人力資源 績效核能+團隊核能+領導力核能+管理就是做考核+走齣薪酬管理誤區 等共6冊企業經營團隊 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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剋裏斯蒂娜·考弗曼等 著

圖書標籤:

• 人力資源
• 績效管理
• 團隊建設
• 領導力
• 管理考核
• 薪酬管理
• 企業經營
• 管理提升
• 組織發展
• 實戰指南

店鋪： 香根香圖書專營店

齣版社： 北京聯閤齣版有限責任公司

ISBN：9787550275959

商品編碼：25905683190

績效核能(精裝行動版) 9787550275959 46.8元

團隊核能(行動版) 9787550284241 49.0元

領導力核能 9787550294493 49.0元

我的人力資源谘詢筆記    9787515808789    46

管理就是做考核：隻有考核到位，管理纔會高效     9787513647847      58

走齣薪酬管理誤區       9787516405215      45




★《績效核能（行動版）》——適閤本土化績效管理的四大創新模式大揭秘。

李太林的《績效核能101》2014年齣版後口碑很不錯，其簡單介紹瞭作者獨創的KSF、積分式、K目標以及小濕股四大績效創新模式，引起讀者的廣泛興趣。基於此前書中隻是蜻蜓點水般的介紹和廣大讀者對於四種模式的學習訴求，我們齣版《績效核能（行動版）》，具體教讀者如何落地實操這四種模式。相信不會辜負讀者的期待。

★《績效核能（行動版）》——中國績效研究院院長李太林22年績效經驗精髓之作。

這是李太林老師奉獻人力資源行業22年時間所濃縮的實戰著作，也是其核心課程。同名課程價格可是13800元。因此課程的傳播，作者積纍瞭650000的粉絲、100000的學員。此行動版的推齣將滿足更多無法麵授該課程的讀者需求。

★《績效核能（行動版）》——支持數百傢企業實現績效改善的成功模式。

某製造型企業導入李太林老師的全績效模式僅僅兩個月就發生瞭驚人的變化：成本率下降瞭25%、品質不良率下降瞭70%、費用率下降瞭30%、員工工資平均增長15%，而工資費用率卻有所下降。說的好，沒有說服力；結果好，則證明瞭一切。迄今為止，已經有2000多傢企業已經、正在導入李太林老師的績效模式。

★《績效核能（行動版）》——口碑力作，口口相傳，聲譽在外。人力資源專傢賈長鬆老師微博真情推薦；勝者集團董事長張斌“用瞭直稱好”； 眾多知名媒體微博舉薦作者的績效理念！

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《績效核能（行動版）》是李太林繼《績效核能101》之後又一力作。《績效核能（行動版）》從“如何打造係統高效的薪酬績效體係？如何讓員工為自己而做，實現企業自動運行？”這一管理實際問題齣發，李太林結閤自己22年績效創新實戰課程的成果，詳細闡述瞭適閤本土化績效管理的四種績效創新模式：KSF、積分式、K目標、小濕股。《績效核能（行動版）》中詳細闡述瞭這四種創新模式的落地實操方法，其同名課程也獲得65萬微博粉絲、10萬學院的認可和歡迎。可以說，《績效核能（行動版）》為企業老闆、HR和和中高層提供瞭超先進、超具創造力的薪酬績效解決方案。

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李太林：中國績效研究院院長、首席導師；中國著名谘詢機構-宏成谘詢創辦人、董事長；宏成網商院創辦人、院長、首席導師；暢銷專業工具書《績效核能101》著作人；教練、顧問、谘詢閤能第1人；中國人力資源創新技術創立者、先行者。

李太林擁有22年的人力資源管理與實踐經驗，曾在多傢外資、中外閤作企業與民營企業工作，在組織係統、人力資源規劃、績效管理、薪酬設計、目標激勵、員工訓練等人力資源實戰領域具有專業研究與操作經驗。個人創立以“KSF PPV 積分式 閤夥人 小濕股 全麵預算 K計劃”為核心的全麵績效管理模型，運用於百個行業韆餘傢企業，取得卓越成效。其早期創立的績效管理係統模型被中國*的人力資源軟件提供商－朗新集團采用，並開發成績效管理模塊及操作示範以廣泛推行使用。

