技控革命(从培训管理到绩效改进) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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易虹朱文浩 编

图书标签:

• 培训管理
• 绩效改进
• 技术控制
• 工业制造
• 生产管理
• 精益生产
• 流程优化
• 员工能力提升
• 数字化转型
• 管理创新

店铺： 火把图书专营店

出版社： 江苏人民

ISBN：9787214196521

商品编码：23859966946

开本：16

出版时间：2017-01-01

基本信息

• 商品名称：技控革命(从培训管理到绩效改进)
• 作者：易虹//朱文浩
• 定价：58
• 出版社：江苏人民
• ISBN号：9787214196521

其他参考信息（以实物为准）

• 出版时间：2017-01-01
• 印刷时间：2017-01-01
• 版次：1
• 印次：1
• 开本：16开
• 包装：平装
• 页数：357
• 字数：345千字

编辑**语

易虹、朱文浩编著的《技控革命(从培训管理到绩效改进)》介绍了绩效改进的历史、理论、原则、流程、模型，以及案例分享。绩效改进可以解决很多传统培训中遇到的难题，通过探索发现、选择设计、实施巩固与评估改善四大环节，来阐述绩效改进的关键步骤，同时展示了诸多绩效改进的实际案例。

内容提要

易虹、朱文浩编著的《技控革命(从培训管理到 绩效改进)》不仅是一本关于绩效改进的普及著作， *是一本简单的工具读物。作者在书中介绍了绩效改 进的基础内容，包括绩效改进的相关概念、历史、理 论、原则、模型，以及绩效改进顾问的基本胜任力等 等，重点提出了“先技控再人控”的概念，并阐述了 绩效改进的基本流程，包括探索发现、选择设计、实 施巩固与评估改善。在本书的*后，作者和读者分享 了绩效改进在各个领域的具体实践，以期读者早日将 绩效改进落地，获得*多收获。
    

作者简介

易虹，**绩效改进协会(ISPI)中国区**，**注册绩效改进顾问(CPT)，CPT中文审查官，北京华商基业管理咨询有限公司首席绩效改进专家。美国ATD《行动学习》认证培训师和催化师，IBM**认证领导力导师(Facilitator)，中国对外经济贸易大学MBA客座教授。在26年的职业生涯中，有着22年培训和咨询行业的工作经历，曾历任外资公司、合资公司、****咨询公司总经理、营销总监、培训讲师、咨询顾问，致力于企业绩效改进方面的培训和咨询工作。 朱文浩，北京华商基业管理有限公司**顾问、亚洲文化扶持基金管理(深圳)有限公司合伙人。

目录

引言 生活中也有绩效改进
**章 绩效改进基础
**节 绩效改进的概念
第二节 绩效改进的历史
第三节 绩效改进的理论基础
第四节 绩效改进的基本原则
第五节 绩效改进的一般流程
第二章 从培训管理到绩效改进
**节 传统培训中遇到的难题
第二节 让培训从被动变主动
第三节 **你简单了么
第四节 绩效改进顾问的利器
第五节 绩效改进顾问的胜任力
第三章 探索发现
**节 眼见未必为实
第二节 找到绩效改进的机会
第三节 组织分析——确定绩效目标
第四节 关键价值链的重要作用
第五节 环境分析——了解组织现状
第六节 差距分析——明确改进重点
第七节 原因分析——找到根源所在
第四章 选择设计
**节 单一的培训或许不够
第二节 为绩效改进设计整体方案
第三节 先技控再人控
第四节 干预措施列表
第五节 干预方案的设计
第六节 用好你的商业计划书
第五章 实施巩固
**节 说得好，*要做得漂亮
第二节 保证方案的有效实施
第三节 实施就是做好变革管理
第四节 努力减少实施的阻力
第五节 用制度化辅助实施的可持续性
第六章 评估改善
**节 评估是战略之一
第二节 评估改善的四叶草
第三节 备受关注的ROI
第四节 评估数据的收集
第七章 案例分享
**节 绩效改进在培训需求确认中的应用
第二节 绩效改进在终端销售领域的应用
第三节 绩效改进在关键人才加速培养中的应用
第四节 绩效改进在领导力发展领域的应用
第五节 绩效改进在市场份额提升中的应用
附录
参考文献

