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全怀周 张伟 约翰·马托尼等 著

图书标签:

• 绩效管理
• 团队建设
• 领导力
• 薪酬管理
• HR管理
• 考核
• 管理学
• 组织发展
• 企业管理
• 高效能

店铺： 奥华元图书

出版社： 北京联合出版公司 中华工商联合

ISBN：9787550275959

商品编码：25749841365

品牌：奥华元（aohuayuan）

包装：精装

领导力核能   49.00  9787550294493   

团队核能（行动版） 49.00   9787550284241   

走出薪酬管理误区   45.00  787516405215   

绩效核能（精装行动版）46.80  9787550275959   

我的人力资源咨询笔记   46.00   9787515808789   

《绩效核能(精装行动版)》

是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。

《团队核能》

叙述的团队管理方法在美国企业界和白宫内外广泛流传。提升团队核能的五个加速器包括专注力、清晰度、问责制、影响力和可持续能量，这五项加速器已经指导过数百家企业实现其业务的快速增长，并受到比尔·盖茨、比尔·克林顿和马歇尔·戈德史密斯的鼎力推荐。

《领导力核能》

一书中，约翰·马托尼倾授三十多年在世界各地游学、演讲、企业咨询、人才管理和高管培训经验，以帮助领导者们尽显己能，从而带动员工和团队在工作中释放更大的激情。约翰提供了“智慧领导力轮盘”和“领导力成熟图”两种工具，解密九型人格及其特征，整合领导者的内外核心力量，帮助领导者了解自己的个性风格和领导力成熟度，强化自身的内在特点、价值观、信仰、思想和情感以及外在能力，以实现自我局限的突破。还有领导力指数评估、个人发展计划等附赠内容，帮助领导者们认清自己，把握机会，发挥优势，造就成功。

......

Chapter 1 企业

有一企业2011年销售增长了30%，利润却下降了20%。老板百思不得其解，*
后归结为材料成本上升、员工工资增长。上完我的课以后，他为自己做出了总结：没有预算、人效浪费严重、利益失衡、责任不到位。

如果企业只有老板关心利润，就会产生这样的怪现象，有一部分人在做利润，有一部分人在吃利润，还有一部分人在倒掉利润。

后两种人并不是天生的利润损失者，他们也不是天生的懒人，绝大多数的懒人都是企业自己培养出来的。为什么这么说？

薪酬是相对固定的，做多做少、做好做坏在薪酬上都差不多；奖励是短期的、随意的，福利项目越来越多，奖励反而很不给力；目标是想出来的，所谓目标只是想法，做多少算多少；文化是贴出来和念出来的，没有沉淀，没有转化为行动并形成习惯；以工作时间来衡量敬业精神的，重考勤轻考核，买的是员工的时间、体力而不是价值！

传统薪酬绩效之困

前不久有一老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区*
高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，他们总是期望收入更高，但不愿意主动付出、多做贡献。

这一现象具有一定的普遍性，我认为应该从两方面来看待这个问题：一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位，员工的创造与回报缺乏高度黏合性；二是企业的文化、氛围助长人的惰性。

你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。

员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在？其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。

某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的*
套报表出现大量差错，于是老板想扣他500元，财务总监完全不能接受，“你可以以试用不合格为由辞退我，但你不能扣我一分钱，因为公司没有明确界定”。

我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求，薪酬设计到位，双方约定清楚，才能保障价值与收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考虑加薪。不过要考虑，是固定地加，还是变动地加。加薪不仅是对过去的认同，还是对未来的驱动。

迫切需要解决的难题——利益分配
你买的是员工的价值，而不是他的时间、体力、能力和经验 /

人效及衡量标准 /

人效浪费

企业*迫切需要解决的难题——利益分配 /

企业要如何做好利益分配？

Chapter 2 薪酬设计与变革

传统薪酬绩效之困

薪酬的四大特性

员工收入的安全感来自哪里？

如何突破传统薪酬模式？

薪酬与考核的关系

如何设计富有激励性的薪酬机制？

企业如何为员工“加工资”更有效？

薪酬变革要面对哪些问题？

Chapter 3 绩效考核——KPI时代已去，KSF时代到来了

为什么要做绩效考核？

绩效考核与绩效管理

绩效管理的误区

工资的20%拿来做绩效，合理吗？

正确认知KPI

KPI时代已去？

Chapter 4 薪酬全绩效之KSF设计技巧

什么是KSF？

KSF有何独特价值？

KSF与传统考核工具（KPI）的区别

KSF与传统薪酬模式的区别

KSF设计技巧

KSF落地指引

KSF实操案例

......

