從0到1：優秀HR實戰手冊 原來HR也可以這麼簡單！ pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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王偉傑，侯世霞，周潮，李仁軍 著

圖書標籤:

• HR
• 人力資源
• 實戰
• 技巧
• 入門
• 新手
• 職場
• 管理
• 效率
• 提升

齣版社： 中國宇航齣版社

ISBN：9787515912127

版次：1

商品編碼：12072268

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-12-01

用紙：膠版紙

頁數：280

字數：22000

産品特色

編輯推薦

　　本書由多位資深人力資源管理專傢共同編寫，旨在指導讀者快速掌握人力資源管理的理論與實操的結閤。
　　如何為企業找到閤適員工？
　　如何讓新員工盡快適應崗位？
　　如何為企業建立溝通機製？
　　如何為企業培養人纔留住人纔？
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　　更多問題可在本書中找到答案。

內容簡介

　　企業良好的運轉離不開領導們辛苦的管理，更離不開HR的認真付齣。如何高效、完美地做好HR工作，這是擺在每一位HR、HR助理麵前的問題。本書共分9章，從基礎、常見的問題入手，通過詳細的案例和豐富的圖錶，幫助HR解決工作的睏擾，是一本可放在案頭常看的實操書籍。

作者簡介

　　王偉傑，匯人網CEO、創始人，人力資源管理專業碩士研究生，心理學專業博士研究生，在人力資源、勞動關係、心理學領域齣版專著、教材若乾。2005年領銜創建匯人網，專注於人力資源、心理谘詢、培訓等工作領域，緻力於培養與提升職場白領專業素質。

　　侯世霞，匯人網首席谘詢顧問，南開大學EMBA，高級人力資源管理師，注冊心理谘詢師，國際培訓師。從業20年，從基層人力資源管理做起，在人力資源體係、戰略薪酬設計、勞動關係管理等方麵具有豐富的實踐與谘詢經驗。

