可以获得更显著的成绩；让人吃惊的是，50％的工人说，他们只付出了保住职位所需要的那点努力！这种危机需要从根本上加以应对。迪安·斯皮策用他原创的、富含思想性的策略，提供了相应的解决方法，以提升

内容简介

　　调查表明，73％的雇员表示，如今的激励比过去更少；84％的人认为，只要他们愿意，就可以获得更显著的成绩；让人吃惊的是，50％的工人说，他们只付出了保住职位所需要的那点努力！这种危机需要从根本上加以应对。迪安·斯皮策用他原创的、富含思想性的策略，提供了相应的解决方法，以提升员工的动力和表现。
　　《完美激励》并不纠缠于管理人员个人该如何去激励每一位员工，而是向你指出如何让整个组织实现“动力转型”。本书以作者在多家公司的经历和数千次采访为基础，《完美激励》提出新的方法解决了一个古老的难题。它向你指出如何做到以下几件事情：
　　清除“负激励因素”。所谓负激励因素，是指那些消磨组织积极工作成果的日复一日的烦恼，如玩弄权术、多余规定、低效率会议、虚伪言行、平均主义。
　　增添“激励因素”。所谓激励因素，是指对那些渴望独立、超过与挑战的新生代员工为有效的回报，如变化、选择、参与、团队合作。
　　把激发动力的原则渗透进你公司的制度中——包括规划、生产、沟通、培训、评价、薪酬等方面的制度——以实现长久的巨大动力。
　　建立一种鼓励员工自我激励的工作环境，这是振兴整个组织的关键！
　　完美激励不是针对士气低落问题的又一个临时对策。它是一个调动起动力能量的完整战略，而这些能量将长期自我维持。

作者简介

　　迪安·R·斯皮策（Dean R.Sptizer），博士，组织激励领域世界级权威。斯皮策博士在其职业生涯中，担任过财富500强公司的经理人、政府领导人、大学教授，并为多家世界上最大最成功的公司做过咨询。他是Dean R. Sptizer & Associates公司（一家咨询公司，总部位于佛罗里达州湖地市）总裁，也是SuperMotivation Consulting Group International（完美激励国际咨询集团）的创业合伙人。

内页插图

精彩书评

　　忠诚也需要激励！
　　来源 价值中国网 肖乐义
　　在一家公司呆多少年才算现代标准的“忠诚”？我不知道标准答案，但知道两年以下，通常不能算。
　　有个朋友，近一直想跳槽的做酒店公关的朋友，在去面试了新公司并准备签约之后，突然又决定不走了：“我交了辞职信之后，老板找我谈了一次。”谈话的结果是给她加了薪，但同时也给她多加了一份工作，于是她决定继续为原公司效忠，原因是“做生不如做熟啦”。据说她们公司在员工离职时总是谈一次话，然后根据员工的要求做后的努力：

目录

鸣谢
前言
第一部分 理解完美激励
第1章 我们需要完美激励
　完美激励是什么？
　激励为什么失败
　激励新生代员工
　理解完美激励
　领导力挑战
第2章 自我激励：力量的源泉
　自我激励的力量
　外部动力
　我们都能自我激励
　激励是怎样起作用的
　欲望驱动自我激励
　人类的八种欲望
　是什么阻碍了自我激励？
第3章 改变工作环境
　激发工作潜能
　缺少动力的工作现实
　任务与环境
　从打高尔夫的环境谈起
　汤姆·索亚现象
　激励因素与负激励因素
　激发动力的两种途径
第4章 识别并战胜负激励因素
　负激励因素是怎样影响员工的
　向负激励因素宣战
　主要的负激励因素
　管理层痛下决心
　消除负激励因素的步骤
　战胜负激励因素
第5章 激励的力量
　主要的激励因素
　把激励因素融入工作环境