《技控革命：从知识传承到能力赋能》 序言：时代浪潮下的企业变革 当今世界，技术革新如同一股不可阻挡的洪流，重塑着产业格局，颠覆着商业模式。企业生存与发展的命脉，日益依赖于其内部人才的核心竞争力。过去那种依赖经验传承、技能点状传授的培训模式，已然难以跟上时代的步伐。知识在快速迭代，技能要求也在不断攀升，企业迫切需要一种全新的方式，来系统性地构建、优化和转化企业的知识与技能资产，最终驱动实实在在的绩效增长。 《技控革命：从知识传承到能力赋能》正是诞生于这样的时代背景下。本书并非探讨僵化的培训流程，更不是简单的课程目录汇编。它是一场关于企业核心能力构建的深度探索，一次关于人才发展战略的全面审视，一次关于将知识转化为生产力的系统性思考。我们旨在打破传统培训管理的桎梏，将焦点从“教什么”转移到“学什么”、“怎么学”以及“学了有什么用”上来，最终实现企业整体绩效的显著提升。 第一章：认知重塑——从“培训”到“能力”的哲学飞跃 传统的“培训”概念，往往聚焦于知识的单向灌输和技能的机械模仿。这种模式的弊端显而易见：学员学习效果参差不齐，知识转化为工作实践的转化率低下，更难以应对复杂多变的实际工作挑战。本书的第一章，将带领读者进行一场深刻的认知重塑。我们将跳出“培训”的狭隘定义，引入“能力”这一核心概念。 能力，绝非仅仅是知识的堆砌或技能的掌握。它是一个复杂的有机体，包含知识、技能、经验、态度、思维方式以及解决问题的综合素质。能力构建，更是一个系统化的过程，需要理解员工在不同岗位、不同层级所必需的核心能力模型；需要设计一套科学的评估体系，精准识别能力短板；更需要一套行之有效的培养机制，将潜在能力转化为实际产出。 本章将深入剖析当前企业在人才发展上面临的普遍困境，例如： 知识更新滞后： 快速变化的技术和市场，使得大量显性知识和隐性知识迅速贬值，传统的知识传递方式难以应对。 技能鸿沟扩大： 新兴技术、新商业模式对员工技能提出了更高要求，而传统培训往往无法及时响应。 学习效果不佳： 碎片化、被动式的学习，导致知识难以内化，更谈不上应用。 绩效脱钩： 培训投入与实际绩效之间缺乏清晰的关联，投入产出比难以衡量。 我们将通过理论解析、案例分析，引导读者认识到，真正能够驱动企业发展的，是系统性的能力构建，而非零散的培训活动。只有将“培训”提升到“能力构建”的战略高度，才能为企业的可持续发展奠定坚实基础。 第二章：能力诊断——精准定位企业发展症结 “知己知彼，百战不殆”。在进行能力构建之前，准确而深入的能力诊断是至关重要的一环。本书的第二章，将聚焦于如何科学地诊断企业当前的能力现状，识别与战略目标之间的差距，从而为后续的赋能策略提供精准的方向。 我们反对“拍脑袋”式的能力评估，强调数据驱动和科学方法。本章将详细介绍一系列能力诊断工具与方法，包括： 战略能力模型构建： 如何基于企业的战略目标、业务流程和岗位职责，构建一套清晰、可落地的能力模型。这包括识别关键能力域、定义各级能力层级和行为指标。 多维度能力评估技术： 360度反馈： 整合上级、同事、下属以及客户的评价，获取更全面的能力画像。 行为事件访谈（BEI）： 通过对过往工作表现的深入挖掘，识别潜在的核心能力。 情景模拟与评估中心（Assessment Center）： 模拟真实工作场景，观察和评估候选人在解决问题、团队协作、领导力等方面的表现。 知识与技能测试： 运用科学的测试工具，客观衡量员工在特定知识和技能上的掌握程度。 绩效数据分析： 将员工的日常工作绩效数据，与能力模型进行关联分析，找出绩效与能力之间的影响因素。 痛点与短板识别： 在诊断过程中，不仅要识别优势，更要敏锐地捕捉企业在关键能力上的短板和瓶颈，这些是导致绩效不佳的根本原因。 通过本章的学习，读者将掌握一套系统性的能力诊断流程，能够客观、全面地评估个体、团队乃至整个组织的能力水平，为后续的精细化能力赋能打下坚实基础。 第三章：能力构建——系统化赋能的实践路径 诊断清晰，目标明确。第三章将是本书的重中之重，我们将深入探讨如何构建一套系统化的能力赋能体系，将诊断出的能力短板转化为驱动绩效增长的强大引擎。 能力构建绝非单一培训活动的叠加，而是一个贯穿员工职业生涯、与工作实践紧密结合的系统工程。本章将涵盖以下核心内容： 个性化赋能方案设计： 人才盘点与发展路径规划： 基于能力诊断结果，结合员工的职业发展意愿，为不同层级、不同岗位的员工设计个性化的能力发展路径。 学习资源整合与优化： 探索线上线下、内部外部的多元化学习资源，包括但不限于： 高质量的在线学习平台： 精选专业课程，支持随时随地的学习。 内部知识库与专家体系： 沉淀企业核心知识，构建专家网络， Facilitate 知识的有效传递。 外部培训与研讨会： 紧跟行业前沿，引进外部先进理念与技术。 项目实践与岗位轮换： 在真实工作中学习，在挑战中成长。 “学以致用”的转化机制： 行动学习（Action Learning）： 将解决实际工作问题作为学习的载体，在解决问题的过程中深化理解和能力。 导师制与教练辅导（Coaching）： 由经验丰富的导师或专业教练，提供一对一的指导和支持，帮助学员突破能力瓶颈。 工作坊与经验分享会： 鼓励员工分享实践经验，相互学习，形成良好的知识共享文化。 “赋能”而非“培训”的理念践行： 强调赋能的核心在于激发员工的学习主动性、内驱力和解决问题的能力，而非被动接受信息。 技术赋能： 探讨如何利用数字化工具，如学习管理系统（LMS）、知识管理平台、绩效管理工具等，来支持和优化能力构建的全过程。 