《卓越团队与高效领导力：解锁组织潜能的实践指南》 内容简介： 本书旨在为各级管理者、团队领导者以及人力资源从业者提供一套系统、前沿且极具操作性的理论框架与实践工具，帮助他们深入理解现代组织运作的核心要素，构建高绩效团队，培养卓越领导力，从而有效驱动组织持续增长和变革。本书不涉及薪酬管理、绩效考核的具体方法论，而是聚焦于如何从更宏观、更深层的视角，探寻组织效能提升的根本动力。 第一部分：构建与激活高绩效团队 在当今快速变化的商业环境中，单打独斗早已无法应对复杂的挑战。一个高效协作、充满活力的团队，是组织达成战略目标、实现创新突破的基石。本部分将深入剖析“团队核能”的本质，探讨如何将一群独立的个体凝聚成一个强大的整体，并持续激发团队成员的内在潜能。 理解团队动力的本质： 我们将跳出传统的团队构成要素，从更深层次理解团队成员之间的互动模式、情感连接以及共同目标对团队绩效的影响。我们将探讨团队发展的不同阶段，以及在每个阶段，领导者应扮演的角色和采取的策略。这并非关于个体如何被激励，而是关于整个团队如何形成一种内在的驱动力，一种“核能”般的力量，让团队成员在共同愿景下，产生超乎预期的合力。 打造信任与心理安全感： 信任是团队合作的润滑剂，也是心理安全感的基石。缺乏信任的团队，成员之间会产生隔阂、猜疑，甚至互相掣肘，极大地损耗团队的整体效率。本部分将详细阐述如何通过真诚沟通、开放反馈、尊重差异、公平对待等方式，在团队中建立起坚不可摧的信任关系。我们将探索如何营造一个让团队成员敢于表达真实想法、勇于承担风险、不怕犯错的环境。这种环境能显著提升团队的创新能力和解决问题的效率，让团队成员将精力聚焦于目标，而非内耗。 明确共同愿景与目标： 团队的行动方向源于清晰而富有感召力的共同愿景。本部分将引导读者思考，如何将组织的战略目标转化为团队成员能够理解、认同并为之奋斗的具体愿景。我们将探讨目标设定的原则，以及如何将宏大愿景分解为可执行、可衡量的小目标，并通过有效的沟通机制，确保团队成员对目标达成共识，并理解自身在实现目标中的关键作用。这不仅是任务分配，更是将个人价值与团队使命深度绑定，激发成员的使命感和责任感。 优化沟通与协作机制： 高效的沟通是团队运转的血液。本部分将探讨不同沟通方式的优劣，以及如何根据团队特点和任务需求，设计和优化团队内部的沟通渠道与流程。我们将关注信息传递的准确性、及时性和效率，并强调建设性反馈的重要性。同时，我们将深入研究协作的艺术，如何促进成员之间的知识共享、技能互补，以及如何有效解决团队协作中的冲突，最终形成顺畅、高效的协作模式。 赋能与激发团队成员： 卓越的团队领导者并非事必躬亲，而是善于赋能。本部分将探讨如何识别团队成员的优势与潜力，并为其提供成长的机会和平台。我们将介绍不同的赋能策略，例如授权、辅导、支持和鼓励，让团队成员能够独立承担责任，发挥创造力。通过激发团队成员的内在动机，如成就感、自主性和归属感，我们可以将团队的潜能最大限度地释放出来。 第二部分：修炼卓越的领导力艺术 领导力并非天生，而是可以通过学习和实践不断提升的艺术。本部分将聚焦于“领导力核能”的培养，帮助读者理解领导力的核心特质，掌握影响和激励他人的关键技巧，并发展出能够引领团队穿越挑战、实现卓越的领导风格。 领导者自我认知与成长： 卓越的领导力始于对自我的深刻认知。