4C法颠覆培训课堂 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 莎朗·L·波曼(SharonL.Bowman 著

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• 培训
• 教学
• 4C法
• 课堂教学
• 学习方法
• 教育
• 技能提升
• 互动式教学
• 高效学习
• 教学设计

店铺： 文轩网旗舰店

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121264764

商品编码：1730401519

出版时间：2015-07-01

作  者:(美)莎朗·L·波曼(Sharon L.Bowman) 著;杨帝 译 著作 定  价:48 出 版 社:电子工业出版社 出版日期:2015年07月01日 页  数:277 装  帧:平装 ISBN:9787121264764 ●应知应会学习本书前你应知应会的信息
●《4C法颠覆培训课堂》热身练习2
●4C法参考指南3
●第1章本书为你准备了什么《4C法颠覆培训课堂》简介4
●想象一下……6
●你想让大家听讲还是学习6
●谁来讲7
●模式的力量8
●本书帮你实现目标10
●本书构成11
●以物教物13
●第2章大脑友好型培训学会如何学习23
●想象一下……24
●从无聊到有益26
●大脑友好型的学习和培训28
●积极的情绪体验：从情绪到注意力再到学习29
●多重感官的刺激与新奇事物：计时活动31
●丰富多彩的教学策略：大部分时间里都能抓住大多数学员的注意力34
●积极活跃的参与性与合作性：学员学习的时候你要“袖手旁观”36
●非正式的学习环境：“什么都不要碰”对决“请你跟在家一样随意”39
●部分目录

内容简介

“老师讲，学生听”的传统教育模式已经不能适应当今培训课堂的需求。作者莎朗结合自己作为培训师的工作经历以及现今对学习理论与大脑科学的研究，提出了一种学员课堂的大脑友好型的教学方法――4C法。该方法提倡培训师与学员位置反转，培训师屈居教室后方，让学员培训课堂。本书从读者应知应会的信息入手，逐步按照4C的步骤一步步展开，聚焦于真正的培训课堂，向读者详尽展示如何设计大脑友好型的培训课程。本书提供了65种实用的课堂反转策略，为学员培训课堂的培训课程提供丰富素材。 (美)莎朗·L·波曼(Sharon L.Bowman) 著;杨帝 译 著作 莎朗·L·波曼(Sharon L.Bowman)，职业演说家、公司培训师。学区以及大学员工发展顾问与导师。著有8部培训与激励学习方面的著作广受欢迎。Bowperson出版与培训公司。塔霍湖培训师组织的主管。美国**演讲者协会专业会员。美国培训与发展学会成员。
杨帝，硕士，毕业于*国传媒大学新闻系。工作经历：2009.08-2014.06 北京市东城区房屋管理局；2014.06-至今国家体育总局排球运动管理中心。