第二部分 实践完美激励
第6章 完美激励型规划
　规划的重要性
　规划为什么受挫
　员工参与规划
　克服阻碍规划的因素
　如何提高规划的参与度
　过程检验
　行动要点
第7章 完美激励型生产
　生产的重要性
　传统的生产体系
　重振生产
　如何激励生产系统的工作
　行动要点
第8章 完美激励型沟通
　沟通的力量
　沟通之熵
　沟通体系
　如何实现组织沟通的激励转型
　互动沟通
　行动要点
第9章 完美激励型培训
　培训制度
　培训的负激励因素
　如何实现培训制度的动力转型
　走向“学习型组织”
　行动要点
第10章 完美激励型评价
　从负激励评价到激励评价
　考核的力量
　完美激励型考核
　从考核到反馈
　完美激励型反馈
　走向完美激励型绩效评估
　绩效评估的新方向
　行动要点
第11章 完美激励型奖励
　奖励制度
　为什么有的奖励起不到激励作用
　认可：最根本的奖励
　小即是美：小奖励的惊人效果
　创新晋升方式
　传统的薪酬方式
　新型薪酬选择
　完美激励型薪酬
　完美激励型福利
　行动要点
第12章 完美激励一定会实现
　小规模的完美激励
　实施指导原则
　“激励型领导”的新视角
　完美激励的经济学
　结语
附录A
附录B
参考文献