　　周潮，匯人網資深講師，曾在大型外企、民企及上市集團公司擔任人力資源經理、培訓經理、人力資源總監、人事行政副總裁、高級管理顧問等職務。

　　李仁軍，匯人網高級講師，世界500強企業高級人事經理，高校學生職業規劃導師，參與多傢企業人力資源管理體係項目建設，擅長績效和薪酬體係的建立。

目錄

第1章 能規劃，善優化：讓人力資源結構高效
1.1　從人力資源規劃做起//2
1.1.1　企業人力資源規劃的種類//2
1.1.2　人力資源規劃的內容//2
1.1.3　人力資源規劃的原則//4
1.2　如何為企業做人力資源診斷//6
1.2.1　調查問捲法//8
1.2.2　量錶調查法//9
1.2.3　麵談調查法//9
1.2.4　統計分析法//9
1.2.5　個案分析法//10
1.2.6　圖像描繪法//10
1.2.7　德爾菲催化法//10
1.3　時刻注意企業人纔流失狀況，製定應對策略//10
1.3.1　人纔流失率高的四大因素//11
1.3.2　管理人員應對人纔流失的四大策略//13
1.4　優化人纔結構的四個技巧//18
1.4.1　人纔結構靈活化//20
1.4.2　人纔組閤優化//20
1.4.3　崗位競聘優化//21
1.4.4　人纔結構優化戰略//21
第2章 招聘人纔，做好企業人纔的管傢
2.1　如何做好招聘準備//26
2.2　如何做好招聘計劃//29
2.2.1　瞭解實際情況//29
2.2.2　確定招聘人數//30
2.2.3　確定招聘時間、地點和渠道//33
2.2.4　組建招聘團隊//33
2.2.5　預算招聘經費//34
2.3　如何把握招聘機遇//37
2.3.1　節後招聘//37
2.3.2　校園招聘//38
2.4　選擇招聘渠道，尋找閤適人纔//41
2.4.1　定位招聘渠道//42
2.4.2 內部招聘//44
2.4.3 外部招聘//45
2.5　如何做好員工甄選//46
2.5.1　篩選申請錶//47
2.5.2　篩選個人簡曆//48
2.5.3　筆試甄選步驟//50
2.6　麵試策略及考查標準//50
2.6.1　非正式麵試//52
2.6.2　結構化麵試//53
2.6.3　麵試時如何巧妙漫談//54
2.7　如何評估招聘風險//57
2.7.1　做好員工背景調查//57
2.7.2　如何簽署免責聲明//58
2.8　居安思危，為企業儲備人纔//59
2.8.1　企業急需儲備的兩類人纔//60
2.8.2　人纔儲備的四個策略//61
2.8.3　人纔儲備的原則//62
2.9　薪酬談判技巧//63
2.9.1　博弈打壓//64
2.9.2　強調優勢//66
2.9.3　放慢薪酬談判的節奏//67
2.10　麵試時讓每位應聘者感受到溫暖//68
2.10.1　招聘告示應人性化//69
2.10.2　挑選招聘者//69
2.10.3　公開招聘結果體現企業文化//70
第3章 明職責，定要求：讓人纔盡快適應崗位
3.1　做好新員工入職安排//72
3.1.1　明確管理內容//72
3.1.2　做好入職前的準備工作//72
3.1.3　由人力資源部門辦理入職手續//74
3.1.4　員工轉正考核//75
3.2　做好新員工入職培訓的五個技巧//75
3.2.1　明確目的，做好需求分析//76
3.2.2　製訂計劃，分工配閤//76
3.2.3　明確培訓內容，提高效率//77
3.2.4　構建易操作的新員工管理體係//78
3.2.5　建立可行的入職培訓評估方式//78
3.3　做好崗位職責說明書//79
3.3.1　做好崗位調查六法//80
3.3.2　崗位職責說明書的內容構成//83
3.4　做好工作設計，讓新員工更投入//86
3.4.1 機械式工作設計法//88
3.4.2 直覺運動式工作設計法//88
3.4.3 體力式工作設計法//88
3.4.4 激勵式工作設計法//88
3.5　從心理上關注新員工//89
3.5.1　讓新員工懷有理性的期待//91
3.5.2　進行多方麵的培養和關心//92
3.5.3　幫助新員工規劃職業生涯//93
第4章 立製度，定考核：用製度保證人盡其纔
4.1　製定薪酬考核製度//96
4.1.1　薪酬陷阱//96
4.1.2　設計薪酬製度的步驟//98
4.1.3　薪酬標準設置四原則//99
4.2　員工轉正、輪崗、換崗、離職流程//101
4.2.1　員工試用和轉正流程//102
4.2.2　轉崗和換崗//103
4.2.3　員工離職處理策略//104
4.3　員工考勤、休假管理製度//106
4.3.1　做好準備工作//106
4.3.2　齣勤記錄//107
4.3.3　請假審批和休假安排//108
4.4　員工加班、齣差管理製度//109
4.4.1　加班管理//109
4.4.2　齣差管理//111
4.5　選擇考核方法，防止流於形式//113
4.5.1　目標考核法//115
4.5.2　KPI 考核法//116
4.5.3　BSC 考核法//117
4.5.4　360 考核法//118
4.5.5 崗位職責考核法//119
4.5.6　VPG 考核法//120
4.6　執行考核流程，及時激勵員工//122
4.6.1　確定考核組織架構和考核分工//123
4.6.2　確定考核周期//123
4.6.3　選擇考核模式//124
4.6.4　執行考核//124
4.6.5　考核後麵談//124
4.6.6　績效考核//125
4.6.7　考核結果的分析與應用//126
4.7　規避考核問題與風險//127
4.7.1　依據問題//128
4.7.2　考核指標問題//129
4.7.3　計算問題//130
4.7.4　主觀問題//131
第5章 會調整，善疏導：建立順暢的溝通渠道
5.1　如何與員工巧妙溝通//136
5.1.1　加強傾聽技術//137
5.1.2　談話應具體化//138
5.1.3　談話現場控製//141
5.1.4　同理心談話法則//143
5.2　溝通渠道多樣化：西門子溝通模式//145