培训革新浪潮：赋能个体，重塑组织 在日新月异的商业环境中，组织的持续发展与竞争力，很大程度上取决于其人才的成长速度与适应能力。传统的培训模式，往往存在着效率低下、内容滞后、学员参与度不高等诸多弊端，难以真正触及个体深层的学习需求，更无法有效支撑组织的战略目标。面对这一挑战，一股颠覆性的培训思潮正在悄然兴起，它摒弃陈旧的框架，以人为核心，以效果为导向，旨在构建一种更具活力、更富成效的学习生态。 本书并非简单罗列培训技巧或理论，而是深入剖析了当前组织培训所面临的深层困境，并在此基础上，提出了一套全新的、能够驱动个体潜能释放、加速组织能力跃升的培训范式。它将引领读者超越“被动接受”的传统培训模式，进入一个“主动创造”的学习新纪元。 第一部分：看见困境，破除迷思 在探讨如何革新之前，我们必须清醒地认识到当前培训体系中存在的普遍性问题。许多培训项目，尽管投入巨大，却收效甚微，其根源往往在于对“培训”本身的误解。 “知识灌输”的陷阱： 许多培训被简化为知识的传递，认为只要将信息“塞”给学员，他们就能掌握并应用。然而，真正的学习并非简单记忆，而是理解、内化并付诸实践的过程。当培训内容与学员的实际工作场景脱节，或者过于理论化时，学员的参与度和吸收率便会大打折扣。培训师可能滔滔不绝，学员却昏昏欲睡，项目结束后，学员的日常工作几乎没有发生任何改变。 “一刀切”的模式化： 忽视个体差异是另一个常见误区。每个人的学习风格、认知水平、过往经验、工作挑战都不尽相同。然而，很多培训却采用统一的课程设计、教学进度和评估标准，这不仅无法满足部分学员的进阶需求，也可能让基础薄弱的学员感到力不从心。其结果是，培训失去了个性化的针对性，难以触及每个个体的独特痛点。 “一次性”的孤立活动： 培训往往被视为一次性的活动，课程结束后，学习就戛然而止。然而，真正的能力培养是一个持续迭代、不断精进的过程。缺乏后续的支持、实践反馈和知识巩固，培训效果便会随着时间的推移而消散。学员可能在培训期间表现出色，但回到工作岗位后，由于缺乏持续的引导和应用场景，所学技能很快就会生疏。 “被动参与”的低效： 传统的培训课堂，学员往往处于被动接受的地位，听讲、笔记、偶尔的问答构成了主要的互动形式。这种模式难以激发学员的学习兴趣和内在驱动力。当培训内容与学员的实际需求不相关，或者学员感觉自己只是“应付差事”时，其参与的热情便会大打折扣，学习效果自然难以保证。 “衡量空泛”的误导： 对培训效果的评估，常常停留在满意度调查、简单的知识点测试等层面，这些指标难以真实反映培训对员工行为改变和组织绩效的实际贡献。如果无法准确衡量培训的投资回报，组织就难以优化培训策略，甚至可能继续浪费资源在无效的培训项目上。 这些困境并非不可逾越。它们提示我们，要革新培训，必须跳出原有的思维定势，从根本上重塑我们对“学习”和“培训”的认知。 第二部分：革新之基，重塑认知 要实现培训的颠覆性变革，我们需要建立一套全新的认知框架，将学习的焦点从“传递知识”转移到“赋能个体”，从“完成任务”转移到“驱动成长”。 从“培训”到“赋能”： 培训的本质不应是单向的知识灌输，而是激发个体的内在潜能，赋予他们解决问题、适应变化、创造价值的能力。这意味着培训不再是“教”他们做什么，而是“助”他们学会如何去学习，如何去思考，如何去创新。赋能意味着给予员工自主权，鼓励他们探索、试错，并在实践中不断成长。 从“一致性”到“个性化”： 认识到每个个体都是独特的学习者，是实现有效培训的关键。这意味着培训设计需要更加灵活和个性化，能够根据学员的背景、经验、学习风格和发展需求，提供量身定制的学习路径和资源。这种个性化可以体现在学习内容的深度、广度、形式，以及学习节奏和互动方式上。 从“一次性”到“持续性”： 学习是一个永无止境的旅程，而非终点。有效的培训应该是一个持续的生态系统，而非孤立的活动。它需要将学习融入日常工作，通过导师指导、同行交流、实践项目、反馈循环等多种形式，不断巩固和深化所学。这种持续性 ensures that learning translates into lasting behavioral change and organizational improvement. 从“被动”到“主动”： 真正有效的学习来自于主动的探索和投入。培训设计需要巧妙地引导学员成为学习的主导者，激发他们的好奇心和求知欲。通过设计挑战性的任务、提供探索的空间、鼓励自主学习，让学员在主动参与中获得成就感，从而驱动更深层次的学习。 从“满意度”到“影响力”： 培训的最终价值在于其对个体行为和组织绩效产生的实际影响。因此，评估体系需要从单纯的满意度调查，转向对学习成果在工作中的实际应用、行为改变以及对业务指标的贡献进行衡量。这种影响力导向的评估，能够确保培训资源的投入真正转化为组织的竞争优势。 在这样的认知基础上，我们才能构建出真正能够引领培训走向未来的新范式。 第三部分：革新之道，重塑实践 革新培训并非遥不可及的理论，而是可以落地执行的系统性工程。它要求我们从课程设计、教学方式、学习体验到评估机制，进行全方位的重塑。 精细化需求分析，触及真实痛点： 深入了解组织战略目标，并将其转化为具体的员工能力需求。通过与一线员工、管理者进行访谈、问卷、工作坊等多种形式的沟通，精准捕捉他们在日常工作中遇到的实际挑战和知识技能上的短板。这种深入的分析，是确保培训内容与实际工作紧密结合、具有高度针对性的基础。 场景化内容设计，强化学以致用： 将培训内容设计成与实际工作场景高度相关的案例、模拟和挑战。例如，在销售培训中，可以设计模拟客户拜访、异议处理等环节；在管理培训中，可以设置团队冲突解决、绩效辅导等情景。让学员在模拟真实工作环境中练习和应用所学，从而缩短学习与实践之间的距离。 多元化教学模式，激活学习兴趣： 摒弃单一的讲授模式，采用更加多元化的教学手段。可以结合线上线下混合式学习，利用微课、在线互动、翻转课堂等方式，提高学员的学习灵活性和参与度。同时，引入游戏化、故事化等元素，让学习过程更具趣味性和吸引力。鼓励学员之间的互助学习、经验分享，形成积极的学习社群。 强调实践应用与反馈，深化学习成效： 培训的价值最终体现在学员能否将所学应用于实际工作中。因此，需要设计有效的实践环节，如工作坊、项目实践、岗位轮换等，为学员提供应用所学知识和技能的机会。同时，建立及时、具体的反馈机制，无论是来自导师、同行还是量化的工作成果，都能帮助学员认识到自己的优势和不足，并进行持续改进。 构建学习生态，支持持续成长： 将培训融入组织的学习文化和日常工作流程中。建立完善的知识管理系统，方便员工随时查阅和学习。推广导师制，让经验丰富的员工指导新员工或年轻的同事。鼓励跨部门交流和学习，打破信息孤岛，促进知识在组织内的流动。定期组织复盘和知识分享会，让学习成为一种常态。 以数据驱动的评估，衡量真实价值： 建立一套能够追踪学习过程、评估学习效果、并最终衡量培训投资回报的评估体系。除了传统的满意度调查，更要关注学员在工作中的行为改变、技能掌握程度、以及这些改变对业务指标（如效率提升、成本降低、客户满意度提高等）的实际贡献。通过数据分析，不断优化培训策略和内容。 本书将带领读者一步步构建起一套全新的培训体系，从根本上提升组织的学习能力与创新活力。这不仅是对传统培训模式的革新，更是对组织未来竞争力的战略投资。通过赋能个体，重塑学习体验，我们能够释放出前所未有的组织能量，迎接更加辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