精彩书摘

　　第1章　我们需要完美激励
　　对激发动力的六种误解
　　针对激发动力问题，广泛存在着几种误解，这让员工激励问题更加复杂。这些误解，导致许多公司在激励问题上犯了严重的错误。当前美国工人之所以普遍缺乏工作动力，往往是由于这些错误造成的。
　　下面的六种误解（可能还不止这六个），对今天美国工业的动力危机负有很大责任：
　　1.工作动力不是人人都有的。许多人相信动力是一种不可改变的、相对固定的个人品格。事实是，所有的　　人都是可以被激励而产生动力的！或许你的员工只是没动力在你想要的时间，去做你想让他们去做的事情。一些人在参与某些活动的时候会暂时地充满动力，但在不同的环境下，这种情况可能又会改变。
　　比如，我们都曾看到过，有的员工在桌子边或工作时间里昏昏欲睡，可一到下班时间，他们就突然变得异常兴奋。下班后，他们会精神抖擞地去打高尔夫、打网球、滑雪、钓鱼，去当地鸡尾酒娱乐厅交际，或参加任何让他们兴奋的活动。我们在第3章会看到，动力是情境性的，建立在人们所处环境的基础上。
　　2.奖励解决一切！传统的美国式激励一直都是以金钱和物质为主。工资、福利、分红、地位和津贴都是美　　国式激励办法的典型标志。
　　但是，真正的动力是买不到的！收买人心不是长期激励的有效策略。人类心理所需要的，远不止拥有金钱那么简单。而且，一直以来，美国管理界都以错误的指标（如考勤、资历、服从，以及非常勉强的一点绩效）来颁发奖金。一次又一次地，员工总是以这样的标准获得奖励：成绩并不重要，重要的是忠诚！
　　3.对一些人来说，威胁是唯一能够奏效的激励方式。当奖励不奏效的时候，许多管理人员转而诉求于以惩罚相威胁。短时期内，威胁似乎是有效的。一些经理和主管就是以恐吓员工为职业。打屁股的办法，至少是在短时期内能让员工去做管理人员想要他们做的事情，所以，这些办法用得越来越多。
　　虽然威胁在某个时候很可能有效，但使用威胁手段过于广泛，最终会引发员工消极、恐惧、逃避的心理，而不是高水平的绩效表现。
　　4.快乐的员工就是有动力的员工。这种误解所隐藏的危害或许是所有误解中最大的，因为它与采用高成本的过度权利有很大的关系。据一位观察人士讲，许多组织还因为这种误解搞出一些稀奇古怪的激励计划，比如“寻找最快乐的员工”。
　　很多美国公司为他们的员工满意度感到骄傲，并把激励方面的精力都集中在这一点上。但这种“乡村俱乐部”式的组织，通常并不比他们所鄙视的“血汗工厂”有更高的生产力。事实上，快乐常常只会导致自满，而不是巨大的工作动力。最近，一些自我感觉良好的“高满意度”公司不得不大幅裁员，因为管理层混淆了快乐与动力这两个不同的概念。
　　在现实中，职业满足感与动力并没有必然的高度关联。20尽管有动力的人一般都会快乐，但快乐的人却不一定有动力！
　　在第2章里你将会知道，轻松而没有动力的积极情绪，与紧张但具有动力的积极情绪之间有什么样的区别。完美激励所关注的，是构建一个更为紧张而富于活力的工作场所，而绝不是构建一个更为轻松的工作场所！
　　5.激励是人事部门与主管的职责。美国管理层和董事机构曾有关注员工动力的传统，但现在，他们已经长期不再关注员工动力了。对此，这种误解负有主要责任。不幸的是，太多的管理人员花时间去管理流程、项目、财务和设备，什么都管，就是不管人。21他们觉得，把激发动力的任务交给别人，而自己不用亲力亲为，这样会要更容易些。
　　激励不能被看作是一个“人事”或“监管”问题。它是美国工业如今面临的最为紧要的问题之一。组织有要效力，员工激励工作就必须涉及公司最高管理层的决策。
　　6.激励是一种常识。你知道这种想法是不对的，要不然你就不会读这本书了！就像基尔曼（Kilmann）在《超越临时对策》（Beyond the Quick Fix）一书中所言：“是时候停止简单主义的神话了！人类发明的组织系统所产生的复杂问题，不是用简单的办法就能解决的。”22尽管激发动力可能是美国工业面临的最复杂的问题之一，但数量惊人的CEO和其他管理人员仍然相信，激发动力这个工作是可以凭直觉、用“小狗都知道的常识”就能做的。
　　完美激励绝不是“小狗都知道的常识”。组织如果要成功克服激发动力所面临的挑战，就需要本书传授的各种技巧，例如，激励新生代员工。
　　激励新生代员工
　　毫无疑问，今天的员工跟过去的员工是不一样的。那些仅为了薪水和福利就愿意顺从一切、努力干活的工人已然不复存在了。不久以前，工作对员工来说都是非常重要的，工作是处于第一位的事情，他们的人生就是工作。今天，工作对许多员工来说只处于第三的位置（前两位是家庭与休闲）。
　　美国人的职业伦理并没有丧失，它只是有了变化。一种关注自我的新型职业伦理正初见端倪。今天的员工正变得要求越来越高、承受力越来越脆弱、个人主义越来越强、忠诚度越来越低，而且，他们越来越不愿意为组织牺牲个人的生活，工作时也总是意马心猿。总之，新生代员工为自己考虑得更多，为组织奉献得更少。
　　对于一份工作，它应该是什么样以及能会是怎么样，现今的员工都有了比过去员工更多的期待。今天的工人希望他们的工作更舒适、更刺激、更有挑战性，而不是“从周一到周五，慢慢地老死”。23新生代员工希望在工作中发展，而不仅是依靠工作来生存。
　　员工希望被管理人员看作是同事，而不是下属。他们希望参与组织的规划，而不是随时等候管理层下达的各种信息符号。他们要的是与其努力程度和个人贡献对等的、基于绩效的奖励，而不是因为早上准时上班而得到和别人一样的薪水。
　　另外，今天的劳动力情况更为多样、复杂。美国劳动力的人口统计面貌与20年前、40年前相比，已经完全不一样了。美国的员工教育背景、职业抱负各不相同，伦理道德更为多元化，妇女和少数族群所占的比重大大提高，从非传统家庭出来的工人数量也更为庞大。这些新的人口面貌，正在给员工和他们所工作的公司带来巨大的压力。美国工业构建更富动力的工作环境就显得更加紧迫了。
　　理解完美激励
　　所有的工作环境都包含两种深刻影响员工动力的因素，一种是积极的，一种是消极的。在本书中，积极的因素被叫做激励因素，消极的因素被叫做负激励因素。我们将在后面各章看到，激励因素与负激励因素都有很强大的力量，对员工的工作体验有着深远的影响。比如，有的员工从事非常有趣的工作，但很讨厌上班，这是因为他们所处的工作环境中充满了负激励因素。另一些员工从事的是无聊而沉闷的工作，但他们喜欢上班，这是因为其工作环境充满了很多激励因素。
　　完美激励法包含两种相辅相成的过程。一是消除负激励因素，二是增添激励因素。两种过程的结合，将给那些愿意接受挑战的组织带来动力氛围上的极大改变。