本部分将引导读者探索自身的领导风格、优势、劣势以及价值观。通过反思与实践，领导者能够更好地理解自己的行为模式如何影响团队，并有针对性地进行自我提升。我们将探讨如何培养情商、同理心、坚韧性以及持续学习的态度，这些都是卓越领导者不可或缺的品质。 建立愿景与激励人心： 领导者是团队愿景的塑造者和传播者。本部分将深入探讨如何清晰地描绘未来蓝图，并以富有感染力的方式将其传达给团队成员。我们将研究各种激励理论在实践中的应用，以及如何通过认可、赞赏、发展机会等多种方式，激发团队成员的积极性和投入度。这不仅仅是口号，而是通过领导者的言行，将愿景内化为团队成员共同的追求。 有效决策与战略思维： 领导者需要具备在复杂环境中做出明智决策的能力。本部分将探讨决策的过程，包括信息收集、风险评估、方案权衡以及后果预测。我们将引导读者培养战略性思维，理解宏观趋势，并将其与团队的日常工作相结合，做出具有前瞻性和长远价值的决策。 变革管理与引领转型： 在瞬息万变的时代，变革是常态。本部分将深入研究领导者如何在组织变革时期发挥关键作用，如何应对阻力，如何团结人心，并带领团队平稳过渡，适应新的环境。我们将探讨变革的心理学，以及领导者如何通过清晰的沟通、坚定的信念和有效的支持，引导团队克服挑战，拥抱变化，并将其转化为发展的机遇。 影响力与人际关系： 领导力很大程度上体现在影响力上。本部分将探讨领导者如何通过建立良好的人际关系、展现专业素养、运用说服技巧等方式，提升自身的影响力。我们将关注如何与不同类型的人建立有效的连接，如何化解冲突，以及如何在组织中建立积极的人脉网络，从而更好地支持团队目标的实现。 第三部分：组织效能的深层驱动力 在理解了团队和领导力的基础上，本部分将进一步探讨组织效能的深层驱动力，以及如何从更系统、更全局的视角来提升组织的整体表现。 文化塑造与价值观落地： 组织文化是影响团队行为和领导风格的隐形力量。本部分将探讨如何识别、塑造和维护积极健康的组织文化，使其成为驱动组织发展的强大引擎。我们将关注如何将核心价值观融入日常工作，并通过领导者的言传身教，使其在组织内部生根发芽，影响每一个决策和行动。 学习型组织的构建： 持续学习是组织保持活力的关键。本部分将探讨如何构建一个鼓励学习、分享知识、不断迭代的组织环境。我们将研究学习型组织的特征，以及领导者如何通过提供学习资源、创造实践机会、鼓励创新尝试，培养团队成员的学习习惯和创新能力。 高绩效工作系统的构建： 高绩效工作系统是协同作用的结果，它涉及人才、流程、技术等多个维度。本部分将从系统性思维出发，探讨如何整合组织内外的各种要素，构建一个高效运转的系统。我们将关注如何优化流程、激发创新、提升协同效率，从而实现组织整体效能的最大化。 驱动持续改进与创新： 组织不能停滞不前，持续改进和创新是保持竞争力的不二法门。本部分将探讨如何建立一套鼓励持续改进的机制，如何激发团队的创新思维，以及如何将创新成果转化为实际的业务增长。我们将关注如何从“做考核”的视角之外，更深入地理解创新源泉，并建立起能够鼓励和支持创新的内在驱动力。 本书通过对团队动力、领导力艺术以及组织效能深层驱动力的系统阐述，旨在为读者提供一套超越具体管理工具的全局性视野和实践智慧。阅读本书，您将获得启发，学习如何从根本上提升团队凝聚力，培养卓越领导才能，并最终驱动您的组织迈向持续的成功。