我是一名培训讲师，也是一个对教学方法充满热情的人。我一直在思考，如何才能让我的课堂更生动、更有吸引力，让学员真正感受到学习的乐趣和价值。传统的教学模式，有时候会让我感到力不从心，即使我付出了很多努力，也很难让所有学员都投入进来。那种“一人讲，众人听”的模式，往往难以顾及到每个人的学习进度和理解程度。所以，当我在书店看到《4C法颠覆培训课堂》时，我的眼睛立刻亮了。“颠覆”这个词，让我看到了改变的希望。我迫切地想知道，这个“4C法”究竟是什么，它是否能提供一套全新的视角来看待培训？它是否能帮助我设计出更具互动性、更能激发学员参与的课程？我渴望了解如何让学员从被动的听众变成主动的学习者，如何让他们在课堂上就产生解决问题的冲动和能力。我希望这本书能给我带来一些启发，让我能够打破固有的思维模式，探索出更有效的教学方法，让我的培训课堂真正“活”起来。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面上“4C法颠覆培训课堂”几个字，一开始就激起了我的好奇心。我是一名长期在一线从事企业培训工作的人，深知传统培训模式的局限性。每天面对的培训师们，虽然热情满满，但学员的反应却常常是“听懂了，但做不到”。这种知识的传递与实际应用的脱节，是培训行业普遍存在的痛点。我一直在寻找一种能够真正触及学员内心、激发他们内在驱动力，并最终带来行为改变的方法。读过不少关于培训理论的书籍，有讲授成人学习心理学的，有分析课程设计的，也有探讨如何激发学员兴趣的，但总觉得缺少一种系统性的、能够指导实践的“底层逻辑”。很多时候，培训效果的评估也停留在表面的满意度调查，而非真实的技能提升和业绩增长。所以，当看到“颠覆”这个词时，我心头一动，觉得这或许是我想找的答案。我想了解，这个“4C法”究竟是什么，它如何区别于市面上已有的各种培训模式？它是否真的能让培训从“填鸭式”转变为“自助餐式”，让学员成为学习的主体，而不是被动的接受者？我期待这本书能提供一些具体的操作指南，而不仅仅是停留在理论层面。

