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文丽颜等 著

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• 第3版

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出版社： 海天出版社

ISBN：9787550704978

商品编码：1027605722

出版时间：2012-11-01

作  者:文丽颜 等 著作 定  价:39 出 版 社:海天出版社 出版日期:2012年11月01日 页  数:239 装  帧:平装 ISBN:9787550704978 ●暂无

内容简介

暂无

《人才新纪元：驱动企业持续增长的战略实践》 在当今瞬息万变的商业环境中，人才已成为企业最宝贵的战略资产。从微观的企业决策到宏观的全球经济格局，人才的流动、发展与激励，无不深刻影响着组织的绩效与未来。本书旨在深入探讨如何在新的时代背景下，构建并优化一套能够驱动企业持续增长的人力资源管理体系，为企业管理者、人力资源从业者以及所有关心组织发展的人士提供一套系统性的理论框架和可操作的实践指南。 第一章：人才战略的时代变迁与核心挑战 本章首先追溯了人力资源管理的演进历程，从最初的行政事务管理，到人力资源开发的战略化，再到当前将人才视为核心竞争力的战略资产。我们将分析数字经济、全球化、人口结构变化、技术颠覆等宏观趋势如何重塑人才市场，以及这些趋势对企业人力资源管理带来的深远影响。 宏观环境分析： 探讨地缘政治、经济周期、技术革命（如人工智能、大数据、云计算）对人才供需、技能需求及工作模式的冲击。 企业战略的协同： 强调人力资源战略必须与企业整体战略紧密结合，成为实现企业愿景和目标的驱动力，而非孤立的职能部门。 新时代人才的核心挑战： 人才获取的稀缺性与同质化竞争： 如何在高度竞争的市场中吸引并留住顶尖人才，尤其是在新兴技术和专业领域。 员工期望的多样化与个性化： 年轻一代劳动力的价值观、职业期望与过往有何不同，如何满足他们对工作意义、发展机会、工作生活平衡等多方面的需求。 组织敏捷性与变革管理： 如何构建能够快速适应市场变化、拥抱创新、鼓励试错的组织文化和人才机制。 技术赋能与数据驱动： 如何有效利用科技工具和大数据分析，提升人力资源管理的效率、精准度和战略价值。 全球化人才布局与文化融合： 如何在全球范围内进行人才配置，同时应对跨文化管理的挑战。 第二章：构建以战略为导向的人才规划体系 本章将聚焦于如何从企业战略出发，进行系统性的人才规划。这不仅仅是简单的 headcount 预测，而是对未来业务发展所需人才能力、数量、结构进行前瞻性预测和布局。 战略性人才盘点： 未来业务需求分析： 明确企业未来3-5年的战略目标，并将其分解为具体业务需求，进而推导出所需人才的能力画像。 现有人才能力评估： 运用科学的评估工具（如360度反馈、能力测评、绩效评估），全面了解现有员工的优势、劣势与发展潜力。 人才差距分析： 对比未来需求与现有供给，精准识别人才的数量、能力、经验、年龄结构等方面存在的差距。 人才发展蓝图的绘制： 关键人才识别与发展： 明确企业核心岗位、高潜力人才，并为其量身定制职业发展路径和成长计划。 技能缺口弥合策略： 针对性地制定培训、学习、岗位轮换、外部引进等多种方式，填补技能缺口。 继任者计划与领导力传承： 建立完善的继任者计划，确保关键岗位的领导力能够平稳过渡，维持组织稳定与发展。 动态人才预测与预警机制： 情景分析与风险评估： 考虑不同外部环境变化（如市场波动、政策调整）对人才需求的影响，并建立相应的应对预案。 人才流动性管理： 建立人才流失的监测和预警机制，分析流失原因，并采取有效措施降低人才流失率。 第三章：卓越人才吸引与雇主品牌塑造 在人才争夺日益激烈的当下，吸引优秀人才并赢得他们的认可，是企业获得竞争优势的关键。本章将深入探讨如何建立一套高效、有吸引力的人才吸引体系，并打造强大的雇主品牌。 