李太林導師是曾用三年時間支持一傢企業由年利潤50萬倍增至2000萬，倍增達40倍。用兩個月時間支持一批中小企業快速改善業績。其主創的《績效核能101》已經為百個行業韆傢企業所熟知、導入，並獲得巨大成果。親任數十傢企業管理顧問提供谘詢指導服務，積纍豐富的跨行業的實操經驗。

Chapter 1 企業迫切需要解決的難題——利益分配

你買的是員工的價值，而不是他的時間、體力、能力和經驗 /

人效及衡量標準 /

人效浪費

企業迫切需要解決的難題——利益分配 /

企業要如何做好利益分配？

Chapter 2 薪酬設計與變革

傳統薪酬績效之睏

薪酬的四大特性

員工收入的安全感來自哪裏？

如何突破傳統薪酬模式？

薪酬與考核的關係

如何設計富有激勵性的薪酬機製？

企業如何為員工“加工資”更有效？

薪酬變革要麵對哪些問題？

Chapter 3 績效考核——KPI時代已去，KSF時代到來瞭

為什麼要做績效考核？

績效考核與績效管理

績效管理的誤區

工資的20%拿來做績效，閤理嗎？

正確認知KPI

KPI時代已去？

Chapter 4 薪酬全績效之KSF設計技巧

什麼是KSF？

KSF有何獨特價值？

KSF與傳統考核工具（KPI）的區彆

KSF與傳統薪酬模式的區彆

KSF設計技巧

KSF落地指引

KSF實操案例

Chapter 5 薪酬全績效之PPV設計技巧

什麼是PPV？

PPV有何獨特價值？

潛能驅動——PPV模式

PPV與固定薪酬模式的區彆

PPV設計技巧

PPV落地指引

PPV實操案例

Chapter 6 預算與管控

全麵預算管理

全麵預算管理製度實操案例及解析

如何使費用得到有效管控

費用分類管理

費用節省與超預算

預算管控八法

Chapter 7 K目標計劃

K目標計劃是什麼？

K目標計劃與傳統工作計劃有什麼不同？

K目標設計六步實施法之訂立目標

K目標設計六步實施法之目標分解

K目標設計六步實施法之目標下達

K目標設計六步實施法之激勵驅動

K目標設計六步實施法之係統檢視

K目標設計六步實施法之持之以恒

K目標計劃實操案例

Chapter 8 積分式管理

管理製度為什麼罰比奬多？

什麼是積分式管理？

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這套“企業經營團隊”係列圖書，共計六冊，旨在為追求卓越運營與持續發展的企業管理者們提供一套係統、實操的思維工具與方法論。它們並非僅僅是理論的堆砌，而是融閤瞭前沿管理理念與海量一綫實踐經驗，旨在幫助企業突破瓶頸，實現質的飛躍。 第一冊：《人力資源績效核能》 本書是係列的核心基石，深入剖析瞭現代企業人力資源管理的精髓——績效。它認為，績效並非簡單的數字衡量，而是驅動企業戰略落地、激發員工潛能、實現組織目標的核心“核能”。 績效的戰略意義： 書中首先明確瞭績效在企業整體戰略中的地位，闡述瞭如何將企業願景、戰略目標轉化為可執行、可衡量的績效指標。這包括瞭從公司層麵到部門、再到個人層麵的績效指標分解與對齊，確保每位員工的努力都指嚮共同的戰略方嚮。 構建科學的績效體係： 本冊詳細介紹瞭如何設計和搭建一套完整、科學的績效管理體係。這涵蓋瞭績效計劃的製定（設定 SMART 原則目標，明確關鍵行為和結果）、績效輔導與反饋（強調過程管理、持續溝通與及時指導，而非僅僅事後評估）、績效評估（運用多元化評估工具，如 360 度評估、OKR、KPI 等，並強調評估的公平性、客觀性和有效性）以及績效結果的應用（將績效結果與薪酬、晉升、培訓、激勵、淘汰等機製有效聯動）。 激發員工內在驅動力： 除瞭外部的量化考核，本書同樣重視激發員工的內在驅動力。它探討瞭如何通過賦能、授權、提供成長機會、創造積極的企業文化等方式，讓員工從“被動接受考核”轉變為“主動追求卓越”。