评分☆☆☆☆☆

老实说，拿到这本书时，我抱着一种“试试看”的心态。作为一名培训管理者，我每天都要和预算、效果、反馈打交道，培训的投入产出比是我最关心的问题。很多时候，我们精心设计的课程，学员反馈不错，但回到工作岗位后，学习到的东西却被遗忘得一干二净，或者根本无从下手去应用。这就像一场盛大的表演，结束后观众鼓掌，但并没有带走任何实际的东西。而“4C法颠覆培训课堂”这个名字，让我隐约觉得它可能触及到了培训的本质——如何让学习真正发生，并产生持久的影响。我特别想知道，这个“4C”到底代表了什么？是四个核心的原则，还是四个关键的步骤？它是否能够帮助我们解决培训落地难的困境？我关注的不仅仅是“如何讲”，更是“如何让学员真正学会并做到”。我希望这本书能提供一套行之有效的解决方案，让培训不再是成本中心，而是价值创造的引擎。我期待它能够给出切实可行的建议，帮助我的团队提升培训的整体效能，让每一次培训投入都能转化为看得见的业务成果。

评分☆☆☆☆☆

我对学习本身有着强烈的兴趣，尤其是在职业发展方面，我一直认为持续学习是保持竞争力的不二法门。作为一名职场人士，我参加过不少公司的内部培训，也有过一些外部的课程学习经历。老实说，大多数培训给我的感觉是“听过”，但“记住”并“用上”的却寥寥无几。很多时候，培训结束了，生活依旧，学习的内容似乎与实际工作脱节。所以，当我在书店看到《4C法颠覆培训课堂》的时候，我的直觉告诉我，这可能是一本不一样的东西。“颠覆”这个词，预示着一种不同寻常的视角和方法。我好奇地想知道，这个“4C法”到底是什么，它是否能够帮助我，或者说帮助所有的学习者，将培训中的知识真正内化，并有效地应用到工作中去？我期待这本书能够给我带来一些能够切实落地的学习方法，让我成为一个更主动、更高效的学习者，而不是一个被动接收信息的旁观者。

评分☆☆☆☆☆

我是一名HR，负责公司的人力资源管理，其中也包括了员工的培训开发。一直以来，培训在公司内部似乎都扮演着一个“锦上添花”的角色，虽然重要，但往往在资源紧张的时候最先被削减。这让我很困扰，因为我深知，持续的学习和发展是提升员工能力、增强企业竞争力的关键。我一直在思考，如何才能让培训真正成为企业发展的“战略性投资”，而不是一块难以衡量ROI的“成本”。《4C法颠覆培训课堂》这个书名，让我觉得它可能触及到了问题的核心。我想了解，这个“4C法”究竟是什么，它是否能够帮助我们构建一个更加科学、高效、并且能够产生实际效益的培训体系？我尤其关注的是，它是否能提供一些方法，让我们可以更清晰地衡量培训的效果，并将培训成果与员工的绩效、以及公司的整体业绩挂钩。我期待这本书能为我们提供一套系统性的解决方案，帮助我们证明培训的价值，并将其提升到企业战略的高度。