精准定位目标人才： 人才画像细化： 基于人才规划，为不同岗位、不同层级设定更具体、更具吸引力的目标人才画像。 渠道多元化与智能化： 结合传统招聘渠道（如内推、猎头）与新兴渠道（如社交媒体、专业社区、线上招聘平台），利用技术手段提高招聘效率和精准度。 创新招聘模式与流程： 候选人体验优化： 从申请到入职，全流程关注候选人的体验，提供便捷、透明、尊重的招聘过程。 行为面试与情景评估： 采用更科学的面试方法，评估候选人的实际能力、潜质与文化契合度。 人才测评的科学运用： 合理运用各类人才测评工具，辅助决策，提高招聘的客观性。 构建有吸引力的雇主品牌： 提炼核心价值主张： 明确企业的独特文化、发展机遇、员工关怀等，将其转化为吸引人才的独特卖点。 全方位传播与互动： 通过官方渠道、员工口碑、行业活动等多种形式，持续传播雇主品牌形象，并与潜在人才进行有效互动。 打造卓越的入职体验： 从 Offer 发放到第一天工作，为新员工提供流畅、热情、支持性的入职体验，帮助他们快速融入组织。 第四章：以人为本的员工发展与赋能机制 人才的成长是企业持续发展的基石。本章将探讨如何建立一套系统化、个性化、激发潜能的员工发展与赋能机制。 全生命周期的职业发展规划： 多元化职业路径： 提供专业技术通道、管理通道、项目管理通道等，满足员工不同发展偏好。 个性化发展计划： 鼓励员工制定个人发展计划，并由企业提供支持和资源。 创新学习与发展模式： 终身学习理念： 倡导持续学习文化，鼓励员工利用碎片化时间进行学习。 混合式学习体验： 结合线上学习、线下培训、在岗实践、导师指导等多种形式，提升学习效果。 技能升级与转型支持： 关注新兴技能需求，为员工提供技能升级和职业转型的支持。 绩效管理与反馈文化： 目标驱动与持续改进： 建立与战略目标对齐的绩效管理体系，鼓励设定挑战性目标，并进行过程中的持续反馈。 反馈的及时性与建设性： 营造开放、信任的反馈文化，使反馈成为员工成长的催化剂。 绩效结果的公正运用： 将绩效结果与薪酬、晋升、发展机会等挂钩，体现公平与激励。 赋能与授权： 激发内在驱动力： 通过提供挑战性任务、自主权和资源支持，激发员工的主动性和创造力。 构建学习型组织： 鼓励知识分享，营造乐于探索、勇于试错的组织氛围。 第五章：构建高绩效的组织文化与激励体系 组织文化是企业软实力的体现，而有效的激励体系则是驱动员工积极性的核心。本章将深入探讨如何打造与企业战略相匹配的高绩效组织文化，并设计富有吸引力的激励机制。 高绩效文化的关键要素： 清晰的价值观与行为准则： 明确企业核心价值观，并将其转化为员工日常行为的指导。 信任与透明： 建立互信的工作关系，鼓励开放沟通，信息透明。 责任与担当： 强调个人和团队的责任感，鼓励主动承担，勇于负责。 创新与协同： 鼓励打破部门壁垒，促进跨团队协作，激发创新活力。 结果导向与持续改进： 关注目标达成，并鼓励不断反思与优化。 多元化的激励体系设计： 物质激励： 有竞争力的薪酬体系： 确保薪酬水平在市场具有竞争力，并与岗位价值、个人绩效相匹配。 绩效奖金与股权激励： 设计科学的绩效奖金制度，适时推出股权激励计划，将员工利益与企业长远发展深度绑定。 福利体系的个性化与人性化： 提供多样化的福利选项，满足不同员工的需求，如健康保险、带薪休假、弹性工作时间、子女教育支持等。 精神激励： 认可与赞赏： 建立有效的认可机制，及时对员工的贡献和努力给予肯定和表扬。 职业发展机会： 将晋升、培训、参与重要项目等作为重要的精神激励。 工作意义与价值感： 帮助员工理解其工作对企业、对社会的价值，提升工作满意度和归属感。 灵活的工作方式： 提供弹性工作、远程办公等选项，提升员工的工作自主性和满意度。 激励体系的动态调整与评估： 关注员工需求变化： 定期调研员工对激励措施的满意度，及时调整激励策略。 激励效果的量化评估： 通过关键绩效指标（KPIs）等方式，评估激励体系对员工行为和组织绩效的影响。 第六章：技术赋能与数据驱动的人力资源管理 技术是现代人力资源管理不可或缺的工具。