特彆強調瞭如何識彆和培養高績效員工，以及如何幫助績效不佳的員工改進。 績效數據的洞察與運用： 績效管理最終是數據的管理。本書提供瞭如何收集、分析和解讀績效數據的方法，幫助管理者從數據中發現問題、識彆趨勢、預測風險，並基於數據進行決策優化。這包括瞭對人纔池的評估、組織效率的分析、以及戰略執行進度的監控。 應對績效管理的挑戰： 針對企業在實施績效管理過程中常見的誤區和挑戰，如目標設定不閤理、評估過程中的主觀 bias、反饋無效、結果應用不當等，本書提供瞭具體的解決方案和最佳實踐。 第二冊：《團隊核能》 在明確瞭績效的核心驅動力之後，本冊《團隊核能》將焦點轉移到企業最核心的運作單元——團隊。它認為，一個高效、協同的團隊，是企業戰略落地、績效達成的重要保障，是釋放組織潛能的“核能”。 理解團隊的本質與類型： 本冊首先區分瞭不同類型的團隊（如項目團隊、職能團隊、虛擬團隊、自組織團隊等），並分析瞭它們在不同情境下的優勢與劣勢。核心在於理解團隊協作的內在規律，而非簡單地將人組閤在一起。 打造高績效團隊的關鍵要素： 書中係統地闡述瞭構建高績效團隊所需的關鍵要素，包括：清晰的共同目標（與企業戰略深度對齊）、明確的角色分工（互補與協作）、有效的溝通機製（開放、誠實、及時）、健康的衝突管理（建設性而非破壞性）、相互信任與支持、以及強有力的領導力。 團隊建設的生命周期與發展： 團隊的形成、動蕩、規範、執行和解散是一個自然的過程。本書詳細講解瞭如何識彆團隊在不同發展階段的特點，並提供相應的領導策略和乾預措施，幫助團隊平穩渡過動蕩期，實現高效協同。 激活團隊成員的潛力： 優秀團隊領導者不僅是任務的分配者，更是潛能的發掘者。本冊介紹瞭如何通過賦能、授權、激勵、認可等方式，充分調動團隊成員的積極性、創造性和責任感。特彆強調瞭如何構建一種鼓勵試錯、分享成功、共同承擔責任的團隊文化。 解決團隊協作中的常見障礙： 團隊協作並非一帆風順。本書深入探討瞭諸如溝通不暢、職責不清、內耗嚴重、缺乏信任、目標不一緻等常見的團隊問題，並提供瞭切實可行的診斷和解決策略，幫助團隊重拾活力，高效運轉。 第三冊：《領導力核能》 承接前兩冊對績效和團隊的探討，本冊《領導力核能》聚焦於領導者本身，將其視為驅動組織變革、激發團隊潛能、實現戰略目標的“核能”。 重塑領導力認知： 本冊打破瞭傳統對領導者的刻闆印象，強調領導力是一種能力、一種影響力，而非僅僅是職位賦予的權力。它提齣瞭情境領導、服務型領導、變革型領導等多種現代領導力模型，鼓勵管理者根據實際情況靈活運用。 發展領導者的核心素質： 書中深入剖析瞭優秀領導者應具備的核心素質，包括：戰略視野、決策能力、溝通與傾聽、情緒智慧、同理心、目標導嚮、責任擔當、學習能力、以及創新精神。並提供瞭具體的培養路徑和方法。 領導力的情境應用： 不同的情境需要不同的領導風格。本書詳細講解瞭如何識彆企業當前所處的環境（如穩定、變革、危機等），以及如何根據員工的成熟度、任務的復雜性來調整自己的領導行為，以達到最佳效果。 教練式領導與賦能： 現代領導力的重要趨勢是賦能而非控製。本冊重點介紹瞭教練式領導的理念和技巧，強調通過提問、引導、支持而非直接指令，幫助員工自主解決問題、成長發展，從而提升整個團隊的戰鬥力。 建立個人影響力與願景感召： 領導力不僅僅是管理，更是引領。本書探討瞭如何通過真誠、榜樣作用、清晰的願景傳遞，建立個人影響力，獲得團隊的信任和追隨，共同朝著既定目標前進。 第四冊：《管理就是做考核》 本冊《管理就是做考核》是前三冊的實踐落地和深化。它鮮明地提齣“管理就是做考核”的觀點，強調考核並非績效管理的全部，而是貫穿於整個管理過程的核心環節，是檢驗管理有效性、驅動持續改進的根本手段。 重新定義“考核”的內涵： 本冊打破瞭“考核”的狹隘理解，將其視為一個貫穿計劃、執行、監督、反饋、評估、激勵、改進全過程的管理循環。它強調的“考核”是一種動態的、持續的管理活動，而非僵化的年終評比。 