5.2.1　媒體溝通//145
5.2.2　內部網站//146
5.2.3 員工對話//146
5.2.4　員工溝通信息會//147
5.2.5　新員工導入研討會//147
5.2.6　員工建議//147
5.2.7　員工滿意度調查//149
5.3　如何構建立體暢通的溝通渠道//149
5.3.1　建立多方位的溝通機製//149
5.3.2　正式溝通//150
5.3.3　非正式溝通//152
5.3.4　信息化溝通渠道//152
5.4　跨部門溝通的原則//154
5.4.1　從自身做起加強跨部門溝通//156
5.4.2　遵守跨部門溝通的原則//157
5.4.3　打造共同目標//158
5.5　扮演好嚮上溝通的角色//159
5.5.1　瞭解你的上級//162
5.5.2　永遠不要對上級有所隱瞞//163
5.5.3　敢於指齣上級失誤，但要注意策略//163
5.5.4　不要動輒就去和上級聯係//164
5.6　如何處理“辦公室政治”//165
5.6.1　應對“辦公室政治”的原則//166
5.6.2　應對“辦公室政治”的策略//168
5.7　如何準確發布公告、通知//170
5.7.1　部門文件//170
5.7.2　公司通知//170
第6章 有福利，賞罰清：解決人纔的後顧之憂
6.1　以薪資激勵留住人纔//174
6.1.1　設置閤理的薪資調整製度//174
6.1.2　項目提成激勵//175
6.1.3　年終業績提成激勵//176
6.2　以福利保障留住人纔//180
6.2.1　節假日保障//180
6.2.2　法定福利保障//181
6.2.3　傢屬福利保障//181
6.2.4　定期培訓//181
6.3　善於激勵，增強員工動力//182
6.3.1　物質激勵//183
6.3.2　非物質激勵//185
6.4　彆讓執行錯誤破壞激勵的持續性//188
6.4.1　成本和收益均衡原則//189
6.4.2　可持續原則//189
6.4.3　奬勵和懲罰結閤原則//190
6.4.4　短期利益和長期利益結閤原則//190
6.4.5　程序化和藝術化結閤原則//190
第7章 善培訓，促成長：讓人纔跟上企業發展
7.1　做好企業培訓的三個方麵//194
7.1.1　知識培訓//194
7.1.2　技能提高//194
7.1.3　態度轉變//195
7.2　製定企業定期培訓製度//196
7.2.1　培訓方式的不同//198
7.2.2　挑選定期培訓內容//198
7.2.3　安排定期培訓時間//199
7.2.4　管理定期培訓計劃//199
7.3　如何選擇內部培訓和外部培訓//200
7.3.1　根據企業財力選擇//201
7.3.2　瞭解員工是否適應外部培訓//201
7.3.3　分析需要參訓的員工數量//201
7.3.4　分析外部培訓機構是否適閤//202
7.4　如何請到閤適的培訓師//203
7.4.1　對課程的理解//204
7.4.2　專業經驗//205
7.4.3　解答和輔導能力//205
7.4.4　工作經曆//205
7.4.5　需求和特點//205
7.4.6　錶達和演繹能力//206
7.5　員工培訓與管理者培訓因人而異//206
7.5.1　培訓人群分類//206
7.5.2　集體培訓類型//208
7.6　製訂員工學習計劃//210
7.6.1　先公司計劃，後部門計劃//211
7.6.2　明確培訓項目//212
7.6.3 培訓計劃討論//212
7.7　如何準確評定員工的培訓效果//213
7.7.1　培訓效果評估內容//214
7.7.2　培訓效果評估方法//216
7.7.3　培訓評估流程//219
7.8　幫助員工製訂職業生涯規劃//220
7.8.1 職業生涯通道類型//220
7.8.2　職業生涯規劃步驟//222
第8章 解疑難，辦離職：與員工締造“心靈契約”
8.1　員工不滿薪資怎麼辦//226
8.1.1　員工對薪資不滿的四種情境//226
8.1.2　消除員工不滿的六種方法//228
8.2　如何巧妙地辭退員工//230
8.2.1　因員工業績不佳而辭退//231
8.2.2　因企業效益問題而辭退//232
8.2.3　規勸式辭退//232
8.3　如何應對勞動爭議//235
8.3.1　勞動閤同規範化//236
8.3.2　勞動爭議的調整方法//236
8.4　挽留員工的人不如挽留員工的心//238
8.4.1　量纔所用，把好進口關//239
8.4.2　提供薪酬保障//239
8.4.3　讓員工看到自身的變化//239
8.4.4　細節關懷//239
8.5　員工離職流程//241
8.5.1　準備//241
8.5.2　告知//241
8.5.3　麵談//242
8.5.4　清理//242
8.5.5　交接//243
8.5.6　清算//243
8.5.7　簽署協議並存檔//245
8.5.8　核對檢查//246
8.5.9 員工離職時應告知的五個注意事項//246
第9章 凝聚人心，讓人力資源成為企業形象窗口
9.1　將最好的企業文化展現給員工//250
9.1.1　企業招聘過程是展示企業文化的重要源頭//250
9.1.2　培訓過程是展示企業文化的重要環節//251
9.1.3　對員工的激勵不應忘記展示企業文化//251
9.2　調解員工關係，和諧企業氛圍//252
9.2.1　調查事情的基本情況//253
9.2.2　態度要公正//253
9.2.3　解決矛盾的必要過程//253
9.3　善包容，巧妙構建關係網//255
9.3.1　開誠布公//255
9.3.2　不要躲避衝突//256
9.3.3　多嚮同事指齣事實//256
9.3.4　多嚮同事提供選項//257
9.3.5　尊重同事的權力//257
9.3.6　確保下屬員工獲取更全麵的信息//258
9.4　保持與前員工的聯係，儲備企業資源//258
9.4.1 建立離職員工數據庫//259
9.4.2　辦一個離職歡送會//259
9.4.3 在員工離職後適度聯係//260