本章将探讨如何有效运用技术手段，实现人力资源管理的数字化、智能化和精细化。 人力资源信息系统（HRIS）的构建与应用： 一体化管理平台： 建立集招聘、培训、绩效、薪酬、考勤、员工关系等功能于一体的HRIS系统。 数据集成与共享： 打通各模块数据，实现信息互联互通，提升管理效率。 大数据分析在人力资源管理中的应用： 人才预测与画像： 利用大数据分析，更精准地预测人才需求，构建更全面的员工画像。 离职倾向分析： 通过分析员工数据，预测高离职风险员工，并提前干预。 绩效驱动因素分析： 识别影响员工绩效的关键因素，为管理改进提供依据。 员工敬业度与满意度洞察： 通过数据分析，洞察员工敬业度和满意度变化趋势，并采取相应措施。 人工智能（AI）在人力资源领域的创新应用： 智能招聘助手： 利用AI进行简历筛选、智能面试、候选人匹配。 个性化学习推荐： AI根据员工能力和发展需求，推荐定制化的学习资源。 智能HR客服： 利用聊天机器人解答员工关于HR政策、福利等常见问题。 预测性分析与决策支持： AI模型能够帮助管理者做出更明智的人才决策。 数据驱动的决策文化： 建立数据意识： 培养HR团队及管理者的数据思维，重视数据在决策中的作用。 可视化报告与洞察： 将复杂数据转化为易于理解的图表和报告，提供 actionable insights。 第七章：全球化背景下的人力资源管理创新 随着企业全球化步伐的加快，跨文化管理、全球人才配置和合规性成为人力资源管理的重要课题。本章将聚焦于全球化背景下的人力资源管理创新。 跨文化人才管理与融合： 文化敏感性培训： 提升员工的跨文化沟通和理解能力，减少文化冲突。 本土化管理策略： 在遵循全球统一标准的同时，根据不同地区的文化特点调整管理方式。 多元化与包容性（D&I）： 积极倡导多元化和包容性，构建尊重差异、发挥个体潜能的组织环境。 全球人才配置与流动： 战略性全球人才布局： 根据业务发展需求，在全球范围内合理配置人才资源。 外派管理与支持： 为海外派遣员工提供全方位的支持，包括签证、住房、子女教育、文化适应等。 全球远程团队管理： 探索高效的全球远程团队管理模式，确保沟通协作顺畅。 全球人力资源合规性与风险管理： 法律法规遵循： 了解并遵循不同国家和地区的人力资源相关法律法规，如劳动法、税法、数据隐私法等。 风险评估与规避： 识别和评估全球化运营中的人力资源风险，并制定应对策略。 第八章：面向未来的可持续人力资源管理 在追求企业经济效益的同时，可持续发展已成为企业重要的社会责任。本章将探讨如何将可持续发展理念融入人力资源管理，构建更具韧性和长期价值的组织。 员工福祉与心理健康： 关注员工的身心健康： 推广健康工作理念，提供心理健康支持服务，营造积极健康的工作环境。 工作生活平衡： 倡导灵活的工作方式，帮助员工更好地平衡工作与生活。 企业社会责任（CSR）与人才吸引： 将CSR融入企业文化： 让员工参与到企业社会责任活动中，提升员工的自豪感和归属感。 雇主品牌中的CSR体现： 将企业的社会责任实践作为吸引年轻一代人才的重要因素。 绿色人力资源管理： 可持续的工作方式： 鼓励节能减排，推广绿色办公理念。 供应链中的人才责任： 关注供应商在劳工权益、环境责任方面的表现。 人才管理的韧性与应变能力： 危机管理与业务连续性： 建立有效的人才危机管理机制，确保在突发事件中人员的安全和业务的连续。 适应性人才体系： 构建能够快速响应外部变化、灵活调整人才策略的体系。 结语：赋能人才，驱动未来 本书系统地阐述了新时代下人力资源管理的战略性、系统性和创新性。从战略规划到人才吸引，从员工发展到组织文化，再到技术赋能与全球化视野，我们力求为读者提供一套全面的、可操作的框架。在知识经济和技术变革加速的今天，人才的价值日益凸显。只有真正将人力资源视为企业核心战略，并不断创新管理实践，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现持续的、可持续的增长。本书希望成为每一位管理者和人力资源从业者的有力助手，共同迎接人才新纪元，赋能企业，驱动未来。