评分☆☆☆☆☆

这套书真是一场关于人力资源管理的“核能”爆炸！最让我惊喜的是《绩效核能》这本书。我一直觉得绩效管理是个又爱又恨的东西，你说它重要吧，但很多时候做得不尽如人意，执行起来总是各种阻力。但这本书给我打开了新视角，它不仅仅是告诉你“怎么做”，更是深挖了“为什么这么做”，以及如何让绩效成为驱动团队前进的真正“核能”。作者对绩效指标的设计、评估标准的量化、以及如何将个人绩效与团队目标、甚至公司战略巧妙地联系起来，都做了非常细致的解读。特别是关于如何避免“唯指标论”，以及在评估中引入定性因素的技巧，这些在实际工作中太有用了。我以前总觉得指标越细越好，但这本书让我意识到，过于僵化的指标反而会扼杀创造力，甚至引发团队内部的“内卷”。它教会我如何设计出既有挑战性又能激发员工潜能的绩效目标，并且强调了沟通和反馈的重要性，让绩效评估不再是年底的一纸通知，而是一个持续性的、赋能的过程。读完之后，我感觉自己就像获得了一本“绩效武功秘籍”，跃跃欲试想要在我的团队中实践这些理念，真正点燃大家的“绩效核能”。

评分☆☆☆☆☆

《团队核能》这本书简直是为我量身定做的！我们团队最近总是感觉士气不高，沟通不畅，虽然大家都很努力，但总觉得少了点什么。这本书就像是一剂强心针，让我看到了团队发展的潜力所在。作者对于如何构建高绩效团队的论述，我尤其赞同。他没有空谈理论，而是通过大量的案例分析，深入浅出地讲解了团队凝聚力、信任感、共同愿景的重要性。我特别喜欢他对“心理安全感”的强调，这确实是激发团队成员敢于发言、乐于分享、勇于承担风险的关键。书中提到的“团队角色理论”也让我茅塞顿开，帮助我更好地理解团队成员的优势和劣势，以及如何将不同类型的人才有机地组合在一起，形成互补优势。最让我印象深刻的是，它不只是关注“如何管理”团队，更关注“如何赋能”团队。它教我如何成为一个能够激发团队潜能的领导者，如何创造一个让每个人都能感到被尊重、被重视的环境。读完这本书，我感觉自己对团队管理有了更深刻的理解，也更有信心带领我的团队克服困难，释放出更大的“团队核能”。

评分☆☆☆☆☆

《管理就是做考核》这本书，让我对“管理”这个词有了全新的认识。我以前觉得管理就是下达指令、监督执行，但这本书的观点非常颠覆。它将“考核”提升到了战略性的高度，认为一个有效的考核体系是实现管理目标的核心驱动力。作者对如何设计公平、公正、透明的考核体系，以及如何将考核结果与激励机制、职业发展紧密结合，都给出了非常详实的操作指南。特别是一些关于如何避免考核中的主观偏见、如何进行有效的绩效反馈沟通、以及如何通过考核来识别和培养人才的建议，都极具实践价值。我以前也做考核，但总觉得效果不理想，甚至会引发一些负面情绪。读了这本书之后，我才明白，很多时候问题出在考核的设计理念和执行方式上。它让我认识到，考核不仅仅是为了“评价”，更是为了“发展”和“激励”。通过合理有效的考核，可以清晰地指明员工努力的方向，并给予他们应得的回报，从而激发其内在的驱动力，真正实现“管理就是做考核”的精髓。

评分☆☆☆☆☆

《走出薪酬管理误区》这本书，对我来说简直是及时雨。我们公司在薪酬设计方面一直有些困惑，总感觉效果不尽如人意，员工的满意度不高，但又不知道具体问题出在哪里。这本书就像是一个“解惑大师”，一下子点醒了我。作者对薪酬管理的常见误区进行了细致的梳理和剖析，比如过度强调固定薪酬、忽视激励性薪酬的作用、薪酬结构不合理、缺乏与公司战略的协同等，这些问题我们公司确实都存在。书中提出的“价值导向”的薪酬设计理念，以及如何根据公司的战略目标、行业特点、以及人才市场情况来制定科学的薪酬策略，都给我带来了很多启发。特别是一些关于如何平衡员工的期望与公司的承受能力，以及如何通过薪酬激励来吸引、保留和发展优秀人才的具体方法，都非常有操作性。读完这本书，我感觉自己对薪酬管理有了更清晰的认识，也找到了解决公司薪酬问题的方向，相信能够帮助我们走出薪酬管理的泥沼，建立一个更具竞争力和吸引力的薪酬体系。

评分☆☆☆☆☆

《领导力核能》这本书，坦白说，一开始我有点担心它会过于理论化，但读完之后，我必须承认，我被深深地折服了。它打破了我对领导力的一些固有认知。作者并没有把领导力描绘成某种高高在上的天赋，而是将其分解成了一系列可以学习和掌握的技能。我最欣赏的是书中对“情境领导力”的阐述，这让我明白了，不同的领导风格适用于不同的情境和不同的团队成员。我以前总习惯于用一种固定的方式去领导，现在我意识到，灵活调整自己的领导方式，才能更好地适应变化，并最大化地发挥团队成员的潜力。书中关于“影响力”的章节也让我受益匪浅，它教我如何通过建立信任、清晰沟通、以及以身作则来赢得他人的追随，而不是仅仅依靠职位权力。而且，它还探讨了领导者如何进行自我认知和持续学习，这对于任何希望在职业生涯中不断进步的人来说，都是至关重要的。这本书让我开始反思自己的领导行为，并积极寻求改进，仿佛给我注入了强大的“领导力核能”，让我更有勇气和智慧去迎接未来的挑战。