通过本章的学习，读者将能够构建一套灵活、高效、个性化的能力赋能体系，确保员工所学能够有效转化为实际工作能力，从而直接驱动业务目标的达成。 第四章：绩效转化——将能力转化为可衡量的成果 能力构建的最终目的，是为了驱动企业绩效的提升。本书的第四章，将聚焦于如何将培养出的能力，有效地转化为可衡量的、实在的业务成果。 “无衡量，不管理”。本章将帮助读者建立起能力与绩效之间的清晰关联，实现赋能投入的可视化与价值化： 能力与绩效的关联模型： 设计关键绩效指标（KPIs）与能力指标的映射： 明确哪些能力对关键业务指标的达成至关重要，并设定相应的能力发展目标。 构建能力仪表盘（Capability Dashboard）： 可视化展示各项能力的提升情况，以及与关键绩效指标的关联度。 绩效改进的追踪与评估： 持续的绩效反馈与辅导： 将能力发展融入日常的绩效管理流程，定期进行反馈和辅导。 项目复盘与成果评估： 对完成的项目或任务进行复盘，评估员工在解决实际问题、实现业务目标方面的能力表现。 ROI（投资回报率）分析： 衡量能力构建投入与由此带来的绩效增长之间的比例，持续优化赋能策略。 激励与认可机制： 建立与能力发展和绩效提升相挂钩的激励与认可机制，进一步激发员工的学习动力和工作热情。 将能力转化为企业核心竞争力： 探讨如何通过系统化的能力构建，最终形成企业的独特竞争优势，实现可持续发展。 本章将帮助读者摆脱“培训即结果”的误区，真正实现从能力提升到绩效增长的闭环管理，让每一次人才发展投入都物有所值，甚至超值。 结语：迈向未来的能力驱动型组织 《技控革命：从知识传承到能力赋能》并非一本终结性的论著，而是一份开启企业能力进化的行动指南。我们相信，在技术浪潮奔涌向前、市场竞争日益激烈的今天，唯有那些能够持续构建和优化自身核心能力的企业，才能立于不败之地，赢得未来。 本书所倡导的“技控革命”，就是要将企业的人才发展，从被动的知识灌输，转变为主动的能力赋能；从零散的技能培训，转变为系统性的能力构建；最终，从单纯的人力成本，转变为驱动企业持续绩效增长的核心引擎。 我们鼓励读者将书中的理念与方法，结合自身企业的实际情况，勇于实践，不断探索。这是一场持续的革命，一次对企业发展模式的深刻反思与重塑。愿所有致力于提升企业核心竞争力，追求卓越绩效的管理者，都能从中获得启发，共同迈向一个更加强大、更具韧性的能力驱动型组织。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《技控革命》起得真是巧妙，它不仅仅指向技术层面的变革，更深层次地揭示了管理思想的演进。我一直认为，真正的“技控”应该是一种智慧的运用，是对资源的优化配置，是对效率的极致追求。而这本书恰恰满足了我对这种“智慧”的探求。它让我看到了，传统的培训模式是多么的被动和低效，而如何将培训与实际的绩效改进紧密地结合起来，才是现代企业管理的核心竞争力所在。书中对“赋能型领导力”的阐述，让我茅肯塞；它强调的“以终为始”的培训设计思路，让我豁然开朗。我意识到，我们不能仅仅关注培训过程中的“投入”，更要将目光聚焦于培训结束后的“产出”和“影响”。这本书为我提供了一个全新的视角，让我能够以一种更加战略性和系统性的方式来审视和规划企业的培训与发展工作，并最终驱动业务的持续增长。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直就是我在职场上摸爬滚打多年的经验总结，虽然书名看起来有点技术范儿，但内容却异常接地气。我之前一直觉得培训就是把人召集起来讲点东西，然后等着他们自己开窍，结果呢？效果嘛，只能说差强人意。这本书彻底颠覆了我的认知，它让我明白，培训绝不是孤立存在的，而是要与整个绩效管理体系紧密结合。从最初的培训需求分析，到课程设计、实施，再到培训后的效果评估，每一个环节都至关重要。尤其是它在绩效改进方面的阐述，让我看到了如何将培训的投入转化为实实在在的业务增长。书中提到的那些评估工具和方法，比如KPI设定、360度反馈，以及如何利用数据来追踪培训对员工能力和行为的影响，都给了我非常大的启发。我印象最深的是关于“目标对齐”的部分，它强调了培训目标必须与组织整体战略目标保持一致，这样才能确保培训工作不跑偏，真正为公司创造价值。读完这本书，我感觉自己像是被注入了一剂强心针，对如何优化公司的培训体系，提升整体绩效有了清晰的路线图。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，培训就是一场“投资”，但如何确保这笔投资能产生最大化的回报，一直是困扰我的难题。直到我读了《技控革命》，才找到了答案。这本书就像一本“绩效优化指南”，它清晰地勾勒出了从最初的培训需求识别，到如何设计出真正能解决问题的培训内容，再到如何将培训效果转化为实实在在的绩效提升。书中强调的“目标导向”和“结果可衡量”的原则，让我受益匪浅。我之前总觉得培训效果很难量化，但这本书给了我一套完整的方法论，让我能够通过设定明确的KPI，并运用各种工具去追踪和评估培训对员工能力、行为甚至业务指标的影响。我特别喜欢书中关于“持续改进”的理念，它告诉我们培训不是一次性的活动，而是一个不断迭代、优化的过程。通过定期的评估和反馈，我们可以不断调整培训策略，使其更符合员工和组织的实际需求。这本书让我对“培训”这个词有了全新的认识，它不再是简单的“上课”，而是实现组织战略目标、提升核心竞争力的关键驱动力。