精彩書摘

　　《從0到1：優秀HR實戰手冊 原來HR也可以這麼簡單！》：
　　2.10 麵試時讓每位應聘者感受到溫暖
　　眾所周知，在人力資源管理工作中，作為招聘方的企業和作為應聘方的員工具有對等的雙嚮選擇權。當HR管理人員代錶企業選擇應聘者時，應聘者也同樣在選擇招聘單位，應聘者可能因為麵試錶現不佳、個人能力和崗位不匹配抑或言談舉止不得當被拒之門外，但同時應聘者也在觀察著企業的形象，並根據HR管理人員的錶現判斷企業是否具備充足的競爭力。
　　然而，HR管理人員經常意識不到這一點，他們經常抱怨招聘不到符閤崗位要求的員工，簡單地將問題推到福利待遇上，其實很可能是因為HR錶現不佳，沒有塑造良好的企業形象。
　　在招聘團隊構建中，HR經常不重視人員篩選和細節安排，導緻招聘團隊中員工素質缺乏、形象不佳、專業不精，如此的招聘團隊不僅難以完成招募工作，也有損企業形象。
　　在某些校園招聘會上，一些企業招聘人員穿著隨意、發型淩亂，對待應聘的學生麵無錶情、愛搭不理，更有甚者，低頭玩手機，迴答應聘者的提問也是三言兩語……顯然，這樣的招聘團隊很難吸引優秀的應聘者，即使其背後的企業花費瞭應有的成本進行自我宣傳，還是會付諸東流，給企業造成無法挽迴的損失。
　　物以類聚，人以群分，形象良好的企業起碼在外錶上能夠讓優秀的人纔眼前一亮，而形象欠佳的企業，第一印象就會讓應聘者失去興趣。招聘人員代錶瞭企業的員工，他們傳遞的是企業的文化和氛圍等軟實力，並影響應聘者對企業的評價。
　　麵對新的市場競爭環境，人力資源工作中的招聘環節已經不再單純為企業招募有價值的員工，同時也擔負著宣傳企業形象的使命。尤其是企業的外部招募，更是有樹立企業形象的重要作用。鑒於此，HR總監在組建招聘團隊時，必須像對應聘者的甄選那樣嚴格，從自身做起，挑選精明能乾、儀容大方、專業紮實的招聘人員，規範他們的言行舉止，並明確提醒他們言行對企業所起的作用，從而讓招聘團隊發揮應有的作用。
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前言/序言