评分☆☆☆☆☆

这本书带给我的，更多的是一种战略性的宏观视野，让我得以窥见华为在人力资源管理背后所秉持的深刻哲学。它并非简单地罗列招聘、培训、薪酬等具体操作的“技巧”，而是层层剥开，深入到了华为如何从企业愿景出发，将人力资源战略与整体战略进行深度融合的。读罢，我深刻体会到，在华为，人力资源绝非仅仅是一个支持部门，而是驱动业务发展、实现战略目标的核心引擎。书中对“以客户为中心”在人才队伍建设中的体现，以及如何将这种理念渗透到人才的引进、培养、激励等各个环节，都给我留下了极其深刻的印象。这种视角让我意识到，优秀的人力资源管理，其根本在于理解并践行企业的核心价值观，并能将其转化为切实可行的人才政策和管理实践。它让我反思，我们自己所在的企业，是否真正将人力资源上升到了战略高度，还是仅仅停留在事务性的管理层面。这本书，无疑为我提供了一个全新的维度来审视和思考人力资源管理在企业中的角色和价值。

评分☆☆☆☆☆

《华为的人力资源管理(第3版)》这本书，我拿在手里的时候，其实是带着一种既期待又有点忐忑的心情。毕竟，华为这家公司，在很多我们普通人眼中，一直是一个充满神秘色彩的存在。它的成功，我们有目共睹，但其内部是如何运作的，特别是人力资源这样至关重要的一环，是如何支撑起庞大的组织并驱动持续创新的，这确实是一个值得深入探究的课题。我一直以来都对企业管理，尤其是与人相关的管理实践非常感兴趣，也读过不少相关书籍，但很多都停留在理论层面，或是比较泛泛的介绍。这次选择这本关于华为的书，很大程度上是想了解一家真正的、在激烈的全球市场中厮杀出来的巨头，在人力资源方面究竟有什么过人之处，有什么是我们可以借鉴，又有什么是我们可能需要另辟蹊径的。我希望这本书能给我带来一些“干货”，一些能够触及到华为人力资源管理核心的、具体的、可操作的洞察，而不是流于表面的文章。我期待它能像一位经验丰富的导师，在我解开心中疑问的同时，还能为我打开新的思考角度，让我对“人”在企业中的价值和管理方式有更深刻的认识。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，管理是一门非常精深的学问，尤其是关于如何激发团队的潜能，让他们能够持续地为企业贡献力量。读这本书，我最直观的感受就是，华为在“奋斗者”文化和“以奋斗者为本”的理念上，做到了极致。书中详细阐述了华为如何通过一系列制度设计，包括但不限于绩效评估、激励机制、干部选拔等，来识别、培养和激励那些真正为公司创造价值的员工。这不仅仅是简单的物质激励，更是一种精神层面的认同和价值导向。我印象特别深刻的是，书中反复强调了“没有成功的企业，只有时代的企业”这句话，以及华为如何通过不断地自我革命和优化，来适应外部环境的变化，并始终保持团队的战斗力。这种对于“危机感”的深刻认知，以及将其转化为企业内部动力机制的做法，让我对华为的组织韧性有了全新的认识。这本书让我看到了，真正卓越的人力资源管理，需要洞察人性的深层需求，并将其与企业的长远发展目标巧妙地结合起来。

评分☆☆☆☆☆

在阅读过程中，我特别关注书中对于华为在人才培养和发展方面的具体举措。我一直坚信，一个企业的核心竞争力，最终体现在其人才梯队是否健全，员工是否能够不断地学习和成长。这本书在这方面提供了许多宝贵的实践案例和方法论。比如，华为是如何建立起一套完善的培训体系，从新员工入职培训到资深员工的专业技能提升，再到管理干部的领导力培养，都做了详细的介绍。更重要的是，它揭示了华为如何将知识管理、经验传承以及技术创新紧密地联系在一起，让整个组织形成一种持续学习的文化。我尤其被书中关于“让听得见炮火的人有发言权”的论述所吸引，这体现了华为在决策机制和人才任用上的务实与大胆。这种将实践经验与理论学习相结合，鼓励一线员工参与决策，从而加速人才成长的模式，对我来说是非常有启发性的。

评分☆☆☆☆☆

这本书最让我印象深刻的一点，在于它深刻揭示了华为在构建一个强大而富有韧性的组织文化中所付出的巨大努力。我一直觉得，一个企业的成功，不仅仅在于其产品和技术，更在于其背后那股能够凝聚人心的力量，也就是企业文化。书中细致地阐述了华为如何通过持续的沟通、反复的强调，以及将核心价值观融入到日常工作的每一个细节中，来塑造一种独特的企业文化。我尤其体会到，华为的文化并非一成不变，而是在不断地演变和优化，以适应外部环境的变化和企业自身的发展阶段。这种“自我批判”和“不断进化”的精神，贯穿于华为人力资源管理的始终。读完这本书，我不再仅仅将华为视为一个商业帝国，而是将其看作一个在人才管理和文化建设方面，不断探索、实践、并取得了辉煌成就的典范。它让我思考，如何才能在自己的领域内，构建一种能够持续激励员工、激发创新、并最终引领企业走向长远成功的文化。

评分☆☆☆☆☆

给公司买的，感觉挺好的一本书。

评分☆☆☆☆☆

真的非常非常非常不错哦，哈哈哈

评分☆☆☆☆☆

ok

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很好。。。。。。。。。。。。。。

评分☆☆☆☆☆

很好。。。。。。。。。。。。。。

评分☆☆☆☆☆

111111111111111111111111111111

评分☆☆☆☆☆

华为的人力资源管理(第3版)，还没看，想来不错吧。

评分☆☆☆☆☆

非常不错的书，有时间希望大家去看一下，收获不小。

评分☆☆☆☆☆

质量不错不错不错不错不错不错！