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始我对这本书的书名《技控革命》有点抵触，觉得是不是太“技术”了，离我这种做运营管理的人有点远。但是，当我在朋友的推荐下翻开第一页，就完全被吸引住了。这本书并没有讲什么高深的编程语言或者复杂的工程技术，而是从一个非常宏观的视角，阐述了如何通过科学的管理方法，实现“技术”层面的“控制”与“革新”。我理解的书名中的“技控”并非特指IT技术，而是泛指一切能够通过系统化、流程化、数据化的手段来实现精细化管理和效率提升的“技术”。而“革命”则意味着一种颠覆性的思维转变和实践创新。这本书让我明白了，所谓的“绩效改进”，其实就是一种“技术控制”的应用过程，是将模糊的管理目标转化为可量化、可执行的行动，并通过持续的反馈和调整，不断优化结果。书中对“流程再造”、“数据驱动决策”、“敏捷管理”等理念的深入剖析，对我启发很大。我开始反思我们团队在项目管理、客户服务等方面的流程是否存在优化空间，以及如何利用数据来更准确地评估和提升绩效。

评分☆☆☆☆☆

我是一名人力资源部门的新晋专员，刚开始接触培训管理工作，感觉一头雾水。市面上关于培训的书籍很多，但大多讲得很泛泛，要么过于理论化，要么过于偏重某个狭窄的领域。直到我偶然翻到这本《技控革命》，才真正找到了“救命稻草”。它不仅仅讲了“怎么做培训”，更重要的是讲了“为什么这么做”以及“做了之后有什么用”。书里对培训管理过程进行了系统性的拆解，从“无知之不知”到“知之不足”，再到“知之能行”，循序渐进地引导读者理解培训的价值。我尤其喜欢书中关于“赋能”的观点，认为培训的终极目标是赋能员工，让他们能够自我驱动，不断成长。这与我一直以来对培训的理解不谋而合。书中还分享了大量真实的案例，让那些抽象的理论变得生动具体。比如，有一个案例讲述了一个企业如何通过精准的培训设计，成功地将新员工的入职适应期缩短了30%，这让我看到了培训工作的巨大潜力。这本书也让我认识到，培训并非只是HR部门的事情，它需要跨部门的协作，需要管理层的支持，更需要员工的积极参与。