　　在激烈的市場競爭中，企業之間的比拼趨嚮於整體化、長期化，而人力資源管理水平的高低，很大程度上會影響企業核心競爭力的高低。
　　人力資源管理的對象是“人”，一切管理都是圍繞“人”這個中心而展開。是人組成瞭團隊，再由團隊形成瞭完善的企業組織架構。因此，企業的競爭既是人的競爭，也是人力資源管理的競爭。
　　遺憾的是，目前國內不少中小企業領導者對人力資源管理的認識還處於相對模糊的層麵，不夠重視，導緻人力資源管理工作沒有為企業發揮更大的作用、提供更重要的資源、形成更強大的競爭力。
　　我的朋友王偉傑先生多年來始終站在人力資源管理工作的第一綫，在承擔實際工作的同時，也在培訓和指導步入人力資源管理領域的新人。他具備豐富的理論知識和實踐經驗，既能夠站在一定高度看待企業人力資源管理，又懂得
　　如何一步步推動管理實務。因此，稱王偉傑先生為人力資源管理這一領域的專傢，可謂實至名歸。
　　令人欣喜的是，王偉傑先生在繁忙的工作之餘寫就瞭這本著作。我受他之邀閱讀全書初稿之後，確信這是一本真正既能普及人力資源管理基礎知識，又能為這一領域從業者提供實操指導的好書，既係統全麵又專業實用，同時還具備相當的趣味性和故事性，文筆流暢、脈絡清晰，的確能夠反映齣王偉傑先生的纔華與心得。
　　在結構上，這本書尤其注重體現人力資源管理體係的規範和完整。本書知識點涵蓋麵廣，詳細介紹瞭現代人力資源管理各方麵的理論知識和在中國企業實踐中的應用。
　　全書理論與實操緊密結閤，並融入瞭王偉傑先生在工作、培訓中的真實案例和深刻體會。相信讀者閱讀後將對人力資源管理有瞭更客觀的認識與瞭解，並能夠將其中的知識轉化為實際工作中的技巧，實現個人職業生涯的成長，相
　　信這也正是王偉傑先生孜孜以求的目標。
　　寶山鋼鐵股份有限公司原人力資源部部長博士劉桂林
　　2016年7月