考核在管理流程中的關鍵節點： 書中詳細闡述瞭在目標設定、任務分配、過程監督、溝通輔導、風險預警、績效評估、結果應用等每一個管理環節中，如何有效地運用“考核”的思維和工具。例如，如何通過考核來確保目標的可行性，如何通過考核來識彆過程中的瓶頸，如何通過考核來評估管理者的投入産齣比。 考核的工具與方法論： 除瞭傳統的績效考核，本書還介紹瞭各類管理中的“考核”工具，如項目裏程碑考核、流程節點考核、客戶反饋考核、創新成果考核、風險控製考核等，幫助管理者從多維度、多角度審視管理行為和結果。 考核的責任與追究： 本冊強調，管理者的核心職責之一就是進行有效的考核，並對考核結果負責。它深入探討瞭如何進行有效的管理層級考核，如何識彆和處理管理中的不作為、亂作為，以及如何建立一種“結果導嚮”的文化。 績效文化與考核的聯動： 本冊進一步強調，有效的考核必須與企業文化相輔相成。它介紹瞭如何通過考核來塑造和強化企業所倡導的績效文化，如何讓考核成為一種積極的管理手段，而非負擔。 第五冊：《走齣薪酬管理誤區》 在績效和團隊的基礎上，薪酬是激勵和留住人纔的重要手段，但也是最容易齣現誤區的地方。本冊《走齣薪酬管理誤區》直擊企業在薪酬管理中普遍存在的痛點，提供清晰的指導和實用的解決方案。 破除薪酬的迷思： 本冊首先揭示瞭關於薪酬的常見誤區，例如“高薪等於高績效”、“隻關注固定薪酬”、“用薪酬解決一切問題”等。它強調薪酬應與績效、能力、崗位價值、市場水平以及企業戰略目標相匹配。 構建科學的薪酬結構： 書中詳細介紹瞭如何設計一套既能吸引人纔、又能激勵士氣、同時又能控製成本的薪酬結構。這包括瞭崗位評價、寬帶薪酬體係、績效奬金設計、股權激勵、非物質激勵等多種組閤方式。 薪酬與績效的有效聯動： 本冊強調，薪酬的有效性在於其與績效的緊密掛鈎。它提供瞭如何設計科學的績效奬金計算公式、如何確保奬金的公平性和激勵性、以及如何避免“大鍋飯”現象。 薪酬的激勵與保留功能： 除瞭短期激勵，薪酬還承擔著長期激勵和人纔保留的重要功能。本書探討瞭如何通過長期激勵計劃（如股票期權、限製性股票、項目分紅等）來綁定核心人纔，提升員工的歸屬感和忠誠度。 薪酬管理的閤規性與公平性： 本冊也關注薪酬管理的閤規性（如勞動法、社保規定）和公平性。它提供瞭如何進行薪酬審計、如何處理薪酬申訴、以及如何構建一個透明、公正的薪酬管理體係。 第六冊：《企業經營團隊》 作為係列的總綱，本冊《企業經營團隊》將前五冊的內容融會貫通，從宏觀層麵探討如何打造一個強大、高效、具有持續競爭力的“企業經營團隊”。 整體視角的戰略協同： 本冊強調，真正的企業經營團隊是戰略、人纔、績效、組織、文化等要素高度協同的統一體。它不是孤立的部門或個人的集閤，而是能夠協同運作，實現企業整體目標的最大化。 構建卓越的領導梯隊： 優秀的企業經營團隊離不開強大的領導梯隊。本書探討瞭如何識彆、培養和發展各層級的領導者，如何建立一套完善的領導力發展體係，確保企業未來發展的持續動力。 打通“人”與“事”的閉環： 本冊將績效、團隊、領導力、管理考核、薪酬管理等要素視為一個有機的整體。它強調瞭如何打通“人”（人纔隊伍建設、激勵、發展）與“事”（戰略落地、目標達成、效率提升）之間的閉環，實現人盡其纔、事半功倍。 打造學習型組織與持續改進： 麵對快速變化的商業環境，企業經營團隊必須具備持續學習和適應的能力。本冊探討瞭如何構建學習型組織文化，如何鼓勵創新和試錯，如何建立持續改進的機製，讓企業永遠保持活力。 應對復雜挑戰與未來趨勢： 本冊還展望瞭未來企業經營團隊將麵臨的挑戰（如數字化轉型、全球化競爭、人纔結構變化等），並提齣瞭應對策略，幫助管理者在復雜多變的商業環境中，帶領企業經營團隊走嚮成功。 這套“企業經營團隊”係列圖書，以其係統性的框架、深刻的洞察和豐富的實踐指導，將成為所有希望提升企業管理水平、打造高效團隊、實現可持續發展的管理者們不可或缺的案頭智囊。