　　消除负激励因素
　　美国的各种组织之所以在改进员工动力方面所付出的努力功亏一篑，就是因为负激励因素太多。负激励因素包括那些每天都发生的烦心事，它们让员工疲于应付，消磨了太多太多的精力。
　　很多组织骄傲地鼓吹他们对员工优厚的待遇和以员工为中心的工作环境。但是，员工自己没有参与重要的规划和生产决策，自己获得的企业信息很少，自己只能参加一些乏味的会议和培训课程，而且企业对自己的建议反馈很少——这一切将极大地削弱优厚待遇所能带来的积极效应。以上列举的都是企业中的负激励因素。
　　不管一个组织对它的员工是如何慷慨，在员工们把组织的慷慨忘掉之后，那些负激励因素仍将长时间挥之不去。在没有彻底消除负激励因素之前，组织对员工提出的各种激励方案，注定要失败。所以本书特别强调消除负激励因素。
　　增添激励因素
　　完美激励的第二个要点是在工作环境中增添激励因素。激励因素并不是指某些特定的人，而是指组织环境中的各种条件。
　　我们在第2章将会看到，新生代员工首先追求的不是金钱或物质的奖励。参与、自由、责任、成就和意义才是他们最重视的；这些奖励也将是本书重点关注的对象。另外，相比目前大多数公司所提供的传统的鼓励措施，这些奖励代价不高，而且更有效果。这些激励因素所带来的影响甚为巨大，它们让那些事前被动消极、没精打采的员工恢复活力与生气，他们往往预料不到：自己会在工作中有这么好的状态！
　　通过在组织环境中增加一系列的激励因素，管理层就有机会永久地改变员工的工作体验。这些激励因素不会今天出现明天就消失，它们实际上成了组织本身的一个部分。
　　领导力挑战
　　不管什么人怎么指责蔓延在美国工业之中的一大堆激发动力问题，有一件事情是肯定的：美国式管理是解决问题的唯一希望。
　　管理，特别是高层管理，最终都有责任构建这样一种激励环境：能够持续自我激励、在全员范围起作用、有巨大的动力。可惜的是，很久以来，临时对策和临阵磨枪的激励行为分散了CEO和其他公司经管人员的注意力，让他们无法找到一种持久解决员工动力问题的办法。
　　很多公司都在激发动力方面都做了些正确的事情，但其中很少是持续的、系统的。为实现这种持续而系统的激励，需要有来自高层的强有力的领导。
　　本书希望，各级别的管理人员（包括有志于成为管理人员的员工）将激发动力看作是组织长期发展的首要事务。
　　走向自我激励
　　你会注意到，本书从头到尾都关注于自我激励的发展。事实上，完美激励的每一个方面，都以建立一种有利于实现高水平自我激励的环境为目标。负激励因素之所以重要，是因为它们阻碍自我激励；激励因素之所以重要，是因为它们引发自我激励。
　　自我激励才是真正的动力。理解自我激励及其驱动力量，将是第2章的主题。
　　第5章　激励的力量
　　主要的激励因素
　　本节逐个讨论各种激励因素，每个激励因素后面都有一个总结性的概要原则。以后，在第6章到第11章，你将有针对性地学习如何利用这些激励因素在你的组织、部门或单位中创建并维持高水平的动力。
　　行动
　　动力是一种主动的（而非被动的）状态。人类主动地参与某事时，多数人都是有着巨大动力的。人们希望参与生活，而不想做无所事事的旁观者。所以，运动和游戏具有很高的激励性。运动和游戏以多数工作都不具备的方式满足人们的活动欲。
　　人们一般认为静止能够保持能量，这个想法是绝对错误的，静止只会浪费能量。消极被动的人的能量会被分散。相反，把能量用于高产出的追求，实际上会增加一个人的能量水平。
　　可惜是现在太多的工作都是久坐型的。人们本来不愿意在大部分工作时间里处于被动状态。现在越来越多的“脑力劳动”使得久坐不动的工作越来越多。应用越来越广泛的自动化减少了员工在办公室或工厂里走动的需要。1许多员工绝大部分时间都被束缚在电话、桌子、电脑或其他设备上。
　　比如，一个造纸厂里实现了电脑化，意味着一度习惯于亲手操作的机器操作工，现在大部分时间都呆在一间有空调的控制间，盯着屏幕，等着问题发生。当问题真的出现时，他们会发狂似的采取措施给予纠正，而接下来是更长时间的等待。工作还可以，你说呢？但是当这样的工人消极被动，变得越来越懒的时候，消极的想法和情绪就悄悄地溜进来了，能量随之消散。现在，这些一度活跃的工人在大部分无所事事的时间里，都在讨论“这周围是多么的恐怖”。
　　利用行动作为一种激励因素，意味着要保证员工有大量高产出的工作（不是繁忙的工作）去做，让他们的身体和精神都充实起来。开动脑筋，即便是在现有的限制之内也可以找到更多活跃的工作形式。员工可以更加主动地利用机器停工时间，例如：改进生产程序，防止问题发生，与内部客户和供应商互动。
　　人越主动，工作对他们的吸引力也越大，他们也就越有可能产生积极的想法并体验到积极的情绪。几乎无一例外地，人们都告诉我当他们忙碌起来并且产出颇丰时，他们才觉得工作（也包括生活）是积极、带劲的。
　　概要：让工作更主动。
　　乐趣
　　工作中的乐趣？对许多传统人士来说，这似乎是一个矛盾的说法。乐趣显然是多数工作场所所缺少的一种东西。但乐趣给人力量。为了再接再厉，人们需要有一段放松的时间。没有什么是比快乐工作更具激励性的事情了。
　　我们在第3章讨论过，虽然很少有工作任务在本质上是充满乐趣的，但实际上每一种工作中都可以植入一个让人愉快的环境。不管一项任务是多么的单调、一成不变，任何工作环境都可以通过点缀一些庆祝、幽默、惊喜、请客和派对等活动，而变得更为有趣。压力是今天的工作场所中所特有的，员工无法逃避，它让人的积极情绪慢慢枯竭。但是，有乐趣的活动不仅给人动力，还能让人们从压力中解放出来。
　　比如，某公司在员工有压力的时候，就用流动餐车提供免费的饮料和小吃。在另一组织里，如果情况显得过于严肃，管理人员就穿上戏服，到各个地方看看，从而带来了些许幽默。有的公司发起了一个“今日笑话”（Joke of the Day）的竞赛。还有一家企业在各个部门都选出一些员工，称他们为“士气推进者”。那些发动过轻松活动的组织发现，这些低成本的活动给员工士气带来了很大的不同。
　　如果这些例子与你的组织相去甚远，你也可以挑选其他一些能带来乐趣的东西，这实际上是没有范围限制的。偶尔的优待和惊喜，可以给振奋职工群体带来极大的帮助。仅仅是幽默和笑声就可以释放出巨大的积极能量。
　　这个时候，你可能在问，这些看起来轻浮无聊的乐趣活动与工作有什么关系。把乐趣当作激励因素的目的不是为了取悦员工，而是为了让他们更有活力，因而更有效率。这些活动打破常规，激发创造力，释放能量，能给员工带来一些积极的盼望。