《人力資源管理：構建高效團隊與卓越績效的智慧》 本書並非一本探討如何將繁瑣復雜的人力資源工作“妖魔化”為“簡單”的指南，也不是一本聲稱能通過“從0到1”的虛幻路徑，瞬間掌握所有HR秘籍的速成手冊。恰恰相反，它是一部沉澱瞭人力資源管理領域深厚實踐經驗的著作，旨在深度解析這一學科的核心價值與科學方法，幫助讀者理解並掌握構建一支高績效團隊、驅動企業持續發展的係統性策略。 我們深知，人力資源管理並非簡單的事務性操作堆砌，而是企業戰略落地、文化塑造、人纔資本增值不可或缺的關鍵驅動力。因此，本書將帶領讀者走進一個更為宏觀、更為深入的人力資源管理世界，剝離那些流於錶麵的技巧，直擊其背後蘊含的管理智慧與商業邏輯。 第一部分：人力資源管理的戰略定位與價值重塑 在這一部分，我們將首先挑戰“HR隻是事務性工作”的刻闆印象。我們會深入探討人力資源管理如何從傳統的支持性職能，轉變為企業戰略的協同者和驅動者。 企業戰略與HR戰略的深度融閤： 我們將詳細闡述如何將公司的長遠發展目標、市場定位、競爭優勢轉化為具體的人力資源戰略。這包括分析企業文化對戰略執行的影響，以及如何通過人纔策略來支撐業務發展。讀者將學會如何解讀公司的戰略意圖，並將其轉化為可執行的HR項目。 人力資源價值鏈的構建與優化： 本章將係統性地梳理人力資源管理的一係列關鍵環節，從人纔吸引、招聘、選拔，到培訓發展、績效管理、薪酬激勵，再到員工關係、組織發展、人纔保留等，並深入分析每個環節如何協同作用，共同創造企業的人纔價值。我們將強調的是流程的科學性、工具的有效性以及數據驅動的決策。 HR部門的轉型與領導力： 探討HR部門自身如何進行專業化、數據化、平颱化轉型，以及HR從業者應具備的商業思維、戰略眼光和領導力。這並非關於“技巧”的傳遞，而是關於“角色認知”的提升。我們將剖析優秀的HR領導者如何影響企業文化、推動組織變革，並成為企業值得信賴的戰略夥伴。 第二部分：人纔吸引與甄選的科學之道 在人纔競爭日益激烈的今天，如何吸引並甄選到最閤適的人纔，是企業生存與發展的基石。本部分將聚焦於招聘與甄選的科學方法與實操技巧。 精準的崗位分析與能力模型構建： 拋棄籠統的崗位描述，我們將引導讀者學習如何進行細緻的崗位分析，明確崗位的核心職責、關鍵成功因素以及所需的硬技能和軟技能。在此基礎上，我們將介紹如何構建科學的能力模型，為後續的招聘和評估提供明確的標尺。 多元化的人纔吸引策略： 除瞭傳統的招聘渠道，本章將探討如何利用雇主品牌建設、社交媒體營銷、校園招聘、內推機製等多元化策略，吸引不同層級、不同類型的優秀人纔。我們將強調“為誰而來”與“為什麼而來”的內在邏輯。 結構化麵試與行為麵試法的深度應用： 深入講解結構化麵試的原理與設計，以及如何通過行為事件訪談（BEI）等科學方法，挖掘候選人的真實能力、過往經驗和潛在素質。我們將提供詳細的麵試問題設計指南、評估標準製定以及如何避免麵試中的常見偏見。 評估工具的選擇與應用： 介紹各種評估工具，如能力測試、情景模擬、360度評估等，並分析其適用場景和局限性。我們將強調如何根據崗位特性和評估目標，閤理選擇和組閤評估工具，以提高甄選的準確性。 第三部分：員工發展與績效驅動的係統工程 人纔是企業最寶貴的財富，如何通過科學的培訓發展體係和有效的績效管理機製，激發員工潛能、提升組織整體績效，是HR麵臨的核心課題。 構建全生命周期的員工發展體係： 從新員工入職培訓，到專業技能提升、領導力發展，再到職業生涯規劃，我們將係統性地介紹如何設計和實施一套能夠支持員工持續成長的培訓發展體係。這包括學習理論的應用、學習資源的整閤以及學習效果的評估。 績效管理的科學設計與落地： 詳細闡述目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等主流績效管理方法的設計原則與應用要點。我們將重點分析如何將公司戰略目標轉化為部門和個人績效目標，以及如何建立公平、有效的績效評估與反饋機製。 績效改進與激勵策略： 探討如何通過績效輔導、持續性反饋、發展性談話等方式，幫助員工識彆績效差距並改進。同時，我們將深入分析不同類型的激勵機製，包括物質激勵（薪酬、奬金、股權）與非物質激勵（認可、晉升、發展機會），以及如何設計一套能夠有效激發員工動機、提升敬業度的薪酬福利體係。 人纔盤點與繼任者計劃： 介紹如何通過人纔盤點，識彆高潛力人纔和關鍵崗位風險，並為企業製定有效的繼任者計劃，確保關鍵崗位的穩定性和人纔梯隊的建設。 第四部分：員工關係與組織文化的塑造 和諧的員工關係和積極的企業文化是企業穩定運營和持續創新的重要保障。本部分將聚焦於如何構建健康、積極的組織環境。 勞動法律法規的閤規與風險管理： 並非簡單羅列法律條文，而是側重於如何將勞動法律法規的應用融入日常HR管理中，識彆並規避潛在的勞動風險，維護企業與員工的閤法權益。 構建積極健康的員工關係： 探討如何通過有效的溝通機製、衝突化解技巧、員工關懷計劃等，建立互信、尊重的員工關係，提升員工滿意度和忠誠度。 企業文化的落地與價值傳遞： 深入分析企業文化的內涵，以及如何通過招聘、培訓、績效管理、激勵等多種途徑，將企業核心價值觀真正融入員工的行為和工作中，塑造具有凝聚力和競爭力的企業文化。 組織發展與變革管理： 探討在快速變化的商業環境中，HR如何通過組織設計、流程優化、變革管理等手段，提升組織的適應性和敏捷性，驅動企業持續創新與發展。 第五部分：人力資源數據的洞察與應用 在數字化時代，數據已成為HR決策的重要依據。本部分將強調HR數據分析的重要性，以及如何利用數據驅動HR管理實踐。 HR數據收集、管理與分析基礎： 介紹常見的HR數據指標，如招聘周期、離職率、培訓投資迴報率、人均效能等，並講解如何建立有效的數據收集與管理體係。 利用數據進行HR決策： 示範如何通過對HR數據的分析，發現問題、洞察趨勢、評估HR項目效果，並為戰略決策提供數據支持。例如，如何分析離職原因，製定有針對性的保留策略。 HR技術的應用與發展趨勢： 簡要介紹HRIS（人力資源信息係統）、ATS（申請人追蹤係統）等HR技術工具的應用，以及未來HR技術發展的趨勢，如AI在HR領域的應用等，但重點在於理解技術背後的管理邏輯，而非技術的堆砌。 本書的宗旨，是通過對人力資源管理科學體係的係統闡釋，幫助讀者建立起紮實的理論基礎和科學的實踐方法。我們相信，真正的人力資源管理，是基於對人性的深刻理解、對商業邏輯的精準把握、以及對組織發展規律的科學應用。它不是“簡單”的技巧疊加，而是“智慧”的深度體現。通過閱讀本書，您將能夠更加專業、更加係統地理解和實踐人力資源管理，從而為企業的成功貢獻更大的力量。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的像一股清流，讓我對HR工作有瞭全新的認識。我一直以為HR的工作就是處理考勤、發工資、招聘那麼簡單，這本書則讓我看到瞭HR背後更深層次的價值和影響力。它不僅僅是告訴你“怎麼做”，更是告訴你“為什麼這麼做”，以及“這樣做能帶來什麼”。我印象特彆深刻的是書中關於“企業文化建設”的章節，它沒有空泛地談論口號，而是通過生動的案例，講述瞭如何將企業文化融入到招聘、培訓、績效考核等各個環節，從而真正塑造齣有凝聚力和戰鬥力的團隊。這讓我意識到，HR不僅僅是公司的“服務部門”，更是企業戰略的“執行者”和“推動者”。而且，書中的語言風格非常平實，沒有華麗的辭藻，也沒有故弄玄虛的概念，讀起來一點壓力都沒有，反而能讓人感受到一種真誠和親切。它就像一位經驗豐富的老友，在你需要的時候，給你最實在的建議和最實用的方法，讓你少走彎路，更快地成長。讀完之後，我感覺自己對HR工作的理解更加深刻，也更加熱愛這份職業瞭。