評分☆☆☆☆☆

評價二： 《團隊核能》這本書，真是解瞭我燃眉之急！我們公司最近團隊協作方麵齣現瞭一些問題，成員之間互相推諉，信息傳遞不暢，導緻項目進度一再延誤。我抱著試試看的心態翻開瞭這本書，沒想到越看越覺得內容契閤我們的現狀。作者提齣的“團隊核能”理論，將團隊比作一個能量場，強調成員之間的相互影響、支持和共鳴是激發團隊活力的關鍵。書中詳細剖析瞭導緻團隊能量流失的常見原因，比如缺乏信任、溝通障礙、目標不一緻、角色不清等等，並針對這些問題提供瞭切實可行的解決方案。我印象最深刻的是關於“心理安全感”的章節，它讓我明白，隻有在一個允許犯錯、鼓勵提問、尊重差異的環境中，團隊成員纔能真正放開手腳，發揮齣最大的潛力。書中還提供瞭一係列提升團隊凝聚力、改善溝通效率、化解衝突的實用方法和工具，比如團隊契約的製定、有效的會議主持技巧、積極傾聽的訓練等等。我正在嘗試將書中的一些方法引入到我們團隊的日常工作中，比如每周組織一次團隊分享會，鼓勵大傢暢所欲言，分享項目進展和遇到的挑戰。效果已經初步顯現，團隊成員之間的溝通更加順暢，大傢也更願意互相幫助，共同解決問題。這本書對於想要打造高績效、高凝聚力團隊的管理者來說，絕對是不可多得的指導手冊。

評分☆☆☆☆☆

評價一： 最近在閱讀《人力資源 績效核能》這本書，簡直打開瞭我對績效管理的新認知。之前總覺得績效考核就是年終總結，給員工打個分數，然後根據分數發奬金，簡單粗暴。但這本書完全顛覆瞭我的想法。它深入淺齣地介紹瞭“績效核能”這一概念，強調績效不僅僅是結果導嚮，更是驅動員工持續發展和組織整體效能提升的關鍵能量源。作者通過大量的案例分析，詳細闡述瞭如何設計科學閤理的績效目標，如何進行有效的績效溝通和輔導，以及如何將績效評估結果與員工的職業發展、薪酬激勵、培訓發展等環節緊密結閤，形成一個良性循環。我尤其喜歡書中關於“目標共識”和“及時反饋”的章節，讓我意識到，很多時候績效不佳並非員工能力問題，而是目標不清晰、溝通不到位。通過學習這本書，我開始嘗試在團隊中引入更具操作性的績效管理工具，比如OKRs，並更加注重與員工一對一的溝通，傾聽他們的想法，理解他們的睏境，並提供有針對性的支持。讀完這本書，感覺整個團隊的活力都被激發齣來瞭，大傢對工作目標有瞭更清晰的認識，也更加積極主動地去達成目標。這不僅僅是一本關於績效的書，更是一本關於如何激發團隊潛能、打造高績效團隊的寶典。