前言/序言

　　如果你希望组织里都是一些表现卓越的人，他们不断地用新颖、优质的产品和灵活、周到的服务去打动顾客，那么，这本书将告诉你如何去实现这样的目标。
　　如果你曾困扰于如何激励员工并使他们一直保持动力，那么，你将在这本书中找到切实解决问题的办法。
　　这本书会帮你大幅提升组织、部门中的工作动力，吸引并留住最优秀的员工。通过消除激励作用很小或没有激励作用的奖励或权利，组织可以降低用于激励员工士气的成本。
　　员工效率提高20％，对你的组织、客户、财务收支意味着什么？只要用到本书所有设想和建议中的一小部分，公司和客户收益至少可以提升20％。
　　信也罢，不信也罢，即便是那些最打不起精神的员工，也可能会变得精力充沛，成绩斐然！《完美激励》让你明白有关组织激励的秘密，并教会你如何释放出隐藏在每一位员工当中的潜能。
　　过去，有很多人写过关于激发员工动力的书，与那些书不同的是，本书呈献的是一套全新的方法。其他同题材的书籍往往侧重于经理或主管如何去激励某个员工，或员工如何进行自我激励。《完美激励》展示的则是如何让整个组织(或组织中的某一个单位)形成新的激励氛围。
　　本书中揭示了组织激励的秘诀，这个秘诀其实非常简单：激励性措施必须构建于组织之中，只有这样的激励才牢固可靠。
　　《完美激励》向你展示如何创造一种新的工作环境，让员工得以发掘隐藏在心中的自我激励，从而使整个组织富于活力，朝气蓬勃。
　　本书包含两部分：第一部分对完美激励作了概述，第二部分列举了一些应用实例。第二部分里有几百条实用的建议，包括职位、团队、会议、提案制度、培训、绩效评估、薪酬、福利等多方面的激励。每一章都提供了许多简单实用的技巧，任何组织都能采用它们，这是真正的“花小钱办大事”。
　　20年来，我一直都在帮助世界上的各种组织实现员工潜能的最大化。现在，我乐于帮助你的组织实现“完美激励”。