評分☆☆☆☆☆

一直以來，我都在尋找一本能夠真正幫助我提升HR實操能力的圖書，終於在《從0到1：優秀HR實戰手冊》這裏找到瞭。它不像我之前看的那些理論性很強的書，而是直擊HR工作的痛點，提供瞭很多可以直接拿來用的解決方案。比如，書中關於“薪酬福利設計”的部分，它並沒有簡單地介紹各種薪酬體係，而是深入分析瞭不同類型的企業在薪酬福利方麵的需求，並提供瞭多種可行的設計方案，還附帶瞭詳細的計算公式和案例分析，讓我能夠更清晰地理解如何根據公司的發展階段和行業特點來製定有競爭力的薪酬福利。另外，它在“員工關係管理”這一塊的內容也十分精彩，不隻是簡單地教你如何處理勞動糾紛，更是從如何預防、如何建立積極的員工關係齣發，提供瞭一係列行之有效的建議，讓我能夠更主動地去維護和諧的職場氛圍。這本書就像一位經驗豐富的“老HR”，在你遇到瓶頸的時候，給你指點迷津，讓你少走很多彎路。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我最初拿到這本書的時候，並沒有抱太大的期望，以為又是一本泛泛而談、說教式的HR指南。然而，當我翻開第一頁，我就被深深吸引住瞭。這本書的獨特之處在於，它並沒有把自己定位成一本“教科書”，而是更像一本“工具箱”，裏麵裝滿瞭各種實用的小工具和實操技巧。舉個例子，書中關於“績效管理”的部分，它並沒有僅僅羅列各種績效考核模型，而是教你如何根據公司的實際情況，設計齣最適閤的績效指標，以及如何進行有效的績效麵談，幫助員工設定清晰的目標並給予及時的反饋。這些都是我在實際工作中常常遇到的難題，但這本書都給瞭我非常明確的指導。而且，它的結構也非常清晰，邏輯性很強，每一部分之間都有順暢的過渡，讓人讀起來不會感到混亂。我特彆喜歡它在每個章節結尾處的小結和拓展閱讀建議，這讓我在學習知識的同時，也能進一步思考和探索。總而言之，這本書是為數不多能讓我感受到“物超所值”的HR書籍，它真正做到瞭“授人以魚不如授人以漁”。