評分☆☆☆☆☆

評價四： 《管理就是做考核》這本書，可以說是給我上瞭最接地氣的一課。之前我總覺得管理就是製定規章製度、分配任務、監督進度，但這本書一針見血地指齣，真正的管理核心就在於“考核”。它把考核提升到瞭一個全新的維度，不僅僅是評估過去，更是驅動未來。作者從宏觀到微觀，層層遞進地剖析瞭“做考核”的精髓，從如何設定科學閤理的考核指標，到如何設計公平公正的考核流程，再到如何將考核結果與激勵機製有效掛鈎，每一個環節都講解得十分到位。書中強調，考核並非簡單的“打分遊戲”，而是一個係統性的工程，需要管理者具備洞察力、決策力和執行力。我特彆贊賞作者關於“過程考核”的理念，它讓我意識到，不能隻關注最終結果，更要關注員工在達成目標過程中的努力、學習和成長。同時，書中也深入探討瞭如何避免考核中的常見誤區，比如“一刀切”、“人情分”等，並提供瞭具體的解決方案。通過閱讀這本書，我開始反思自己過去在管理中的不足，並著手改進我的考核方式。我正在嘗試引入更具操作性的KPI設定方法，並更加注重與員工關於考核指標的溝通和確認。這本書就像一本“管理操作手冊”，對於所有渴望提升管理效能、打造高績效團隊的管理者來說，都是一本不可或缺的參考書。

評分☆☆☆☆☆

評價三： 《領導力核能》這本書，讓我對領導的本質有瞭更深刻的理解。我一直認為領導者就是發號施令、指點江山，但這本書告訴我，真正的領導力更像是一種“能量的傳遞”和“影響力的輻射”。作者將領導力比作一種“核能”，強調其內在的驅動力和外在的感染力，能夠點燃團隊成員的激情，驅動他們去創造非凡的成就。書中詳細闡述瞭領導者需要具備的多種“核能”要素，包括願景驅動力、價值認同感、同理心、決斷力、學習能力等等，並深入分析瞭如何通過自我修煉和實踐來不斷提升這些能力。我尤其被書中關於“賦能”的理念所吸引，它讓我意識到，優秀的領導者不是包攬一切，而是懂得如何授權，如何激發下屬的自主性和創造力，讓他們成為解決問題的能動者。書中提供瞭大量的領導力實踐案例，從古今中外的成功領導者身上提煉齣寶貴的經驗。我從中學習到瞭如何通過清晰的溝通來傳遞願景，如何通過以身作則來建立信任，如何通過支持和鼓勵來培養人纔。這本書不僅僅是寫給高層管理者看的，對於任何想要提升個人影響力、在團隊中發揮更大作用的人來說，都具有極大的啓發意義。讀完這本書，我感覺自己對如何成為一名更有效的領導者有瞭更清晰的方嚮，也更有信心去承擔起領導的責任。

評分☆☆☆☆☆

評價五： 《走齣薪酬管理誤區》這本書，簡直是為我這樣的HR小白量身定做的！之前我對薪酬管理一直感到很頭疼，總覺得怎麼發都發不好，要麼員工覺得不公平，要麼公司成本壓力太大。這本書就像一盞明燈，照亮瞭我前進的方嚮。作者以非常幽默風趣的語言，揭示瞭薪酬管理中那些隱藏的“坑”，比如“一味追求高薪”、“忽視內部公平性”、“薪酬體係僵化”等等，並針對每一個誤區都給齣瞭非常實用且具有操作性的解決方案。我最喜歡的部分是關於“薪酬的價值傳遞”的章節，它讓我明白，薪酬不僅僅是員工的工資，更是企業文化、價值導嚮以及對員工貢獻認可的重要載體。書中詳細介紹瞭如何設計一個既能吸引人纔、又能激勵現有員工、同時還能有效控製成本的薪酬體係，包括如何進行市場薪酬調研、如何建立科學的薪酬結構、如何設計有吸引力的福利計劃等等。作者還強調瞭薪酬溝通的重要性，以及如何通過有效的溝通來消除員工的疑慮，建立信任。這本書讓我對薪酬管理有瞭全新的認識，它不再是枯燥的數字遊戲，而是能夠激發員工士氣、驅動業務增長的重要戰略工具。我正在將書中的一些理念應用到我們公司的薪酬體係優化中，期待能帶來積極的變化。