《激发引擎：驱动卓越组织的战略与实践》 在瞬息万变的商业浪潮中，任何组织若想保持领先、持续发展，都离不开一股澎湃的内在动力——那是源源不断的活力、不竭的创造力，以及全员上下齐心协力的决心。本书《激发引擎：驱动卓越组织的战略与实践》正是为寻求构建和维系这种蓬勃生机而精心打造的指南。它并非提供一套僵化的公式，而是深入剖析激励的本质，探索如何点燃个体潜能，从而汇聚成驱动整个组织飞跃的强大合力。 本书的核心理念在于，激励并非仅仅是奖惩分明的管理手段，而是一种系统性的文化建构和深层心理需求的满足。它倡导一种“由内而外”的激励模式，强调理解并回应员工最根本的驱动因素，而非仅仅依赖外在的物质刺激。我们相信，当员工的内在价值感、归属感、成长感和成就感得到充分激发时，他们所展现出的敬业度和创造力将是无可估量的。 第一部分：重塑激励的认知地图 在开启具体的激励实践之前，我们必须首先清理和重塑我们对激励的认知。传统观念往往将激励等同于加薪、升职或表扬，这固然是激励的组成部分，但绝非全部，甚至可能不是最重要的部分。本书将带领读者突破这些浅层认知，深入探究激励的心理学基础和神经科学原理。 超越“胡萝卜加大棒”： 我们将详细解析为何仅依靠外部奖励和惩罚的激励模式在长期来看是低效且可能适得其反的。了解“内在动机”的强大力量，它源自好奇心、兴趣、挑战和自我实现，远比短暂的物质满足更能驱动持久的投入。 理解人类的内在驱动力： 本书将深入探讨 Deci 和 Ryan 的“自我决定理论”，揭示自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和归属感（Relatedness）是人类最核心的心理需求，也是激发内在动机的基石。组织如何通过设计工作、建立关系和提供支持来满足这些需求，将是本部分的核心内容。 脑科学视角下的激励： 我们将引入一些前沿的脑科学研究成果，解释激励过程在大脑中的生理机制。了解多巴胺、血清素等神经递质如何影响我们的情绪、专注力和行为，以及如何通过环境和互动来激活这些“奖励回路”，从而提升员工的积极性和工作满意度。 “赋能”与“信任”： 激励不是“给”出来的，而是“促成”的。本书将强调赋能（Empowerment）的重要性，即给予员工更大的自主权、决策权和责任感，让他们感受到被信任和被重视。这种信任本身就是一种强大的激励。 第二部分：构建激活个体潜能的激励机制 在理解了激励的深层逻辑后，本书将转向具体的实践层面，指导读者如何设计和实施一系列能够激活个体潜能的激励机制。这些机制将贯穿员工在组织的整个生命周期，从招聘、入职到日常工作，再到职业发展。 目标设定与意义连接： 激励的关键在于让员工明白“为什么”而工作。我们将探讨如何设定清晰、可衡量、有挑战性且与个人成长和组织目标相结合的目标。更重要的是，如何帮助员工理解他们的工作如何为更宏大的使命和愿景做出贡献，从而赋予工作以深远的意义。 自主性与灵活性： 鼓励员工在工作方式、时间和地点上拥有更多的自主权，可以显著提升他们的投入度和满意度。本书将提供关于如何实施灵活工作制度、鼓励员工自我管理以及在工作中提供选择权的实用建议。 持续的反馈与认可： 及时、具体且具有建设性的反馈是帮助员工提升能力、增强信心的重要途径。我们将深入研究不同类型的反馈，以及如何建立一个积极的反馈文化。同时，认可不仅仅是正式的表彰，更包括日常的口头感谢、点滴的肯定，以及对努力和进步的关注。 发展机会与成长空间： 渴望学习和成长是许多人的内在驱动力。本书将探讨如何为员工提供多样化的学习和发展机会，包括技能培训、导师指导、轮岗机会、挑战性项目等，帮助他们不断提升自我，实现职业抱负。 塑造积极的工作环境： 工作环境对激励有着至关重要的影响。我们将讨论如何通过创造安全、包容、支持性强、鼓励协作和创新的文化来提升员工的幸福感和归属感。这包括有效的沟通、冲突管理以及建立良好的人际关系。 有针对性的激励设计： 认识到并非所有员工的需求都相同，本书将强调根据不同群体、不同岗位和不同职业阶段的特点，设计个性化、差异化的激励方案，从而达到最佳的激励效果。 第三部分：驱动组织整体活力的系统工程 激励并非孤立的个体行为，而是需要融入组织战略和运营的系统工程。本书的最后一部分将聚焦于如何将个体激励的成果转化为驱动整个组织蓬勃发展的强大动力。 领导力在激励中的核心作用： 领导者是激励的“引擎点火者”。本书将深入剖析优秀领导者应具备的激励特质和行为，包括同理心、愿景驱动、榜样作用、授权能力以及构建信任的艺术。我们将提供领导者提升自身激励能力的具体方法。 建立激励的组织文化： 激励的长期有效性离不开强大的组织文化支撑。本书将指导读者如何将激励理念融入组织的价值观、行为准则和日常实践中，使其成为一种自然而然的氛围，而非刻意的行为。 数据驱动的激励评估： 如何衡量激励措施的有效性，并进行持续优化？本书将介绍一些关键的绩效指标和评估方法，帮助组织量化激励的效果，并根据数据反馈进行调整和改进。 变革管理与激励： 在组织面临变革时，激励尤为关键。我们将探讨如何在变革过程中，通过清晰的沟通、积极的引导和有力的支持，将员工的疑虑转化为变革的动力，使其成为变革的拥护者和参与者。 可持续激励的构建： 激励不是一次性的活动，而是一个持续的过程。本书将强调建立一套能够自我维持、自我发展的激励体系，确保组织在任何环境下都能保持充沛的活力和卓越的绩效。 《激发引擎：驱动卓越组织的战略与实践》适合于企业管理者、人力资源专业人士、团队领导者以及所有渴望提升组织绩效和员工敬业度的组织成员。本书提供的不仅仅是理论框架，更是落地可行的策略、丰富的案例分析以及深刻的洞察，旨在帮助您点燃组织内部的“激发引擎”，开启一段持续的繁荣与成功之旅。这本书将帮助您从根本上理解并实践激励，让您的组织真正做到“从顶层到底层，生机勃勃”。