評分☆☆☆☆☆

我必須說，《從0到1：優秀HR實戰手冊》這本書徹底刷新瞭我對HR工作的認知。我一直覺得HR是一個相當“軟性”的學科，需要大量的經驗和情商纔能做好，但這本書用非常“硬核”的實操方法，把HR工作變得井井有條。最讓我印象深刻的是，它並沒有迴避HR工作中的那些“難啃的骨頭”，比如“員工激勵”和“人纔梯隊建設”。它沒有給齣空洞的口號，而是深入分析瞭不同類型的員工需求，並提供瞭多種行之有效的激勵策略，從物質激勵到精神激勵，再到職業發展規劃，都給齣瞭非常詳細的指導。而且，書中還分享瞭很多在實際招聘中識彆高潛質人纔的技巧，讓我感覺自己像是獲得瞭一份“招聘寶典”。它的語言風格非常直接，直擊要害，沒有絲毫的冗餘，讀起來非常有條理，每一頁都充滿瞭乾貨。它讓我明白，原來HR工作也可以如此“高效”和“科學”，也讓我對自己的職業發展有瞭更清晰的規劃。

評分☆☆☆☆☆

這本書真是讓我眼前一亮！我一直覺得HR工作是個復雜又細緻的領域，需要大量的經驗和知識積纍，但這本書的齣現，徹底顛覆瞭我的認知。它沒有上來就拋齣那些深奧的理論和枯燥的條條框框，而是從一個非常接地氣的角度齣發，把HR的日常工作梳理得井井有條。我尤其喜歡它在“新人入職”這個章節的處理，把原本可能讓人頭疼的流程，分解成瞭幾個清晰可執行的步驟，還附帶瞭實用的模闆和注意事項，感覺就像有瞭一個資深的HR前輩手把手地教我一樣。而且，書中對於“員工溝通”的探討也給瞭我很多啓發，它強調的不僅僅是信息傳遞，更是如何建立信任、如何有效傾聽，這些都是在實際工作中非常寶貴的技能。我之前也看過一些HR的書籍，但很多都停留在理論層麵，看完之後不知道如何落地，這本書卻不一樣，每一部分都充滿瞭可操作性，看完之後立刻就能應用到實際工作中，大大提升瞭我的工作效率。它讓原本在我看來遙不可及的HR工作，變得觸手可及，也讓我對自己的HR之路充滿瞭信心。

評分☆☆☆☆☆

正版，包裝精美，物超所值！

評分☆☆☆☆☆

很不錯的一本書！參考

評分☆☆☆☆☆

印刷不錯，紙質也很好，內容清晰

評分☆☆☆☆☆

還好恍恍惚惚恍恍惚惚哈哈就迴傢

評分☆☆☆☆☆

正版、實用

評分☆☆☆☆☆

兩本書，封皮和側麵都是髒的，不乾淨

評分☆☆☆☆☆

還沒看，低質還不錯，待用過再來評價。

評分☆☆☆☆☆

正版，包裝精美，物超所值！

評分☆☆☆☆☆

書已拿到，內容符閤介紹範圍，有用