评分☆☆☆☆☆

对于《完美激励》这本书，我最深刻的感受是它带来的“人性化”思考。在许多关于组织管理的书籍中，我们常常看到的是效率、流程、数据，而这本书却把“人”放在了首位，而且是一种非常细腻、富有同理心的方式。它不像有些管理学著作那样冰冷，而是充满了对个体情感、需求和潜能的关注。我记得其中有一段关于“认同感”的讨论，让我深受启发。原来，员工不仅仅是工作机器，他们渴望被看见，渴望自己的贡献能够被真正地认可和重视。这种认同感，才是驱动他们持续投入、激发创造力的根本。这本书让我明白了，要让组织充满生机，首先要滋养组织里的每一个“生命体”，让他们感受到归属感和成就感。这是一种润物细无声的激励，却有着惊人的力量。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，激发一个组织的活力，是管理中最具挑战性，也最有成就感的部分。《完美激励》这本书，恰恰就是这样一本能够点燃挑战、放大成就的书。它所提供的不仅仅是理论，更是一种思维模式的转变。我特别欣赏书中关于“愿景共鸣”的论述，这让我意识到，一个模糊不清的未来，很难凝聚人心。只有当每个员工都能清晰地看到组织的宏大目标，并理解自己的角色如何为之贡献时，那种强大的集体力量才能被释放出来。书中的方法论，我认为是极其实用的，它不是那种“空中楼阁”的理论，而是落地生根、可复制的实践。它让我看到了，原来让组织“生机勃勃”并非遥不可及，而是可以通过一系列精心设计的策略和持续的努力来实现的。这本书，无疑为我在组织管理领域提供了宝贵的智慧和方向。

评分☆☆☆☆☆

刚拿到这本《完美激励》的封面，就觉得它散发出一种与众不同的力量。书名本身就带着一种宏大的承诺，“组织生机勃勃之道”，这不正是所有管理者和员工都在追寻的终极目标吗？想象一下，一个团队，每个人都充满了内在的驱动力，不是为了完成任务而机械地工作，而是发自内心地想要创造价值，想要看到组织蒸蒸日上。这样的场景，在现实中似乎遥不可及，但这本书却给人一种希望，仿佛它就是那个点燃这一切的火种。我很好奇，它会从哪个角度切入，去解析这种“完美激励”的奥秘。是会深入探讨心理学的动机理论，还是会提供一套实操性的方法论？是会聚焦于高层决策者的视野，还是会关注基层员工的感受？我期待这本书能为我揭示那些隐藏在组织活力背后的深层原因，以及如何将这些无形的力量转化为看得见的成果。我迫不及待地想翻开它，看看书中的智慧是如何指引我们走向那个充满活力的未来。

评分☆☆☆☆☆

《完美激励》这本书的结构设计非常巧妙，层层递进，引人入胜。它不是那种一次性把所有干货倒出来的书，而是像一位经验丰富的导师，循序渐进地引导读者去思考、去实践。我喜欢它在提出理论的同时，总是伴随着生动的例子和可操作的建议，这使得抽象的管理概念变得触手可及。从宏观的组织文化建设，到微观的个体沟通技巧，这本书都给出了非常具体且富有洞察力的指导。特别是关于“内在动机”的探讨，让我看到了激励的真正源头。它不仅仅是关于如何“让”员工工作，更是关于如何“激发”员工去热爱工作。这种由内而外的驱动力，才是让组织持续保持活力的关键。这本书的价值在于，它教会我们如何去“播种”激励的种子，而不是仅仅去“施肥”或“除草”。

评分☆☆☆☆☆

读完《完美激励》，我的脑海里不再是模糊的“激励”概念，而是清晰的“系统”。作者似乎并没有简单地罗列激励技巧，而是构建了一个完整的框架，就像建筑师设计蓝图一样，为组织的“生机勃勃”找到了坚实的根基。我尤其欣赏其中关于“自上而下，由内而外”的阐述，这不仅仅是一句口号，而是贯穿全书的逻辑线索。它让我意识到，真正的激励不是外部的奖励或惩罚，而是要触及组织的 DNA，让每个层级、每个个体都能感受到被赋能，都能找到自己的价值所在。书中的案例分析也相当精彩，它们不是生硬的理论堆砌，而是鲜活的实践经验，让我能够感同身受，甚至能在其中找到自己企业面临问题的影子。总的来说，这本书提供了一种全新的视角，让我开始重新审视“激励”这件老生常谈的事，并从中看到了更深层次的、更具颠覆性的可能性。

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——安迪?格鲁夫，英特尔公司创始人

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如何化解被管理大师克里斯?祖克所说的这一“亚历山大难题”？

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不错的书，推荐！

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——康培凯, NOKIA总裁兼CEO

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如何破解企业创新成长的魔咒？

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也有人说读书就应象饥饿的人扑在面包上一样，这种精神是好的，但这种做法却是不可取的。因为饥饿的人会饥不择食，并且会囫囵吞枣，象猪八戒吃人参果似的，导致“食不知味”、“消化不良”。如此对待书本，则是不求甚解，一味的装书，最终做得一个只会“之乎者也”的书呆子

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现在买书已经形成了一种习惯，就是先上京东找找。一般说来京东的图书还是最多的，从来没有让人失望过，而且商品的质量也很好，包装也很精细，送货员的服务态度也是一流的。平时喜欢看看书，　　培根先生说过：“知识就是力量”。在这个知识竞争激烈的时代，知识的卓越能让人睿智，读书能改变命运. 读书能陶冶情操、认识自然、认识社会，从而改造自然，改造社会。所以，我们要多读书，读好书。

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很喜欢这本书，同事有买的，很实用的！

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“一本好的商业读物能发人深思，一本伟大的商业读物则会告诉人该如何思考。这是一本伟大的书，很难想象会有那个